Consultation et participation des partenaires sociaux: une démarche indispensable au meilleur respect du salaire minimum

Le respect du salaire minimum dépend de l'efficacité globale du processus de salaire minimum, qui va de la conception à la mise en œuvre des politiques, puis à leur application dans la pratique. Il faut en premier lieu déterminer la structure et les taux adéquats de salaire minimum, en consultation avec les employeurs et les organisations de travailleurs, puis examiner les mesures qui, le cas échéant, peuvent contribuer au respect de la législation.

Comme il est souligné au Chapitre 3, le principe de consultation et de participation des partenaires sociaux, sur une base d'égalité, pour la mise en place et le fonctionnement des systèmes de salaire minimum est l’un des piliers de la convention n° 131 et de la recommandation n° 135 ¹.

Un processus participatif de fixation du salaire minimum ‒ qui permet de l’établir à un niveau convenu par les représentants des travailleurs et des employeurs ‒ tend à lui conférer une légitimité accrue auprès des partenaires sociaux, et améliore le niveau de conformité.

En outre, un processus décisionnel tripartite facilite l'interprétation communément acceptée de la législation sur le salaire minimum, évitant ainsi les malentendus et la confusion chez les travailleurs et les employeurs².

De même qu’elles participent à la fixation des taux de salaire minimum, les organisations d'employeurs et de travailleurs fournissent des informations, des conseils et une assistance à leurs membres en ce domaine. Les activités de formation destinées aux représentants des employeurs et des travailleurs contribuent à ce que les infractions ne résultent pas de l’incompréhension ou d’une sensibilisation insuffisante.

Il importe également de sensibiliser les travailleurs à la revendication de leurs droits, au moyen de plaintes individuelles ou de recours collectifs

Dans certains pays, la loi elle-même y pourvoit, comme aux Philippines, où la législation dispose que les délégués syndicaux ou les représentants des travailleurs doivent toujours accompagner les inspecteurs du travail lors des inspections menées dans les établissements.

En Norvège, les entreprises contractantes et les organisations syndicales participent à l'application des accords résultant du mécanisme d’extension des conventions collectives, dans la mesure où elles sont tenues de veiller au respect de ces accords par leurs sous-traitants. Les employés de ces derniers peuvent engager la responsabilité de l’entreprise pour les salaires impayés, dans les secteurs couverts par le mécanisme d’extension.

La Norvège et l'Islande donnent également aux syndicats un droit de regard sur les salaires et les conditions de travail des salariés. En Norvège, ces dispositions s’appliquent aux employés des sous-traitants dans les domaines d’extension des accords collectifs; en Islande, il s’agit d’un principe d’application générale. De plus, les entrepreneurs norvégiens sont conjointement et solidairement responsables des obligations salariales de leurs sous-traitants³.

En Finlande, la législation prévoit que les employeurs et leurs associations liés par une convention collective doivent en respecter les dispositions; les organisations d'employeurs sont tenues de veiller à ce que leurs membres l’appliquent effectivement.

Dans certains pays, tels l'Inde ou Israël, les organisations de travailleurs peuvent intenter une procédure judiciaire pour salaires impayés au nom du travailleur concerné.

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1 Etude d’ensemble 2014, op. cit. note 3, p. 101.
2 C. Benassi: «The Implementation of Minimum Wage: Challenges and Creative Solutions», Document de travail n° 12, BIT, Global Labour University, mars 2011.
3 L. Eldring, K. Alsos: «European Minimum Wage: A Nordic Outlook». Rapport Fafo, Norvège, p. 73, 2012