Esta sección abarca cuestiones que pueden afectar a los trabajadores y requerir la adopción de medidas por parte del empleador y a nivel de la organización.

Cada segmento explica cómo pueden incidir los factores en el lugar de trabajo, ya sea por la naturaleza del trabajo o por el modo en que se gestiona. La sección está relacionada con cuestiones de seguridad y salud respecto de las cuales el empleador puede tener que hacer evaluaciones o tomar medidas, y que pueden incluirse en la política sobre seguridad y salud.

Ergonomía y factores humanos

En todos los aspectos del trabajo participan personas. Por esta razón, la OIT reconoce el importante papel que pueden desempeñar la ergonomía y los factores humanos a la hora de evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Los factores humanos guardan relación con tres ámbitos interrelacionados:

• las tareas que se les pide a los trabajadores que lleven a cabo (el trabajo y sus características);
• quién las lleva a cabo (la persona y sus competencias);
• dónde se desempeña el trabajo (la organización y sus atributos).

El puesto de trabajo

Incluye la naturaleza de las tareas, la carga de trabajo, el medio ambiente de trabajo, el diseño de los indicadores y los controles, y la formación necesaria para desempeñar las tareas.

La persona

Incluye sus competencias, capacidades, personalidad, actitud y percepción de los riesgos.
Las características individuales influyen en el comportamiento de maneras complejas. Algunas características (como la personalidad) son fijas, mientras que otras (como las competencias y las actitudes) pueden cambiar o mejorarse.

La organización

Incluye los modelos de trabajo, la cultura del lugar de trabajo, los recursos, las comunicaciones y el liderazgo, entre otros. Estos factores a menudo se pasan por alto durante el diseño de los puestos de trabajo, pero inciden notablemente en el comportamiento individual o de grupo.

Más información

1. Lista de comprobación ergonómica (aplicación). La aplicación Lista de comprobación ergonómica permite a los usuarios crear listas de comprobación interactivas de puntos de comprobación ergonómica para su utilización en el lugar de trabajo. La aplicación incluye también recomendaciones de prácticas óptimas para adoptar medidas e introducir mejoras efectivas en la ergonomía en el lugar de trabajo. 
2. Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de tra­ bajo
3. Guía técnica sobre utilización de pantallas de visualización de datos
4. Guía técnica sobre manipulación manual de cargas

Trabajo por turnos y fatiga

Los horarios de trabajo irregulares y las formas de trabajo que incluyen turnos de noche y madrugada pueden provocar trastornos en el reloj biológico interno, dificultades para conciliar el sueño y fatiga.

Si los trabajadores están cansados, están menos atentos, su tiempo de reacción es más lento, tienen más dificultades para concentrarse y pueden tomar decisiones poco acertadas, lo que puede provocar accidentes y lesiones.

Qué debería hacer el empleador

Si el empleador opera con un sistema de turnos o si los trabajadores tienen que trabajar con horarios irregulares, debería evaluar cualquier riesgo que pueda surgir de la forma de trabajo y adoptar medidas para abordar cualquier problema que se identifique.

Factores que el empleador debería tomar en consideración, al hacer una evaluación de los riesgos:

• la carga de trabajo;
• la actividad laboral;
• el horario y la duración del turno;
• la dirección de la rotación de los turnos Es más conveniente que los turnos sean 'turnos
• naturales', es decir de mañana/tarde/noche;
• el número y la duración de las pausas que contiene cada turno, y
• los períodos de descanso entre los turnos.

Más información

1. Sobre trabajo nocturno y trabajo a turnos

Vigilancia de la salud

La vigilancia de la salud es un sistema para detectar señales tempranas de problemas de salud provocados por sustancias u otros peligros en el trabajo. Incluye el mantenimiento de expedientes médicos de los trabajadores, y puede comportar autochequeos rutinarios, cuestionarios o exámenes médicos que documenten si es necesario que el empleador (o persona que trabaja por cuenta propia) adopte medidas correctivas.

Las medidas correctivas pueden suponer la derivación a tratamiento y/o adaptaciones en el trabajo para las personas afectadas. Cabe destacar que, si los controles no funcionan adecuadamente, deberían asegurar un nuevo examen de la gestión de los riesgos y la adopción de medidas para impedir otras exposiciones nocivas.

Qué debería hacer el empleador

Si la legislación o las evaluaciones de los riesgos determinan la necesidad de poner en marcha disposiciones de vigilancia de la salud, éstas deberían ajustarse a los riesgos para la salud a que estén expuestos los trabajadores. El empleador debe determinar si la naturaleza del trabajo que se lleva a cabo exige vigilancia de la salud.

Debe preguntarse asimismo si alguno de los trabajadores está expuesto a riesgos, por ejemplo, de:

• ruido o vibraciones;
• disolventes, vapores, polvos, agentes biológicos y otras sustancias peligrosas para la salud;
• asbesto, plomo, o de un trabajo en aire comprimido, o de
• radiaciones ionizantes o los derivados de operaciones de buceo con fines comerciales, que pueden requerir un tipo particular de vigilancia de la salud de alto nivel, y que debe llevar a cabo un médico competente.

Si el empleador necesita instaurar un sistema de vigilancia de la salud, debería implicar a los trabajadores y a sus representantes desde un principio, a fin de que entiendan cuál es el objetivo del sistema, así como sus funciones y responsabilidades en la aplicación del mismo.

Más información

1. Principios directivos técnicos y éticos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores, 1998. Los principios directivos tienen por objeto servir de instrumento de apoyo a quienes tienen responsabilidades en la concepción, el establecimiento, la aplicación y la gestión de mecanismos de vigilancia de la salud de los trabajadores que faciliten la labor preventiva encaminada a ofrecer un medio ambiente de trabajo seguro y saludable para todos. 
2. Sobre promoción de la salud en el trabajo

Estrés laboral

La presión es parte del trabajo y nos mantiene motivados y productivos, pero cuando es excesiva o dura demasiado tiempo, puede provocar estrés, que socava el rendimiento, entraña costes para el empleador y puede perjudicar tanto la salud física como mental de todos los trabajadores y la dirección.

Las causas más habituales de estrés laboral incluyen demasiado que hacer o demasiado poco, y la falta de control del trabajo que se realiza, por ejemplo, los procesos o las tareas con objetivos, las prioridades divergentes y los cambios importantes. Hay medidas que el empleador puede adoptar para reducir la presión que provocan estas situaciones.

Qué debería hacer el empleador

Cuando el estrés sea un problema, el empleador debería incluirlo en su evaluación de los riesgos y adoptar medidas para abordarlo.

Un enfoque efectivo de la evaluación del riego de estrés debería incluir:

• medir la situación actual (utilizando encuestas y/o otras técnicas);
• trabajar en colaboración con los trabajadores y sus representantes para lograr avances prácticos;
• consensuar y compartir un plan de acción con los trabajadores y sus representantes, y
• revisar periódicamente la situación para asegurar que sigue mejorando.

Algunas organizaciones recurren a normas de gestión que incluyen un proceso paso-a-paso para abordar el estrés. Se ha diseñado para que pueda aplicarse a todas las organizaciones, sean del tamaño o tipo que sean.

Las normas identifican seis factores que provocan estrés en el trabajo, y ayudan al empleador a que analice si se encuentran presentes en su empresa, proporcionándole ideas para controlarlas y elaborar un plan de acción. Los seis factores son:

• Exigencias: la carga de trabajo, las formas de trabajo y el entorno de trabajo.
• Control: hasta qué punto el trabajador puede opinar sobre el modo de llevar a cabo su trabajo.
• Apoyo: los alicientes, patrocinios y recursos que proporcionan la organización, los superiores jerárquicos y los colegas de trabajo.
• Relaciones: la promoción de una actitud positiva para evitar el conflicto y abordar los comportamientos inaceptables.
• Rol: Si las personas entiendan su función en el seno de la organización y si la organización garantiza que no tienen roles conflictivos.
• Cambio: el modo en que los cambios en la organización (grandes o pequeños) se gestionan y se comunican.

Más información

1. Estrés en el trabajo: un reto colectivo. Este informe tiene como objetivo exponer las tendencias relativas al estrés laboral, tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados, con objeto de sensibilizar a la población acerca de la magnitud del problema en el nuevo contexto del mundo del trabajo. 
2. Sobre riesgos psicosociales
3. Napo en... cuando estás estresado 

Drogas y alcohol

El consumo excesivo de alcohol, drogas u otras sustancias puede afectar a la salud, al desempeño laboral y a la seguridad. El empleador debe asegurar la salud, la seguridad y el bienestar de sus trabajadores en el lugar de trabajo. Los trabajadores también tienen el deber de cuidar, de manera razonable, de sí mismos, y de aquellos otros que puedan verse afectados por sus acciones mientras trabajan.

Qué debería hacer el empleador

• puede implicar a organizaciones que ofrecen ayuda y apoyo, o proporcionar a los trabajadores sus datos de contacto;
• puede decidir que es necesario contar con normas estrictas en relación con aquellos puestos para los que la seguridad es crítica, en cuyo caso deberían acordarse con los trabajadores por adelantado;
• debería determinar si es necesario adoptar procedimientos disciplinarios en aquellos casos en que la seguridad es crítica, y
• si decide que las pruebas de drogas en el lugar de trabajo son apropiadas y están permitidas por la legislación nacional, tal vez deba examinar qué tipo de prueba aplicar, cómo recoger la muestra y cómo impedir su contaminación.

Más información

1. Sobre adicciones

Violencia y acoso en el trabajo

La violencia relacionada con el trabajo no es sólo física, incluye la violencia sexual y otras acciones de acoso e intimidación, como por ejemplo el abuso verbal y las amenazas. Es más habitual en aquellos trabajos en los que los trabajadores tienen contacto directo con el público, aunque también se da en empresas donde el empleo es escaso y las prácticas de gestión deficientes.

En caso de violencia física, las lesiones a los trabajadores afectados suelen ser evidentes. Sin embargo, los trabajadores que son objeto de acoso e intimidación presentan síntomas como estrés, ansiedad y depresión. El acoso y la intimidación pueden incluir la manipulación de la reputación de una persona, su aislamiento, la retención de información, la asignación de tareas que no se ajustan a las capacidades o la fijación de objetivos o plazos imposibles, acciones que pueden incidir en sus posibilidades de formación, su exposición profesional, transferencia, renovación de contrato, despido, contratación, remuneración, calificación o reclasificación, e incluir acciones como abusos verbales y amenazas continuados de colegas de trabajo, miembros de la dirección o personas del público.

Qué debería hacer el empleador

Cuando la violencia o el estrés sea un problema, el empleador debería incluirlo en su evaluación de los riesgos y adoptar medidas para abordarlo.
Debería:

• asegurar que los trabajadores pueden notificar libremente (de manera anónima, si así lo prefieren) cualquier acto de violencia, incluida de tipo sexual, acoso o intimidación de que hayan sido objeto;
• discutir la cuestión de la violencia o el acoso en las reuniones periódicas de la comisión de SST (como punto inscrito de oficio en el orden del día);
• examinar si las exigencias de trabajo o la disposición de la zona de trabajo contribuyen al problema: 
  • si la presión en el trabajo lleva a exigir demasiado a los trabajadores; 
  • si los supervisores tratan a todos los trabajadores por igual;
  • si existe hacinamiento; 
  • si hay una zona segura para contar el dinero en efectivo;
  • si hay zonas donde se pueden producir ataques sin que nadie se dé cuenta, y 
  • si la entrada a las instalaciones puede controlarse y se sabe quién se encuentra en el lugar de trabajo;

• preguntar a los trabajadores si en ocasiones se sienten amenazados, y alentarles a notificar los incidentes que puedan producirse. Mantener registros detallados, inclusive de los abusos verbales y las amenazas;
• intentar predecir lo que puede ocurrir; puede darse un patrón conocido de violencia/acoso vinculado a determinadas situaciones de trabajo;
• proporcionar formación a los trabajadores para que puedan detectar señales tempranas de agresión y evitarla;
• considerar a posibilidad de adoptar medidas de seguridad físicas, por ejemplos sistemas de televigilancia, alarmas y cerraduras de seguridad codificadas, y
• apoyar a las víctimas, por ejemplo, reuniéndose con ellas o proporcionándoles asesoramiento especializado y tiempo libre para recuperarse.

Más información

1. Guía básica sobre violencia laboral
2. Violencia en el lugar de trabajo