Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Koweït (Ratification: 1966)

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Article 1 de la convention. Définition et interdiction de la discrimination dans l’emploi et la profession. Législation et pratique. Se référant à la demande qu’elle avait adressée précédemment au gouvernement d’interdire de manière explicite toute discrimination, directe et indirecte, fondée sur la race, le sexe, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et à l’égard de tous les travailleurs, la commission note que le gouvernement, une fois de plus, renvoie, dans son rapport, aux articles 2, 6 et 46 de la loi no 6 sur le travail de 2010. La commission prend note de la décision ministérielle no 177/2021 (complétant la loi sur le travail no 6-2010) qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, la grossesse ou le statut social dans tous les aspects de l’emploi (article 1). Tout en observant que des motifs supplémentaires de discrimination ont été ajoutés dans la législation, la commission note que la loi sur le travail, telle que modifiée: 1) ne mentionne pas les sept motifs de discrimination formellement énumérés dans la convention; 2) ne fournit pas une définition complète de la discrimination, ainsi qu’une interdiction de la discrimination directe et indirecte, en ce qui concerne tous les aspects de l’emploi et de la profession. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre sans délai les mesures nécessaires pour: i) interdire expressément dans la loi sur le travail toute discrimination directe et indirecte fondée sur la race, le sexe, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, y compris le recrutement, et à l’égard de tous les travailleurs; et ii) assurer que dans la pratique, tous les travailleurs sont protégés contre toutes les formes de discrimination, dans l’emploi et la profession, et fournir des informations complètes à cet égard. Compte tenu de l’absence de définition du «statut social» dans la législation, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’interprétation de ce motif de discrimination et, si possible, une copie de toute décision administrative ou judiciaire interprétant la signification du motif de «statut social».

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission se félicite de l’adoption de la décision ministérielle no 177/2021 interdisant la discrimination en matière d’emploi dans le secteur privé et interdisant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (qui stipule que «le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est interdit sous toutes ses formes et par tous ses moyens, y compris par le biais de nouvelles méthodes technologiques»). En ce qui concerne la procédure à suivre et les sanctions appliquées en cas de harcèlement sexuel, la commission note que la décision ministérielle susmentionnée fait référence aux articles 198 et 199 du code pénal, qui disposent que le délit de harcèlement sexuel est passible d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à cinq ans et/ou d’une amende. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucun cas de harcèlement sexuel n’a été signalé au cours de la période considérée. À cet égard, la commission tient à souligner que l’absence ou le faible nombre de plaintes concernant le harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination fondée sur le sexe n’existe pas. Elle peut, au contraire, indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et des voies de recours, leur inadaptation ou par la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 790). En outre, elle rappelle que les dispositions de droit pénal ne sont pas tout à fait adéquates dans les cas de harcèlement sexuel, notamment parce qu’elles ne prévoient pas toujours une compensation pour la victime et qu’il est peu probable qu’elles couvrent tous les comportements qui constituent du harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de veiller à ce que la loi sur le travail, outre l’interdiction du harcèlement sexuel, en comporte une définition complète (qui inclue les deux formes de harcèlement sexuel, c’est-à-dire le chantage sexuel et l’environnement de travail hostile) dans l’emploi et la profession. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute activité de sensibilisation à la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et à la stigmatisation sociale qui en découle, auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives, et des autorités chargées de l’application de la loi; et ii) le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel soumises aux autorités compétentes et leur issue (réparations accordées et sanctions imposées). Enfin, la commission encourage le gouvernement à identifier et à traiter les motifs de sous-déclaration.

Travailleurs migrants. Système de parrainage. La commission rappelle que, conformément à l’article 1 de la décision administrative no 712/2017 relative au transfert d’emploi pour les travailleurs des petites et moyennes entreprises (PME), un transfert n’est autorisé qu’au sein du secteur des PME, après trois ans d’emploi continu et avec l’approbation de l’employeur. En outre, conformément à l’article 2 de la décision administrative no 842/2015, le transfert de travailleurs du secteur privé qui travaillent dans le cadre de projets commandités par une entité gouvernementale est autorisé uniquement vers un autre projet commandité par une entité gouvernementale, mis en œuvre par le même commanditaire, et seulement à la fin du contrat. Le transfert sans autorisation de l’employeur n’est autorisé qu’au bout de trois ans après la délivrance du permis de travail. Si le travailleur souhaite être transféré avant la fin de cette période sans le consentement de l’employeur initial, il doit saisir l’Autorité publique pour la main-d’œuvre (PAM) (article 6 de la décision administrative no 842/2015). La commission note qu’aucune plainte pour discrimination et abus à l’encontre de travailleurs migrants n’a été enregistrée au cours de la période considérée. La commission souligne à nouveau que, lorsqu’un système d’emploi des travailleurs migrants offre aux employeurs la possibilité d’exercer un pouvoir disproportionné à leur encontre, il peut en résulter une discrimination fondée sur les motifs prévus par la convention, notamment la race, la couleur, l’ascendance nationale et le sexe (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 779). La commission note que le rapport du gouvernement ne dit rien sur les mesures prises ou envisagées pour revoir le système de parrainage. La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures proactives et de traiter cette question, par exemple en réduisant la période pendant laquelle un travailleur migrant n’a pas le droit d’être transféré chez un autre employeur, sans l’approbation de l’employeur actuel. Une fois de plus, elle prie le gouvernement de prendre des mesures proactives pour assurer à tous les travailleurs migrants, y compris les travailleuses migrantes, une protection effective contre la discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’origine sociale et l’ascendance nationale. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations statistiques sur le nombre de travailleurs et de travailleuses, qui ont déposé des plaintes contre leur employeur ou leur parrain pour des motifs de discrimination et d’abus, et sur les suites données à ces plaintes, en indiquant si les personnes intéressées ont demandé et ont obtenu un changement d’emploi.

Discrimination fondée sur l’ascendance nationale. Personnes apatrides ou résidents sans nationalité (Bidouns). La commission prend note des informations statistiques soumises par le gouvernement selon lesquelles 7 934 apatrides ont été nommés dans des ministères entre 2011 et 2023 (soit 2 087 au ministère de la Santé, 1 022 au ministère de l’Éducation et 4 825 au ministère de la Défense). La commission observe que le gouvernement n’indique pas comment les «résidents illégaux» (désignés comme tels par le gouvernement) sont protégés contre la discrimination en matière d’emploi et de profession, mais fournit uniquement des informations sur la manière dont les emplois sont fournis aux apatrides répondant aux besoins du marché du travail. La commission note en outre la préoccupation exprimée par le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, dans ses observations finales de 2021, au sujet de la lenteur des progrès accomplis dans l’application des recommandations qu’il a précédemment formulées concernant la nécessité de reconnaître un statut aux Bidouns pour qu’ils puissent jouir pleinement de leurs droits économiques, sociaux et culturels, sans discrimination (E/C.12/KWT/CO/3, 3 novembre 2021, paragr. 16). La commission prie le gouvernement d’indiquer si les apatrides ou les résidents sans nationalité (Bidouns), qui ont été engagés dans divers ministères, ont depuis obtenu un permis de séjour ou ont été régularisés, afin de garantir que leur statut migratoire ou l’absence de documents ne les exposent pas encore plus à la discrimination en matière d’emploi et de profession. La commission prie également le gouvernement d’indiquer le nombre d’apatrides ou de résidents sans nationalité (Bidouns) dont la situation n’a pas encore été réglée.

Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour élaborer, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, et adopter une politique nationale globale en matière d’égalité, c’est-à-dire couvrant: i) tous les motifs de discrimination dans l’emploi et la profession interdits par la convention; ii) tous les travailleurs; iii) tous les secteurs d’activité; et iv) tous les aspects de l’emploi et de la profession. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau à cet égard.

Article 5. Mesures spéciales de protection. Travail interdit aux femmes. En ce qui concerne l’interdiction du travail de nuit pour les femmes et de tout travail dangereux, pénible ou préjudiciable à la santé ou contraire à la moralité publique (articles 22 et 23 de la loi sur le travail), la commission note que le gouvernement réaffirme que les mesures applicables aux femmes sont limitées à la protection de la maternité au sens strict ou fondées sur une évaluation des risques en matière de sécurité et de santé au travail (SST) et ne constituent pas un obstacle à l’accès des femmes à l’emploi. Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir que toutes restrictions à l’accès des femmes à l’emploi, fondées sur des considérations de santé et de sécurité, soient justifiées et fondées sur des preuves scientifiques et, lorsqu’elles existent, soient réexaminées périodiquement à la lumière des avancées technologiques et scientifiques afin de déterminer si elles sont toujours nécessaires à des fins de protection et si elles ne constituent pas un obstacle à l’emploi des femmes.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.