Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Japon (Ratification: 1967)

Autre commentaire sur C100

Observation

Demande directe

Afficher en : Anglais - EspagnolTout voir

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) et de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), communiquées avec le rapport du gouvernement. Elle prend note aussi des observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN) reçues le 11 septembre 2023. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à ce propos.

Articles 1 et 2. Discrimination indirecte en matière de rémunération. Emploi non régulier. Emploi à durée déterminée et emploi à temps partiel. La commission rappelle que les articles 8 et 9 de la loi sur l’amélioration de la gestion du personnel et la conversion du statut dans l’emploi des travailleurs à temps partiel et des travailleurs au bénéfice d’un contrat à durée déterminée (loi no 76 de 1993 ci-après «loi sur le travail à temps partiel et le travail à durée déterminée), telle que modifiée par la loi no 71 de 2018, interdit les disparités jugées abusives, entre la rémunération de base, les primes et autres prestations reçues par les travailleurs non réguliers (à temps partiel/ au bénéfice d’un contrat à durée déterminée) et celles reçues par des travailleurs bénéficiant d’un statut régulier dans l’emploi. La commission se félicite des informations selon lesquelles, en octobre 2020, la Cour Suprême a décidé que le non-paiement des allocations familiales et autres prestations (telles que le congé d’été payé, le congé de maladie payé) aux salariés non réguliers, constituait une discrimination abusive selon les articles 8 et 9 de la loi sur le travail à temps partiel et le travail à durée déterminée. En ce qui concerne l’application des «lignes directrices sur l’interdiction du traitement abusif à l’égard des travailleurs à temps partiel, des travailleurs au bénéfice d’un contrat à durée déterminée et des travailleurs détachés» (Avis public no 430 de 2018) dans les secteurs privé et public, la commission se félicite aussi de l’indication du gouvernement selon laquelle 1) le ministère de la Santé, du Travail et de la Prévoyance a développé un site web et a distribué des brochures d’information; et 2) l’enquête de 2022 sur l’évolution de la situation de la main-d’œuvre a conclu que 90 pour cent des employeurs «se sont efforcés de réaliser un traitement équitable, et notamment une rémunération égale pour un travail égal, quel que soit le statut dans l’emploi». Le gouvernement souligne aussi que la rémunération des salariés du service public national est déterminée selon le principe de la rémunération basée sur les fonctions prescrites à l’article 62 de la Loi sur le service public national. Ce principe est appliqué indépendamment du fait qu’il s’agisse ou non de salariés au bénéfice d’un contrat à durée déterminée. La commission note à ce propos, selon la JTUC-RENGO, que près de 54 pour cent des femmes qui travaillent au Japon ont un statut d’emploi non régulier. Le syndicat souligne l’importance d’appliquer les articles 8 et 9 de la loi sur le travail à temps partiel et le travail à durée déterminée pour réduire les disparités salariales abusives au sein de la même entreprise. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles: 1) en 2023, la Loi sur l’autonomie locale, qui régit le travail des fonctionnaires du gouvernement local, a été partiellement révisée afin de fournir des primes et des allocations de fin de service aux travailleurs non-réguliers (cette loi entrera en vigueur le 1er avril 2024); et 2) le gouvernement poursuivra ses efforts pour assurer à ces catégories de travailleurs le traitement adéquat dans le cadre de leurs fonctions en tant que salariés temporaires ou au bénéfice d’un contrat à temps partiel, et prendre les initiatives nécessaires pour assurer le respect de la loi révisée. En outre, la commission note que, dans ses observations, la ZENROREN se réfère à une enquête menée par la Fédération japonaise des syndicats des travailleurs des préfectures et municipalités, affiliée à la ZENROREN (lichiroren), concernant les travailleurs du gouvernement local au bénéfice d’un contrat à durée déterminée. L’enquête a conclu que 59 pour cent des femmes touchent moins de 2 millions de yens par an. La ZENROREN ajoute que, bien que la participation des femmes à la vie active soit en augmentation, un grand nombre d’entre elles effectuent un travail occasionnel, et leur participation à la caisse de pension des salariés est limitée, de même que leurs salaires sont loin de leur assurer une indépendance économique ou un programme de pension pour leur permettre de vivre sans s’inquiéter de leur avenir. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à ce propos. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur: i) l’application des articles 8 et 9 de la loi sur le travail à temps partiel et les travailleurs au bénéfice d’un contrat à durée déterminée pour réduire les disparités salariales abusives au sein d’une même entreprise; ii )les résultats obtenus pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes entre les salariés réguliers et les salariés non réguliers aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé; et iii) le nombre de travailleurs hommes et femmes à temps partiel, dont les taux de traitement et de salaire ont été modifiés à la suite de la révision en 2023 de la Loi sur l’autonomie locale.

Systèmes des parcours professionnels. En ce qui concerne l’application d’un système dual de parcours professionnels, (qui se traduisait dans la pratique par un nombre moins élevé de femmes dans les postes d’encadrement, et entraînait de ce fait des disparités salariales entre hommes et femmes), la commission note que le gouvernement réitère sa déclaration selon laquelle: 1) la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi prévoit que les employeurs doivent assurer à leurs salariés une égalité de chances indépendamment de leur sexe; et 2) la loi sur la promotion de l’avancement des femmes, telle que modifiée par la loi no 24 de 2019, prévoit que les employeurs- occupant plus de 300 salariés – sont tenus de recueillir et analyser des données sur la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise et concernant notamment les nouveaux employés, les heures effectuées, les années de service et les niveaux de classification. En outre, la commission note avec regret l’indication du gouvernement selon laquelle aucune information statistique n’existe sur la répartition des hommes et des femmes dans les systèmes de parcours professionnels. La commission réitère sa demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les systèmes de parcours professionnels ne soient pas discriminatoires directement ou indirectement à l’égard des femmes. Elle prie aussi le gouvernement de demander urgemment les employeurs non seulement à recueillir et analyser des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents parcours, mais également à mesurer l’impact du système de parcours professionnels sur le niveau de gains des femmes, en vue de s’attaquer à la discrimination salariale existante.

Articles 3 et 4. Évaluation objective des emplois et coopération avec les partenaires sociaux. La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle «les lignes directrices pour l’évaluation des emplois grâce à la méthode de classement par éléments»(dénommées aussi ci-après «Manuel d’inspection et d’examen») a introduit des méthodes d’évaluation des emplois en tant que moyen unique pour éliminer les «différences abusives en matière de traitement» dans le salaire de base entre les travailleurs à temps partiel/ au bénéfice d’un contrat à durée déterminée et les travailleurs bénéficiant d’un statut régulier dans l’emploi. Elle note que la méthode d’évaluation des emplois adoptée est la méthode des points basés sur différents facteurs, à savoir les huit facteurs suivants: 1) le caractère satisfaisant des ressources humaines; 2) l’innovation; 3) la compétence; 4) la discrétion; 5) la complexité des relations interpersonnelles en dehors du bureau; 6) la complexité des relations interpersonnelles à l’intérieur du bureau; et 7) la solution des problèmes; et 8) l’impact sur la direction. La commission rappelle que le gouvernement reconnaît que l’évaluation des emplois dans le pays est basée principalement sur les caractéristiques individuelles des travailleurs plutôt que sur la valeur des postes occupés. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment il est garanti que la sélection des facteurs utilisés pour la comparaison, la pondération de tels facteurs et la comparaison effective menée sont exemptes de préjugés sexistes. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur toutes activités de sensibilisation menées sur la notion de «travail de valeur égale» et la promotion de l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures spécifiques prises pour assurer l’utilisation de manière générale des méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur public.

Contrôle de l’application de la législation. Le gouvernement indique notamment que: 1) de 2018 à 2021, l’Autorité d’inspection des normes du travail a mené 509,633 inspections régulières dans l’ensemble du pays et a fourni des conseils pour corriger la situation dans 10 cas de violation de l’article 4 de la loi sur les normes du travail, prévoyant que l’employeur ne doit pas appliquer un traitement discriminatoire à l’égard d’une femme par rapport à un homme en matière de salaires pour la seule raison d’être une femme; et 2) les programmes de formation ont été prodigués aux inspecteurs des normes du travail sur l’application de l’article 4 de la Loi sur les normes du travail. La commission note que, en ce qui concerne l’application de l’égalité de rémunération pour un travail égal, le Bureau des départements de l’environnement de travail et de l’égalité de l’emploi du Bureau du travail préfectoral, fournit des consultations, des conseils et une aide pour le règlement des différends, et que, en ce qui ce qui concerne les gens de mer, aucune violation du principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale n’a été relevée au cours des 14 928 inspections organisées entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2022 à bord des navires et des lieux de travail par les inspecteurs du travail maritime (Département de la sécurité et de l’environnement maritimes et Département de la promotion maritime, Bureau du transport de district, MLIT). Enfin, la commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les informations «détaillées» sur la nature des violations relevées, la teneur des conseils fournis, et l’action corrective ordonnée par les inspecteurs des normes du travail, ou les tribunaux ne peuvent être communiquées car elles concernent des cas individuels. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le nombre d’inspections menées, et d’indiquer la nature des violations traitées aussi bien par les inspecteurs du travail que par les tribunaux.