Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission avait précédemment pris note de l’adoption du Plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes en matière de salaires (2012-2016), de l’élaboration de la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération et d’un système de certification sur l’égalité de rémunération. Elle avait également noté que la loi n°10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre hommes et femmes a été modifiée par la loi n°56/2017 afin d’imposer à toute entreprise ou toute institution occupant 25 salariés ou plus, d’obtenir chaque année une certification confirmant que son système de rémunération satisfait aux exigences de la Norme IST 85:2012. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de telles mesures pour traiter les causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son rapport, le gouvernement indique que, malgré l’augmentation constante de la participation des femmes au marché du travail, les professions restent, dans une large mesure, divisées entre les femmes et les hommes en conséquence de la ségrégation professionnelle horizontale et verticale. ‘Par ailleurs, une enquête sur le marché du travail, réalisée par Statistiques Islande durant le quatrième trimestre de 2017, montre une différence entre les sexes dans les modèles du temps de travail: le nombre moyen des heures hebdomadaires de travail à temps plein était de 38,9, avec 34,7 heures pour les femmes et 42,5 pour les hommes. Pour les personnes qui occupaient un travail à temps plein, la moyenne était de 44,3 heures, avec 40,9 pour les femmes et 46,5 pour les hommes. Quant aux personnes qui occupaient un travail à temps partiel, la moyenne était de 23,1 heures: 23,6 heures pour les femmes et 22 heures pour les hommes. Les chiffres pour 2017 montrent que les femmes étaient plus nombreuses que les hommes dans l’emploi à temps partiel et que le tiers des femmes sur le marché du travail occupaient un emploi à temps partiel, contre 13,5 pour cent pour les hommes. Le gouvernement indique aussi qu’un Groupe d’action sur l’égalité de rémunération a été constitué en décembre 2012 par le gouvernement et les organisations de travailleurs et d’employeurs pour travailler sur l’égalité salariale entre hommes et femmes. Parmi les missions de ce groupe de travail figurait la recherche de la coordination des études sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et le suivi en matière d’adoption de la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération. En mai 2015 et mars 2018, le groupe d’action en question a présenté les conclusions de trois études. L’une d’entre elles représentait la première étude sur l’écart salarial entre hommes et femmes couvrant la totalité du marché du travail pour 2008-2016; une autre était un rapport détaillé sur la situation des femmes et de hommes sur le marché du travail. Une troisième était une étude sur le clivage hommes-femmes sur le marché du travail qui a couvert la période 2008-2013 et a été effectuée par Statistiques Islande, fondée sur une base de données importante (près de 70 000 travailleurs) couvrant les salaires et différentes questions relatives à la situation des travailleurs. En prenant en considération l’ensemble des données, les estimations peuvent être décomposées en parties expliquées et parties inexpliquées. La partie inexpliquée de la différence de rémunération a été estimée à 4,8 pour cent pour les années 2008-2016 alors que la partie expliquée représentait 7,4 pour cent. Selon le gouvernement, si la période totale est divisée en périodes de trois ans, la partie inexpliquée de l’écart de rémunération entre hommes et femmes descend de 4,8 pour cent durant les années 2008-2010 à 3,6 pour cent au cours des années 2014-2016.

En ce qui concerne la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération, le gouvernement indique qu’elle a été établie sous la direction des spécialistes du ministère des Finances et des Affaires économiques qui ont présenté leur rapport au Groupe d’action sur l’égalité de rémunération. Au début, près de 11 bureaux de l’administration publique, 7 sociétés privées et 2 municipalités (Reykjavik et Hafnarfjörour) se sont inscrits au projet pilote. Parmi eux, les organismes dans lesquels l’application n’était pas encore achevée devaient poursuivre leurs efforts en espérant recevoir la certification l’année suivante. Au cours du projet pilote, beaucoup de connaissances ont été partagées sur le meilleur moyen d’appliquer la norme en question et de traiter les problèmes courants. Un ensemble d’instructions a été élaboré pour aider les employeurs à appliquer la norme. Cet ensemble se compose de listes de contrôle, d’un modèle de tableau d’Excel pour la classification des emplois (en vue de classifier les emplois de manière également applicable aux hommes et aux femmes) et des directives en matière d’application. Un site Web a été établi pour rendre ces listes de contrôle facilement accessibles. Enfin, une série d’ateliers et de cours ont été mis en place à l’intention des personnes intéressées par la norme ou qui ont engagé un processus en vue de son application. La certification exige des sociétés occupant plus de 25 salariés non seulement d’accorder une égalité de rémunération pour le même niveau de poste, mais également une égalité de rémunération pour un travail de même valeur. La norme sur l’égalité de rémunération sur laquelle sont basées les conditions d’octroi de la certification permet de parvenir à une telle égalité en évaluant les politiques de rémunération de la société, la classification des emplois en fonction de la valeur égale et de l’analyse du salaire sur la base de la classification des emplois, ainsi qu’en systématisant les politiques et les processus relatifs aux décisions de rémunération. ‘Le centre pour l’égalité entre hommes et femmes accorde aux lieux de travail ayant acquis la certification sur la base des audits menés par les vérificateurs accrédités, le droit d’utiliser un symbole spécial de l’égalité de rémunération. Dans les cas où un lieu de travail, soit n’a pas acquis la certification de l’égalité de rémunération, soit n’a pas réussi à la renouveler dans les délais, les organisations des partenaires sociaux peuvent en référer au Centre pour l’égalité entre hommes et femmes. Le centre en question peut adresser au lieu de travail une demande officielle pour rectifier la situation au cours d’un délai déterminé. Les mesures de rectification peuvent comprendre, par exemple, la fourniture d’informations et l’abandon de matériels ou l’élaboration d’un plan d’action régulier sur la manière dont le lieu de travail a l’intention de se conformer aux prescriptions de la Norme sur l’égalité de rémunération. Si le lieu de travail ne se conforme pas à de telles instructions, le Centre pour l’égalité entre hommes et femmes est autorisé à infliger des amendes journalières. Le gouvernement ajoute qu’un projet de nouveau plan d’action national pour l’égalité entre hommes et femmes pour les années 2019-2023 a été élaboré. Celui-ci prévoit le lancement d’une campagne spéciale destinée à promouvoir la Norme sur la gestion de l’égalité de rémunération et à assurer son application et sa certification parmi les entreprises et institutions islandaises. Cette coopération implique la communication d’instructions à toutes les institutions et municipalités concernées de l’État, et aux entreprises afin d’appliquer la norme et de rechercher une certification à ce sujet. La commission encourage le gouvernement à continuer à prendre des mesures pour élaborer différents instruments et systèmes destinés à assurer et contrôler l’application de la loi no 10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre hommes et femmes, ainsi que le Plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes en matière de salaires (2012-2016). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats réalisés pour traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, suite à l’élaboration de la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération et du système de certification sur l’égalité de rémunération.

Travail de valeur égale et portée de la comparaison. La commission avait précédemment noté que, malgré plusieurs modifications visant à renforcer la loi n°10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre les hommes et les femmes, en matière de non-discrimination et d’égalité de rémunération, aucun changement n’avait été apporté aux dispositions limitant au même employeur le champ d’application de la prescription légale d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, établie aux articles 19 et 25 de cette loi. Tout en notant que le rapport est silencieux sur ce point, la commission rappelle à nouveau que non seulement la présente convention mais aussi la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil prévoient que le principe d’égalité de rémunération ne se limite pas aux situations dans lesquelles des hommes et des femmes travaillent pour le même employeur. La commission prie le gouvernement d’élaborer un plan pour faire en sorte que l’application du principe établi par la convention ne se limite pas aux cas des personnes travaillant pour un même employeur, en particulier dans les secteurs et les entreprises employant principalement des femmes.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que le rapport du gouvernement ne comporte pas d’informations sur l’utilisation de l’évaluation objective des emplois (ou sur des études à ce sujet) en vue de promouvoir l’application du principe de la convention. Rappelant que certaines municipalités recourent à des évaluations des emplois pour la détermination des salaires et que le plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes en matière de salaires (2012-2016) préconise des études sur les évaluations des emplois, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toutes études réalisées ou exercices menés pour estimer l’impact de l’évaluation des emplois sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes études ou tous plans envisagés pour déterminer comment les méthodes d’évaluation objective des emplois peuvent être mieux utilisées pour réduire l’écart de rémunération existant entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. Le gouvernement indique que 20 affaires ont été portées devant la Commission des plaintes relatives à l’égalité entre hommes et femmes, entre 2015 et 2018, mais qu’aucune d’entre elles ne concernait l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes décisions concernant la question de l’égalité de rémunération qui auraient été rendues par les tribunaux ou la Commission des plaintes relatives à l’égalité entre hommes et femmes, conformément à la loi no 10/2008.