Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Pays-Bas (Ratification: 1971)

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Observation

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La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) reçues le 30 août 2023, puis communiquées par le gouvernement.

Article 1 (b) et article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Travail de valeur égale.Champ de comparaison. Législation. En ce qui concerne la législation sur l’égalité de traitement qui n’autorise que la comparaison des salaires entre hommes et femmes au sein d’une même entreprise, la commission prend note de la déclaration faite par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle l’Autorité nationale du travail (NLA, anciennement Inspection du travail SZW) ne traite pas les cas individuels d’inégalité de rémunération et qu’aucune donnée n’est mise à la disposition du Pouvoir judiciaire car ces cas ne sont pas enregistrés dans une catégorie spécifique. À cet égard, la commission observe qu’en mars 2019, un projet de loi sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes a été soumis à la Chambre des représentants pour confier à la NLA la tâche de contrôler l’application de la loi et d’imposer des amendes en cas de non-respect. Ce projet de loi a été débattu pour la première fois au Parlement en février 2021 mais n’a pas encore été adopté. La commission note en outre, d’après le rapport du gouvernement, que le nombre de décisions rendues par l’Institut néerlandais des droits de l’homme (NIHR) concernant l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes reste faible (de 3 en 2020 à 4 en 2022). Elle observe toutefois que la discrimination fondée sur le sexe a été prouvée dans 73 pour cent des cas examinés par le NIHR entre 2020 et 2022. Selon le NIHR, dans ces cas, le salaire du candidat a été comparé au salaire d’une «personne de référence» du sexe opposé ayant le même poste et les mêmes responsabilités au sein de l’organisation, ou alors le NIHR a examiné s’il y avait des écarts moyens importants entre la rémunération des hommes et celle des femmes au sein de cette organisation. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les mesures envisagées pour que le champ de comparaison de la rémunération pour un travail de valeur égale ne soit pas limité à la même entreprise. Rappelant que la notion de «travail de valeur égale» offre un large champ de comparaison, comprenant, tout en allant au-delà, l’égalité de rémunération pour un travail «égal», «identique» ou «similaire», et qu’elle englobe également un travail de nature totalement différente, mais néanmoins de valeur égale, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ne se limite pas à des comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement ou la même entreprise, mais permet une comparaison beaucoup plus large entre les emplois occupés par des hommes et les emplois occupés par des femmes dans des lieux ou des entreprises différents, ou entre des employeurs différents. Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, il est essentiel de garantir un large champ de comparaison dans l’application du principe de la convention. En effet, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697-699). En ce qui concerne la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et de l’écart important de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour modifier la législation afin de garantir un large champ de comparaison entre les emplois pour déterminer s’ils sont de valeur égale, en veillant en particulier à ce que l’application du principe ne soit pas limitée au même établissement ou à la même entreprise. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute évolution de la législation à cet égard, notamment dans le cadre du projet de loi sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes; ii) toute activité entreprise pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que les responsables de l’application des lois, au champ d’application du principe de la convention; et iii) tout cas d’inégalité de rémunération traité par le NLA, le NIHR, les tribunaux ou toute autre autorité compétente permettant d’établir une comparaison des rémunérations des femmes par rapport à celles des hommes dans un champ de comparer la situation d’une salariée à celle d’un salarié qui aille au-delà de celui d’une même entreprise.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs outils ont été mis à jour en vue d’aider les employeurs à procéder à une évaluation objective des emplois. Il s’agit des outils suivants: 1) le Digital Guide to Equal Pay for Men and Women, publié en septembre 2020 par la Fondation du travail, qui traite du rôle des systèmes d’évaluation des emplois et des facteurs pouvant contribuer à l’égalité de rémunération; 2) le Quickscan Equal Pay élaboré par le NIHR; et 3) the Management Tool on Equal Remuneration ainsi que le Gender-Neutral Job Evaluation Manual. Le gouvernement ajoute que WOMEN Inc. a reçu une subvention qui a servi en 2021 et 2022 pour diverses activités visant à sensibiliser les employeurs et à leur fournir des outils destinés à promouvoir l’égalité de rémunération. Il s’agit notamment d’une feuille de route à l’attention des employeurs leur permettant d’évaluer et de traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur entreprise. La commission note en outre la déclaration du gouvernement selon laquelle, en raison de la mise en œuvre, prochainement, de la directive de l’UE sur la transparence des rémunérations de 2023, les organisations devront être plus transparentes quant à leur système de rémunération, y compris en ce qui concerne la progression salariale des travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures proactives prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour faire connaître et promouvoir l’utilisation des outils disponibles afin d’aider les employeurs à élaborer des systèmes objectifs d’évaluation des emplois et à déterminer les taux de rémunération sans préjugés de genre; ii) toute évaluation de l’impact de ces outils sur la garantie que les structures salariales et les systèmes de rémunération basés sur la performance sont fondés sur des critères objectifs exempts de préjugés de genre, et sur la réduction des écarts de rémunération inexpliqués entre hommes et femmes; et iii) toute autre mesure prise ou envisagée pour promouvoir, élaborer et mettre en œuvre des approches et des méthodes pratiques pour l’évaluation objective des emplois, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, sur la base de critères exempts de préjugés de genre, tels que les qualifications et les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.