Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - France (Ratification: 1953)

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La commission prend note des observations de la Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC) et de celles de la Confédération générale du travail – Force ouvrière (CGT-FO), communiquées par le gouvernement avec son rapport, et des réponses du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Données sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. La commission note que, d’après le «Tableau de bord de l’économie française» (publié en 2022) de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), en 2020: 1) les femmes avaient un salaire en équivalent temps plein inférieur de 14,8 pour cent à celui des hommes contre 19,4 pour cent en 2010; et 2) selon les catégories professionnelles, l’écart était de 16,4 pour cent pour les cadres (22,2 pour cent en 2010), de 14,1 pour cent pour les ouvriers (17,2 pour cent en 2010), de 11,9 pour cent pour les professions intermédiaires (12,9 pour cent en 2010) et 4,6 pour cent pour les employés (6,8 pour cent en 2010). La commission prend note de ces nouvelles informations et prie le gouvernement de: i) continuer à prendre des mesures pour évaluer et analyser les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans tous les secteurs de l’économie et, si possible, par catégorie professionnelle; et ii) fournir des informations sur les mesures prises, les études réalisées et les écarts mesurés.

Évolution de la législation. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle il a fait de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle, l’une de ses principales priorités et a renforcé la législation relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en instaurant une obligation de transparence et de résultat pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. À cet égard, la commission note avec intérêt l’adoption de: 1) la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui insère dans le Code du travail un chapitre relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et crée l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles. L.1142-7 à L.1142-11); et 2) la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle qui a renforcé ce dispositif (notamment par la publication des mesures de correction et de rattrapage en cas d’Index inférieur à 75 points et la publication annuelle sur le site Internet du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus par les entreprises à l’ensemble des indicateurs de l’Index). La commission note que, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, le gouvernement a annoncé la création prochaine d’un Haut Conseil des rémunérations qui permettra notamment de suivre et d’accompagner la révision des classifications et de prévenir le tassement des grilles salariales et se penchera également sur la situation salariale des femmes avec l’égalité pour objectif. Afin d’assurer la mise en œuvre effective de ce dispositif, la commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour sensibiliser, aux nouvelles dispositions relatives à l’Index de l’égalité professionnelle, les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives ainsi que les agents chargés du contrôle de la mise en œuvre de ce dispositif. La commission le prie de fournir des informations sur les actions menées dans ce sens.

Mesures visant à lutter contre les écarts de rémunération. Transparence des salaires. Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Secteur privé. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Elle note que, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site Internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des 4 ou 5 (selon la taille de l’entreprise) indicateurs suivants: l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge; l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle; le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité; le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, et l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés). Depuis 2022, en cas d’Index inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs et, en cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique de l’entreprise. En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise est passible d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 pour cent de sa masse salariale.

La commission note que, dans ses observations, la CGT-FO souligne que l’Index de l’égalité professionnelle n’est obligatoire que pour les entreprises d’au moins 50 salariés, alors que l’obligation d’égalité de rémunération prévue par la convention concerne tous les travailleurs. La commission note que, dans sa réponse, le gouvernement se réfère aux articles L.3221-2, L.1142-7, et L.2242-1 du Code du travail et souligne que l’ensemble de ces dispositions oblige toutes les entreprises françaises à s’assurer du respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la commission note que la CFE-CGC indique que cet index est encore incomplet et gagnerait à être corrigé, car le «seuil de pertinence», le barème et la pondération masquent une partie des écarts. L’organisation syndicale souligne en effet la nécessité d’améliorer les modalités de calcul de l’Index, entre autres sur les points suivants: 1) le caractère progressif du barème de points retenu pour l’Index et le fait que les cinq indicateurs se compensent, ce qui permet aux entreprises de ne pas être sanctionnées malgré un écart de rémunération de 15 pour cent; 2) le fait que les écarts salariaux inférieurs à 5 pour cent sont considérés comme tolérables et permettent aux entreprises d’obtenir la note maximale de 40 points sur 40; 3) les éléments de rémunération qui devraient prendre en compte une assiette plus large pour inclure tous les avantages et accessoires; 4) l’indicateur de parité des 10 plus hautes rémunérations qui devrait être modifié pour lui attribuer davantage de points; et 5) le montant moyen de l’augmentation de salaire perçu au retour de congé de maternité qui devrait être mentionné à titre indicatif. La CFE-CGC ajoute qu’il est primordial aussi de renforcer d’autres leviers d’actions: les obligations de transparence et les moyens du comité social et économique de l’entreprise en matière d’information et de dialogue social ainsi que le déblocage systématique des enveloppes de rattrapage salariales nécessaires pour corriger les écarts salariaux. Selon l’organisation syndicale: 1) il conviendrait de rendre obligatoire la mise en place d’une enveloppe de rattrapage salariale dès lors que les 40 points du premier indicateur (écart de rémunération) ne sont pas atteints; 2) il serait préférable de privilégier une répartition des salariés distincte de celle par catégorie socioprofessionnelle pour affiner les écarts salariaux; et 3) il est nécessaire que les sanctions interviennent immédiatement en cas de résultat insatisfaisant, le délai de trois ans laissé aux entreprises pour se mettre en conformité avec l’obligation d’obtenir un score au moins égal à 75 points sur 100 paraissant excessivement long. Enfin, la CFE-CGC précise que cet Index n’est pas une fin en soi, c’est-à-dire qu’il ne constitue pas en soi un outil de réduction des écarts de rémunération (c’est une photographie à un moment donné) et que le recours à cet outil permet de prendre conscience de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, d’ouvrir le cas échéant un dialogue sur ce sujet et de prendre les mesures de correction nécessaires. Elle indique aussi que les résultats de l’Index de 2021 étaient à la fois encourageants sur certains aspects par rapport à l’année précédente (augmentation du taux des entreprises ayant publié l’Index, progression d’un point de la note moyenne – 85 sur 100) et préoccupants sur d’autres aspects (seulement 2 pour cent des entreprises ayant obtenu 100 points, augmentation de la rémunération au retour de maternité non respectée par 13 pour cent des entreprises, 43 pour cent des entreprises de plus 1000 salariés comptent moins de 2 femmes parmi les plus hautes rémunérations, etc.).

La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle la progression des résultats obtenus à l’Index démontre l’efficacité de ce dispositif (la note moyenne des entreprises de 1 000 salariés et plus a augmenté de 6 points entre 2019 et 2022; seulement 10 pour cent des entreprises ont obtenu une note globale inférieure à 75 points). S’agissant des résultats obtenus en 2022, le gouvernement indique aussi que: 1) la note moyenne obtenue est de 86, soit un point de plus qu’en 2021 et de 89 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, soit un point de plus qu’en 2021 et deux points de plus qu’en 2020; 2) 95 pour cent des entreprises de plus de 1000 salariés et 88 pour cent des entreprises de 250 à 1 000 salariés ont calculé et déclaré leur Index; et 4) une marge d’amélioration existe s’agissant des entreprises de 50 à 250 salariés, ces dernières étant 72 pour cent à avoir répondu à l’obligation de déclaration. Le gouvernement ajoute qu’il est important de ne pas modifier les modalités de calcul de l’Index avant l’échéance du cycle de pénalité qui arrive à échéance en 2023, afin de pouvoir garantir l’application de pénalités le cas échéant, et précise que les premières sanctions pour absence de résultat pourront être prononcées à partir de 2023 pour les entreprises de 50 à 250 salariés (qui ont déclaré pour la première fois leur Index en 2020). Il précise aussi que le dispositif a été renforcé par la loi du 24 décembre 2021 et qu’il demeure attentif à la question de la transparence salariale qui fait l’objet d’une directive européenne. La commission observe en effet que la directive 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, qui prévoit une obligation, pour les employeurs, de faire rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération, a été adoptée le 10 mai 2023. Enfin, la commission relève que le gouvernement a annoncé, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, la création prochaine d’un nouvel index égalité femmes-hommes plus ambitieux, plus transparent et plus fiable. À la lumière de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour: i) mettre en œuvre de manière effective les dispositifs actuels et révisés de l’Index de l’égalité professionnelle, notamment par des actions de formation; ii) évaluer les mesures correctives prises par les entreprises et les résultats obtenus sur la réduction, voire l’élimination, des écarts de rémunération entre femmes et hommes et, le cas échéant, adapter les indicateurs prévus; et iii) analyser et éliminer les obstacles rencontrés dans ce cadre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la création et les composantes du nouvel index et le fonctionnement du dispositif de pénalités, en indiquant le nombre de contrôles effectués et d’entreprises concernées ainsi que le montant des pénalités appliquées en cas de non-respect des obligations liées à l’Index de l’égalité professionnelle.

Secteur public. La commission note que, selon le rapport de la Cour des comptes de septembre 2023, dans le secteur public, des progrès ont été réalisés pour identifier les sources des écarts de rémunération constatés, mais il reste à mieux comprendre les écarts en matière de primes et de promotions pour agir sur d’éventuelles discriminations. À cet égard, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, qui: 1) vise à lutter contre la ségrégation professionnelle verticale en relevant, graduellement dans le temps, de 40 à 50 pour cent le taux minimal de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et de direction de la fonction publique (avec un taux minimal de 40 pour cent de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction); et 2) créée des obligations en matière de transparence des rémunérations en instaurant l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (administrations de plus de 50 agents) sur le modèle de celui qui a été mis en place dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures, en collaboration avec les organisations de travailleurs, pour: i) évaluer et éliminer les écarts entre agents féminins et agents masculins en matière de primes et autres avantages faisant partie de la rémunération au sens de la convention; ii) mettre en œuvre laloi no 2023-623 du 19 juillet 2023, en particulier l’Index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique (sensibilisation et formation des personnels concernés); et iii)recueillir et analyser les résultats ainsi obtenus.

Article 3. Application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Évaluation objective des emplois. Élaboration ou révision des classifications des emplois. La commission rappelle que la mise en œuvre de la notion de «travail de valeur égale» implique l’adoption d’une méthode fondée sur des critères objectifs et exempts de tout préjugé sexiste permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir l’évaluation objective des emplois auprès des organisations de travailleurs et d’employeurs, des administrations, et des organismes ou personnes concernés, notamment en vue de l’élaboration ou de la révision des classifications professionnelles. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur toute révision de classification professionnelle en cours ou déjà réalisée, les résultats obtenus, les bonnes pratiques identifiées et les difficultés rencontrées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.