Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Australie (Ratification: 1974)

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Observation

Demande directe

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La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), reçues avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission prend note des données fournies dans le rapport du gouvernement concernant la rémunération des hommes et des femmes dans le secteur public et le secteur privé en 2021, ventilées par activité économique. À ce propos, la commission relève qu’en 2021, l’écart de rémunération entre femmes et hommes était plus important dans le secteur privé (17 pour cent) que dans le secteur public (11,2 pour cent). Elle relève également que, d’après les indicateurs d’égalité et les mesures de l’écart de rémunération entre femmes et hommes publiés sur le site Web du Bureau australien de la statistique, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est passé de 14,5 pour cent en mai 2018 à 13 pour cent en mai 2023 s’agissant du revenu hebdomadaire moyen d’un salarié adulte employé à plein temps. La commission constate toutefois que, d’après la «Fiche de suivi de l’égalité femmes-hommes» publiée par l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail (WGEA), après comptabilisation de tous les types de rémunération (pension de retraite, bonus et autres versements supplémentaires), l’écart national moyen de rémunération entre femmes et hommes s’établissait à 22,8 pour cent en décembre 2022. La commission note que, d’après l’Aperçu 2022 de l’égalité entre femmes et hommes dans le secteur public du Commonwealth publié par la WGEA, le salaire des hommes employés dans le secteur public dépassait de 11,6 pour cent celui des femmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les diverses mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, dont: 1) le programme de tutorat en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM) et d’apprentissage de niveau avancé destiné aux femmes, qui permet de financer les études à temps partiel des salariées qui souhaitent acquérir des connaissances plus poussées en STEM ou se reconvertir dans un métier lié aux STEM; 2) le relèvement du taux maximum des subventions accordées aux garderies pour réduire les frais de garde d’enfants; 3) l’organisation en septembre 2022 d’un sommet sur les emplois et les compétences dans le cadre duquel une attention particulière a été accordée à la question du droit des femmes à l’égalité des chances et à l’égalité salariale; et 4) l’adoption de la Stratégie pour l’égalité des genres dans le service public australien 2021-2026; 5) l’instauration d’un congé parental non rémunéré en faveur des parents d’enfants mort-nés. La commission note en outre que le gouvernement indique qu’en mars 2021, la loi portant modification de la loi sur le travail équitable (visant à soutenir l’emploi et la reprise économique en Australie) a été adoptée, ce qui a eu pour effet d’introduire dans les normes nationales sur l’emploi (NES) une disposition permettant aux travailleurs occasionnels qui remplissent les conditions voulues d’obtenir un emploi à plein temps ou à temps partiel. Le gouvernement ajoute que, par les possibilités de transition vers un emploi plus stable qu’elle offre, cette disposition peut aider les femmes employées dans les secteurs où la rémunération est faible à accéder à une palette plus large d’emplois dans lesquels les perspectives de carrière sont meilleures et les salaires plus élevés. En outre, la commission prend note avec intérêt de l’adoption la loi de 2023 portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail (élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes), qui donne suite à la recommandation no 2 formulée à l’issue du réexamen effectué en 2021 de la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail, en vertu de laquelle la WGEA est tenue de publier chaque année des données sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes chez les employeurs concernés (soit les employeurs qui ont plus de 100 salariés) pour chaque période considérée, le but étant de promouvoir la responsabilité et d’encourager l’accélération des avancées et des changements au sein des organisations afin de combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes (section 1 de la loi modificative de 2023). La commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de continuer à fournir des informations sur les mesures appliquées pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes et sur les résultats obtenus. À ce propos, elle lui demande de continuer à communiquer des données sur les revenus des hommes et des femmes, ventilées par secteur d’activité économique et par profession, dans le secteur public et le secteur privé.

Queensland. Notant que le gouvernement n’a pas donné de réponse à sa demande précédente, la commission le prie encore une fois de fournir des informations sur: i) les effets des initiatives lancées pour attirer et retenir les femmes dans le secteur de l’extraction des minéraux, en décrivant les retombées que ces initiatives ont eues sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans ce secteur; ii) les revenus des hommes et des femmes, ventilés par activité économique et par profession, dans le secteur public et le secteur privé.

Nouvelle-Galles du Sud. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2020, une boîte à outils, dénommée «Women’s Financial Toolkit – It’s your future», a été mise en place pour encourager les femmes à faire usage des ressources disponibles leur permettant d’acquérir des compétences de base en matière financière. La commission relève que, d’après des données datant de novembre 2021, l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 13,4 pour cent en 2020 à 12 pour cent en 2021, ce qui correspond à un écart moyen de rémunération hebdomadaire de 220 dollars (contre 239,70 auparavant). Le gouvernement indique en outre qu’en 2021, les femmes occupaient 42,7 pour cent des postes de responsabilité dans le secteur public en Nouvelle-Galles du Sud, soit 9,3 points de pourcentage de plus qu’en 2014. Au 30 novembre 2021, les femmes représentaient 34,2 pour cent des membres des conseils de direction des 200 principales sociétés cotées en bourse en Australie (indice ASX 200). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’engagement qu’il a pris de donner accès aux modalités de travail flexible à tous les agents de la fonction publique témoigne d’une véritable volonté d’améliorer la participation effective des femmes à la vie économique. La commission relève que l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’est légèrement resserré. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures appliquées pour combler l’écart existant de rémunération entre femmes et hommes ainsi que sur les effets de ces mesures.

Victoria. La commission note que le gouvernement indique que l’État de Victoria a adopté sa première stratégie en faveur de l’égalité des genres, «Safe and Strong», en 2016 et qu’il s’emploie actuellement à la mettre à jour, sa validité ayant pris fin en 2021. Cette stratégie part du constat selon lequel le travail et la sécurité économique sont essentiels pour garantir que les femmes soient traitées sur un pied d’égalité avec les hommes. Les femmes continuent d’être sous-représentées dans des secteurs tels que la finance, la construction, les services publics, les sciences et les services techniques. L’absence de mesures visant à attirer les femmes et à les doter des compétences nécessaires pour qu’elles puissent envisager une carrière dans ces secteurs entraîne une perte de gains de productivité, qui est due au fait que les compétences et les capacités d’une grande partie de la main-d’œuvre demeurent inexploitées. En outre, ces lacunes favorisent la ségrégation professionnelle, ce qui peut creuser l’écart de rémunération entre femmes et hommes et réduire la sécurité économique des femmes et de leur famille. En 2022, afin de poursuivre l’application de la stratégie «Safe and strong», le gouvernement de Victoria, en partenariat avec le Conseil consultatif du secteur de la construction, a lancé la stratégie «Women in construction», qui vise à améliorer la représentation des femmes dans les métiers et les emplois administratifs moyennement qualifiés à Victoria. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la nature et les effets des mesures appliquées et des initiatives envisagées, notamment par le Conseil consultatif de l’égalité sur le lieu de travail ainsi que dans le cadre de la nouvelle stratégie pour l’égalité des genres, afin de réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes et de s’attaquer à ses causes profondes, dont la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les femmes et les hommes.

Australie-Occidentale La commission note qu’en Australie-Occidentale, l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 22,9 pour cent en novembre 2020 et à 21,2 pour cent en novembre 2021. Elle note que, selon le gouvernement, les dispositions de l’article 50 A (3) de la loi sur les relations du travail prévoient que, dans le cadre de l’examen et de l’ajustement des taux de rémunération minimum des salariés du système de relations du travail de l’État, la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale doit tenir compte du principe d’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute qu’elle doit également renvoyer au principe d’égalité de rémunération dans la déclaration de principe qu’elle publie chaque année. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures adoptées en Australie-Occidentale pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes et les effets de ces mesures; ii) les revenus des femmes et des hommes, ventilés par activité économique et par profession, dans le secteur public et dans le secteur privé.

Négociation encadrée et salaire minimum. Dans son précédent commentaire, la commission avait pris note des observations de l’ACTU selon lesquelles les dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation sur les bas salaires étaient assorties de critères très stricts, ce qui les empêchait dans la pratique de donner accès aux travailleurs faiblement rémunérés à la négociation collective et limitait leur potentiel de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, les femmes constituant la majorité de la main-d’œuvre faiblement rémunérée. La Commission note avec intérêt que, dans la partie 20 de l’annexe 1 de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), l’expression «aide à la négociation sur les bas salaires» est remplacée par «négociation encadrée» (supported negociation). La commission note que, telle qu’elle est modifiée, la loi prévoit qu’un représentant participant à une négociation ou un syndicat habilité à représenter les intérêts professionnels d’un groupe de salariés peut soumettre une demande d’autorisation de négociation encadrée à la Commission du travail équitable, qui peut décider d’agréer une telle demande compte tenu des salaires et des conditions de travail, de l’intérêt commun, de la représentation dans le cadre de la négociation et de toute autre question jugée pertinente. L’autorisation de négociation encadrée doit contenir une mention des employeurs et des salariés concernés et l’employeur est tenu de conclure un accord de négociation encadrée avec les salariés concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique du nouveau régime de négociation encadrée, en décrivant ses incidences sur l’équité salariale; ii) toute autre mesure prise ou envisagée en vue de donner concrètement effet au principe consacré par la convention.

Salaires minima et principe d’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique que, le 1er juillet 2022, la Commission du travail équitable a annoncé que le gouvernement avait décidé de faire passer le salaire minimum national de 20,33 à 21,38 dollars australiens par heure et de 772,60 à 812,60 dollars par semaine (soit une augmentation de 40 dollars), en prenant comme base la semaine de travail à plein temps de 38 heures. La commission note que, selon le gouvernement, environ 60 pour cent des travailleurs touchant un salaire minimum conventionné sont des femmes. Le gouvernement signale que le groupe d’experts de la Commission du travail équitable doit prendre en considération le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable lorsqu’il détermine le salaire minimum national et que, dans sa décision du 15 juin 2022 sur la révision annuelle des salaires, il a estimé que «des relèvements modérés du salaire minimum national et du salaire minimum conventionné pourraient avoir des effets relativement limités mais néanmoins bénéfiques sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes». La commission note que l’ACTU souligne que les femmes sont représentées de manière disproportionnée parmi les groupes de travailleurs qui dépendent du système de salaire minimum et que la Commission du travail équitable a constaté à maintes reprises que les femmes sont plus susceptibles de dépendre du salaire minimum que les hommes et ce, à tous les échelons du système de classification conventionnelle. L’ACTU fait observer qu’à l’issue du dernier réexamen annuel des salaires, la hausse du salaire minimum a été plus forte que les mouvements généraux des salaires du marché et que cette combinaison de facteurs pourrait entraîner, du moins temporairement, une réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. L’ACTU relève cependant que la Commission du travail équitable constate souvent que le réexamen des salaires auquel elle procède chaque année ne lui offre pas la possibilité d’examiner si les taux de rémunération qu’elle ajuste sont réellement fixés à un niveau permettant de garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable. Tout en notant que la loi sur le travail équitable prévoit un mécanisme permettant d’ajuster les taux de salaire compte tenu du principe d’égalité de rémunération, l’ACTU est d’avis que les dispositions pertinentes laissent à désirer, ce qui est principalement dû au fait qu’elles ont été interprétées comme une injonction à comparer mécaniquement les travailleuses et les travailleurs plutôt que comme une invitation à mener une réflexion sur la sous-évaluation fondée sur le genre en général. Étant donné que le réexamen annuel des salaires permet uniquement d’ajuster les taux de rémunération en vigueur sans remettre en question les préjugés ou la sous-évaluation sous-tendant la façon dont ces taux ont été fixés à l’origine, le seul moyen de traiter la question de l’équité salariale consiste en réalité à procéder à un réexamen complet de la valeur du travail qui fasse abstraction des questions d’équité salariale entre femmes et hommes. La commission note qu’à la suite des modifications introduites dans la loi sur le travail équitable par la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), la Commission du travail équitable doit désormais prendre en considération, lorsqu’elle établit des conventions sectorielles (modern awards), «la nécessité de réaliser l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail en garantissant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, d’éliminer la sous-évaluation du travail fondée sur le genre et d’offrir des conditions de travail favorisant la pleine participation des femmes à l’économie». Dans la partie 5 de son annexe 1, la loi modificative prévoit que l’examen par la Commission du travail équitable des motifs liés à la valeur du travail doit être exempt de préjugés fondés sur le genre et a pour objectif de déterminer si la valeur du travail a toujours été sous-évaluée en raison de préjugés de cette nature. En outre, lorsqu’elle doit se prononcer sur le point de savoir s’il y a égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, la Commission du travail équitable peut s’appuyer sur des comparaisons au sein d’une profession ou d’un secteur donné ainsi que sur des comparaisons entre plusieurs professions et plusieurs secteurs afin de déterminer si un travail est sous-évalué pour des motifs liés au genre. La commission note en outre que la partie 6 de la loi modificative prévoit que la Commission du travail équitable doit constituer un groupe d’experts chargé de statuer sur des questions de fond portant sur l’équité salariale. La commission prend note avec intérêt de ces modifications. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont le principe d’égalité de rémunération est concrètement pris en considération dans le cadre de la détermination du salaire minimum et de décrire les incidences qu’ont les décisions portant sur les salaires minima sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération. La commission rappelle les observations formulées par l’ACTU selon lesquelles les procédures engagées au titre de l’article 302 de la loi sur le travail équitable aux fins de la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération sont extrêmement onéreuses, longues, conflictuelles et inefficaces. La commission note que, selon le gouvernement, la Commission du travail équitable a été saisie de 27 requêtes sollicitant la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération, parmi lesquelles 21 ont été retirées avant d’être examinées, cinq ont été rejetées et une a été agréée. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur certaines requêtes qui ont été déposées aux fins de la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération. Compte tenu de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application concrète de l’article 302 de la loi sur le travail équitable, qui habilite la Commission à rendre des ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération. Elle le prie également de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des affaires (y compris les groupes de salariés concernés, le type de travail accompli par eux et les secteurs concernés) dans lesquelles une requête sollicitant la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération a été soumise, ainsi que sur l’issue de la procédure, les motifs invoqués dans la décision et les incidences de l’ordonnance rendue en ce qui concerne la réalisation du principe consacré par la convention d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. Renvoyant à son précédent commentaire, la commission note que le gouvernement indique qu’il collabore avec des employeurs en leur donnant des conseils et des outils pratiques et en leur dispensant une formation pour les aider à améliorer leurs performances en matière d’égalité entre femmes et hommes et à s’acquitter de l’obligation qui leur incombe de soumettre des rapports prévue par la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail. Cette assistance technique est fournie par la WGEA dans le cadre des trois programmes suivants: 1) s’agissant de la soumission des rapports, le programme obligatoire pour tous les «employeurs concernés» en vertu de la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail; 2) le prix de l’employeur de choix en matière d’égalité des genres, qui est un programme visant à encourager, reconnaître et promouvoir l’engagement actif des organisations en faveur de la réalisation de l’égalité des genres sur les lieux de travail en Australie; 3) le programme des ambassadeurs de l’équité salariale, dans le cadre duquel la WGEA collabore avec un réseau de dirigeants d’entreprises, de chefs de département et de directeurs travaillant dans le secteur public ou le secteur privé qui se sont engagés en faveur de l’équité salariale et de l’égalité des genres. La commission note en outre que, d’après les informations fournies par le gouvernement: 1) les ambassadeurs de l’équité salariale contribuent à créer le changement en faisant œuvre de pionniers pour leur secteur et le public; 2) le Médiateur pour le travail équitable contribue par ses activités, dont la publication de son guide sur les meilleures pratiques en matière d’équité salariale entre femmes et hommes, à montrer en quoi l’équité salariale revêt une importance cruciale et comment les employeurs et les dirigeants peuvent tirer parti des initiatives fondées sur les meilleures pratiques pour promouvoir l’équité salariale entre femmes et hommes dans les entreprises; 3) la loi sur l’égalité des genres sur le lieu de travail a été réexaminée en 2021; 4) à l’exception d’une affaire portée devant les tribunaux en Australie-Méridionale, aucune affaire ou plainte portant sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes n’a été enregistrée. La commission demande au gouvernement de poursuivre ses activités de sensibilisation au principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin, y compris par l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail et le Médiateur pour le travail équitable. Elle lui demande également de continuer à communiquer des informations sur les accords approuvés et les décisions prononcées par la Commission du travail équitable ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des affaires ou plaintes faisant état d’inégalités salariales qui ont été traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.