Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Estonie (Ratification: 2005)

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Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Autres motifs de discrimination. Personnes en situation de handicap. La commission note que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies des droits des personnes handicapées a pris note avec préoccupation: 1) que l’éducation inclusive n’a guère progressé et les écoles et classes spécialisées sont encore la norme; 2) que les emplois protégés restent la norme, ce qui empêche l’inclusion des personnes handicapées dans des milieux professionnels inclusifs; 3) qu’aucune mesure n’a été adoptée pour promouvoir l’emploi des personnes handicapées sur le marché du travail ordinaire; 4) que des obstacles comportementaux dissuadent les employeurs de recruter des personnes handicapées et qu’il existe des obstacles physiques à l’emploi des personnes handicapées, en particulier le manque de moyens de transport accessibles et d’informations dans des formats accessibles, y compris pour les demandeurs d’emploi; et 5) qu’il n’existe pas de stratégie globale de lutte contre toutes les formes d’exploitation, de violence et de maltraitance visant les personnes handicapées, dans tous les contextes, y compris dans le cercle familial, à l’école et sur le lieu de travail (CRPD/C/EST/CO/1, 5 mai 2021, paragr. 30, 32, 46 et 52). La commissiondemande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour faciliter l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle, et promouvoir des possibilités d’emploi pour les personnes en situation de handicap, en particulier sur le marché du travail ordinaire; ii) les taux de participation des hommes et de femmes en situation de handicap à l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, tant dans le secteur public que dans le secteur privé; et iii) toutes plaintes pour discrimination dans l’emploi fondées sur le handicap dont ont été saisis les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, et leur issue.

Article 1, paragraphes 1 et 2, et article 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. Compétences linguistiques. Égalité de chances et de traitement. Minorités ethniques et nationales. La commission note que selon l’Institut national de statistique, en 2021, la répartition ethnique de la population estonienne se faisait comme suit: 69 pour cent d’Estoniens, 24 pour cent de Russes, 2 pour cent d’Ukrainiens et d’autres groupes ethniques représentés dans une proportion plus faible. Elle prend note que le gouvernement indique dans son rapport que la Stratégie 2030 pour une Estonie solidaire, approuvée en novembre 2021, vise à garantir une société unie et inclusive, et reconnaît que l’une des raisons de la persistance des inégalités est l’enseignement insuffisant de la langue estonienne aux différents niveaux d’éducation, ce qui ne permet pas d’assurer une maîtrise adéquate de la langue et conduit à une ségrégation fondée sur la langue dans l’éducation et sur le marché du travail. À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) plusieurs activités d’apprentissage de la langue ont été mises en œuvre par la Fondation pour l’intégration; 2) la Charte estonienne de la diversité a été signée par 144 entreprises et institutions des secteurs privé et public; et 3) un label permettant de distinguer les entreprises qui promeuvent la diversité a été décerné à 32 organisations.

Toutefois, la commission note qu’à la suite des modifications apportées à la loi relative à la maîtrise de la langue, entrées en vigueur en 2020, les services d’inspection de la langue estonienne ont été remplacés par le Conseil de la langue estonienne qui est désormais compétent pour vérifier le respect des règles en matière de maîtrise de la langue dans les secteurs public et privé. Elle note, plus particulièrement, que le Conseil a le droit: 1) de proposer à un employeur ou à une personne chargée de nommer des fonctionnaires de mettre fin à un contrat de travail ou de démettre un fonctionnaire de ses fonctions si le niveau d’estonien de la personne concernée n’atteint pas le niveau requis; 2) d’exiger d’un salarié ou d’un fonctionnaire dont les compétences linguistiques ne sont pas conformes aux exigences qu’il se soumette à un examen d’aptitudes linguistiques; ou 3) de formuler des préceptes à destination des employeurs publics ou privés ou de leurs travailleurs pour que cessent les violations des règles relatives à la maîtrise de la langue. En cas de manquement à ces préceptes, le Conseil peut imposer des amendes aux entreprises ou aux travailleurs concernés. Les employeurs sont aussi passibles d’amendes s’ils ne respectent pas les règles relatives à la maîtrise de la langue (articles 30 à 32 et 37 de la loi). Constatant l’absence répétée d’informations de la part du gouvernement sur l’application dans la pratique de la loi relative à la maîtrise de la langue et du règlement no 84 de 2011, qui prévoit que les conditions relatives à la langue sont déterminées par rapport à la nature du travail et à l’utilisation de la langue dans l’emploi ou le poste, la commission note avec préoccupation que les modifications adoptées en 2020 habilitent le Conseil de la langue estonienne à imposer des mesures punitives aux employeurs et aux travailleurs à la suite d’une inspection. À cet égard, elle note que, dans ses observations finales de 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale reste préoccupé par: 1) le maintien d’éléments répressifs dans l’approche de la promotion de l’Estonie de la langue officielle, en particulier en matière d’emploi; et 2) les écarts en matière d’emploi et de revenu entre Estoniens et non-Estoniens, qui résultent notamment des compétences linguistiques (CERD/C/EST/CO/12-13, 26 mai 2022, paragr. 18 et 24). La commission note également qu’en 2022, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a noté avec préoccupation qu’en dépit du fait que le niveau d’instruction de la minorité russe tend à dépasser celui de la population générale, des rapports semblent indiquer que l’écart de performance entre les écoles estoniennes et russes persiste, ce qui aggrave les disparités régionales et entrave la mobilité dans le pays en raison de la barrière linguistique (ECRI, sixième cycle de monitoring, 9 juin 2022, paragr. 75). Rappelant que le concept de «qualifications exigées pour un emploi déterminé» doit être interprété de façon restrictive et au cas par cas pour éviter toute limitation injustifiée de la protection contre la discrimination prévue dans la convention, la commission demande une nouvelle fois au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour veiller à ce que les règles relatives à la maîtrise de la langue n’entraînent pas, dans la pratique, une discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, gênant l’accès des minorités ethniques et nationales, en particulier des minorités russophones, à l’emploi et la profession, tant dans le secteur privé que dans le secteur public; ii) toute évaluation menée, notamment en coopération avec les partenaires sociaux, des effets des règles relatives à la maîtrise de la langue sur l’accès des minorités ethniques et nationales à l’emploi et la profession; et iii) l’application du règlement no 84 de 2011 en vertu de la loi sur la maîtrise de la langue, y compris le nombre et la nature des cas dans lesquels des sanctions ont été imposées aux employeurs et aux travailleurs pour le non-respect des règles relatives à la maîtrise de la langue. Elle lui demande également de communiquer des informations sur toute mesure mise en œuvre pour assurer l’égalité de chances et de traitement dans l’éducation, la formation et l’emploi des minorités ethniques et nationales, y compris en luttant contre les stéréotypes et en encourageant la tolérance dans le cadre de la Stratégie 2030 pour une Estonie solidaire ou par d’autres moyens, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Roms. La commission constate que dans son rapport de 2022, l’ECRI souligne qu’il n’existe pas de données fiables sur les conditions de vie des Roms et les difficultés que rencontre cette communauté pour accéder à ses droits fondamentaux, notamment l’éducation et l’emploi (ECRI, paragr. 102). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’éducation, la formation et l’emploi pour les Roms; et ii) les taux de participation des Roms à l’éducation, aux programmes de formation professionnelle, y compris leur placement dans des écoles «spécialisées», ainsi que sur le marché du travail.

Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission note que d’après les données de l’Institut national de statistique, en 2021, le taux de participation des femmes au travail (67,8 pour cent) restait nettement inférieur à celui des hommes (74,6 pour cent). Les postes de cadre dans le secteur privé sont toujours principalement occupés par des hommes (64 pour cent). En ce qui concerne la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, la commission renvoie à sa demande directe au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, pour ce qui est de la persistance d’un important écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) plusieurs activités de sensibilisation, notamment des séries télévisées, des émissions de radio et la fourniture de matériel aux enseignants et conseillers en orientation professionnelle, ont été menées pour lutter contre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes dans l’éducation et sur le marché du travail; 2) plusieurs projets sont en cours d’élaboration visant spécifiquement à accroître la proportion de femmes dans les domaines non traditionnels de l’éducation et seront mis en œuvre entre 2023 et 2029; et 3) l’un des sous-objectifs du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030 est l’amélioration de l’égalité des genres et de l’égalité de traitement tout en reconnaissant que l’Estonie se caractérise toujours par une forte ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les femmes et les hommes, ainsi que par la persistance de stéréotypes de genre concernant les choix professionnels des hommes et des femmes et leurs rôles dans la société et la famille. La commission salue l’adoption de plusieurs modifications à la législation nationale, entrées en vigueur en avril 2022 et visant à encourager davantage de parents à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, et en particulier les pères, à accroître leur part de responsabilités familiales. Il s’agit notamment de l’augmentation de la durée du congé de paternité, de 10 à 30 jours, de l’instauration d’un congé parental de 19 mois pour les pères et ce, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de trois ans et du droit pour les salariés de profiter de possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale, y compris en recourant à des modalités de travail aménagées. La commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour combattre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les femmes et les hommes, et améliorer l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et de postes de niveau supérieur, notamment par des mesures visant à combattre les stéréotypes de genre. Elle lui demande aussi de transmettre des informations sur: i) toute mesure mise en œuvre à cette fin, y compris en coopération avec les partenaires sociaux, en particulier pour sensibiliser aux inégalités et aux stéréotypes de genre; ii) toute mesure mise en œuvre pour encourager les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels, y compris dans le cadre du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030, et leurs résultats; et iii) la participation des hommes et des femmes à l’éducation, la formation et l’emploi, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ventilées par profession et par secteur économique.

Contrôle de l’application. À la lecture du rapport du gouvernement, la commission note que: 1) le nombre de cas de discrimination dont est saisie la justice reste faible; et 2) parmi les 102 plaintes pour discrimination dans l’emploi qu’a reçues le Commissaire pour l’égalité entre femmes et hommes et l’égalité de traitement en 2021, 41 cas (soit 40 pour cent) étaient liés à une discrimination fondée sur le genre, 7 cas à une discrimination fondée sur la nationalité et 5 cas à une discrimination fondée sur le handicap. Toutefois, elle observe que: 1) dans son rapport de 2022, l’ECRI souligne le besoin d’accorder des ressources humaines et financières suffisantes au Commissaire (ECRI, sixième cycle de monitoring, 9 juin 2022, paragr. 4 et 5); et 2) le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale a aussi constaté avec préoccupation la méconnaissance qu’a encore le grand public de la législation relative à l’égalité de traitement et des voies de recours disponibles (CERD/C/EST/CO/12-13, 26 mai 2022, paragr. 8 et 10). La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser le public aux dispositions législatives pertinentes, aux procédures et aux voies de recours disponibles. Elle le prie également de communiquer des informations sur: i) toute mesure prise ou envisagée pour s’assurer que le Commissaire pour l’égalité entre femmes et hommes et l’égalité de traitement est doté de ressources humaines et financières suffisantes pour pouvoir s’acquitter efficacement de son mandat; et ii) le nombre et la nature des cas de discrimination dans l’emploi et la profession qu’ont eus à traiter les inspecteurs du travail, le Commissaire, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, dont des informations sur les sanctions imposées et les réparations accordées.