Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Canada (Ratification: 1964)

Autre commentaire sur C111

Observation

Demande directe

Afficher en : Anglais - EspagnolTout voir

Commentaire précédent

Articles 1 et 2 de la convention. Législation et politique. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt l’adoption, à l’échelle fédérale, du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130), qui a élargi les responsabilités des employeurs dans les lieux de travail sous réglementation fédérale en ce qui concerne la prévention et le traitement du harcèlement sexuel, notamment en leur demandant de: 1) procéder à des évaluations du lieu de travail afin d’identifier les facteurs de risque de harcèlement et de violence; 2) élaborer une politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; et 3) établir des procédures d’urgence pour répondre aux incidents ou aux menaces de harcèlement et de violence. La commission prend note en outre des réformes législatives au niveau provincial mentionnées dans le rapport du gouvernement, telles que les modifications apportées en 2017 et 2018 à la loi sur la santé et la sécurité au travail et au Code de la santé et de la sécurité au travail (OHS) de l’«Alberta». Le gouvernement précise que la législation de l’«Alberta» comprend désormais une définition spécifique du harcèlement sexuel et oblige les employeurs à établir un plan détaillé de prévention du harcèlement. Tout en faisant bon accueil à cette évolution, la commission observe que, selon l’enquête «Les inconduites sexuelles et la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail, 2020», publiée par Statistique Canada en août 2021, 25 pour cent des femmes et 17 pour cent des hommes ont été victimes d’inconduite sexuelle en milieu de travail en 2020. Elle observe également, à la lecture du rapport «Expériences de comportements sexualisés inappropriés, d’agressions sexuelles et de discrimination fondée sur le genre vécues par les travailleurs dans les provinces canadiennes, 2020», publié par Statistique Canada en août 2021, que près de la moitié des femmes (47 pour cent) exerçant certaines professions historiquement à prédominance masculine, telles que le commerce, les transports et la conduite d’engins, ont subi des comportements sexualisés inappropriés en 2020. La commission prie le gouvernement de: i) fournir des informations sur l’impact du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail; et ii) continuer à indiquer toute autre mesure prise ou envisagée, tant au niveau fédéral que provincial, pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel au moyen de la législation, de politiques et de l’éducation, en particulier dans les secteurs à prédominance masculine.

Promotion de l’égalité de chances et de traitement. Groupes désignés pour l’équité en matière d’emploi. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en juillet 2021, il a lancé le Groupe de travail sur l’examen de la loi sur l’équité en matière d’emploi afin de formuler des recommandations concrètes, indépendantes et fondées sur des données probantes sur la façon de moderniser les dispositions de la loi fédérale sur l’équité en matière d’emploi. Le groupe de travail a notamment été chargé d’examiner: 1) les changements qu’il y a lieu d’apporter aux définitions et noms actuels des quatre groupes désignés par la loi sur l’équité en matière d’emploi, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles; et 2) la question de savoir si les groupes désignés dans la loi sur l’équité en matière d’emploi devraient inclure d’autres populations, comme les communautés LGBTQ2 (acronyme utilisé par le gouvernement du Canada pour désigner la communauté canadienne de lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queers et personnes bispirituelles – ce dernier terme est utilisé dans certaines communautés autochtones). La commission note en outre que, selon le rapport de 2021 sur la loi sur l’équité en matière d’emploi, publié sur le site Internet du gouvernement, la représentation des femmes dans les lieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale a diminué, de 39,5 pour cent en 2019 à 39,1 pour cent en 2020, tandis que celle des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des membres des minorités visibles s’est légèrement accrue. La commission note aussi, d’après l’enquête «L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada – Exercice financier 2021-2022», que la représentation des Autochtones dans l’administration publique centrale est restée stable au cours des exercices 2020-2021 et 2021-2022, tandis que celle des femmes, des personnes en situation de handicap et des membres des minorités visibles a légèrement augmenté. La commission prie le gouvernement de: i) fournir des informations sur les travaux menés par le Groupe de travail sur l’examen de la loi sur l’équité en matière d’emploi en ce qui concerne la définition et la portée des groupes visés par l’équité en matière d’emploi actuellement désignés dans la loi fédérale sur l’équité en matière d’emploi, et sur toute réforme législative engagée ou envisagée à cet égard; ii) fournir des informations statistiques actualisées sur la représentation, dans les secteurs privé et public, de tous les groupes désignés dans la loi fédérale sur l’équité en matière d’emploi; et iii) indiquer les mesures prises ou envisagées pour accroître la représentation de ces groupes, en particulier des femmes, sur le marché du travail, en se fondant sur la recommandation.

Promotion de l’égalité de chances et de traitement. Autochtones. La commission note, d’après le document de recherche «Répercussions de la COVID-19 sur le marché du travail des Autochtones vivant hors réserve dans les provinces», publié par Statistique Canada en novembre 2021, que le taux d’emploi des Autochtones était de 57,7 pour cent en août 2021, et celui des non-autochtones de 61,2 pour cent. La commission note aussi que le taux de chômage est resté supérieur à son niveau d’avant la pandémie, tant pour les Autochtones (11,6 pour cent en août 2021 contre 10,3 pour cent en février 2020) que pour les non-autochtones (7,6 pour cent en août 2021 contre 5,5 pour cent en février 2020) – les Autochtones risquent davantage d’être au chômage que les non-autochtones. Selon le même document de recherche, cela tient principalement au fait que «les Autochtones sont en moyenne plus jeunes et [...] plus susceptibles d’occuper des emplois moins bien rémunérés et d’avoir des contrats de travail occasionnels ou temporaires [...]; [les Autochtones] ont été plus durement touchés pendant la pandémie de COVID-19». La commission note aussi, d’après le rapport du gouvernement au titre de la convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que, le 1er janvier 2021, la loi sur l’équité en matière d’emploi a été modifiée pour y inclure de nouvelles dispositions prévoyant la présentation de rapports sur les rémunérations. Conformément à ces dispositions, les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale qui comptent au moins 100 employés sont tenus d’inclure des informations agrégées sur l’écart de rémunération en ce qui concerne les Autochtones. Le gouvernement ajoute que ces informations pourront être obtenues au moyen d’une application en ligne, afin de sensibiliser davantage le public aux écarts de rémunération et d’inciter les employeurs à réduire ces écarts. La commission prie le gouvernement de: i) indiquer les initiatives prises ou envisagées, tant au niveau fédéral que provincial, pour améliorer l’accès des Autochtones à l’emploi et à un plus large éventail de professions offrant des perspectives de carrière et des rémunérations plus élevées, et l’impact de ces initiatives; ii) communiquer des données statistiques sur l’écart de rémunération entre Autochtones et non-autochtones, dans les secteurs privé et public, aux niveaux fédéral et provincial; et iii) fournir des informations sur l’impact des nouvelles dispositions, incluses dans la loi sur l’équité en matière d’emploi, sur la présentation de rapports sur les rémunérations afin d’identifier et de réduire l’écart de rémunération en ce qui concerne les Autochtones dans les lieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale.

Protection contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale.La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures législatives, éducatives et de politique générale prises ou envisagées, tant au niveau fédéral que provincial, pour améliorer la protection contre la discrimination raciale dans l’emploi et la profession, pour faire reculer les préjugés raciaux et le racisme de la part du public et des employeurs des secteurs public et privé, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi en ce qui concerne les Afro-Canadiens.

Travailleurs migrants. La commission note que, selon le document «L’immigration comme source de main-d’œuvre» publié par Statistique Canada en juin 2022, le taux d’emploi des immigrants récents (depuis 10 ans ou moins) était de 76,6 pour cent en 2021, et celui des personnes nées au Canada de 83,9 pour cent. Le même document indique que l’écart du taux d’emploi entre les travailleurs immigrants récents et les travailleurs nés au Canada a diminué – de 13 points de pourcentage en 2010 à 7 points de pourcentage en 2021. La commission relève en outre dans le document «Valued Workers, Valuable Work. The Current and Future Role of (Im)migrant Talent» (Des travailleurs de valeur, un travail de valeur: Le rôle actuel et futur du talent des (im)migrants), publié par le «Conference Board of Canada» en octobre 2021, que les immigrants font partie intégrante de la main-d’œuvre essentielle, et sont surreprésentés dans les secteurs de l’industrie alimentaire, des transports par camion et des établissements de soins infirmiers et résidentiels. Le même document souligne aussi que la surqualification – c’est-à-dire avoir des qualifications supérieures à celles requises pour obtenir un emploi particulier – est fréquente chez les immigrants occupés dans des lieux de travail essentiels, en particulier lorsqu’il s’agit d’immigrantes. La commission note enfin que, selon le rapport «La santé et la sécurité des travailleurs agricoles étrangers temporaires au Canada pendant la COVID‑19», publié en 2021 par le Bureau du vérificateur général du Canada, les inspections menées en 2020 et 2021 par Emploi et Développement social Canada (c’est-à-dire le département du gouvernement chargé de mettre en œuvre des programmes et des politiques sociales au niveau fédéral) ont donné peu de garanties quant à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs agricoles qui ont obtenu le statut de résident dans le cadre du Programme des travailleurs étrangers temporaires pendant la pandémie de COVID-19. En outre, ce rapport ne contient pas d’éléments démontrant qu’Emploi et Développement social Canada a pris des mesures spécifiques pour identifier et traiter les inégalités systémiques à l’encontre des travailleurs agricoles temporaires étrangers – notamment les inégalités fondées sur le sexe, la race, l’appartenance ethnique et la religion – pendant la pandémie du COVID19. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes lesmesures législatives, éducatives et de politique générale prises ou envisagées pour: i) s’attaquer aux causes de l’écart encore important dans l’emploi entre travailleurs immigrants et les travailleurs nés au Canada; ii) améliorer l’accès des travailleurs immigrants, en particulier des femmes, à un plus large éventail de professions offrant des perspectives de carrière et des salaires plus élevés; et iii) améliorer les conditions de travail et remédier aux inégalités systémiques auxquelles sont confrontés les travailleurs immigrants temporaires, en particulier dans l’agriculture.

Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission note qu’en octobre 2022 la ministre de l’Emploi, du Développement de la main d’œuvre et de l’Inclusion des personnes en situation de handicap a présenté un Plan national d’action pour l’inclusion des personnes en situation de handicap du Canada. Ce plan repose sur quatre piliers d’action qui se renforcent mutuellement : emploi, sécurité financière, communautés accessibles et inclusives, et approche moderne à l’égard des personnes en situation de handicap. En ce qui concerne l’emploi, le plan annonce de nombreuses actions, telles que la mise en œuvre d’une stratégie d’emploi pour les personnes en situation de handicap qui: 1) aidera des personnes en situation de handicap à trouver et à conserver de bons emplois, et à progresser dans leur carrière ou à devenir des entrepreneurs; 2) aidera à soutenir les employeurs dans le développement de milieux de travail inclusifs; et 3) aidera les organismes et les personnes qui offrent une aide liée à l’emploi aux personnes en situation de handicap. La commission note en outre, d’après le rapport «Écart salarial entre les personnes ayant une incapacité et les personnes sans incapacité», publié par Statistique Canada en juin 2023 que, parmi les personnes âgées de 16 ans et plus, celles ayant une incapacité gagnent 21,4 pour cent de moins que les personnes sans incapacité. À ce sujet, la commission note, d’après le rapport du gouvernement au titre de la convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que, depuis le 1er janvier 2021, la loi fédérale sur l’équité en matière d’emploi oblige les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale qui occupent au moins 100 personnes à inclure des informations agrégées sur l’écart de rémunération en ce qui concerne les personnes en situation de handicap. Le gouvernement ajoute que ces informations pourront être obtenues au moyen d’une application en ligne, afin de sensibiliser le public aux écarts de rémunération et d’inciter les employeurs à réduire ces écarts. La commission prie le gouvernement de fournir des informations: i) sur les mesures prises, dans le cadre du Plan national d’action de 2022 pour l’inclusion des personnes en situation de handicap, pour améliorer l’accès des personnes en situation de handicap à l’emploi et à un plus large éventail de professions offrant des perspectives de carrière et des salaires plus élevés, tant au niveau fédéral que provincial, dans les secteurs privé et public, et sur les résultats obtenus; et ii) l’impact des nouvelles dispositions sur la présentation de rapports dans la loi sur l’équité en matière d’emploi afin d’identifier et de réduire l’écart de rémunération qui touche les personnes en situation de handicap dans les lieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale.

Identité de genre et expression de genre. La commission note avec intérêt que, le 19 juin 2017, le gouvernement a promulgué la loi modifiant la loi canadienne sur les droits de la personne et le Code criminel, qui a modifié la loi canadienne sur les droits de la personne pour y inclure l’«identité de genre» et l’«expression de genre» à la liste des motifs de discrimination interdits dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. La commission note aussi que l’identité de genre et/ou l’expression de genre figurent désormais expressément en tant que comme motifs interdits de discrimination dans l’emploi et la profession, dans la législation de toutes les provinces et de tous les territoires canadiens. La commission note en outre qu’en août 2022 le gouvernement a lancé le Plan d’action fédéral 2ELGBTQI+ (dernier acronyme utilisé par le gouvernement du Canada; 2E désigne et reconnaît les personnes bispirituelles comme étant la première communauté 2ELGBTQI+: L: lesbienne; G: gay; B: bisexuel; T: transgenre; Q: queer; I: Intersexe, considèrent les caractéristiques sexuelles au-delà de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre et de l’expression de genre. «+» inclut les personnes qui s’identifient comme faisant partie de diverses communautés sexuelles et de genre qui utilisent d’autres terminologies). Ce plan d’action vise à traiter et à prévenir la discrimination et la stigmatisation fondées sur l’orientation sexuelle, les caractéristiques sexuelles, l’identité de genre et l’expression de genre, en donnant la priorité à l’action communautaire et en coordonnant l’action du gouvernement selon une approche globale. La commission observe toutefois que, selon le sondage du Plan d’action 2ELGBTQI+ réalisé de novembre 2020 à février 2021, la discrimination reste fréquente sur le lieu de travail à l’encontre des personnes 2ELGBTQI+. Trente pour cent des femmes transgenres et 22 pour cent des hommes transgenres ont déclaré qu’on leur avait refuser des opportunités d’emploi en raison de leur identité de genre au cours des cinq années précédentes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique de la loi canadienne sur les droits de la personne et le Code criminel (tels que modifiés en 2017), et de la législation adoptée aux niveaux provincial et territorial en ce qui concerne l’interdiction de la discrimination fondée sur l’identité de genre et l’expression de genre dans l’emploi et la profession, y compris des informations sur les plaintes déposées, les sanctions imposées et les moyens de recours et de réparation accordés; et ii) les mesures prises dans le cadre du Plan d’action fédéral 2ELGBTQI+ pour 2022 afin de prévenir et de combattre la stigmatisation et la discrimination fondées sur l’identité de genre et l’expression de genre dans l’emploi et la profession, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures.

Article 3. Discrimination directe et indirecte. La commission prend note de l’adoption, en juin 2019, de la loi sur la laïcité de l’État au Québec. Cette nouvelle loi - qui s’applique à l’ensemble des secteurs public et «parapublic», y compris tous les ministères et organismes gouvernementaux, les sociétés de transport en commun, les centres de services scolaires et les garderies subventionnées par l’État – interdit aux membres du personnel de ces entités, dans l’exercice de leurs fonctions, de porter un signe religieux ou de se couvrir le visage. À cet égard, la commission note à la lecture d’une enquête menée en 2020 par l’Observatoire sur la Formation à la Diversité et l’Équité (OFDE) que la nouvelle législation a entraîné de nombreuses situations problématiques dans des universités québécoises, notamment «des traitements négatifs et discriminatoires à l’encontre d’étudiants-maîtres (premier cycle universitaire) [...], qui sont plus fréquents, normalisés, manifestes, voire légitimés [...]». La même enquête souligne aussi que plusieurs facteurs augmentent la probabilité d’être victime de telles situations problématiques et discriminatoires, à savoir le fait de s’identifier comme femme, d’être immigrant, d’avoir une première langue autre que le français et d’appartenir à une minorité visible ou religieuse. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour évaluer et traiter les effets discriminatoires potentiels de la loi de 2019 sur la laïcité de l’État, en particulier en ce qui concerne les travailleuses, les travailleurs immigrants, les travailleurs non francophones et les travailleurs appartenant à un groupe minoritaire visible ou religieux.

Égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession de sous-traitants des services postaux. Discrimination indirecte. La commission rappelle que l’article 13 5) de la loi sur la Société canadienne des postes exclut les entreprises de sous-traitance des services postaux de l’application de la partie I du Code canadien du travail. La commission rappelle aussi que, selon le Congrès du travail du Canada (CLC), cette disposition peut constituer une discrimination à l’encontre des femmes, étant donné que les femmes représentent 71 pour cent des agents des services de livraison en banlieue et en zone rurale. La commission prie à nouveau le gouvernement d’examiner et de traiter l’impact éventuel de l’article 13 5) de la loi sur la loi sur la Société canadienne des postes sur l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans le secteur postal, notamment en recueillant et en communiquant des données statistiques actualisées, ventilées par sexe, sur le nombre desagents des services de livraison en banlieue et en zone rurale.

Accès à la justice et contrôle de l’application de la législation. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises et les résultats obtenus pour faciliter l’accès à la justice des Autochtones; et ii) les inspections du travail, les plaintes, les décisions administratives, les cas portés devant les tribunaux et les cours de justice relatifs à la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur les motifs énumérés dans la convention.