Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Chili (Ratification: 1971)

Autre commentaire sur C111

Observation

Demande directe

Afficher en : Anglais - EspagnolTout voir

Commentaire précédent

Article 1, paragraphe 1, de la convention. Motifs de discrimination. Législation. La commission rappelle que, dans ses commentaires précédents, elle a noté que: 1) la loi no 20.609 n’inclut pas expressément la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans les motifs de discrimination interdits; et 2) l’article 2 du Code du travail interdit la discrimination fondée sur tous les motifs prévus à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, notamment la couleur, l’ascendance nationale et la race. La commission note que le gouvernement donne dans son rapport des informations sur le projet de loi visant à modifier la loi no 20.609 (bulletin 13867-17). Le projet de loi: 1) reconnaît plusieurs motifs de discrimination interdits – entre autres, origine sociale, identité culturelle, orientation sexuelle ou affective, caractéristiques sexuelles, niveau d’instruction, condition de migrant, de réfugié, de rapatrié, d’apatride ou de personne déplacée à l’intérieur de son pays, caractéristiques génétiques, état de santé mentale ou physique, séropositivité, profession ou métier qui est ou a été exercé, privation de liberté, actuelle ou passée; et 2) reconnaît expressément la discrimination directe, indirecte, multiple ou aggravée, et structurelle. Tout en notant avec intérêt l’inclusion de «l’origine sociale» et d’autres motifs de discrimination interdits dans le projet de loi, la commission note que le projet de loi ne couvre ni la «couleur» ni «l’ascendance nationale». La commission note également que, selon les statistiques fournies par le gouvernement, entre 2018 et 2022 la Direction du travail a examiné 39 cas de discrimination «fondée sur la race ou la couleur», ainsi que 14 cas de discrimination « fondée sur l’ascendance nationale ou l’origine sociale». La commission prie le gouvernement: i) de communiquer des informations sur les progrès réalisés dans la réforme de la loi n° 20.609 (bulletin 13867-17); et ii) d’indiquer s’il est envisagé ou prévu d’inclure la «couleur» et de l’«ascendance nationale» dans cette loi, à l’occasion de la réforme.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que le gouvernement fait état dans son rapport de l’adoption de la loi no 21.369 du 30 août 2021 qui porte sur le harcèlement sexuel, la violence et la discrimination fondée sur le sexe dans l’enseignement supérieur. Son article 2 couvre le harcèlement sexuel qui crée un environnement intimidant, hostile ou humiliant, ou qui est susceptible de menacer, compromettre ou affecter les opportunités, les conditions matérielles, l’efficacité professionnelle ou le travail universitaire d’une personne. Pour ce qui est des autres évolutions législatives, la commission note également ce qui suit: 1) le projet de loi de 2013 visant à inclure le harcèlement sexuel dans le Code pénal a été remis à plus tard (bulletin 8802-18), et deux autres projets de loi analogues sont en cours de traitement (bulletins 11907-17 et 14533-07); 2) le projet de loi sur le droit des femmes à une vie exempte de violence (bulletin 11077-07) en est au second stade de la procédure constitutionnelle; et 3) une modification du Code du travail en cours vise à obliger les employeurs à élaborer des protocoles pour prévenir le harcèlement sexuel à l’encontre des personnes qu’ils occupent et à protéger ces personnes contre le harcèlement sexuel (bulletin 12257-13). La commission rappelle que l’article 2 du Code du travail, tel que modifié en 2005, ne garantit pas une protection suffisante contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession: il ne couvre pas clairement le harcèlement sexuel qui crée un environnement de travail hostile en raison d’actes et de comportements (images que l’on montre, commentaires, plaisanteries, gestes) autres que des «sollicitations à caractère sexuel». En outre, étant donné que cette disposition s’inscrit dans le contexte des «relations de travail», on ne sait pas si elle couvre: 1) le harcèlement sexuel commis par des tiers (par exemple des clients ou des fournisseurs); et 2) tous les aspects de «l’emploi et de la profession» tels que définis à l’article 1, paragraphe 3, de la convention, notamment l’accès à la formation et à l’emploi. La commission note aussi que, selon les données de la Direction du travail, 593 plaintes pour harcèlement sexuel en tout ont été déposées en 2021 et 804 en 2022. Tout en saluant les efforts législatifs du gouvernement pour combattre le harcèlement sexuel, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour garantir que l’article 2 du Code du travail définit et interdit le harcèlement sexuel: i) sous toutes ses formes, en particulier le harcèlement sexuel qui crée un environnement de travail hostile; ii) commis par des tiers, par exemple des clients ou des fournisseurs; et iii) dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. La commission prie aussi le gouvernement d’adresser des informations sur les cas de harcèlement sexuel qu’ont traités les autorités compétentes, et sur les réparations accordées et les sanctions imposées.

Articles 1, paragraphe 1 b), et 2. Discrimination fondée sur le handicap. La commission note que le gouvernement fait état de l’examen en cours d’un projet de loi visant à modifier plusieurs dispositions législatives relatives à la validation et à l’équivalence des études suivies dans des établissements d’éducation spécialisée (bulletins consolidés nos 13011-11, 14445-13 et 14449-13). La commission rappelle que, dans son dernier commentaire sur la convention no 159, elle a examiné le rapport d’évaluation de la loi no 21.015 et a noté: 1) le faible niveau de respect de la loi no 21.015 dans la pratique; 2) deux projets de loi en cours pour améliorer l’application de cette loi et porter à 4 pour cent le quota d’embauche de personnes en situation de handicap; 3) la loi no 21 275 de 2020, qui oblige les entreprises de plus de 100 travailleurs à adopter des mesures pour faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap; et 4) diverses activités de formation et de promotion menées par le Service national du handicap (SENADIS). La commission prend note de ces informations, qui répondent aux questions qu’elle a soulevées dans sa demande directe précédente.

Orientation sexuelle et identité de genre. La commission note que, selon les statistiques fournies par le gouvernement, entre 2018 et 2022 la Direction du travail a traité 76 plaintes et examiné 73 cas de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, ainsi que 40 plaintes et 40 cas de discrimination fondée sur l’identité de genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des enquêtes menées et, lorsque des violations ont été constatées, sur les sanctions imposées et les réparations accordées dans les cas où la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre a été confirmée.

Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale a recommandé d’accélérer l’adoption des projets de loi visant la création du Conseil national des peuples autochtones et des Conseils des peuples autochtones (bulletin no 10526-06), et la création du ministère des Peuples autochtones (bulletin no 10687-06) – ces deux projets ont été soumis en 2016 (CERD/C/CHL/CO/22-23 du 29 septembre 2019, paragr. 14 et 15). La commission prie à nouveau le gouvernement d’adresser des informations sur les mesures et les plans concrets adoptés ou envisagés pour lutter contre tous les motifs de discrimination, en particulier la discrimination raciale, notamment à l’égard des peuples indigènes, y compris des informations sur leur efficacité et les résultats obtenus.

Promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé. En réponse à son commentaire précédent, dans lequel elle demandait des informations au sujet de projet de loi sur les garderies et de l’application dans la pratique des lois nos 20.595 (subvention pour l’emploi des femmes), 20.455 (congé postnatal parental partagé avec le père) et 20 399 (couverture des garderies), la commission observe que: 1) le projet de loi sur l’accès aux garderies (bulletin 14 782-13 ) est toujours en instance; 2) en 2021, selon les statistiques annuelles de la sécurité sociale, 209 733 subventions à l’emploi des femmes ont été accordées et 77 957 congés postnatals parentaux ont été exercés; et 3) selon les informations publiées par le Sous-secrétariat à la prévoyance sociale, au cours des sept premières années de l’application de la loi no 20.545, seulement 0,2 pour cent des congés postnatals ont été transférés aux pères. La commission note aussi que, outre le Plan national pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2018-2030, le Plan national pour l’équité dans le travail 2021-2030 a été publié en 2022; il vise à accroître la participation des femmes au marché du travail et à améliorer leurs conditions dans le monde du travail, et compte quatre piliers (questions sociétales, employabilité, insertion et entrepreneuriat, et marché du travail). À propos de la situation des femmes dans le secteur public, la commission note que, d’après les informations publiées par le Service civil, les femmes représentent 60 pour cent du personnel de l’administration de l’État et occupent 30 pour cent des postes élevés de direction, et que ces statistiques sont proches de celles examinées en 2017. La commission note également l’existence du programme «+ Femmes, Direction dans le Secteur public». Il s’agit d’un programme de mentorat destiné à promouvoir la participation des femmes à des postes de responsabilité et de direction dans le secteur public.

La commission note également que, dans le rapport qu’il a présenté au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes, le gouvernement a mentionné l’adoption de plusieurs mesures visant: 1) à promouvoir l’accès des femmes à des secteurs à prédominance masculine, à des postes élevés de direction et à l’économie numérique (entre autres, programmes spécifiques, tables rondes réunissant des secteurs publics et privés fondamentaux et registres de femmes candidates à des postes élevés de direction); et 2) à établir un système national de soutien et de prise en charge, un sous-système de garde d’enfants, et à veiller à l’application de la loi n° 21 155 sur la protection de l’allaitement naturel et de la lactation (CEDAW/C/CHL/8, 16 mai 2022, paragr. 116-117). La commission salue les nombreux efforts du gouvernement pour faire reculer la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, et le prie de fournir des informations détaillées pour évaluer leur impact, notamment: i) des données statistiques sur la participation des hommes et des femmes à la population active, ventilées par sexe, secteur d’activité, profession et niveau hiérarchique; et ii) le nombre de travailleurs et de travailleuses qui se prévalent du congé postnatal parental et d’autres mesures des systèmes de prise en charge.

Application dans la pratique de la procédure de protection des droits fondamentaux. La commission note que le gouvernement fait état d’une décision de justice rendue dans le cadre de la procédure de protection des droits fondamentaux, procédure au cours de laquelle un cas de discrimination fondée sur la maternité a été constaté. La commission prend note aussi du rapport annuel de 2020 sur les statistiques judiciaires de l’Institut national de la statistique, selon lequel 13,9 pour cent des cas liés au travail qui ont été tranchés avaient été soumis dans le cadre de la procédure de protection. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la procédure de protection des droits fondamentaux des travailleurs en cas d’allégations de discrimination dans l’emploi, ainsi qu’une évaluation du fonctionnement global de la procédure, notamment le nombre de plaintes déposées dans le cadre de la procédure, les motifs des plaintes, l’issue de ces plaintes et les sanctions imposées.