Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Botswana (Ratification: 1997)

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Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. Motifs de discrimination. Aspects de l’emploi couverts. Cadre législatif. La commission rappelle que les modifications apportées en 2010 à la loi de 1982 sur l’emploi (limitation des motifs pour lesquels des employeurs peuvent mettre fin à un contrat de travail) ont eu pour effet: 1) de retirer «l’ascendance nationale» et «l’opinion politique» de la liste des motifs interdits de licenciement (article 23 (d)); 2) d’inclure dans cette liste trois nouveaux motifs interdits de discrimination (l’orientation sexuelle, l’état de santé et le handicap); et 3) d’insérer une disposition (nouvel article 23 (e)) qui interdit de résilier le contrat de travail pour «toute autre raison qui n’affecte pas l’aptitude du salarié à exécuter les tâches qui lui incombent au titre du contrat de travail». La commission rappelle également le Code de bonnes pratiques («Discrimination dans l’emploi») publié en 2008, dont l’objectif est d’éliminer la discrimination sur le lieu de travail et de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle il n’y a pas eu de changement dans la législation du travail. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour réviser la loi de 1982, telle qu’amendée, sur l’emploi afin que: i) l’article 23 (d) interdise expressément la discrimination fondée sur «l’opinion politique» et «l’ascendance nationale»; et ii) la protection contre la discrimination soit étendue à tous les aspects de l’emploi et de la profession, y compris le recrutement et les conditions d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur: i) les dispositions prises pour réviser la loi sur l’emploi à cet égard; ii) la mesure dans laquelle le Code de bonnes pratiques («Discrimination dans l’emploi») est appliqué, en particulier en ce qui concerne les politiques sur le lieu de travail formulées par les employeurs; et iii) l’application de l’article 23 (e) de la loi sur l’emploi par les autorités administratives ou judiciaires, en indiquant les motifs invoqués et les sanctions appliquées.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission a constamment affirmé que le harcèlement sexuel est une forme grave de la discrimination fondée sur le sexe et qu’il doit être traité dans le cadre de la convention. À ce sujet, la commission rappelle l’absence de dispositions législatives interdisant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession dans le secteur privé, alors que des dispositions l’interdisent dans la fonction publique (article 38 de la loi de 2008 sur la fonction publique). La commission rappelle aussi le Code de bonnes pratiques («Harcèlement sexuel sur le lieu de travail») – publié également en 2008, qui fournit des orientations aux employeurs-, et la Stratégie nationale pour mettre fin à la violence fondée sur le genre au Botswana (2014-2020). Se référant aux paragraphes 789 à 794 de son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, la commission prie le gouvernement: i) d’envisager d’inclure dans la législation nationale du travail une définition claire du harcèlement sexuel et son interdiction (à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile) dans l’emploi et la profession, ainsi que des mesures préventives et des moyens de recours et de réparation; et ii) de fournir des informations spécifiques sur les mesures pratiques prises ou envisagées pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel à l’encontre des travailleurs et des travailleuses, par exemple des campagnes de sensibilisation ou des recherches, dans le cadre de la Stratégie nationale pour mettre fin à la violence fondée sur le genre ou d’une autre manière. Rappelant que le Code de bonnes pratiques prévoit que les employeurs doivent établir des procédures pour déposer des plaintes pour harcèlement sexuel, la commission prie le gouvernement d’indiquer si les employeurs ont mis en place ces procédures depuis l’adoption du Code et, dans l’affirmative, de fournir des exemples de ces procédures.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.