Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et traiter ses causes profondes. Suite à son précédent commentaire, la commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public, car les salaires sont déterminés en fonction du poste occupé et ne sont pas fondés sur le sexe. À cet égard, la commission tient à rappeler que les inégalités salariales ou les préjugés sexistes peuvent résulter des barèmes de rémunération eux-mêmes, même s’ils s’appliquent sans distinction aux fonctionnaires masculins et féminins. En effet, lors de l’établissement de ces barèmes, certains critères d’évaluation et de classification des tâches peuvent être surévalués et favoriser les travailleurs masculins, comme l’effort physique, tandis que d’autres, relatifs à des métiers traditionnellement «féminins», comme les activités de soins, sont généralement sous-évalués. Lorsque les tâches sont en grande partie effectuées par des femmes, leur sous-évaluation fréquente entraîne une sous-évaluation des postes en question et, par conséquent, des inégalités de rémunération au détriment des femmes. Les inégalités salariales dans le secteur public peuvent également résulter d’un accès inégal des hommes et des femmes aux allocations, primes ou autres avantages. En ce qui concerne le secteur privé, le gouvernement indique que, selon le rapport d’évaluation de la Stratégie nationale pour l’égalité entre hommes et femmes pour 2016-20, en 2020, l’écart de rémunération entre hommes et femmes qui s’élevait à 10,1 pour cent (les hommes étant en moyenne mieux payés que les femmes) a diminué de 0,6 point de pourcentage par rapport à l’année précédente. En 2019, l’écart de rémunération entre hommes et femmes était le plus élevé dans le secteur manufacturier, où il atteignait 24,6 pour cent, et le plus faible dans le secteur de la construction. Par profession, le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est le plus élevé pour les artisans et les ouvriers de chaînes de montage (24,2 pour cent) et le plus faible pour les forces armées (3 pour cent). La commission observe que le gouvernement fait état de chiffres similaires sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’Examen national de la mise en œuvre de la Déclaration et du Programme d’action de Beijing (1995) – Beijing + 25. Dans ce rapport, le gouvernement souligne également les préoccupations exprimées par la Commission européenne en 2018 concernant la forte proportion de femmes sur le marché du travail informel, en particulier dans les industries textiles et la chaussure, et l’absence de données ventilées sur le nombre de femmes travaillant dans l’économie informelle (National Review for the Republic of Albania,30 avril 2019, pages 10-11). Plus généralement, la commission observe que l’indice d’égalité des sexes pour la République d’Albanie publié en 2020, fait état de niveaux élevés de ségrégation fondée sur le sexe sur le marché du travail, montrant des taux d’emploi plus élevés pour les femmes que pour les hommes dans les secteurs sociaux de l’éducation, de la santé et des activités sociales (13,8 pour cent des femmes employées et 3,9 pour cent des hommes employés travaillaient dans ces secteurs en 2018) (page 11). À cet égard, la commission rappelle que la ségrégation professionnelle horizontale et verticale des femmes dans des emplois ou des professions moins rémunérés ou des fonctions moins élevées sans possibilités de promotion a été identifiée comme l’une des causes profondes des inégalités salariales (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 712).Notant que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est persistant et particulièrement élevé dans certains secteurs, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour lutter spécifiquement contre la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes, ainsi que pour accroître le taux de participation des femmes au marché du travail formel. Enfin, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des données statistiques à jour, ventilées par sexe, sur la répartition des travailleurs dans les différents secteurs de l’économie, par catégorie professionnelle, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, en précisant leurs niveaux de rémunération respectifs, ainsi que des données sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l’économie.

Articles 1 b) et 2. Définition du travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que l’article 4 (8) de la loi de 2008 sur l’égalité entre hommes et femmes et l’article 115 (4) du Code du travail donnent une définition différente du «travail de valeur égale» et qu’elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur leur application dans la pratique pour comparer différents emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les descriptions de poste ne sont pas examinées en fonction des critères objectifs énoncés à l’article 115 (4) du Code du travail (la nature du travail, sa qualité et sa quantité, les conditions de travail, la formation professionnelle et l’ancienneté, les efforts physiques et intellectuels, l’expérience et les responsabilités), ce qui constitue un obstacle à l’application du principe dans la pratique. La commission note également que le gouvernement ne précise pas si des mesures sont envisagées afin d’harmoniser les différentes définitions du travail de valeur égale qui figurent dans la loi sur l’égalité entre hommes et femmes et le Code du travail. Le gouvernement fait également état des activités de sensibilisation à l’égalité entre hommes et femmes menées par l’Inspection nationale du travail et des services sociaux (SILSS), en coopération avec l’Agence nationale des marchés publics. Le SILSS a mis l’accent sur l’industrie de l’habillement, où près de 95 pour cent des travailleurs sont des femmes. Une campagne de sensibilisation a été organisée sur les protections offertes par la législation du travail et les inspecteurs ont distribué des brochures sur ce thème. Toutefois, la campagne a été interrompue en raison de la pandémie de COVID-19. Tout en prenant note de ces informations, la commission souligne à cet égard que la sensibilisation de l’opinion publique est essentielle pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes qui existent à l’égard des aptitudes et aspirations professionnelles des femmes (Étude d’ensemble de 2012, paragraphe 865). Concernant le nombre de cas pertinents, le gouvernement indique qu’en 2020, deux plaintes pour inégalité de traitement ont été adressées au SILSS et que, dans les deux cas, il a été conclu qu’elles n’étaient pas justifiées. En 2020, neuf affaires ont été portées devant les tribunaux concernant des questions de discrimination dans lesquelles le Commissaire à la protection de la discrimination a été cité en tant que partie intéressée. Trois d’entre elles ont été clôturées en 2020 (une plainte a été partiellement accordée et une autre rejetée et les deux affaires sont actuellement en instance d’appel, et la troisième a été déclarée irrecevable). Une plainte a été partiellement accordée en 2021 et les 5 autres cas sont encore en instance. Le Défenseur du peuple n’a pas été saisi de cas spécifiques relatifs à l’égalité de genre au cours de la période considérée, car ces affaires sont habituellement traitées par le Commissaire à la protection contre la discrimination.Compte tenu de l’absence d’informations fournies à cet égard, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si des mesures sont envisagées afin d’harmoniser les définitions du travail de valeur égale figurant dans la loi sur l’égalité entre hommes et femmes et le Code du travail. La commission prie également le gouvernement de prendre des mesures pour continuer à sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, ainsi que les juges et autres fonctionnaires compétents, pour assurer l’application du principe énoncé dans la convention, et de reprendre les activités de sensibilisation du SILSS sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale qui avaient été interrompues en raison de la pandémie de COVID-19. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination salariale, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, qui ont été traités par les autorités compétentes.

Stratégies et plans d’action nationaux. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) les activités entreprises et les résultats obtenus dans le cadre de la Stratégie nationale 2011-2015 pour l’égalité de genre et l’élimination de la violence domestique (NSGE-GBV et DV 2011-2015), ainsi que du Plan d’action d’accompagnement des femmes entrepreneurs pour 2014-20, en ce qui concerne le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; 2) les progrès accomplis dans l’adoption et la mise en œuvre de la nouvelle Stratégie pour 2016-20 (NSGE 2016-20), ainsi que sur tout autre plan d’action visant à mettre en œuvre le principe de la convention: 3) dans quelle mesure le Conseil national pour l’égalité des genres a été associé à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces stratégies et plans d’action. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations relatives à l’égalité de rémunération. Elle note toutefois que le gouvernement indique que: 1) l’examen de la mise en œuvre de la NSGE-GBV et DV, permet de constater qu’un nombre croissant de femmes, de manière générale et au sein des groupes vulnérables, ont accès à des programmes d’emploi et de formation professionnelle; 2) les femmes entrepreneurs ont également bénéficié de la création d’un fonds spécial de soutien; 3) le rapport d’évaluation de la NSGE indique une participation accrue des femmes et des filles au marché du travail; 4) la NSGE 2021-2030, qui prévoit notamment d’améliorer le cadre juridique et les politiques permettant un partage égal du travail, et des soins familiaux non rémunérés, entre les hommes et les femmes, est en cours d’approbation; et 5) le Conseil national pour l’égalité des genres (NCGE), organe consultatif sur les politiques de l’État en matière d’égalité des genres, est consulté pour chaque rapport d’évaluation et l’élaboration de projets de stratégies et de plans en la matière.La commission prie le gouvernement de fournir des informations à jour sur l’élaboration et l’adoption de la Stratégie nationale pour l’égalité de genre 2021-2030, en particulier sur les mesures envisagées en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que sur toute autre stratégie ou plan adopté visant à faire progresser l’application dans la pratique du principe de la convention. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre et les résultats de ces politiques relatives à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, y compris des informations spécifiques sur les mécanismes de suivi et de contrôle mis en place pour mesurer leur impact.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la méthode et les critères utilisés pour établir la classification des postes et les échelles de salaires correspondantes sans préjugés sexistes et pour garantir que les emplois largement exercés par les femmes ne sont pas sous-évalués par rapport aux emplois à prédominance «masculine» mais évalués objectivement sur la base du travail qu’ils impliquent. Pour la fonction publique, le gouvernement indique que les postes de la fonction publique sont classés selon les catégories, classes et nature des postes, conformément à l’article 19 de la loi no 152/2013 sur les fonctionnaires. La nature de l’institution dont relève le poste et l’importance du poste par rapport à la mission de l’institution sont des critères utilisés pour la classification des postes et, par conséquent, la détermination de la catégorie salariale correspondante. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les méthodes d’évaluation des emplois utilisées dans le secteur privé. La commission rappelle que l’évaluation des emplois est une procédure formelle qui, à l’issue d’une analyse de leur contenu, permet d’associer une valeur numérique à chaque emploi. Les méthodes d’évaluation de nature analytique se sont avérées les plus efficaces. Elles analysent et classent les emplois en fonction de critères objectifs liés aux emplois à comparer – les compétences et qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail (Étude d’ensemble de 2012, paragraphe 700).La commission prie le gouvernement de préciser si les critères utilisés pour la classification des postes de travail dans le secteur public sont des facteurs objectifs, tels que les compétences/qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, et de préciser comment est mesuré le critère de «l’importance du poste par rapport à la mission de l’institution» mentionné dans le rapport du gouvernement. La commission prie en outre le gouvernement d’expliquer comment il s’assure que ces critères sont exempts de tout préjugé sexiste. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure adoptée pour promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans le secteur privé.