Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Grenade (Ratification: 2003)

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Demande directe

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La commission note avec profonde préoccupation que les rapports du gouvernement, attendus depuis 2019, n’ont pas été reçus. Compte tenu de l’appel urgent qu’elle a lancé au Gouvernement en 2021, la commission procède à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition.

Articles 1 à 3 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation. Champ d’application. La commission rappelle que: 1) en vertu de l’article 26 de la loi sur l’emploi (loi no 14 de 1999), la discrimination «à l’encontre de tout employé, fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale, l’origine sociale, la religion, l’opinion politique, le sexe, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, l’âge ou le handicap en matière de recrutement, de formation, de promotion, de termes et conditions d’emploi, de cessation d’emploi ou toute autre question découlant de la relation d’emploi» est interdite; 2) la loi sur l’emploi exclut de son champ d’application les membres des forces de police, des forces armées ou encore les gardiens ou agents pénitentiaires, à l’exception de ceux qui sont employés à titre civil; et 3) la loi sur la police (loi no 38 de 1966) et la loi sur les prisons (loi no 11 de 1980) ne contiennent pas de dispositions spécifiques interdisant la discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention. Rappelant l’obligation du gouvernement de protéger toutes les catégories de travailleurs contre la discrimination dans l’emploi et la profession, la commission demande à nouveau au gouvernement: i) d’étudier la possibilité de réexaminer la loi sur la police et la loi sur les prisons afin d’y insérer des dispositions garantissant que les membres des forces de police et les gardiens ou agents pénitentiaires sont protégés contre la discrimination; ii) dans l’attente de l’adoption de ces modifications, de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que toutes les catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi sur l’emploi bénéficient effectivement de la protection contre la discrimination prévue par la convention.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission a noté qu’un projet de loi sur le harcèlement sexuel était en cours de préparation et que la révision du projet de loi sur l’emploi, qui traite de la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, était en cours. La commission note, d’après l’examen au niveau national de la mise en œuvre de la Déclaration et du Programme d’action de Beijing de mai 2019 (rapport Beijing+25), qu’en 2019, le projet de loi sur le harcèlement sexuel n’avait pas été approuvé. Le rapport, qui reproduit les conclusions des recherches effectuées par l’Agence nationale de formation de la Grenade, définit «le potentiel de harcèlement sexuel, avec un risque plus élevé sur les lieux de travail à prédominance masculine» comme un obstacle à l’emploi des femmes.La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour accélérer l’adoption de dispositions légales relatives au harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, soit par le biais d’une législation distincte, soit par une modification de la loi sur l’emploi. Elle demande au gouvernement de veiller à ce que la législation: i) définisse clairement et interdise le harcèlement sexuel dans l’emploi et le travail, qu’il s’agisse de l’élément de chantage (quid pro quo) du harcèlement sexuel, ou de celui qui est dû à un environnement hostile; et ii) prévoie des mesures préventives et des recours spécifiques, notamment des mécanismes de plainte, une protection contre les représailles, des sanctions et une indemnisation. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour: i) sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à ce problème, notamment par la conception et la mise en place de codes de conduite et de campagnes de sensibilisation; ii) renforcer la capacité des agents chargés de l’application des lois à détecter et à traiter les cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession; iii) recueillir des informations sur les cas de harcèlement sexuel.

La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession qui ont été signalés ou détectés par les inspecteurs du travail et traités par les tribunaux.

Articles 2 et 3. Politique nationale d’égalité. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures spécifiques prises ou envisagées pour adopter et mettre en œuvre une politique nationale propre à garantir l’égalité dans l’emploi et la profession, quelles que soient la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale; et ii) les mesures spécifiques prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour sensibiliser le public au sens large, mais aussi les inspecteurs du travail, les juges et les organisations de travailleurs et d’employeurs, aux principes d’égalité et de non-discrimination dans l’emploi et la profession.

Égalité de genre. La commission prend note de la politique et du plan d’action en faveur de l’égalité de genre de 2014-2024, qui met l’accent sur la ségrégation fondée sur le genre sur le marché du travail, et la persistance des stéréotypes de genre. Elle accueille favorablement les objectifs de cette politique, tels que l’examen de la législation afin d’identifier les discriminations fondées sur le genre, l’élimination des stéréotypes de genre, l’encouragement de la participation des hommes à la vie quotidienne et la promotion de la participation des hommes et des femmes à la vie active. La commission note que, selon les données pour la période 2013-2016 présentées dans le rapport Beijing+25: 1) les femmes restent sous-représentées dans la population active par rapport à leurs homologues masculins; 2) le chômage des jeunes est élevé tant pour les hommes que pour les femmes, mais nettement plus élevé pour les jeunes femmes; 3) les taux de scolarisation élevés des femmes dans le secteur tertiaire ne semblent pas se traduire pour celles-ci par des taux d’activité élevés; 4) les salaires d’une grande partie des femmes salariées se situent dans les classes salariales les plus basses; 5) la main-d’œuvre est structurée par stéréotypes de genre et par une ségrégation du travail en fonction du genre; 6) les hommes sont concentrés de manière disproportionnée dans le secteur agricole; et 7) les données sur la propriété foncière indiquent que les femmes sont nettement désavantagées. Sur la base des recherches menées par l’Agence nationale de formation de la Grenade, le rapport définit les obstacles suivants à l’emploi des femmes: les stéréotypes concernant les rôles sociaux dévolus à chaque sexe, qui ont un impact sur la perception qu’ont les femmes, les hommes et les employeurs des emplois et des tâches qui conviennent aux femmes par rapport à ceux qui conviennent aux hommes; la discrimination liée aux responsabilités des femmes en matière de reproduction, de famille et de soins; la réticence des employeurs à prendre les dispositions appropriées pour les employés masculins et féminins (par exemple l’installation de toilettes); et l’absence de transports publics pendant la nuit dans l’ensemble du pays. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures adoptées, activités entreprises et résultats obtenus en vue de la concrétisation de l’égalité de genre en matière d’emploi et de profession dans le cadre de la politique et du plan d’action en faveur de l’égalité de genre; et ii) plus spécifiquement, les mesures prises ou envisagées pour permettre aux hommes et aux femmes d’accéder à un plus large éventail d’emplois, notamment dans les secteurs où un des deux sexes est traditionnellement surreprésenté, et pour combattre les obstacles, tels que les stéréotypes, les préjugés et les pratiques, auxquels sont confrontés les hommes et les femmes pour ce qui est de leurs possibilités d’éducation, de formation professionnelle et d’emploi.

Article 5. Mesures spéciales. En l’absence de nouvelles informations à cet égard, la commission réitère les observations qu’elle a formulées précédemment, rédigées dans les termes suivants:

Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune mesure n’a été prise en application de l’article 26 (2) de la loi sur l’emploi, la commission avait demandé des informations indiquant si la nécessité de telles mesures avait été prise en compte, en particulier en ce qui concerne un meilleur accès à l’emploi et à la formation pour les groupes traditionnellement victimes de discrimination. Dans son rapport, le gouvernement attire l’attention de la commission sur l’article 45.2 du projet révisé de loi sur l’emploi, lequel prévoit que «le paragraphe 1 ne fait obstacle à aucune disposition, programme ou activité ayant pour objet l’amélioration des conditions des personnes défavorisées, y compris les personnes défavorisées pour des motifs énumérés au paragraphe 1». Notant que la possibilité d’adopter des mesures spéciales a été reconnue dans le projet de loi révisé sur l’emploi, la commission invite le gouvernement à envisager d’élaborer des programmes ou de déployer des activités ayant pour objectif l’amélioration des conditions défavorables auxquelles font face certains groupes, y compris les groupes défavorisés pour les motifs énumérés dans la convention. Elle le prie aussi de fournir des informations sur les progrès accomplis dans l’adoption du projet de loi.

Suivi et contrôle de l’application. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre et les résultats des contrôles effectués par les inspecteurs du travail en matière de discrimination, conformément à l’article 26 de la loi sur l’emploi; ii) le nombre et la nature des cas de discrimination portés devant les tribunaux, les sanctions appliquées et les réparations accordées; et iii) toute mesure prise pour faire mieux connaître les dispositions de la convention, les procédures et les recours disponibles, et pour renforcer la capacité des autorités compétentes, notamment les juges, les inspecteurs du travail et les autres agents des pouvoirs publics, à identifier et à traiter les cas de discrimination.

Statistiques. La commission note, d’après le rapport de synthèse de ONU Femmes intitulé: «Rapport sur la condition des femmes et des hommes: Emploi productif et travail décent pour tous» (2019), que le taux d’emploi des hommes et des femmes en 2017 était, respectivement, de 57 pour cent et 44 pour cent.La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées, ventilées par sexe, sur les taux de participation des hommes et des femmes à l’éducation, à la formation professionnelle et au marché du travail, dans les secteurs privé et public et, si possible, par catégorie professionnelle.