Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Bahreïn (Ratification: 2000)

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Observation

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La commission prend note des observations de la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) reçues par le Bureau le 24 septembre 2020 et le 31 août 2022.

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission note que le gouvernement affirme que toutes les affaires de licenciement individuel restantes liées aux événements de 2011 ont été résolues. Il renvoie à sa communication au Directeur général du BIT datée du 10 juin 2019, dans laquelle il explique que, sur les 55 cas en suspens, 44 travailleurs ont été réintégrés dans leur emploi dans le secteur privé et 11 ont accepté une compensation financière d’un total pour les 11 de 1 417 000 dollars des États-Unis en lieu et place de la réintégration dans leur emploi précédent. Le gouvernement indique en outre que le ministère du Travail et du Développement social (MLSD) a reçu de la GFBTU une communication datée du 3 juin 2019 indiquant son acceptation de ce règlement final. Compte tenu de ce qui précède, et du fait que le MLSD n’a enregistré aucune plainte de la part des travailleurs qui ont été réintégrés, le gouvernement considère que les cas des travailleurs licenciés à la suite des événements de 2011 et mentionnés dans les accords tripartites de 2011 et 2014 sont clos. La commission note toutefois que, dans ses observations, la GFBTU indique que les travailleurs licenciés qui ont finalement été réintégrés n’ont pas reçu de compensation financière pour leur licenciement abusif, à l’exception des travailleurs de l’Université de Bahreïn et de la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI), comme déjà indiqué dans l’observation précédente de la commission. La commission rappelle que, dans le cadre de l’accord tripartite complémentaire de 2014, le gouvernement avait convenu avec les partenaires sociaux de renvoyer à un comité tripartite les cas concernant des réclamations ou des compensations financières non réglées et, en l’absence de consensus, de les renvoyer aux instances judiciaires. Selon la GFBTU, aucun comité de ce type n’a été mis en place à ce jour. Le gouvernement souligne que, malgré cette prétendue absence de création d’un comité tripartite chargé de surveiller la discrimination dans l’emploi et la profession dans le pays, le MLSD et les partenaires sociaux ont pu régler de nombreuses questions en suspens et réaffirme que toutes les voies de collaboration sont ouvertes à la GFBTU pour discuter de ses vues sur cette question et sur toute autre question par l’intermédiaire du comité bilatéral conjoint. La commission note que, selon la GFBTU, si certains travailleurs licenciés ont reçu une compensation financière, d’autres ne l’ont pas encore reçue. À la lumière de ce qui précède, la commission demande au gouvernement: i) de clarifier préciser si le comité tripartite visé dans l’accord tripartite complémentaire de 2014 a été mis en place; et ii) de fournir des informations sur le nombre de cas en suspens mentionnés par la GFBTU et les mesures prises pour les résoudre.

Internationale de l’éducation. La commission note avec regret l’absence d’informations sur les cas en suspens d’enseignants licenciés à la suite de l’événement de 2011 et qui n’ont pas encore été réintégrés, en particulier le cas des 15 enseignants qui étaient membres de l’Association des enseignants de Bahreïn, aujourd’hui dissoute, qui ne seraient toujours pas en mesure d’obtenir un emploi dans des écoles privées, dix ans après les événements, en raison de l’absence d’autorisation du ministère de l’Éducation. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour examiner sans délai le cas des 15 enseignants licenciés et de veiller à ce que, le cas échéant, ils reçoivent une indemnisation pour leur licenciement et qu’ils soient autorisés à retrouver leur emploi dans le secteur de l’éducation, s’ils le souhaitent toujours.

Loi no 58/2006 sur la protection de la société contre les actes de terrorisme. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la loi susmentionnée a été promulguée pour protéger la société contre le terrorisme, l’extrémisme et d’autres phénomènes qui déstabilisent la paix et la sécurité sociales et ne relève donc pas de l’application de la convention ni des questions qui préoccupent l’OIT. Tout en rappelant ce qui est indiqué dans son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales (paragr. 805, 832 et 833),la commission réitère sa demande au gouvernement: i) de veiller à ce que l’application de la loi no 58/2006 ne porte pas atteinte dans la pratique au droit des travailleurs d’être protégés contre la discrimination fondée sur l’opinion politique, comme l’exige la convention; et ii) de fournir des informations sur les effets de l’application de la loi dans l’emploi et la profession, ainsi que sur toute affaire portée devant les tribunaux contre tout travailleur soupçonnés d’avoir «abuser des médias sociaux», en indiquant les accusations portées et leur issue.

Article 1, paragraphes 1 a), et 3. Motifs de discrimination et aspects de l’emploi et de la profession. Secteurs privé et public. Travailleurs migrants, y compris les travailleurs domestiques. La commission prend note de l’introduction par décret législatif no 59 de 2018 d’un ajout à l’article 2 – l’article 2bis – du Code du travail no 36 de 2012 qui dispose que: «La discrimination fondée sur le genre, l’origine, la langue, la religion ou les convictions à l’encontre des travailleurs régis par les dispositions de la présente loi est interdite.» La commission rappelle que l’article 2 du Code du travail exclut les travailleurs domestiques et les personnes considérées comme telles du champ de la protection du Code du travail, à l’exception de certaines dispositions. Les travailleurs domestiques sont couverts par le «contrat tripartite des travailleurs domestiques» qui régit la relation entre l’agence de recrutement, l’employeur (le ménage) et le travailleur domestique migrant, dont l’objectif est d’empêcher l’exploitation des travailleurs domestiques et qui devrait contribuer à garantir les droits des travailleurs domestiques migrants. La commission note que le nouvel article 2bis a été ajouté à la liste des dispositions du Code du travail qui s’appliquent aux travailleurs domestiques et aux personnes considérées comme telles (comme par exemple les articles 6, 19, 20, 21, 37, 38, 40, 48, 49, 58, 116, 183, 185 et les douzième et treizième parties). Le gouvernement indique qu’à la suite de l’adoption de cet amendement, il a lancé une campagne d’information au moyen de messages diffusés sur le site internet du MLSD, du réseau de médias sociaux lié au ministère, de plusieurs conférences de sensibilisation organisées au ministère et sur les lieux de travail, avec les ambassades des pays exportateurs de main-d’œuvre et un certain nombre d’institutions de la société civile et d’autres organismes. Il a également mis en place une ligne d’assistance téléphonique qui peut être contactée pour demander des éclaircissements et des réponses à toute question.

La commission accueille favorablement l’introduction de cette interdiction générale formelle de la discrimination dans le Code du travail et de son extension aux travailleurs domestiques et aux personnes considérées comme telles. Elle note cependant que, malgré ses observations précédentes, cette modification fait toujours défaut puisque: 1) le nouvel article 2bis du Code du travail ne mentionne pas tous les motifs de discrimination formellement énumérés dans la convention; 2) le Code du travail ne fournit toujours pas une définition complète de la discrimination, ainsi qu’une interdiction de la discrimination directe et indirecte, en ce qui concerne tous les aspects de l’emploi (c’est-à-dire l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à des professions particulières, et les termes et conditions d’emploi). La commission prie une fois encore le gouvernement de modifier à la fois le Code du travail et l’instruction de la fonction publique no 16/2016 afin qu’ils fournissent: i) une définition complète de la discrimination qui devrait inclure la discrimination directe et indirecte et couvrir les sept motifs énumérés dans la convention; et ii) une protection contre la discrimination dans toutes les formes d’emploi et de profession.

Discrimination fondée sur le genre. Harcèlement sexuel. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le décret no 59 de 2018 portant modification de la loi sur le travail no 36 de 2012 interdit formellement le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en ajoutant au chapitre 17 relatif aux «Sanctions» un article 192bis qui prévoit ce qui suit: «Une peine d’emprisonnement d’une durée de un an au maximum ou une amende maximale de 100 dinars [environ 265 dollars des États-Unis] est imposée à tout travailleur qui, durant l’exercice de ses activités professionnelles ou dans le cadre de celles-ci, harcèle sexuellement un collègue par un geste, un comportement verbal ou physique, ou par tout autre moyen. Une peine d’emprisonnement d’une durée minimale de six mois ou une amende minimale de 500 dinars [1 326 dollars des États-Unis] et maximale de 1 000 dinars [2 653 dollars des États-Unis] est imposée lorsque ce crime est commis par l’employeur ou par son représentant». À cet égard, la commission note que, bien que l’article 192bis prescrit des sanctions à l’encontre du harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel n’est pas formellement défini dans la législation du travail. Le Code pénal prescrit les sanctions prévues en cas de harcèlement sexuel mais ne contient pas de définition claire et complète du harcèlement sexuel et ne traite que des cas où un travailleur est victime de harcèlement sexuel de la part d’un collègue, et non lorsque l’auteur est un représentant de l’employeur ou un tiers. La commission prend note des déclarations du gouvernement selon lesquelles: 1) les questions liées à l’exposition d’un travailleur à la discrimination d’un autre collègue au travail ne peuvent pas être incluses dans la loi sur le travail qui régit uniquement les relations entre les employeurs, ou leurs représentants, et leurs travailleurs; 2) un travailleur victime de discrimination de la part d’un collègue ou d’un client devrait s’appuyer sur d’autres lois et règlements, à condition que les allégations soient considérées comme un crime ou un délit à l’encontre de personnes physiques; et 3) ce travailleur peut porter plainte devant des organes administratifs (MLSD, Diwan de la fonction publique, Secrétariat général des réclamations, Institution nationale des droits de l’homme) ou les tribunaux. La commission note qu’en vertu du nouvel amendement, la discrimination (et implicitement le harcèlement sexuel) est érigée en infraction pénale. Elle note également que, en réponse à sa précédente remarque selon laquelle l’absence de plaintes n’est pas toujours un indicateur de l’absence de discrimination dans la pratique, le gouvernement affirme que, même si le harcèlement sexuel était traité par le droit civil ou le droit du travail, en plus du Code pénal, cela ne signifierait pas qu’il y aurait des cas de discrimination enregistrés par les autorités compétentes, en particulier, au vu: «1) des progrès juridiques et législatifs du Royaume de Bahreïn, et 2) du niveau culturel et éducatif avancé de la main-d’œuvre lui permettant d’exercer ses droits civils et politiques.» La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, bien que la sensibilisation et l’orientation dans ce domaine relèvent de la responsabilité conjointe des organes gouvernementaux concernés, des partenaires sociaux et des institutions de la société civile, le MLSD envisage de lancer une campagne d’information et de la sensibilisation. Cependant, la commission demande instamment et fermement une fois encore le gouvernement à prendre des mesures pour adopter une définition et une interdiction claires et complètes du harcèlement sexuel. Elle le prie également de fournir des informations détaillées sur les voies de recours disponibles pour indemnisation d’une victime dans le cas avéré de harcèlement sexuel porté à la connaissance des différentes instances judiciaires, quasi-judiciaires et administratives, et sur tout fait nouveau concernant la future campagne de sensibilisation contre le harcèlement sexuel dans le monde du travail. La commission rappelle à nouveau au gouvernement qu’une absence de plaintes ne signifie pas qu’il n’y a pas de harcèlement.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Législation. La Commission note avec intérêt que le décret législatif no 16 de 2021, qui modifie plusieurs articles du Code du travail, a ajouté un deuxième paragraphe à l’article 39 du Code du travail, qui interdit la discrimination salariale entre les travailleurs masculins et féminins pour un travail de valeur égale.

En ce qui concerne la présence des femmes bahreïniennes dans les sphères économique, sociale et politique, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement, comme par exemple leur présence dans les instances législatives (la présidente actuelle du Conseil des représentants est une femme, ainsi qu’un certain nombre de présidentes de commissions parlementaires), le fait qu’elles dirigent des ministères importants (ministre de la Santé, ministre du Logement) ou que bon nombre d’ambassadeurs sont des femmes, etc. Selon le gouvernement, les femmes représentent actuellement 40 pour cent de la main-d’œuvre totale dans les secteurs public et privé, ce qui est élevé par rapport aux marchés du travail de la région du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord. Le conseil suprême des femmes – qui, selon le gouvernement, joue un rôle important dans la promotion et l’autonomisation des femmes dans la société et lutte contre les diverses formes de discrimination dont elles sont victimes – indique que le pourcentage de femmes occupant des postes administratifs a atteint 46 pour cent et qu’elles occupent progressivement des postes de direction dans les conseils d’administration et jouent un rôle important en tant qu’entrepreneurs et propriétaires de petites et moyennes entreprises. Au cours des quatre dernières années, le MLSD a lancé des programmes de recrutement pour les femmes afin d’encourager leur emploi via le travail à temps partiel et le travail à distance, ce qui a contribué à recruter environ 7 000 femmes bahreïniennes. En ce qui concerne la formation et les programmes professionnels, les statistiques montrent que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation est assez élevé: 49 pour cent en 2019, 29 pour cent en 2020 (reflétant l’impact de la pandémie de COVID-19) et 60 pour cent en 2021. En outre, le gouvernement attire l’attention de la commission sur le plan national 2013-2022 pour la promotion des femmes bahreïniennes, qui comporte plusieurs volets visant à renforcer la participation des femmes au marché du travail, comme l’accent mis sur l’éducation et la formation, l’autonomisation économique et l’apprentissage tout au long de la vie. À cet égard, la commission se félicite des informations montrant que, dans le domaine de l’éducation (inscriptions dans le secondaire et à l’université), le pays a pratiquement comblé l’écart entre les genres à hauteur de 98 pour cent (contre une moyenne mondiale de 95 pour cent). En ce qui concerne les mesures proactives prises ou envisagées pour remédier aux inégalités fondées sur des raisons sociétales et traditionnelles, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la société bahreïnienne est une société ouverte qui accepte la présence des femmes à tous les postes sans exception, en plus de les soutenir dans leur éducation et dans la promotion de leur carrière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus suite à la mise en œuvre du plan national 2013-2022, ainsi que sur l’impact des mesures et initiatives adoptées susmentionnées.

Permis de travail flexible (permis Flexi). Le gouvernement rappelle que le permis Flexi donne la possibilité aux travailleurs migrants en situation irrégulière appartenant à des catégories spécifiques de séjourner et de travailler légalement dans le pays sans être liés à un employeur (moyennant des frais annuels). Il leur permet de bénéficier de services de santé, ainsi que d’une assurance contre les accidents du travail; de recourir aux autorités compétentes pour déposer des plaintes; en plus de la possibilité d’être sous contrat avec plusieurs employeurs ou un seul employeur, selon le souhait du travailleur, pendant toute la durée de son séjour. Le gouvernement souligne les efforts déployés lors de la pandémie de COVID-19, par exemple en n’imposant pas le rapatriement des travailleurs migrants pendant la pandémie et en gelant tous les frais liés au renouvellement des permis de travail.

Liberté de transfert chez un autre employeur. La commission note qu’en vertu de la loi no 19 réglementant le marché du travail (2006), un travailleur migrant a le droit d’être transféré chez un autre employeur sans l’approbation de son employeur actuel, après douze mois d’emploi chez ce dernier, tout en tenant compte de la période de préavis spécifique de 90 jours. Le gouvernement explique que, compte tenu du coût encouru par l’employeur pour recruter un travailleur à l’étranger, cette période de douze mois pendant laquelle il est légalement interdit à un travailleur d’être transféré chez un autre employeur est une période raisonnable. Toutefois, cette condition ne s’applique pas dès lors qu’un travailleur a prouvé qu’il a été exposé à l’exploitation ou à des abus de la part d’un employeur, tels que le non-paiement des salaires, des salaires réduits ou une violation des droits légitimes conférés par la loi sur le travail. En pareil cas, les travailleurs sont autorisés à être transférés immédiatement chez un autre employeur sans l’approbation de leur employeur actuel. Au cours des années 2019-2021, plus de 186 000 travailleurs ont été transférés avec ou sans approbation de l’employeur.

Système de protection des salaires (WPS). La commission rappelle que le WPS est un moyen transparent de garantir le paiement en temps voulu des salaires des travailleurs et de réglementer le non-respect des règles par les employeurs, ces derniers étant tenus de verser les salaires en monnaie locale au moins une fois par mois sur un compte bancaire certifié localement. À cet égard, le gouvernement indique que l’arrêté ministériel no 22 de 2021 fixe un calendrier progressif pour l’application du WPS sur le marché du travail, en commençant par les entreprises employant plus de 500 travailleurs jusqu’aux petites et moyennes entreprises. La commission note que la législation prévoit également qu’un employeur qui manque de manière répétée à son obligation à cet égard peut se voir refuser à l’avenir un permis de travail pour un travailleur migrant. La commission prend note des mesures actives prises par le gouvernement pour assurer une meilleure protection des travailleurs migrants en général et en particulier pendant la pandémie de COVID-19.

Notant que le système de permis Flexi n’est ouvert qu’à des catégories restrictives de travailleurs migrants et qu’il est relativement coûteux, la commission encourage le gouvernement à envisager de réduire les frais et d’assouplir les critères d’éligibilité pour permettre à davantage de migrants de demander un permis Flexi. Elle le prie également de fournir des statistiques sur le nombre de travailleurs migrants qui ont été transférés vers de nouveaux employeurs avant l’expiration de leur contrat. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les effets du contrat tripartite des travailleurs domestiques sur la réduction de la vulnérabilité des travailleurs migrants à l’exploitation.

Article 5. Mesures spéciales de protection des femmes. La commission note avec satisfaction l’abrogation de l’arrêté ministériel no 32 de 2013 qui interdisait l’emploi des femmes dans des secteurs et des professions spécifiques, en plus de celle de l’arrêté ministériel no 16 de 2013 concernant les professions et circonstances dans lesquelles l’emploi des femmes la nuit était interdit. Les décrets no 50 et 51 de 2021, relatifs, respectivement, au travail de nuit et aux professions, ont levé les restrictions au droit des femmes de travailler la nuit. Le gouvernement indique également que, en outre, plusieurs arrêtés ministériels ont été adoptés pour abroger toutes les exceptions antérieures liées à l’emplois de nuit des femmes ou à l’interdiction de leur emploi dans certaines professions et tâches dans les entreprises prescrites par la législation du travail. Le gouvernement conclut que, par conséquent, l’emploi des femmes est devenu possible dans tous les secteurs économiques et dans différentes professions – sans exception – conformément au principe consacré par la convention. Tout en prenant bonne note de ces informations, la commission note que les décrets no 50 et 51 de 2021 ne prévoient aucune protection pour que les femmes enceintes ou allaitantes ne soient pas obligées d’effectuer un travail qui a été déterminé par l’autorité compétente comme étant préjudiciable à la santé de la mère ou de l’enfant, ou lorsqu’une évaluation a établi un risque important pour la santé de la mère ou de son enfant. La commission prie par conséquent le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour protéger la santé des travailleuses enceintes ou allaitantes, ainsi que la santé de leur enfant, dans ces circonstances.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.