Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Belgique (Ratification: 1977)

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Observation

Demande directe

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La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 à 3 de la convention. Législation fédérale antidiscrimination. La commission note l’indication, dans le rapport du gouvernement, selon laquelle certaines des 33 recommandations formulées dans le premier rapport (2017) de la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations (ci-après «Commission d’évaluation») ont été mises en œuvre, telles que: a) la création de l’Institut fédéral des droits humains; b) l’adoption de la loi du 1er avril 2022 portant modification du Code pénal social et visant à faciliter le recours, par les inspecteurs sociaux, aux tests de discrimination en se faisant passer pour un client potentiel ou un candidat à l’emploi (procédure dite de «mystery shopping» introduite par l’article 32 de la loi du 15 janvier 2018 portant des dispositions diverses en matière d’emploi); et c) l’adoption de l’arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive (voir les commentaires de la commission à ce sujet, ci-dessous). À cet égard, la commission note que la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) du Conseil de l’Europe a publié, le 20 septembre 2022, les conclusions relatives à la mise en œuvre de ses recommandations prioritaires adressées à la Belgique en 2020. Relevant qu’aucune évaluation combinée des cadres juridiques fédéral et fédérés n’avait été faite pour éviter d’éventuelles lacunes ou incohérences, elle encourageait les autorités à tout mettre en œuvre pour qu’une telle évaluation des différents cadres juridiques soit réalisée sans attendre. Sur ce dernier point, elle faisait écho aux constatations de la Commission d’évaluation elle-même qui soulignait, dans son rapport de 2017, que l’ensemble des instruments législatifs adoptés, aussi bien au niveau fédéral que par les Régions et les Communautés, en matière de lutte contre les discriminations formait un tout qu’il serait opportun de soumettre à une évaluation globale. La commission prend note de la publication, en juin 2022, du rapport final de la Commission d’évaluation qui contient désormais 73 recommandations visant à: a) améliorer les dispositifs de collecte de données; b) améliorer l’accessibilité, la cohérence et la clarté du dispositif légal; c) améliorer l’accès des victimes de discrimination à la justice civile; d) renforcer le rôle de l’auditorat du travail, de l’inspection du travail et des organismes de promotion de l’égalité dans les processus de constatation et de sanction de la discrimination; e) améliorer la mise en œuvre du dispositif pénal contre la discrimination, les discours de haine et les délits de haine; et f) développer des dispositifs préventifs et proactifs. Dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB mettent en exergue trois recommandations qui mériteraient, selon elles, un suivi particulier: a) l’instauration, envers les employeurs publics et les grandes entreprises privées, d’une obligation légale de motiver au niveau interne les décisions de sélection, de promotion et de licenciement et de conserver ces motivations afin de les rendre accessibles aux inspecteurs sociaux (recommandation no 44); b) l’insertion, dans les lois anti-discrimination, de dispositions organisant un régime de prévention de la discrimination dans les relations de travail, qui devrait inclure l’obligation, pour les employeurs publics et privés, de réaliser une analyse des risques de discrimination, d’élaborer un plan de prévention et de mettre en place une procédure interne de traitement des plaintes ou signalements (recommandation no 62); et c) l’apport d’améliorations techniques et une meilleure visibilité aux plans d’action positive (recommandation no 69). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les suites réservées aux recommandations formulées par la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations et sur toute mesure prise ou envisagée pour mener à bien une évaluation globale des législations au niveau fédéral, des Régions et des Communautés.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note que, selon le rapport annuel de 2020 du Centre interfédéral pour l’égalité des chances (Unia), 27,3 pour cent des 603 nouveaux dossiers ouverts dans le domaine de l’emploi concernaient les critères dits «raciaux» (prétendue race, couleur de peau, ascendance, nationalité et origine nationale ou ethnique). Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle la 4ème édition du «Monitoring socio-économique – Marché du travail et origine», publiée en 2019 par le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale et Unia, montre que la discrimination reste un phénomène structurel du marché du travail belge. En effet, malgré une légère amélioration de la situation, l’origine d’une personne reste un obstacle sur ce marché: 46,5 pour cent des personnes d’origines maghrébine ont un emploi contre 73,7 pour cent pour les personnes d’origine belge; et les jeunes d’origine étrangère trouvent beaucoup moins vite du travail que leurs pairs d’origine belge. Selon le gouvernement, la pandémie de COVID-19 qui a sévit à partir de 2020 a exacerbé ce phénomène puisque les travailleurs migrants et les travailleurs d’origine immigrée sont surreprésentés dans les métiers qui ont été les plus touchés par la pandémie (par exemple l’hôtellerie-restauration et la construction) et qu’ils sont, avec les jeunes, plus souvent au bénéfice d’un contrat dit «temporaire» (intérim, contrat à durée déterminée, travail étudiant et saisonnier). La commission note enfin les préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) dans ses observations finales, face aux discriminations et aux nombreux obstacles pour intégrer le marché du travail que rencontrent les Roms (en particulier les femmes), les personnes d’ascendance africaine (souvent confrontés à une discrimination multiple fondées sur la race, la couleur, le sexe, l’orientation sexuelle et la religion), et les ressortissants de pays situés en dehors de l’Union européenne (CERD/C/BEL/CO/20-22, 21 mai 2021, paragr. 24 à 27). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure concrète prise pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment via des campagnes de sensibilisation destinées aux travailleurs et aux employeurs; et ii) la situation spécifique des Roms, des personnes d’ascendance africaine et des travailleurs ressortissants de pays hors Union européenne dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Sexisme. Harcèlement fondé sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note qu’en 2020 l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) a reçu 350 signalements concernant la situation professionnelle: 58 pour cent d’entre eux concernaient des discriminations fondées sur le sexe (y compris les questions concernant les personnes transgenre). Elle note également la publication, par l’IEFH en 2021, des résultats de l’enquête nationale «#Youtoo?» concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail qui révèle que 9 pour cent des femmes et 4 pour cent des hommes en ont été victimes. Prenant note par ailleurs des décisions de justice rendues en la matière mentionnées dans le rapport du gouvernement, la commission souligne que, dans ses observations finales adoptées en 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par le peu de cas de harcèlement sexuel au travail qui font l’objet d’une enquête et donnent lieu à une sanction (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragr. 43). Relevant qu’un tiers des signalements dans le domaine de l’emploi concernent l’accès à l’emploi, la commission salue la publication, par l’IEFH en 2020, de deux brochures d’information sur «un accès non discriminatoire à l’emploi pour les hommes et les femmes», fournissant des informations et conseils pratiques aux candidats et candidates pour l’une, et aux employeurs pour l’autre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise aux niveaux national, régional et de l’entreprise, pour s’attaquer à la discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre, au harcèlement fondé sur le sexe et au harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, en indiquant dans quelle mesure les organisations de travailleurs et d’employeurs participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces mesures; et ii) toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel au travail que l’IEFH, l’inspection du travail ou les autorités judiciaires auraient eu à traiter et sur l’issue de ces plaintes.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. La commission note qu’Unia et Myria (le Centre fédéral Migration), dans leur «rapport parallèle» soumis au CEDAW en 2022, indiquent que les violences spécifiques subies par les femmes musulmanes demeurent trop peu documentées mais que, selon une analyse des signalements reçus pendant la période 2017-2020, 90 pour cent des victimes de discrimination fondée sur des stéréotypes liés à la religion sont musulmanes et 76 pour cent des femmes. Selon le rapport, les règles relatives au port de signes religieux touchent principalement les femmes musulmanes sur le marché de l’emploi et dans l’enseignement. La commission note également les préoccupations exprimées par le Comité des droits de l’homme des Nations Unies, quant à l’interdiction du port de symboles religieux au travail, dans certains organismes publics, et par des enseignants ou étudiants dans des établissements scolaires publics (CCPR/C/BEL/CO/6, 6 décembre 2019, paragr. 17). La commission demande au gouvernement de rester vigilant quant aux possibles effets discriminatoires de la loi du 1er juin 2011 (visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage) sur l’accès et le maintien des femmes de confession musulmane sur le marché du travail; ainsi que sur l’impact de l’interdiction du port de signes religieux dans certaines institutions d’enseignement; et de fournir des informations sur toute évaluation à cet égard.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que dans le rapport relatif à la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, s’agissant des mesures prises, au niveau des Régions et Communautés, pour lutter contre la ségrégation professionnelle ainsi que contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelle. Elle note également que l’IEFH a fait, en 2019, un bilan de la loi du 28 juillet 2011 visant à garantir une présence d’au moins un tiers de chaque sexe au sein des conseils d’administration des entreprises publiques autonomes (EPA), de la Loterie Nationale et des entreprises privées cotées en bourse: entre 2008 et 2017, la proportion de femmes au sein des conseils d’administration de l’ensemble des entreprises étudiées est passée de 8,2 à 26,8 pour cent. Dans son «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiée en 2021, l’IEFH recommande d’«attaquer la ségrégation à la racine» en combattant les stéréotypes de genre dès la petite enfance puis lors de la formation, de l’orientation professionnelle et de l’accès à l’emploi. En ce qui concerne l’égalité d’accès à la formation, la CGSLB, la CSC et la FGTB soulignent que le droit au congé d’éducation payé (CEP), qui a pour but de permettre aux travailleurs et travailleuses de se former durant le temps de travail avec maintien d’une rémunération plafonnée, est activé en majorité par des hommes (à 80 pour cent côté francophone et à 63 pour cent côté flamand). Selon ces syndicats, les femmes en sont ‘de facto exclues’, vraisemblablement parce qu’il est moins accessible aux personnes à temps partiel. La commission note enfin que le CEDAW s’est dit préoccupé par la ségrégation persistante entre les sexes à tous les niveaux de l’enseignement et la sous-représentation continue des femmes et des filles dans les domaines d’études et les parcours professionnels non traditionnels, ainsi que par le faible nombre de femmes occupant des postes universitaires de haut niveau (CEDAW/C/BEL/CO/8, paragr. 41). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les mesures prises et les résultats obtenus en ce qui concerne: i) la représentation des femmes à des postes à responsabilité dans le secteur public comme dans le secteur privé; ii) leur taux d’emploi dans l’ensemble des secteurs économiques et professions, notamment ceux où elles sont sous-représentées; et iii) la participation des filles et des femmes à un éventail plus large de formations, y compris professionnelles, leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion.

Intégration de la dimension de genre («Gender Mainstreaming») dans les politiques publiques. Promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission note l’adoption d’un nouveau plan d’action fédéral relatif à la mise en œuvre du «Gender Mainstreaming» (2020-2024) et note qu’il détaille les politiques fédérales qui feront prioritairement l’objet d’une intégration de la dimension de genre, et notamment: le droit à la formation; l’amélioration du bien-être des travailleurs; la lutte contre les problèmes psychosociaux liés au travail; la conciliation entre vie privée et vie professionnelle; la réforme des régimes de congés pour les parents; la réintégration dans un marché du travail inclusif; le travail à temps partiel; le télétravail; le suivi de la diversité et de la discrimination au niveau des secteurs; les procédures de recrutement, de sélection et de mobilité au sein de la fonction publique; les règles relatives aux marchés publics à la lumière de la responsabilité sociale des entreprises; l’accès à la justice; et les formations de base et continue des magistrats et du personnel judiciaire. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques, y compris du plan d’action, en ce qui concerne plus particulièrement les domaines de l’emploi et de l’attribution des marchés publics, en précisant si des évaluations d’impact ont été effectuées et, le cas échéant, en fournissant des indications sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les partenaires sociaux, au travers des commissions paritaires et des conventions collectives du travail que celles-ci adoptent, contribuent à la lutte contre la discrimination ainsi qu’à la mise en place de politiques de diversité et d’égalité, aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise. Elle note également qu’en 2018 le gouvernement et les entités fédérés ont lancé un nouveau plan d’action interfédéral contre la discrimination et la violence envers les personnes LGBTI. En décembre 2018, le ministre de l’Emploi a demandé aux commissions paritaires d’élaborer des chartes dans leur secteur pour lutter contre les discriminations, et que ces chartes prévoient explicitement des actions contre la violence homophobe et transphobe. Le gouvernement indique qu’en septembre 2020, 17 commissions, couvrant environ 20 pour cent des travailleurs, avaient répondu positivement. La commission rappelle par ailleurs qu’elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la modification souhaitée de la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, y compris la religion et l’origine sociale. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les activités du Conseil national du travail en matière de promotion de la non-discrimination et de l’égalité, y compris en ce qui concerne la possibilité de modifier la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, et ce durant toutes les phases de la relation de travail; ii) les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment les activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale; et iii) les actions menées en collaboration avec les partenaires sociaux dans le cadre du plan d’action interfédéral contre la discrimination et la violence envers les personnes LGBTI.

Article 5, paragraphe 2. Mesures positives. La commission note avec intérêt l’adoption de l’arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive qu’elle appelait de ses vœux dans son précédent commentaire. Elle note que l’arrêté fixe des conditions strictes à la mise en œuvre d’un plan d’action positive, à savoir: a) l’existence d’une inégalité manifeste liée à un critère protégé; b) un objectif bien défini; c) une durée temporaire (maximum 3 ans); d) la proportionnalité des mesures eu égard à l’objectif poursuivi; et e) la garantie que la mesure d’action positive ne restreint pas inutilement les droits des tiers. La commission note par ailleurs que l’arrêté ne s’applique qu’au secteur privé. Le plan d’action positive doit être établi par une convention collective de travail ou par un acte d’adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives, et est soumis à l’approbation du Ministre du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les plans d’action positive – ou tout autre mesure visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession – qui ont été mis en œuvre et leurs résultats; et ii) les éventuelles dispositions permettant d’adopter des mesures similaires applicables au secteur public.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination. Inspection du travail. La commission note avec intérêt la création, au sein de l’inspection du travail (Direction du contrôle des lois sociales, CLS), d’une équipe d’inspecteurs du travail spécialisés dans les enquêtes en matière de discrimination. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le CLS a développé un partenariat fluide et fructueux avec l’Unia et l’IEFH. Elle souligne les recommandations de la Commission d’évaluation, dans son rapport final publié en juin 2022, et notamment celles: d’amplifier l’effort de formation à destination des magistrats, des services de police et de l’inspection du travail; et de mettre au point des méthodes permettant d’identifier des indices de discriminations dans un dossier en cours d’examen et des «signaux d’alerte» indiquant des pratiques potentiellement discriminatoires au sein des entreprises et des administrations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les suites données aux recommandations faites par la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations en ce qui concerne le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination; et ii) toute formation en matière de lutte contre la discrimination dispensée aux inspecteurs du travail, aux magistrats et à tout autre autorité compétente.

Organismes spécialisés en matière de discrimination. La commission accueille favorablement l’adoption de la loi no 2019012931 du 12 mai 2019 portant création d’un Institut fédéral pour la protection et la promotion des droits humains et l’information du gouvernement selon laquelle ceci est une première étape vers un institut national des droits humains comme l’avait recommandé la Commission d’évaluation dans son rapport de 2017. Elle note, en revanche, la décision du gouvernement flamand de se retirer en 2023 de l’Accord de coopération réglant la création et le fonctionnement d’Unia et de créer sa propre institution de lutte contre la discrimination en Flandre. À cet égard, elle note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), dans ses observations finales de mai 2021, s’est déclaré préoccupé par cette décision et a recommandé au gouvernement de s’assurer de la consolidation et du renforcement du travail d’Unia comme institution interfédérale dans le domaine de la lutte contre la discrimination (CERD/C/BEL/CO/20-22, 21 mai 2021, paragr. 9 et 10). La commission note également: a) les préoccupations exprimées, tant par le Comité des droits de l’homme que par le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, quant à la coordination entre les différentes institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme, y compris la lutte contre les discriminations (CCPR/C/BEL/CO/6, paragr. 9 et 10; et E/C.12/BEL/CO/5, 26 mars 2020, paragr. 7 et 8); et b) la recommandation (no 18) de la Commission d’évaluation, dans son rapport de 2022, relative à la coopération nécessaire entre Unia, l’IEFH et la future institution flamande en vue de permettre aux individus de recevoir l’assistance dont ils ont besoin, y compris en ce qui concerne l’accès aux procédures judiciaires, sans pâtir de l’existence d’une pluralité d’organismes. À cet égard, la commission rappelle l’importance d’un cadre législatif et réglementaire clair et simple d’accès permettant d’assurer une protection efficace contre les discriminations et d’offrir aux victimes potentielles un soutien et des voies de recours facilement identifiables, permettant d’obtenir réparation rapidement. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir une coordination optimale entre les différentes entités responsables, au niveau fédéral comme au niveau fédéré, en ce qui concerne la discrimination dans l’emploi et la profession.