Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Côte d'Ivoire (Ratification: 1961)

Autre commentaire sur C100

Observation

1996

Demande directe

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Articles 1 à 4 de la convention. Évaluation de l’écart de rémunération et de ses causes. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle une réforme du dispositif de production et d’analyse des statistiques sur l’emploi a été initiée, laquelle devrait permettre d’identifier les inégalités de rémunération dans l’économie formelle et informelle, de déterminer leur nature, leur portée et leurs causes. La commission espère que la réforme susmentionnée sera achevée dans un futur proche et que le gouvernement sera bientôt en mesure de fournir des informations statistiques permettant d’apprécier l’application du principe de la convention. La commission réitère sa précédente demande et prie le gouvernement de fournir: i) des données sur le nombre d’hommes et de femmes, ventilées par secteur et profession dans les secteur privé et public, les niveaux de rémunération correspondants et l’ampleur des écarts de rémunération dans l’économie formelle et informelle; et ii) toute information disponible sur les causes des inégalités de rémunération dans l’économie formelle et informelle.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. La commission rappelle que la fixation d’un salaire minimum est un moyen important d’appliquer la convention. Étant donné que les femmes sont prédominantes dans les emplois à bas salaires et qu’un système national uniforme de salaires minima contribue à augmenter les revenus des travailleurs les plus faiblement rémunérés, celui-ci a une influence sur le lien entre les salaires des hommes et ceux des femmes ainsi que sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 683). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la méthode et les critères d’évaluation utilisés lors de la fixation du salaire minimum; ii) le nombre de travailleurs, ventilé par sexe et, si possible, par secteur de l’économie, couverts par le salaire minimum; et iii) tout nouveau salaire minimum adopté et son impact sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. S’agissant de l’engagement du gouvernement d’inclure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans la convention collective interprofessionnelle lors de sa révision, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) la rémunération dans le secteur privé ne se base pas sur le genre mais sur la catégorie professionnelle; 2) l’article 31.3 du Code du travail indique clairement que la rémunération repose sur l’emploi; et 3) lors de la révision de la convention collective interprofessionnelle, les partenaires sociaux apprécieront la nécessité de réaffirmer cette disposition du Code. La commission observe cependant que l’article 44 de la convention collective interprofessionnelle du 19 juillet 1977 limite le paiement d’un salaire égal à des «conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement» et qu’il ne reflète pas le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale prévus par la convention et la législation nationale. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour que le principe de la convention soit inclus dans la future convention collective interprofessionnelle.

Article 3. Évaluation objective et détermination de la classification des emplois. La commission note que le gouvernement ne répond pas à sa demande d’information sur l’évaluation objective des emplois. Elle observe toutefois que l’article 31.3 du Code du travail prévoit que «les méthodes d’évaluation des emplois doivent reposer sur des considérations objectives basées essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent». Par conséquent, la commission réitère sa demande d’information sur les méthodes et les critères utilisés pour évaluer les emplois et établir les classifications professionnelles. Elle le prie également de fournir des informations sur les activités de formation entreprises auprès des partenaires sociaux en la matière.

Contrôle de l’application. Tribunaux. Inspection du travail. La commission rappelle que le Code du travail (article 31.2) reflète le principe de la convention. Elle note que, en réponse à sa précédente demande, le gouvernement indique que la question de l’aménagement de la charge de la preuve au bénéfice du travailleur s’estimant discriminé, dès lors qu’il a apporté un commencement de preuve ou des éléments plausibles attestant d’une infraction, sera discutée avec les partenaires sociaux lors des sessions à venir du Comité consultatif tripartite sur les normes internationales du travail (CCTNIT). Par ailleurs, la commission note que le gouvernement indique que les variables prises en compte par les données statistiques ne permettent pas à ce jour de déterminer s’il existe des infractions au principe de la convention mais que l’opérationnalisation à venir des nouvelles fiches de collecte des données statistiques permettra le recueil de ces données. S’agissant de la capacité des inspecteurs du travail à identifier les infractions et à y remédier, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle ceux-ci reçoivent une formation initiale complète, puis des formations continues, afin de pouvoir assurer les missions qui leur sont attribuées conformément aux article 91.1 et suivants du Code du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute évolution de la charge de la preuve et de communiquer copie de tout texte législatif amendé une fois qu’il aura été adopté; ii) les mesures prises pour collecter et analyser les données relatives aux inégalités de rémunération (nombre d’infractions, sanctions imposées et compensations accordées); et iii) toute activité de formation spécifique organisée pour permettre aux inspecteurs du travail de détecter les inégalités de rémunération et d’y remédier.