Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Liban (Ratification: 1977)

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Observation

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La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement, attendu depuis 2019, n’a pas été reçu. Compte tenu de l’appel urgent qu’elle a lancé au gouvernement en 2021, la commission procède à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition.

Article 1 de la convention. Protection des travailleurs contre la discrimination. Législation. La commission rappelle que l’article 26 du Code du travail de 1946, dans sa teneur modifiée, interdit à l’employeur de discriminer entre les hommes et les femmes qui travaillent uniquement par rapport à certains aspects de l’emploi: le type de travail, le montant du salaire, l’emploi, la promotion, l’avancement, l’aptitude professionnelle et l’habillement. Elle note avec regret que cette situation grave n’a pas changé en dépit du faitqu’elle attire l’attention du gouvernement sur ce point depuis plus de vingt ans et qu’elle lui demande d’introduire dans le Code du travail une définition et une interdiction générale de la discrimination directe et indirecte fondée, au minimum, sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale), et couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession au sens de l’article 1, paragraphe 3 (c’est-à-dire l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et aux différentes professions et les conditions d’emploi). La commission prend note des informations transmises par le Bureau régional de l’OIT pour les États arabes à Beyrouth, selon lesquelles un projet de nouveau Code du Travail avait été finalisé par le ministère du Travail au début de l’année 2021 puis transmis au Conseil des Ministres et renvoyé au ministère lors de la formation du nouveau gouvernement en septembre 2021. La commission note que la réforme du Code du travail est donc toujours en cours et n’a pas encore abouti. Tout en reconnaissant la situation difficile qui prévaut dans le pays, la commission prie instamment à nouveau le gouvernement de: i) prendre les mesures nécessaires pour que le futur Code du travail contienne des dispositions définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte fondée, au minimum, sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession tels que définis à l’article 1, paragraphe 3, en particulier l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et aux différentes professions; et ii) fournir des informations détaillées sur tout progrès réalisé en vue d’adopter le projet de Code du travail. En l’absence de protection législative complète contre la discrimination, la commission demande également à nouveau au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour assurer, dans la pratique, la protection de tous les travailleurs, y compris des travailleurs domestiques migrants et les nonressortissants, dans tous les secteurs de l’économie, contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans l’emploi et la profession, notamment des mesures de sensibilisation et de prévention destinées aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations respectives (campagnes au niveau national, séminaires tripartites, etc.).

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Tout en réaffirmant sa préoccupation quant à l’absence de rapport du gouvernement, la commission prend dûment note de l’avancée positive suivante: l’adoption, le 21 décembre 2020, de la loi no 205 visant à incriminer le harcèlement sexuel et à réhabiliter les victimes, qui couvre tous les domaines, et notamment le lieu de travail, les institutions publiques et les établissements d’enseignement. La commission note que la loi définit le harcèlement sexuel comme «tout comportement répété ayant une connotation sexuelle, qui est extraordinaire et non désiré du point de vue de la victime, et qui porte atteinte à son intégrité physique, sa vie privée ou ses sentiments, qu’il s’agisse de mots, d’actions, de gestes, de suggestions ou d’insinuations à connotations sexuelle ou pornographiques», y compris par voie électronique. Le harcèlement sexuel comprend aussi «tout acte ou initiative, répété ou non, qui utilise des moyens de pression psychologique, morale, matérielle ou à connotation raciale en vue d’obtenir un bénéfice de nature sexuelle au profit de l’auteur ou de tiers». La loi prévoit des sanctions aggravées notamment en cas de harcèlement sexuel dans le cadre de la relation de travail et une protection des victimes et des témoins contre les représailles, notamment en ce qui concerne la rémunération, la promotion, le renouvellement du contrat de travail et l’interdiction d’imposer des sanctions disciplinaires. Elle précise également que les poursuites pénales n’empêchent pas l’imposition de sanctions disciplinaires à l’égard de l’auteur des faits, et prévoit la création d’un fonds spécial pour assister les victimes. Tout en observant que cette loi constitue un premier pas fondamental dans la lutte contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, la commission relève que: 1) les dispositions de droit pénal ne sont pas tout à fait adéquates dans les cas de harcèlement sexuel, notamment parce qu’elles ne prévoient pas toujours une compensation pour la victime et qu’il est peu probable qu’elles couvrent tous les comportements qui constituent du harcèlement sexuel; 2) la loi n’est pas spécifique aux domaines de l’emploi et la profession, domaines dans lesquels le harcèlement sexuel peut avoir aussi des répercussions importantes sur la situation économique des travailleurs, notamment sur leur maintien dans l’emploi ou le développement de leur carrière professionnelle; 3) elle ne couvre pas expressément une des deux formes de harcèlement sexuel, à savoir la création d’un environnement de travail hostile; et 4) elle ne contient aucune mesure relative à la prévention, notamment à l’évaluation des risques de harcèlement, ni aucune mesure relative à l’information ou à la formation des travailleurs ni même au traitement en interne des cas de harcèlement sexuel, par exemple via la mise en place d’un mécanisme de plainte, d’enquête et de sanctions. La commission rappelle également que le seul article du Code du travail actuel qui pourrait s’appliquer en cas de harcèlement sexuel est une disposition qui autorise le salarié à quitter son travail sans préavis lorsque «l’employeur ou son représentant commet un délit contre les mœurs sur sa personne» (art. 75(3)). Elle observe que cette disposition est insuffisante pour assurer la protection des travailleurs et des travailleuses contre le harcèlement sexuel car, dans les faits, elle a pour effet de sanctionner les travailleurs (qui perdent leur emploi) et pourrait même les dissuader de porter plainte. Tout en prenant note du cadre juridique créé par la loi no 205 de 2020 visant à incriminer le harcèlement sexuel et à réhabiliter les victimes et en raison de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour modifier cette loi en conséquence et insérer dans le futur Code du travail des dispositions: i) définissant et interdisant le harcèlement sexuel sous toutes ses formes (quid pro quo et environnement hostile) sans exiger la «répétition» des comportements, et l’interdisant expressément licitement à tous les stades de l’emploi, y compris le recrutement; ii) couvrant tous les travailleurs, y compris les travailleurs domestiques, dans tous les secteurs de l’économie; et iii) prévoyant l’adoption et la mise en œuvre de mesures de prévention et la mise en place de mécanismes de plainte, d’enquête et de sanctions au niveau de l’entreprise. Dans l’intervalle, la commission prie également le gouvernement de prendre des mesures pour diffuser les dispositions de la loi no 205 de 2020 auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives, et des personnes chargées d’en promouvoir et d’en contrôler l’application (inspecteurs du travail, juges, etc.). Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes déposées en vertu de la loi no 205 de 2020, et sur toute interprétation donnée par les tribunaux de la définition légale du harcèlement sexuel, en particulier du terme «extraordinaire».

Discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Discrimination multiple. Travailleurs domestiques étrangers. Depuis près de vingt ans, la commission examine les mesures prises par le gouvernement pour remédier à l’absence de protection légale des travailleurs domestiques, qui sont en majorité des femmes étrangères, dans la mesure où ils sont exclus du champ d’application du Code du travail et particulièrement exposés aux abus et à la discrimination, y compris au harcèlement, fondée sur le sexe et d’autres motifs tels que la race, la couleur ou l’origine ethnique. À cet égard, la commission renvoie également à ses commentaires sur l’application de la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930. Elle rappelle qu’en 2016, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) avait constaté «avec préoccupation que, malgré les mesures prises par l’État partie, les domestiques migrants continu[ai]ent d’être victimes de l’exploitation et de la violence». Elle observe que, dans ses observations finales de 2021, le CERD s’est déclaré toujours «préoccupé par le système de parrainage (kafala) qui fait que les employeurs exercent un contrôle excessif sur les travailleurs domestiques migrants, en les exposant à des conditions de travail abusives, notamment au non-paiement de leur salaire, à des horaires de travail excessifs, à la confiscation de leur passeport, à des violences psychologiques et physiques, y compris la violence sexuelle, abus qui se sont intensifiés pendant la pandémie de COVID-19». Le CERD a constaté «à nouveau avec inquiétude que les travailleuses et travailleurs domestiques, qui sont principalement des femmes africaines et asiatiques, restent exclus de la protection garantie par le Code du travail (art. 5)» (CERD/C/LBN/CO/23-24, 1er septembre 2021, paragr. 24). S’agissant de l’accès des travailleurs domestiques migrants à la justice, la commission renvoie au rapport intitulé «The Labyrinth of justice: Migrant domestic workers before Lebanon’s courts», préparé en 2020 par l’organisation non gouvernementale «Legal Agenda», en collaboration avec le Bureau régional de l’OIT pour les États arabes. Elle prend également note des informations fournies par le gouvernement au CERD dans son rapport national concernant la mise en place d’un bureau central et d’une ligne directe pour traiter les plaintes émanant de travailleurs domestiques migrants, et les mesures visant à sensibiliser ces travailleurs à leurs droits en vertu de la législation du travail (CERD/C/LBN/23-24, 29 janvier 2019, paragr. 200). À cet égard, elle note que, dans ses observations finales, le CERD s’est déclaré vivement préoccupé par: 1) le fait que, malgré ces efforts, nombre de travailleurs étrangers, notamment des travailleurs domestiques et en particulier des femmes, ne connaissent pas les voies de recours dont ils peuvent se prévaloir en cas de violation de leurs droits; 2) l’existence d’obstacles pouvant entraver l’accès des travailleurs étrangers à la justice, comme la réticence à porter plainte par crainte de répercussions négatives telles que l’expulsion du pays; et 3) le fait que les auteurs de violations restent impunis. La commission note également que le CERD a recommandé au Liban: 1) de prendre des mesures pour éliminer les obstacles qui entravent l’accès des travailleurs étrangers à la justice, notamment des travailleurs domestiques et en particulier des femmes; 2) de faire en sorte que les travailleurs étrangers puissent déposer des plaintes concernant des pratiques abusives en matière de travail, au moyen de mécanismes indépendants et efficaces, sans craindre de subir des répercussions négatives; 3) de faire appliquer les lois et politiques en vigueur visant à protéger les travailleurs migrants, et de veiller à ce que tous les cas signalés d’abus à l’égard de ces derniers donnent lieu à une enquête et, le cas échéant, à des poursuites, que les auteurs des faits soient dûment sanctionnés et que les victimes reçoivent une réparation; 4) de faire en sorte que les inspecteurs du travail soient habilités à examiner les conditions de travail des travailleurs domestiques migrants au domicile des employeurs particuliers (CERD/C/LBN/CO/23-24, paragr. 26 et 27).

S’agissant plus spécifiquement du système de Kafala (parrainage), la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), en réponse à la liste de points et questions concernant son sixième rapport périodique (CEDAW/C/LBN/RQ/6, 18 février 2021, p. 22-23). Elle relève qu’en vertu d’une décision de février 2021 de la Direction générale de la sûreté générale, il est interdit à l’employeur de déposer une plainte pénale «pour fuite» contre un travailleur ou une travailleuse domestique ayant quitté le domicile désigné dans le cadre du système de parrainage. La procédure pénale a été remplacée par une procédure administrative selon laquelle l’employeur peut présenter, dans un poste de la sûreté générale, une notification administrative, selon un modèle établi à cette fin, indiquant que le travailleur a quitté le domicile dans lequel il était employé, lui permettant ainsi de se dégager de toute responsabilité civile découlant de la relation de travail. De plus, il est désormais interdit à la Direction générale de la sûreté générale d’utiliser dans les procès-verbaux des termes tels que «abandon de poste» ou «fuite» et il lui est demandé de privilégier l’emploi de l’expression «a quitté le lieu de travail» (CEDAW/C/LBN/RQ/6, p. 22-23).

Rappelant ses commentaires antérieurs et notant avec une profonde préoccupation que la situation n’a pas évolué depuis, et qu’elle s’est même détériorée en raison de la crise économique et sanitaire qui sévit dans le pays, la commission prie instamment le gouvernement: i) de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour que les travailleurs domestiques migrants bénéficient d’une protection complète et efficace, en droit et aussi dans la pratique, contre la discrimination directe et indirecte fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, y compris contre le harcèlement sexuel, et dans tous les aspects de leur emploi, soit par le biais de l’adoption d’un projet de loi spécifique complet, soit dans le cadre du futur Code du travail; ii) d’examiner, dans ce contexte, la possibilité d’inclure les travailleurs domestiques dans le champ d’application du Code du travail en modifiant l’article 7 dudit code; iii) de veiller à ce que toute nouvelle règle envisagée afin de réglementer le droit des travailleurs domestiques migrants de changer d’employeur n’impose en aucun cas des conditions ou des restrictions susceptibles d’accroître leur dépendance à l’égard de leur employeur et ainsi d’aggraver leur vulnérabilité par rapport aux potentiels abus et pratiques discriminatoires; iv) de fournir des informations sur l’application et le respect de la décision de février 2021 de la Direction générale de la sûreté générale interdisant à l’employeur de déposer une plainte pénale «pour fuite»; et v) d’améliorer le dépôt et le traitement des plaintes des travailleurs domestiques migrants, y compris la ligne d’appels d’urgence, et, plus généralement, de rendre effectif leur accès à la justice.

Contrat de travail type. En l’absence de rapport du gouvernement, la commission prend note des informations concernant les travailleuses domestiques migrantes communiquées par le gouvernement dans son rapport au CEDAW en réponse à la liste de points et questions concernant son sixième rapport périodique (CEDAW/C/LBN/RQ/6, 18 février 2021, p. 22-23). Elle note en particulier que le gouvernement indique que: 1) le 8 septembre 2020, le ministère du Travail a adopté un décret concernant un contrat de travail normalisé pour les employées domestiques, sans qu’il ne soit mis fin au système de kafala (système de parrainage); et 2) «le 21 septembre 2020, des représentants du syndicat des propriétaires d’agence de recrutement de travailleuses domestiques ont introduit une requête contre l’État libanais et le ministère du Travail (requête no 24340/2020) devant le Conseil d’État, qui a suspendu le décret pris par la Ministre du travail pour vice de fond» (CEDAW/C/LBN/RQ/6, p. 22). La commission note que, lors l’examen par le CEDAW du rapport du Liban en février 2022, la représentante du gouvernement libanais a déclaré que, s’agissant du contrat de travail type, il avait pour objectif de permettre d’uniformiser les conditions de travail des travailleuses domestiques et de les protéger davantage. Elle a ajouté que ce contrat visait aussi à lutter contre le système de kafalaet que, même si samise en œuvre avait été suspendue, le projet n’était pas abandonné, le Liban continuant à travailler avec ses partenaires internationaux, notamment avec le BIT (communiqué de presse du HautCommissariat des Nations Unies aux droits de l’homme du 18 février 2022). Enfin, la commission prend note des observations finales du CEDAW selon lesquelles il recommande, entre autres, au Liban: 1) de modifier le Code du travail afin d’étendre sa protection aux employés de maison; 2) d’intensifier les inspections du travail afin de suivre concrètement les conditions de travail des employés de maison, d’enquêter sur les violences et de les sanctionner; 3) de veiller à ce que les employés de maison migrants disposent de contrats d’emploi écrits et explicites, obtenus gratuitement, de manière juste et en pleine connaissance de cause, définissant leurs tâches, leurs horaires, leur rémunération, leurs jours de repos et autres conditions de travail, ainsi que d’informations sur l’accès à des mécanismes de plainte; et 4) de s’assurer que les employées de maison migrantes jouissent d’un accès adapté à la justice (CEDAW/C/LBN/CO/6, 1er mars 2022, paragr. 50). La commission rappelle que le contrat de travail type concernant les droits et devoirs des travailleurs et travailleuses migrants et de leurs employeurs avait été préparé en collaboration avec le Bureau régional de l’OIT pour les États arabes à Beyrouth et que, le réforme du Code du travail n’ayant toujours pas abouti, ces travailleurs et travailleuses restent toujours exclus de son champ d’application et, par conséquent, ne bénéficient pas de ses dispositions protectrices. La commission note que, dans le cadre de sa collaboration avec le gouvernement, le Bureau de l’OIT à Beyrouth a réactivé en février 2022 le Groupe de travail sur les travailleurs domestiques migrants, mis en place avec les organisations locales et internationales de défense des droits humains et avec la participation de l’Organisation internationale des migrations (OIM) et du HautCommissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH). La commission constate par ailleurs une diminution drastique du nombre de travailleurs domestiques migrants dans le pays au cours de ces deux dernières années et note que, d’après les dernières données transmises par le ministère du Travail au Bureau régional de l’OIT, à la fin de 2021, seulement 9 762 nouveaux travailleurs domestiques migrants avaient été recrutés (contre 33 075 fin 2019 et 67 793 fin 2017) et le nombre total de ces travailleurs détenant un permis de travail s’élevait à 65825 en 2021 (contre 184 196 en 2019 et 164 884 en 2017). Compte tenu des graves répercussions que la pandémie de COVID-19 a eu sur les travailleurs domestiques migrants, en particulier sur les travailleuses, et du risque accru de vulnérabilité à la discrimination et à l’exploitation auxquels ils ont été – et sont encore – confrontés, la commission prie le gouvernement de prendre sans délai des mesures pour que le contrat de travail type des travailleurs et travailleuses domestiques migrants: i) soit adopté et mis en œuvre dans les meilleurs délais; ii) fixe des conditions décentes d’emploi, de travail et de vie, en particulier en matière de salaire, d’heures de travail, de cessation de la relation de travail, de droit des travailleurs de se retirer du travail en cas de danger et de se déplacer librement, de non-rétention des documents d’identité et de séjour par l’employeur et de conditions de logement des travailleurs; et iii) ne contienne aucune clause susceptible de placer les travailleurs domestiques dans une situation de vulnérabilité par rapport à la discrimination, à l’exploitation et aux abus.

Article 2. Égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes. Ségrégation professionnelle. Fonction publique. La commission rappelle qu’elle avait souligné l’existence de disparités de genre importantes au sein de la catégorie supérieure de fonctionnaires et prié le gouvernement d’en étudier les causes et de promouvoir activement l’accès des femmes à un plus grand nombre de postes à tous les niveaux, notamment à des postes à responsabilités. Elle rappelle aussi qu’elle avait souligné la faible proportion de femmes dans la catégorie la plus élevée de la fonction publique (25, 4 pour cent en 2016). La commission note que, dans son rapport au CEDAW, le gouvernement indique que: 1) l’Institut des finances Basil Fleihan du ministère des Finances offre des possibilités de formation en continu et sur un pied d’égalité afin de soutenir les parcours de carrière et les rôles innovants pour les femmes, en particulier dans les postes et les départements reliés à l’économie et aux finances; et 2) la proportion de femmes ayant participé à ces formations est passée de 41,19 pour cent en 2017 à 50,6 pour cent en 2018 et à 58,7 pour cent en 2019 (CEDAW/C/LBN/6, 27 juillet 2020, paragr. 98). En l’absence d’informations plus récentes à cet égard, la commission ne peut que réitérer sa demande au gouvernement d’examiner les raisons pour lesquelles les femmes sont si peu représentées dans la première catégorie de fonctionnaires et, sur la base de ces conclusions, de prendre des mesures pour éliminer les obstacles à l’égalité de genre et promouvoir activement l’accès des femmes à un plus grand nombre de postes à tous les niveaux, en particulier au niveau supérieur.

Contrôle de l’application.En l’absence d’informations récentes à cet égard, la commission demande à nouveau au gouvernement de: i) prendre les mesures de formation et de sensibilisation nécessaires pour permettre aux inspecteurs du travail de mieux identifier les pratiques discriminatoires à l’égard des travailleurs, y compris des travailleurs migrants, notamment en matière de recrutement (par exemple en examinant les offres d’emploi ou la procédure de sélection utilisée); ii) faire en sorte que des systèmes de réclamation accessibles aux travailleurs et reposant sur les principes de confidentialité et de protection contre les représailles soient mis en place; et iii) fournir des informations sur tout cas de discrimination établi par l’inspection du travail ou porté à l’attention du ministère du Travail ou dont les tribunaux auraient été saisis.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.