Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Congo (Ratification: 1999)

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Observation

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La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement, attendu depuis 2018, n’a pas été reçu. Compte tenu de l’appel urgent qu’elle a lancé au gouvernement en 2021, la commission procède à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition.

Articles 1 à 3 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation. Depuis de nombreuses années, la commission souligne les lacunes du Code du travail et du Statut général de la fonction publique en matière de protection des travailleurs contre la discrimination, car ils ne couvrent pas tous les motifs de discrimination ni tous les aspects de l’emploi et de la profession visés par la convention. La commission prend note de l’adoption, le 25 octobre 2015, de la nouvelle Constitution dont les articles 15 et 17 prévoient respectivement que «nul ne peut être favorisé ou désavantagé en raison de son origine familiale, ethnique, de sa condition sociale, de ses convictions politiques, religieuses, philosophiques ou autres» – réduisant ainsi la précédente liste de motifs de discrimination interdits par la Constitution – et que «la femme a les mêmes droits que l’homme». Elle observe en effet que la précédente Constitution (du 20 janvier 2002) interdisait expressément «toute discrimination fondée sur l’origine, la situation sociale ou matérielle, l’appartenance raciale, ethnique ou départementale, le sexe, l’instruction, la langue, la religion, la philosophie ou le lieu de résidence» et qu’elle prévoyait également que «la femme a les mêmes droits que l’homme». Par ailleurs, la commission note qu’un avant-projet de Code du travail a été préparé, qu’il est en cours d’examen et qu’il a été transmis au BIT en février 2022. L’avant-projet de Code transmis au Bureau prévoit que «toute discrimination et exclusion fondées sur des motifs tenant à la race, à la couleur, au sexe, à l’appartenance syndicale, à la religion, à l’ethnie, aux opinions politiques ou mutualistes, au nom de famille, au lieu de résidence, à l’état de santé ou d’handicap, à la situation de famille ou à la grossesse, à la nationalité ou à l’origine sociale, à l’apparence physique, portent atteinte aux principes des lois du travail» et que «en conséquence, nul employeur ne pourra assortir l’engagement de son personnel de conditions relevant de ces circonstances». La commission accueille favorablement ces dispositions qui étendent la liste des motifs de discrimination interdits et constituent donc un réel progrès par rapport aux dispositions du Code du travail actuellement en vigueur. Elle constate toutefois quelques lacunes, telles que l’absence de définition et d’interdiction expresse de la discrimination (directe et indirecte), l’absence de mention de la discrimination au motif de l’«ascendance nationale» (qui couvre les distinctions fondées sur le lieu de naissance, l’ascendance ou l’origine étrangère d’une personne) ou encore un champ d’application des dispositions antidiscriminatoires ne couvrant pas explicitement l’emploi et la profession tel que visés à l’article 1, paragraphe 3, de la convention.

S’agissant du secteur public, la commission rappelle que le Statut général de la fonction publique interdit toute distinction entre hommes et femmes quant à son application générale et toute discrimination fondée sur la situation familiale en matière d’accès à l’emploi (articles 200 et 201). À cet égard, elle note qu’il est indiqué sur le site Internet du ministère de la Fonction publique, du Travail et de la Sécurité sociale de la République du Congo que «aller vers un nouveau cadre juridique de la fonction publique, pour prendre en compte les nombreuses évolutions qui ont transformé la sphère publique constitue une préoccupation majeure du gouvernement». Il y est également indiqué qu’«un avant-projet de loi portant Statut général de la fonction publique a fait l’objet d’une validation par la Commission nationale consultative du travail en sa session ordinaire du 9 octobre 2020». À la lumière de ce qui précède, la commission prie instamment le gouvernement de s’assurer que le futur Code du travail et le Statut général de la fonction publique, dont la révision est en cours, contiendront des dispositions définissant et interdisant expressément toute discrimination directe et indirecte fondée, au minimum, sur les sept motifs énumérés par la convention (à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale) ainsi que sur tout autre motif que le gouvernement jugera utile d’inclure, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, c’est-à-dire non seulement en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et aux différentes professions mais aussi à l’égard toutes les conditions d’emploi (durée du travail, rémunération, conditions de promotion ou de licenciement, etc.). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de ces travaux législatifs et l’adoption des textes en question, et elle espère qu’il pourra bientôt faire état de progrès. Le gouvernement est prié de fournir copie des textes une fois adoptés.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que, dans son dernier rapport, le gouvernement avait indiqué que l’avant-projet portant loi nouvelle modifiant et complétant certaines dispositions du Code du travail contenait des dispositions contre le harcèlement sexuel. La commission note que, contrairement au Code du travail actuel, l’avant-projet de Code du travail récemment transmis au BIT contient des dispositions interdisant expressément le harcèlement sexuel qui est défini comme «des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés exercés dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers». L’avant-projet prévoit également que l’employeur doit prendre des mesures afin de prévenir, entre autres, le harcèlement sexuel. La commission accueille favorablement ces dispositions qui constituent un véritable progrès en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel. Elle observe toutefois qu’elles ne couvrent que le harcèlement sexuel s’apparentant à un chantage (quid pro quo) et requièrent des «propos ou comportements […] répétés»; l’aspect lié à la «création d’un environnement de travail hostile» étant couvert par la définition du harcèlement moral. La commission estime que ces limitations pourraient avoir pour effet de restreindre la protection contre le harcèlement sexuel. Elle note par ailleurs que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) recommande au Congo «de renforcer encore les efforts déployés par l’Institut national de statistique en vue d’établir un système national efficace de collecte de données, ventilées par âge et par relation entre la victime et l’auteur, sur la violence fondée sur le genre et le harcèlement sexuel dont les femmes et les filles sont victimes, tant à l’école qu’au travail» (CEDAW/C/COG/CO/7, 14 novembre 2018, paragr. 27). Enfin, la commission note que le gouvernement indique, dans son rapport national au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), que le projet de Code pénal prescrit, entre autres, l’incrimination de la violation de domicile, des atteintes au secret des correspondances et le harcèlement sexuel (A/HRC/WG.6/31/COG/1, 14 septembre 2018, paragr. 17). La commission prie le gouvernement de veiller à ce que le futur Code du travail contiennent des dispositions: i) définissant et interdisant expressément tant le harcèlement sexuel s’apparentant à un chantage (quid pro quo) que le harcèlement sexuel dû à un environnement hostile, intimidant ou offensant; ii) n’exigeant pas la répétition des propos ou comportements pour constituer des faits de harcèlement sexuel; et iii) prévoyant l’adoption de mesures de prévention par l’employeur ainsi qu’une protection contre les représailles pour les victimes et des sanctions pour les auteurs. La commission prie également le gouvernement de: i) prendre aux niveaux national et local, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, des mesures destinées à prévenir et éliminer le harcèlement sexuel, telles que des mesures de sensibilisation destinées aux employeurs, aux travailleurs et aux personnels de l’éducation ainsi qu’aux inspecteurs du travail, aux avocats et aux juges; et ii) mettre en place des dispositifs d’information et des procédures de plaintes tenant compte du caractère sensible de cette question afin de mettre un terme à ces pratiques et de permettre aux victimes de faire valoir leurs droits sans perdre leur emploi.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.