Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Arabie saoudite (Ratification: 1978)

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Observation

Demande directe

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Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de: 1) mettre en place les mesures nécessaires pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’environnement de travail, conformément à l’article 5 de la loi contre le harcèlement de 2018 et à son arrêté d’application, et sensibiliser les organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que les employés de l’administration publique et les fonctionnaires chargés de l’application de la loi, aux dispositions de cette loi; 2) s’assurer que la définition du harcèlement sexuel prévue par la loi couvre tant le harcèlement sexuel qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) que celui qui résulte d’un environnement de travail hostile, et que les victimes ont accès à des voies de recours appropriées; 3) confirmer que la loi est applicable à toutes les catégories de travailleurs et à tous les secteurs de l’économie; 4) communiquer des informations détaillées sur la mise en œuvre dans la pratique, par les employeurs des secteurs public et privé, des dispositions de la loi, en particulier s’agissant du signalement des cas de harcèlement sexuel et de la charge de la preuve; 5) fournir des informations sur tout cas de harcèlement sexuel constaté par les inspecteurs du travail ou qui leur est signalé, et sur les résultats obtenus; et 6) de communiquer une copie du guide sur l’éthique professionnelle. La commission prend connaissance du règlement sur la protection contre les comportements répréhensibles sur le lieu de travail (décision ministérielle no 20912 du 02/02/1441 du calendrier hégirien (2019) (ci-après, le règlement)), adopté conformément à l’article 38 du règlement d’application de la loi sur le travail et à l’article 5 de la loi contre le harcèlement. Elle note que l’article 1 du règlement définit largement les comportements répréhensibles, en incluant toute forme de violence, physique ou verbale, l’exploitation, les menaces, le harcèlement, dont le harcèlement sexuel, et toute forme de discrimination, etc. notamment via les moyens de communication, dont les technologies modernes. L’article 1 définit par ailleurs le harcèlement sexuel comme un comportement non désiré, verbal, non verbal ou physique, d’une nature sexuelle dans le but de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement de travail intimidant et hostile. La commission note avec intérêt que la définition du harcèlement sexuel dans le règlement couvre à la fois le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile. Conformément à l’article 2, ce règlement s’applique à tous les travailleurs du secteur privé sur le lieu de travail, pendant les pauses, lors de déplacements professionnels, des formations, d’événements ou d’activités sociales, par le biais de communications liées au travail et lors des trajets entre le domicile et le lieu de travail. Conformément à l’article 3, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour veiller à fournir un environnement de travail sûr en prévenant toute forme de harcèlement et en assurant une protection contre le harcèlement au moyen de sanctions adaptées (article 3(1)(2)). La commission note encore que l’article 4 exige des entreprises qu’elles mettent en place un comité interne chargé de traiter de tels cas et fixe une limite de cinq jours ouvrables pour que ledit comité puisse enquêter sur les cas signalés et prendre une décision appropriée quant à leur renvoi vers les autorités compétentes (police). Un acte de harcèlement donne lieu à une réduction de salaire de cinq jours par mois pendant deux mois. En cas de harcèlement sexuel, le harceleur sera immédiatement suspendu sans compensation pécuniaire ni rémunération. Les mesures disciplinaires ne limitent en rien le droit de la victime de déposer plainte auprès des autorités compétentes (article 4(8) du règlement). Conformément à l’article 6 de la loi contre le harcèlement, la sanction prévue en cas de harcèlement est une peine de prison qui peut aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et/ou une amende. De plus, le gouvernement fait savoir que l’article 13 de la loi sur le travail exige que tout employeur formule et affiche bien en vue un règlement intérieur conforme au modèle préparé par le ministère. La commission prend aussi note du guide sur l’éthique professionnelle. Par ailleurs, le gouvernement indique que plusieurs canaux ont été prévus pour recevoir les plaintes pour harcèlement, dont: 1) un centre d’appel unique (19911) disponible 24 heures sur 24 dans différentes langues; et 2) une plateforme électronique «Vigilants ensemble» (Ma3an lil Rasd) qui permet aux individus – citoyens et résidents – de déposer plainte en ligne. La commission prend également note que la résolution ministérielle no 178743 de 1440 du calendrier hégirien (2018) a mis à jour la liste des violations et des sanctions jointe à la loi sur le travail. Par exemple, selon la liste révisée, une entreprise qui ne met pas en place un comité pour enquêter sur les cas de comportement répréhensibles sur le lieu de travail est passible d’une amende de 20 000 riyals saoudiens (SAR) (5 300 dollars des États-Unis [USD]).

En ce qui concerne les employés du secteur public, la commission prend note du règlement d’application pour les ressources humaines dans la fonction publique, publié par la décision ministérielle no 1550 de 1440 du calendrier hégirien (2018), ainsi que de la décision du Conseil des ministres no 555 de 1437 du calendrier hégirien (2016), approuvant le Code de conduite dans le secteur public, qui définit des règles générales d’éthique et de conduite interdisant le harcèlement sexuel, ainsi que des procédures générales de signalement. Elle note que le gouvernement a pris plusieurs mesures pour sensibiliser aux dispositions de la loi contre le harcèlement, notamment la mise en place, en 2021 par la Commission des droits de l’homme, d’un groupe spécialisé et d’un centre d’appel unique (numéro unique 19922), dont l’objectif est de fournir une aide sous la forme de conseils psychologiques et d’orientations dans le domaine de l’éducation, social et juridique aux victimes de harcèlement et à leur famille. Selon le gouvernement, au cours de cette année, le ministère a reçu 57 plaintes liées à des actes répréhensibles en général et aucun d’entre eux ne concernait du harcèlement sexuel. Étant donné le nombre limité d’infractions identifiées, la commission rappelle que l’absence ou un faible nombre de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et aux voies de recours, leur inadaptation ou la crainte de représailles ( étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 790). Toute en prenant dûment note des différentes mesures législatives susmentionnées, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour y donner effet, en: i) sensibilisant davantage au harcèlement sexuel, surtout à ses causes sous-jacentes, comme les stéréotypes de genre; et ii) remédiant aux causes du faible taux de signalement, comme les difficultés pour accéder à des mécanismes de plainte et la crainte de représailles. Tout en prenant note de la mise en place d’une série de mécanismes de plainte accessibles pour combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la commission demande au gouvernement de préciser la procédure établie pour examiner les plaintes de harcèlement sexuel au travail, et plus précisément les dispositions relatives à la charge de la preuve et la possibilité pour les victimes d’obtenir leur réintégration et une indemnisation. Elle le prie également de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 5 de la loi contre le harcèlement, y compris sur des décisions administratives ou judiciaires rendues et leurs résultats.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Travailleurs domestiques migrants. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de: 1) communiquer des informations détaillées sur la procédure de transfert de services et sur ses effets sur la relation de travail; 2) prendre des mesures pour que les travailleurs domestiques migrants bénéficient d’une protection efficace contre la discrimination fondée sur tous les motifs énumérés dans la convention; 3) communiquer des informations sur tous les cas de discrimination ou de violence traités par les comités conjoints et leurs résultats; et 4) communiquer des informations sur sa coopération avec des pays d’origine pour appliquer pleinement et efficacement les accords bilatéraux concernant les travailleurs domestiques. La commission rappelle que les travailleurs domestiques migrants sont couverts par le règlement no 310 de 2014 et le contrat type de travail. Ils peuvent mettre fin à leur contrat de travail en donnant préavis écrit de 30 jours. En outre, en vertu de la décision ministérielle no 605 du 12 février 2017, sur les procédures de transfert des travailleurs migrants domestiques, ceux-ci peuvent être transférés à un nouvel employeur sans le consentement de l’employeur pour un certain nombre de raisons, notamment le non-paiement du salaire pendant trois mois consécutifs ou isolés, ou encore le non-respect des obligations fondamentales convenues par les deux parties. La commission note aussi que le gouvernement indique dans son rapport que le ministère des Ressources humaines et du Développement social organise régulièrement des réunions techniques avec des fonctionnaires et du personnel spécialisé dans les pays fournisseurs de main-d’œuvre pour suivre la mise en œuvre des accords bilatéraux conclus pour réglementer le processus de recrutement. Selon le gouvernement, les plaintes sont renvoyées à un comité en vue d’une résolution à l’amiable dans les cinq jours. Si le cas ne peut être résolu, le comité prend une décision dans les dix jours. Il est possible d’interjeter électroniquement appel de la décision auprès du tribunal du travail. La commission prend note des informations détaillées sur la procédure de transfert de services. Notant que les autres points ne sont pas abordés dans le rapport du gouvernement, la commission lui demande de fournir des informations sur: i) les effets du transfert de services sur la relation de travail, notamment toute modification des conditions de travail (tâches à effectuer, salaire, horaire de travail, etc.); ii) le nombre et la nature des transferts de services survenant tous les ans; iii) le nombre de travailleurs domestiques migrants qui ont présenté des plaintes contre leur employeur en invoquant de la discrimination et de la violence, et l’issue de ces cas, en précisant si les travailleurs ont demandé et obtenu un changement de lieu de travail; et iv) les initiatives prises pour sensibiliser les travailleurs domestiques migrants à leurs droits.

Articles 1, paragraphe 1 b), et 2. Promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) la mise en œuvre des programmes «Tawafuq» et «Mowaamah», visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour les personnes en situation de handicap; 2) l’adoption de la Stratégie nationale pour les personnes en situation de handicap en matière d’emploi et de profession, notamment concernant l’éducation et la formation professionnelle; et 3) le nombre de travailleurs en situation de handicap employés en application de l’article 28 de la loi sur le travail et des exemples de mesures spécifiques prises par les employeurs pour adapter l’environnement aux travailleurs en situation de handicap. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2020, sur un total de 99 288 salariés en situation de handicap, 22 691 étaient employés dans la fonction publique, 72 505 l’étaient dans le secteur privé et 4 092 bénéficiaient du programme «Tawafuq». Selon le gouvernement, à la fin du premier trimestre de 2021, plus de 1 300 entreprises avaient obtenu une certification «Mowaamah», garantissant l’application des meilleures pratiques et normes afin de créer un environnement de travail inclusif et soucieux du bien-être des personnes en situation de handicap. En outre, plus de 35 sessions de formation en ligne, prodiguées via la plateforme nationale de formation en ligne «Doroob», ont été modifiées pour correspondre aux capacités des personnes en situation de handicap, prévoyant notamment la traduction en langue des signes des cours et l’ajout d’outils appropriés pour en faciliter l’accès. La commission note que le rapport du gouvernement ne fournit aucune information sur la Stratégie nationale pour les personnes en situation de handicap. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe, profession et secteur économique, ainsi que sur toutes les plaintes concernant de la discrimination dans l’emploi fondée sur le handicap dont ont été saisies les autorités compétentes, et sur leur issue, y compris les réparations accordées. Notant que le rapport ne contient aucune information à ce propos, la commission demande une nouvelle fois au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé ou tout obstacle rencontré dans l’adoption de la Stratégie nationale pour les personnes en situation de handicap.

Suivi et contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement fait référence à l’article 43 de la décision ministérielle no 178743 de 1440 du calendrier hégirien (2018), disposant que tout acte de discrimination de la part d’un employeur est passible d’une amende de 20 000 SAR (5 300 USD), somme qui est multipliée en cas de récidive. En 2021, sept cas de discrimination ont été détectés en application de l’article 3 de la loi sur le travail, lors de visites de contrôle des inspecteurs du travail. En 2021, le ministère a organisé 38 programmes de formation et formé plus de 970 inspecteurs sur le thème de la discrimination. La commission demande au gouvernement de fournir des informations, ventilées par sexe et secteur d’activité, sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi et la profession examinés par l’inspection du travail et les tribunaux. En l’absence d’informations à cet égard, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur les activités des bureaux d’appui aux femmes dans les tribunaux chargés du statut personnel, en indiquant le nombre et la nature des cas examinés.