Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Ouzbékistan (Ratification: 1992)

Autre commentaire sur C111

Observation

2021
2018

Demande directe

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La commission prend note des observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), reçues le 30 août 2021. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Article 1, paragraphe 1, de la convention. Protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession. Interdiction et définition de la discrimination directe et indirecte. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission rappelle que, dans son commentaire précédent, elle avait prié le gouvernement d’envisager la possibilité de modifier l’article 6 du Code du travail – qui contient une liste non exhaustive de motifs de discrimination – afin d’y inclure une référence expresse aux motifs de la «couleur» et de «l’opinions politique», ainsi que des dispositions interdisant la discrimination indirecte. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle un projet de révision du Code du travail est actuellement au stade final de l’adoption. Elle note en particulier que le projet d’article 4, qui est reproduit par le gouvernement dans son rapport, comprend: 1) toujours une liste non exhaustive de motifs de discrimination interdits, libellée comme suit: «le sexe, l’âge, la race, la nationalité, la couleur de la peau, la langue, l’origine sociale, la situation matérielle et professionnelle, le lieu de résidence, l’attitude à l’égard de la religion, les croyances, l’appartenance à des associations publiques, et toutes autres circonstances sans rapport avec les qualifications du travailleur ou les résultats de son travail»; 2) une interdiction expresse de la discrimination; 3) une définition de la discrimination qui n’est pas conforme à l’article 1, paragraphe 1, de la convention; et 4) aucune définition de la discrimination indirecte. La commission note aussi l’indication du gouvernement selon laquelle la Stratégie nationale en faveur des droits humains et sa feuille de route ont été adoptées, par décret présidentiel no 6012 du 22 juin 2020. Le gouvernement ajoute que, conformément à la feuille de route, il est prévu dans le cadre d’un projet de loi sur l’égalité et l’interdiction de la discrimination – qui devait initialement être achevé en avril 2021 – d’intégrer dans la loi les notions de «discrimination», «discrimination directe, indirecte et multiple» et de «fondement de la discrimination», ainsi que des dispositions sur la protection totale des citoyens contre une éventuelle discrimination, dans divers domaines de la vie publique, fondée sur la race, le sexe, la langue, la religion, les convictions politiques, l’origine nationale ou sociale ou la situation matérielle, la classe ou tout autre statut.

La commission note que, dans ses observations, l’UITA décrit le cadre juridique national relatif à la discrimination dans l’emploi (Code du travail de 1995, loi de 2020 sur l’emploi et loi de 2019 sur les garanties relatives à l’égalité de droits entre les femmes et les hommes) et souligne que cette législation: 1) ne donne pas de définition générale de la discrimination; 2) ne définit pas les expressions de «discrimination directe» ou «discrimination indirecte» fondés sur des motifs autres que le genre; 3) ne mentionne pas la «discrimination multiple»; 4) ne donne pas d’exemples précis d’actions considérées comme discriminatoires; et 5) ne prévoit pour les victimes de discrimination aucune mesure efficace de protection juridique via des procédures contentieuses judiciaires et administratives. L’UITA ajoute que, dans ce contexte, l’interdiction générale de la discrimination revêt un caractère déclaratif et la protection contre la discrimination reste inefficace. Il en résulte que les employeurs et les magistrats ne savent pas clairement en quoi consiste la discrimination, ni quels actes sont considérés comme discriminatoires ni comment la discrimination peut et doit être prévenue. Quant aux travailleurs, ils ne savent pas clairement dans quels cas ils peuvent demander une protection contre la discrimination ni comment s’y prendre. La commission tient à rappeler qu’il y a discrimination directe quand un traitement moins favorable est explicitement ou implicitement fondé sur un ou plusieurs motifs de discrimination interdits et qu’elle inclut le harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement. Elle rappelle également que les discriminations indirectes concernent des situations, des réglementations ou des pratiques apparemment neutres mais qui, en réalité, aboutissent à des inégalités à l’encontre de personnes présentant des caractéristiques déterminées. Elles apparaissent dans une situation où sont appliqués à toute personne les mêmes conditions, traitement ou critères, ce qui aboutit, de manière disproportionnée, à des conséquences défavorables pour certaines personnes, du fait de caractéristiques telles que la race, la couleur, le sexe ou la religion, sans lien étroit avec les exigences inhérentes à l’emploi concerné (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 744 et 745).

Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de saisir l’occasion de la révision du Code du travail, actuellement en cours au Parlement, pour veiller à ce qu’il y soit inclut une définition de la «discrimination directe» et de la «discrimination indirecte» et une interdiction claire de ces deux formes de discrimination, dans tous les aspects de l’emploi, y compris le recrutement, ainsi qu’une référence expresse aux motifs de l’«opinion politique» et de l’«ascendance nationale», en plus des motifs déjà expressément visés. Dans l’intervalle, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment l’expression «toute autre circonstance sans rapport avec les qualifications du travailleur ou les résultats de son travail» figurant à l’article 6 du Code du travail a été interprétée par les tribunaux, en indiquant en particulier si elle a déjà été utilisée pour traiter de la discrimination fondée sur «l’opinion politique» ou «l’ascendance nationale». La commission demande également au gouvernement d’indiquer les progrès accomplis en ce qui concerne le projet de loi sur l’égalité et l’interdiction de la discrimination dont il est question dans la feuille de route de la Stratégie en faveur des droits humains.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son commentaire précédent, la commission avait demandé au gouvernement: 1) de prendre des mesures propres à inclure dans la législation des dispositions définissant et interdisant le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile; et 2) de fournir des informations sur toute mesure pratique prise pour sensibiliser à la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et y mettre fin ainsi que sur toute initiative de collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. À cet égard, la commission note que le gouvernement se réfère à l’article 121 du Code pénal, qui érige en infraction les rapports sexuels contraints soit par la force soit par des menaces verbales, et à l’article 3 de la loi no ZRU-562 du 2 septembre 2019 sur les garanties relatives à l’égalité de droits et de chances entre femmes et hommes, qui inclut le «harcèlement sexuel» dans la définition de la «discrimination fondée sur le sexe». Le gouvernement mentionne également la loi no°ZRU-561 du 2 septembre 2019 sur la protection des femmes contre le harcèlement et les abus, qui ne définit pas le «harcèlement sexuel» en tant que tel. La commission observe toutefois que l’article 3 de cette loi contient différentes définitions, notamment: 1) l’«abus sexuel» est défini comme une «forme d’abus à l’égard d’une femme, qui porte atteinte à son intégrité et à sa liberté sexuelles, consistant à la contraindre à des d’actes de nature sexuelle sans son consentement ou à la forcer à avoir des relations sexuelles avec une tierce personne par la violence ou des menaces ou à commettre des actes immoraux sur des personnes mineures de sexe féminin»; 2) l’»abus» est défini comme un «acte illégal (ou une inaction) perpétré(e) à l’encontre d’une femme, qui porte atteinte à sa vie, à sa santé, à son intégrité physique et sexuelle, son honneur, sa dignité ainsi qu’à d’autres droits et libertés consacrés par la loi, par le recours à des moyens de pression physique, psychologique, sexuelle ou économique; et 3) le «harcèlement» défini comme un «acte (ou une inaction) qui porte atteinte à l’honneur et à la dignité d’une femme ou tout acte répétitif qui ne présuppose pas une responsabilité administrative ou pénale». La commission note, en outre, que la loi no°ZRU-561 ne s’applique qu’aux femmes alors que les dispositions relatives au harcèlement sexuel doivent s’appliquer aussi bien aux femmes qu’aux hommes et que les définitions du Code pénal et de la loi n° ZRU-561 ne couvrent pas toute la gamme des comportements qui peuvent constituer un harcèlement sexuel s’apparentant à un chantage ou créant un environnement de travail hostile. À cet égard, la commission rappelle que les poursuites pénales seules ne suffisent pas pour lutter contre le harcèlement sexuel (en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et de l’éventail limité des comportements pris en compte) et que toutes les formes de harcèlement sexuel (infractions pénales ou non) devraient être couvertes par la législation nationale. En ce qui concerne les mesures concrètes prises en termes de sensibilisation et de lutte contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et de collaboration à ce sujet avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, la commission note que, conformément à la loi no ZRU-561, les principaux objectifs de la politique du gouvernement sont les suivants: 1) instaurer un climat de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et des abus à l’encontre des femmes dans la société; 2) améliorer les connaissances en matière de droit ainsi que la culture juridique dans la société et renforcer l’état de droit dans le pays; et 3) encourager la coopération entre les organes de l’État, les organes autonomes des citoyens, les organisations non gouvernementales à but non lucratif et les autres institutions de la société civile afin de prévenir le harcèlement et les abus (art. 5). En outre, les organes et organisations agréés interagissent dans les domaines suivants: échange d’informations sur les faits avérés de harcèlement et d’abus; coordination des mesures d’intervention et fourniture d’une assistance efficace aux victimes de harcèlement et d’abus; mise en œuvre conjointe de mesures en vue d’échanger des expériences; formation et perfectionnement de spécialistes; contrôle de l’application de la législation; et élaboration de propositions visant à améliorer la législation et son application (art. 14). Rappelant que les poursuites pénales ne suffisent pas pour lutter contre toutes les formes de harcèlement sexuel, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des dispositions afin que le droit civil ou la législation du travail interdisent formellement le harcèlement sexuel sous ces deux formes – quid pro quo et la création d’un environnement de travail hostile – et prévoient des sanctions dissuasives et des réparations appropriées. À cet égard, elle lui demande de fournir des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel traités par les autorités compétentes.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.