Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Suède (Ratification: 1962)

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Observation

Demande directe

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Articles 2 et 3 de la convention. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission avait noté l’adoption en 2009 de la stratégie à long terme pour l’égalité des sexes sur le marché du travail et avait prié le gouvernement de donner des renseignements sur les mesures spéciales prises dans ce cadre afin de combattre la ségrégation professionnelle sur le marché du travail. Elle note que le gouvernement indique qu’un bureau de l’égalité des sexes a été mis en place en janvier et que ce nouvel organe a été chargé d’assurer l’application effective de la politique en faveur de l’égalité des sexes en menant des activités dans le domaine du suivi, de l’analyse et de la coordination. Elle constate que le gouvernement ne donne aucune information sur les activités menées par ce nouvel organe ni sur les mesures appliquées pour combattre la ségrégation professionnelle sur le marché du travail comme elle l’a souligné dans sa demande directe adressée en 2021 au titre de la convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Elle relève toutefois qu’en 2019, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU) effectué sous les auspices du Conseil des droits de l’homme des Nations Unies , le gouvernement a déclaré que l’objectif de la politique en faveur de l’égalité des sexes n’avait pas été atteint dans le secteur privé car, malgré certains progrès, les hommes continuaient de constituer la majorité des membres des conseils d’administration et des organes directeurs des sociétés privées. En 2018, les conseils d’administration des sociétés privées comptaient 34 pour cent de femmes et 66 pour cent d’hommes, alors que les femmes représentaient 9 et 8 pour cent des présidents et des présidents-directeurs généraux, respectivement. La même année, les deux sexes étaient représentés à égalité dans les entreprises entièrement ou partiellement publiques, la proportion de femmes s’établissant à 48 pour cent et la proportion d’hommes atteignant 52 pour cent (A/HRC/WG.6/35/SWE/1, 11 novembre 2019, paragraphe 70). La commission relève en outre que, d’après le rapport 2020 du bureau national de la médiation, qui a été transmis par le gouvernement, les femmes sont généralement plus diplômées que les hommes (la proportion de personnes ayant un diplôme d’études post-secondaires ou d’études universitaires supérieures s’établissant à 51,5 pour cent pour les femmes, contre 38 pour cent pour les hommes), mais que seulement 5,6 pour cent de femmes occupent des postes de responsabilité, contre 7,9 pour cent d’hommes. Le bureau de la médiation souligne en outre qu’en raison de la pandémie de COVID-19, après plusieurs années de croissance, le nombre d’employés a diminué, et que cette réduction a été deux fois plus importante chez les femmes que chez les hommes. La proportion de femmes a diminué dans tous les secteurs sauf dans l’administration publique. La commission prend note de cette information. Elle prend également note du fait que, comme cela a été mis en évidence en 2019 dans le cadre de l’EPU, plusieurs organes conventionnels de l’ONU se sont dits préoccupés par la persistance de la ségrégation horizontale et verticale, les femmes étant encore concentrées dans les emplois à temps partiel (A/HRC/WG.6/35/SWE/2, 12 novembre 2019, paragraphe 43). En outre, toujours dans le cadre de l’EPU, le Conseil des droits de l’homme a expressément recommandé à la Suède d’appliquer des mesures supplémentaires pour réaliser l’égalité femmes-hommes dans tous les domaines, en particulier dans l’emploi et la prise de décisions (A/HRC/44/12, 18 mars 2020, paragraphe 156). La commission espère que le gouvernement redoublera d’efforts pour définir et appliquer des mesures efficaces pour combattre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et améliorer l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, y compris dans le cadre de la stratégie à long terme pour l’égalité des sexes sur le marché du travail. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises à cette fin, en particulier par le bureau de l’égalité des sexes, ainsi que sur toute évaluation de l’impact de ces mesures sur l’emploi des femmes à tous les niveaux, y compris en fournissant toutes les informations statistiques disponibles à ce sujet.

Plans pour l’égalité de genre. La commission avait demandé des informations sur l’adoption, l’application et les effets des plans pour l’égalité de genre adoptés par les entreprises conformément aux prescriptions de la loi sur la discrimination, ainsi que sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité hommes-femmes dans les entreprises comptant moins de 25 employés. La commission accueille favorablement l’adoption le 1er janvier 2017 de la loi (2016:828) portant modification de la loi sur la discrimination (2008:576) , qui impose à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, l’obligation de prendre des mesures actives, en collaboration avec leurs employés, dans le domaine des conditions de travail, des salaires, des recrutements et des promotions, de la formation professionnelle et de la conciliation des responsabilités professionnelles et des responsabilités parentales. Elle relève toutefois que le gouvernement indique qu’une commission d’enquête a été chargée d’examiner les dispositions en vigueur relatives au suivi des mesures actives prévues par la loi sur la discrimination, afin de vérifier si ces dispositions permettent d’assurer un respect effectif de ladite loi, et que cette commission a soumis une série de propositions de modification tendant à améliorer l’efficacité du suivi. Le gouvernement ajoute que ces propositions ont été soumises pour renvoi devant les organes compétents et les résultats sont en cours d’examen. La commission invite le gouvernement à se reporter à sa demande directe de 2021 adressée au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, notamment comme suite aux recommandations formulées par la commission d’enquête et aux conclusions de l’évaluation réalisée par l’Ombudsman pour l’égalité, afin de remédier aux lacunes constatées dans l’élaboration, l’application et l’évaluation des plans pour l’égalité de genre. Elle lui demande également de fournir des informations sur l’assistance que l’Ombudsman pour l’égalité apporte concrètement dans ce domaine afin de promouvoir l’égalité de genre, notamment en sensibilisant le public à la loi sur la discrimination telle qu’elle a été modifiée en 2017. Elle lui demande enfin de fournir des informations sur toute évaluation récente de la mise en œuvre des mesures actives et des plans pour l’égalité de genre.

Égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Minorités nationales. Roms et Sâmes. La commission avait noté que: 1) la loi sur les minorités nationales et les langues minoritaires nationales (2009:724) , ci-après «la loi sur les minorités nationales») prévoit des dispositions visant à améliorer l’accès à l’éducation des locuteurs des langues minoritaires, en particulier les Juifs, Roms, les Sâmes, les Finnois de Suède et les Tornédaliens; 2) le gouvernement avait adopté en 2012 une stratégie coordonnée à long terme pour l’inclusion des Roms pour la période 2012-2032, dans le cadre de la politique publique relative aux minorités nationales, qui couvre plusieurs domaines, dont l’éducation et l’emploi. Elle note que le gouvernement indique qu’un plan national de lutte contre le racisme, les manifestations analogues d’hostilité et les crimes de haine a été adopté en novembre 2016 afin de prévenir et combattre le racisme et les crimes de haine selon une approche intégrée. La commission constate que le plan national met en avant la nécessité impérieuse de mieux faire connaître la loi sur les minorités nationales. Le gouvernement ajoute que, dans le cadre du plan national, le Parlement sâme a été chargé de réaliser une étude sur le racisme dont sont victimes les Sâmes à l’heure actuelle et de proposer des mesures concrètes.

En ce qui concerne l’application de la stratégie pour l’inclusion des Roms, la commission note que le gouvernement indique que le Service public de l’emploi et l’Ombudsman pour l’égalité ont organisé plusieurs formations et activités de sensibilisation en vue de renforcer l’inclusion des Roms. S’agissant du projet pilote lancé dans cinq municipalités, qui visait à faire participer la population à des activités propres à favoriser l’inclusion des Roms, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il a été décidé, compte tenu des résultats encourageants enregistrés dans les domaines de l’éducation, les services et l’emploi, de renforcer et de prolonger la mise en œuvre de cette initiative au-delà de 2019. La commission accueille favorablement cette nouvelle . Elle constate toutefois que ni la stratégie en faveur de l’inclusion des Roms ni le plan national de lutte contre le racisme ne prévoient d’objectifs clairs ou de résultats mesurables permettant d’évaluer concrètement leur mise en œuvre. La commission prend note de l’affirmation du gouvernement selon laquelle l’Ombudsman pour l’égalité a mené plusieurs activités en faveur des minorités nationales, dont les Roms et les Sâmes, mais que ces activités ne visaient pas spécifiquement à lutter contre la discrimination dans l’emploi ou la profession. La commission relève toutefois que, dans ses observations finales de 2018, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale s’est dit particulièrement préoccupé par: 1) les difficultés que continuaient de rencontrer les Roms en matière d’accès à l’éducation, à l’emploi, au logement, aux soins de santé et à la justice; 2) les informations persistantes faisant état de la commission de crimes de haine et d’actes de discrimination ciblant des Sâmes (CERD/C/SWE/CO/22-23, 6 June 2018, paragraphe 16 et 24). Renvoyant à sa précédente demande de données statistiques ventilées, la commission note que le gouvernement affirme que ces données ne sont pas disponibles en raison de l’approche restrictive qui est la sienne en matière de collecte de données ventilées selon l’appartenance ethnique, mais elle précise qu’un rapporteur spécial a été chargé de déterminer si des mesures devaient être prises pour améliorer la qualité des données relatives aux minorités nationales vivant en Suède compte tenu de leurs circonstances et de leurs besoins particuliers. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontariste qui sont prises pour garantir que les minorités nationales, en particulier les Roms et les Sâmes, bénéficient de l’égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, pour renforcer leur accès dans des conditions d’égalité à l’éducation, la formation et l’emploi, y compris dans le cadre du plan national de lutte contre le racisme, les manifestations analogues d’hostilité et les crimes de haine et de la stratégie à long terme pour l’inclusion des Roms 2012–2032. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact des mesures prises à ce jour ainsi que sur les recommandations formulées par le Parlement sâme comme suite à l’étude sur la discrimination à l’égard des Sâmes. Rappelant que des données et des statistiques appropriées revêtent une importance cruciale, en particulier pour suivre et évaluer l’efficacité des mesures prises pour lutter contre la discrimination et procéder aux ajustements nécessaires, la commission demande au gouvernement de fournir des informations statistiques, s’il en existe, ventilées par sexe, ou des conclusions d’études qualitatives sur la situation des minorités nationales sur le marché du travail, en particulier les Roms et les Sâmes.

Afro-Suédois et personnes d’ascendance africaine. La commission note que, tel que souligné dans le contexte de l’EPU, plusieurs organes conventionnels se sont dits préoccupés par des informations faisant état de la ségrégation économique et de la discrimination dont sont victimes les Afro-Suédois et les personnes d’ascendance africaine, en particulier dans l’éducation et l’emploi. Elle note également que le Groupe de travail d’experts sur les personnes d’ascendance africaine de l’ONU a également considéré que la discrimination structurelle à l’égard des Afro-Suédois et des personnes d’ascendance africaine représentait un problème social de grande ampleur qui n’avait pas été suffisamment traité (A/HRC/WG.6/35/SWE/2, 12 novembre 2019, paragraphe 12; CERD/C/SWE/CO/22-23, 6 juin 2018, paragraphe 22). En outre, dans son rapport de pays pour 2021 sur l’application du principe de non-discrimination en Suède, la Commission européenne a également souligné que les effets néfastes manifestes de la discrimination à l’égard des Afro-Suédois sur le marché du travail étaient attestés par des documents (p. 5). La commission demande donc au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour prévenir et combattre la ségrégation économique et la discrimination dans l’emploi et la profession dont sont victimes les Afro-Suédois et les personnes d’ascendance africaine ainsi que sur les résultats des mesures et des programmes qui ont déjà été appliqués à cette fin. Elle lui demande également de fournir des informations statistiques, s’il en existe, ventilées par sexe, sur la situation sur le marché du travail des Afro-Suédois et des personnes d’ascendance africaine.

Migrants nouvellement arrivés. La commission note que la loi sur l’introduction (2010:197), qui prévoyait une série de mesures visant à faciliter l’accès à l’emploi des migrants nouvellement arrivés, a été remplacée en 2017 par la loi régissant les responsabilités dans le cadre de l’aide à l’établissement des migrants nouvellement arrivés (SFS (2017:584) ci-après «la loi sur les migrants nouvellement arrivés») qui prévoit notamment que les migrants nouvellement arrivés ont l’obligation d’étudier et de suivre une formation professionnelle. À ce propos, elle note que, dans les conclusions de son rapport publié en 2020, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) constate que le pourcentage de participants employés dans les trois mois qui suivaient l’achèvement du programme d’introduction est passé de 27 pour cent en 2016 à 39 pour cent en septembre 2018, mais qu’il est tombé à 33 pour cent en 2019, et qu’il ressort de l’évaluation du programme d’introduction que les femmes ont plus de mal que les hommes à avoir accès aux mesures d’intégration et à en bénéficier. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, y compris dans le cadre de la loi sur les migrants nouvellement arrivés, pour promouvoir l’intégration sur le marché du travail et l’égalité des chances dans l’emploi et la profession des migrants nouvellement arrivés, en particulier des femmes, ainsi que sur toute évaluation de leurs effets qui aura été réalisée. Plus précisément, elle demande au gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées, ventilées par sexe, sur la situation des migrants nouvellement arrivés sur le marché du travail et sur la proportion et le sexe des participants au programme d’introduction qui ont trouvé un emploi après avoir participé à ce programme.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Contrôle de l’application. Renvoyant à ses précédents commentaires, la commission note que le gouvernement indique que le nombre de plaintes liées au travail dont l’Ombudsman pour l’égalité a été saisi a progressivement augmenté depuis 2017, passant de 240 en 2017 à 988 en 2020, et que les principaux motifs de discrimination recensés de juillet 2017 à juin 2021 étaient l’appartenance ethnique (1 247), le sexe (940), l’âge (562), le handicap (547), la religion (234), l’orientation sexuelle (65) et l’identité ou l’expression transgenre (58). Constatant que le nombre de procédures judiciaires intentées pour discrimination et de jugement rendus dans ce type d’affaire est restreint, la commission note que, dans son rapport 2021 sur l’application du principe de non-discrimination en Suède, la Commission européenne souligne que les auteurs potentiels de plaintes pour discrimination se heurtent à divers obstacles tels que la méconnaissance de leurs droits, le manque de confiance dans le système judiciaire et l’absence d’expérience des échanges avec les avocats et les représentants du système judiciaire, ainsi que les faibles indemnisations qui sont accordées lorsque les plaignants obtiennent gain de cause. À ce propos, la commission prend note de l’adoption le 9 juin 2021 de la loi sur l’institut des droits de l’homme (SFS 2021:642). Elle note que cet organe, qui sera créé le 1er janvier 2022, sera chargé de mener des activités de surveillance et d’enquête, d’établir des rapports sur la situation des droits de l’homme en Suède et de soumettre au gouvernement des propositions de mesures qu’il estime nécessaire de prendre pour protéger les droits de l’homme. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’aboutissement des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession qui ont été traitées par l’Ombudsman pour l’égalité, l’inspection du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. Elle lui demande également de fournir des renseignements sur: i) les mesures prises pour lever les obstacles auxquels peuvent se heurter les auteurs potentiels de plaintes pour discrimination; ii) les activités de l’Institut des droits de l’homme concernant la portée de l’application de la convention.