Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Australie (Ratification: 1993)

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Observation

Demande directe

2017
2014
1996

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Article 4 de la convention. Motifs valables de licenciement. Dans ses observations, le Conseil australien des syndicats (ACTU) se dit à nouveau préoccupé par le fait que la loi sur le travail équitable (FWA), dans les cas de licenciement pour motif économique, n’impose pas à la Commission pour le travail équitable (FWC) de s’assurer que les personnes devant faire l’objet d’une telle mesure sont désignées de manière équitable. Le gouvernement indique dans son rapport que les critères pour déterminer si le motif du licenciement est vraiment économique restent les mêmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les décisions judiciaires qui montrent comment la FWC prend en compte ces critères dans le Commonwealth. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de cet article de la convention dans tous les Etats et territoires et pour toutes les catégories de travailleurs, y compris des exemples de décisions de justice prenant en compte les critères permettant de déterminer si le motif du licenciement est vraiment économique.

Article 7. Procédure à suivre pour le licenciement ou au moment de celui ci. Le gouvernement indique que, dans les cas de licenciements autres que des licenciements immédiats, le Code sur le licenciement dans les petites entreprises oblige l’employeur à avertir le salarié que son comportement ou sa capacité à s’acquitter de ses fonctions l’expose à un licenciement. De son côté, le salarié doit avoir la possibilité de réagir à l’avertissement et de rectifier le problème. Le gouvernement indique qu’aucune modification n’a été apportée au code ou à son application et souligne que, dans le Commonwealth, la FWC estime habituellement que, s’il n’avertit pas suffisamment tôt un salarié de son licenciement, l’employeur enfreint le code. La commission prend note des décisions de justice mentionnées par le gouvernement qui illustrent cette règle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application du Code sur le licenciement dans les petites entreprises et sur toute autre législation en vigueur dans l’ensemble des Etats et territoires et applicable à toutes les catégories de travailleurs en ce qui concerne la possibilité pour les travailleurs de se défendre contre les allégations formulées avant le licenciement.

Articles 8 et 9. Procédure de recours. Dans ses observations, l’ACTU fait mention des modifications apportées à la loi FWA, qui fixent à vingt et un jours le délai maximum pour porter plainte en cas de licenciement injustifié et de cessation d’emploi illégale. L’ACTU salue le fait que le délai pour porter plainte en cas de licenciement injustifié est passé de quatorze à vingt et un jours, mais elle continue d’estimer que ce délai est encore trop court. Tout en prenant note que la FWC peut accorder aux salariés une prorogation du délai, l’ACTU considère que cela n’est possible que dans des circonstances exceptionnelles et, souvent, elle est refusée. Le gouvernement indique que ces prorogations sont possibles lorsqu’il existe des circonstances atténuantes, par exemple lorsque le salarié a de graves problèmes de santé ou qu’il n’a été averti du licenciement qu’après la cessation d’emploi. L’ACTU se dit à nouveau préoccupé par le fait que des règles différentes s’appliquent aux salariés des petites entreprises. En outre, l’ACTU estime que les travailleurs ne bénéficient pas d’une protection adéquate en cas de véritable licenciement économique et, une fois encore, considère que la loi FWA prévoit des garanties insuffisantes en cas de licenciement économique contre les formes précaires d’emploi dont le but est d’éluder la protection découlant de la convention. La commission note que le gouvernement se réfère à la jurisprudence de la FWC en réponse aux observations précédentes et actuelles de l’ACTU. Le gouvernement donne des exemples de décisions dans lesquelles la FWC a estimé qu’il y avait des circonstances atténuantes justifiant des prorogations de délai, par exemple lorsque le salarié a eu des problèmes importants de santé, ou lorsque le salarié n’a été averti du licenciement qu’après la cessation d’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des exemples de décisions de la FWC dans lesquelles des prorogations de délai sont demandées dans le cadre de plaintes pour licenciement injustifié et cessation d’emploi illégale.

Article 11. Fautes graves. La commission note que l’ACTU reste préoccupé par le fait que le Code sur le licenciement dans les petites entreprises ne garantit pas un traitement loyal pour les salariés des petites entreprises et rend possible de licencier ces personnes sans préavis ni avertissement si l’employeur est raisonnablement convaincu que la conduite du salarié est suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat. Le gouvernement fait mention de plusieurs décisions de la FWC qui précisent ce qui peut constituer un motif raisonnable de licenciement immédiat. Selon le gouvernement, d’une manière générale, le licenciement immédiat est considéré comme conforme au Code sur le licenciement dans les petites entreprises lorsque l’employeur était raisonnablement fondé à croire que le licenciement se justifiait. L’ACTU estime que la norme de preuve que la FWC doit appliquer en vertu du Code sur le licenciement dans les petites entreprises est trop ample. En effet, la FWC n’est pas tenue de fonder sa décision sur des éléments de preuve montrant que le salarié a commis une faute, ni de s’assurer que l’employeur était raisonnablement fondé à croire que la conduite du salarié était suffisamment grave pour décider son licenciement immédiat. Les salariés des petites entreprises sont donc privés d’un moyen de recours effectif, comme le montre bien l’affaire Harley c. Rosecrest Asset Pty Ltd T/A Can Do International [2011] FWC 3922, dans laquelle un employeur, à tort, avait accusé de vol un salarié. Néanmoins, étant donné que ce salarié n’avait pas contesté le point de vue de l’employeur au moment de leur confrontation, la FWC a estimé que le point de vue de l’employeur était raisonnablement fondé et que le licenciement du salarié était conforme au Code sur le licenciement dans les petites entreprises. La cour d’appel est parvenue à des conclusions analogues dans l’affaire Pinawin c. Domingo [2012] 219 IR 128 et dans l’affaire Steri-Flow Filtration (Aust) Pty Ltd c. Erskine [2013] FWCFB 1943. L’ACTU estime que le Code sur le licenciement dans les petites entreprises devrait être abrogé et que tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise dans laquelle ils travaillent, devraient bénéficier d’une protection contre le licenciement injustifié. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, y compris des exemples de décisions de la FWC, sur la manière dont le Code sur le licenciement dans les petites entreprises assure un traitement équitable aux salariés en cas de licenciement au motif d’une faute alléguée.

Application de la convention dans la pratique. La commission prend note avec intérêt des informations détaillées fournies, y compris des statistiques et des exemples de décisions de tribunaux partout dans le pays concernant des questions de principes liées à l’application de la convention. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur l’application dans la pratique de la convention, y compris des exemples de décisions de justice sur des questions de principe liées à l’application de la convention, ainsi que les statistiques disponibles sur les activités des instances de recours (entre autres, nombre de recours intentés contre une cessation d’emploi injustifiée, issue des recours, nature des compensations accordées et temps moyen pour se prononcer sur un recours), et sur le nombre de cessations d’emploi pour des raisons économiques ou analogues.