Rapport définitif - Rapport No. 377, Mars 2016

1. 126. La queja figura en una comunicación de fecha 4 de marzo de 2015 del Sindicato del Sector Público y Comunitario (CPSU), la Asociación del Servicio Público de Nueva Gales del Sur (PSANSW) y el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU).
2. 127. El Gobierno envió sus observaciones en una comunicación de fecha 2 de septiembre de 2015, que contiene la información facilitada por el Gobierno de Nueva Gales del Sur (NSW).
3. 128. Australia ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98). No ha ratificado ni el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151) ni el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154).

A. Alegatos de las organizaciones querellantes

1. 129. En su comunicación de fecha 4 de marzo de 2015, el CPSU, la PSANSW y el ACTU explican que:
   • — El CPSU está registrado con arreglo a la Ley Federal sobre Trabajo Equitativo de 2009 y es el sindicato más importante de trabajadores del sector público del sistema estatal y federal en Australia. Está integrado por dos grupos: el grupo de la Federación Estatal de Servicios Públicos (SPSF), que representa a los trabajadores del sector público estatal (aproximadamente 90 000 trabajadores de gobiernos estatales en departamentos, organismos, autoridades legales, agencias y empresas públicas, así como a los trabajadores de los servicios generales de las universidades) y el grupo del Sindicato del Sector Público (PSU), que representa a los trabajadores del sector público estatal y federal.
   • — La PSANSW es un sindicato registrado de conformidad con la Ley sobre Relaciones Laborales de 1996 (Nueva Gales del Sur) y la Ley Federal sobre Trabajo Equitativo de 2009. Representa a los trabajadores del sector público de Nueva Gales del Sur, inclusive de departamentos gubernamentales, escuelas, prisiones, autoridades legales, empresas públicas, instituciones de la Technical and Further Education (TAFE) de Nueva Gales del Sur y universidades. El sindicato cuenta con unos 40 000 afiliados distribuidos en 4 000 lugares de trabajo.
   • — El ACTU es el principal órgano de los sindicatos australianos. Integrado por 46 sindicatos afiliados, representa a cerca de 2 millones de trabajadores australianos y sus familias.
2. 130. A modo de antecedentes, las organizaciones querellantes explican que: 1) el sector público de Nueva Gales del Sur, que emplea aproximadamente al 11 por ciento del total de la fuerza de trabajo del estado (399 243 trabajadores a finales de 2013), es el mayor empleador de Australia; 2) en 2011-2012, un 12,8 por ciento de la economía de Nueva Gales del Sur correspondía al sector público; 3) el total de los gastos generales de Nueva Gales del Sur en transacciones públicas en 2013-2014 ascendió a 64 500 millones de dólares australianos (AUD), de los cuales, el 48 por ciento correspondía a costos relacionados con la mano de obra; 4) más del 60 por ciento de los trabajadores del sector público trabajan en el sector de la salud (31,75 por ciento) y en el sector de la educación (30,49 por ciento), y 5) otros servicios destacados incluyen los transportes, las fuerzas del orden público y la justicia, y los servicios comunitarios y sociales. Las organizaciones querellantes alegan que las finanzas del estado de Nueva Gales del Sur son extremadamente sólidas (beneficios acumulados en siete de los diez años transcurridos desde 2003) y que, en la actualidad, el estado registra las mejores cifras de crecimiento y la tasa de desempleo más baja del país.
3. 131. Las organizaciones querellantes alegan que, si bien los estados tienen la capacidad legislativa para promulgar y enmendar la legislación laboral relativa a los empleadores y los trabajadores del estado, inclusive en el marco de la negociación colectiva, en el último decenio han tendido a renunciar a sus competencias en relación con la legislación laboral (por compulsión o consentimiento), prevaleciendo la legislación establecida por el Gobierno federal. En 2005, todos los empleadores (y sus trabajadores) que comercian como corporaciones constitucionales  se transfirieron obligatoriamente al sistema federal de legislación laboral de conformidad con la Ley (federal) sobre Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996. En 2010, el Gobierno de Nueva Gales del Sur transfirió a los empleadores de las corporaciones no constitucionales (y a sus trabajadores) al sistema federal cubierto por la Ley sobre Trabajo Equitativo de 2007 (que sustituía a la Ley sobre Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996). Según las organizaciones querellantes, el resultado es que dicha ley estatal se aplica únicamente a los empleados del Estado federal y la ley federal se aplica a los empleadores del sector privado (incluidas las empresas públicas) y sus trabajadores. Los dos sistemas tienen marcos de negociación colectiva distintos.
4. 132. El sistema federal tiene por objeto facilitar la negociación colectiva a nivel de empresa. El papel del órgano federal de arbitraje, la comisión de trabajo equitativo, es proporcionar conciliación y arbitraje únicamente en caso de que las negociaciones a nivel de empresa fracasen manifiestamente, regular toda conducta relacionada con las acciones colectivas, y ratificar los contratos (conocidos como acuerdos) una vez completados y aprobados (por votación de los trabajadores) a nivel de empresa.
5. 133. El sistema de negociación colectiva en la jurisdicción de Nueva Gales del Sur (IRC) concede mayor importancia al papel del órgano de arbitraje, la comisión de relaciones laborales de Nueva Gales del Sur, en la obtención de contratos (conocidos como laudos). Formalmente, todos los laudos en Nueva Gales del Sur se dictan o modifican a partir de la solicitud de un empleador o sindicato a la comisión. En la práctica suelen celebrarse amplias negociaciones entre las partes antes de formularse la solicitud a la comisión. Cuando en el curso de las negociaciones se alcanza un consenso, la función de la comisión es básicamente ratificar un laudo acordado. Cuando en la solicitud de un laudo a la comisión se revelan diferencias entre las partes, la comisión interviene de manera activa en la conciliación, y si fracasa, inicia un procedimiento de arbitraje obligatorio. Si se compara con la legislación federal, el sistema de Nueva Gales del Sur establece un límite menor a la utilización del arbitraje obligatorio para resolver conflictos de negociación colectiva, por lo que es más frecuente que la comisión estatal desempeñe el papel de tercera parte en las negociaciones.
6. 134. Según las organizaciones querellantes, la política de relaciones laborales ha sido una herramienta fundamental en la aplicación de la política fiscal del Gobierno. Alegan que la política pretende, explícitamente, imponer restricciones a la capacidad de los sindicatos para negociar colectivamente y a los resultados que de ella pueden obtener, a través de una serie de leyes interrelacionadas y reglamentos y políticas subordinadas. Guardan relación con la presente queja:
   • — la Ley sobre Relaciones Laborales de 1996;
   • — la Ley Enmendada de Relaciones Laborales (Condiciones de Trabajo del Sector Público) de 2011;
   • — el reglamento modificado sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2011;
   • — el proyecto de reforma sobre el empleo y la gestión de la mano de obra en el sector público (PSEM) de 2012;
   • — la Ley Enmendada de Ingresos del Estado y otras Leyes (Medidas Presupuestarias) de 2014;
   • — la Ley de Empleo del Sector Público de 2013;
   • — la política salarial del sector público de Nueva Gales del Sur de 2011, y
   • — la política de gestión de los excedentes de mano de obra.
7. 135. Las organizaciones querellantes consideran que el efecto combinado de estos instrumentos es prohibir legalmente que los sindicatos logren aumentos salariales por encima de los prescritos por la política del Gobierno, establecer el modo de determinar todos los laudos, y limitar las cuestiones en las que los laudos pueden otorgar derechos legales a los empleados.
8. 136. Las organizaciones querellantes explican que la PSANSW cuestionó la validez constitucional de las disposiciones legislativas incluidas en la Ley Enmendada de Relaciones Laborales (Condiciones de Trabajo del Sector Público) de 2011. El Tribunal Superior falló que la ley era constitucionalmente válida. La disposición fundamental de los procedimientos era el artículo 146C de la ley:

   146C. Aplicación por parte de la comisión de ciertos aspectos de la política gubernamental relativa al empleo en el sector público

   • 1) La comisión, cuando dicta o modifica algún laudo u orden, debe dar cumplimiento a toda política aplicable sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector público:
     • a) que, según, las disposiciones reglamentarias, constituya un aspecto de la política gubernamental a la que deba dar cumplimiento la comisión, y
     • b) que se aplique a la cuestión con la que guarde relación el laudo u orden.
   • 2) Toda regulación de esta índole puede declarar una política estableciéndola en la regulación o adoptando una política establecida en un documento pertinente al que se haga referencia en la misma.
   • 3) Un laudo u orden de la comisión no tiene vigencia si contradice la obligación de la comisión con arreglo al presente artículo. [enfatizado]
   • 4) Este artículo se amplía a apelaciones o referencias al pleno de la comisión.
   • 5) Este artículo no se aplica a la comisión en sesión judicial.
   • 6) Este artículo se amplía a procedimientos pendientes en la comisión a la entrada en vigor del mismo. Una regulación con arreglo al presente artículo se amplía a los procedimientos pendientes en la comisión a la entrada en vigor de la regulación, a menos que ésta establezca lo contrario.
   • 7) Este artículo es válido a pesar de lo dispuesto en el artículo 10 ó 146, o cualquier otra disposición de la presente ley u otra ley.
   • 8) En este artículo:
     • laudo u orden incluyen:
       • a) un laudo (según definición del diccionario) o exención de un laudo, y
       • b) una decisión para aprobar un acuerdo empresarial con arreglo a la parte 2 del capítulo 2, y
       • c) la adopción en virtud del artículo 50 de los principios o disposiciones de una decisión nacional o la adopción de una decisión estatal en virtud del artículo 51, y
       • d) todo aquello llevado a cabo en el curso de procedimientos de arbitraje o de procedimientos para una orden relativa a un conflicto con arreglo al capítulo 3.
     • condiciones de trabajo – véase diccionario.
     • trabajador del sector público es una persona empleada, para cualquier labor, en:
       • a) el servicio público, la enseñanza pública, las fuerzas del orden público o el servicio de salud de Nueva Gales del Sur, los servicios del Parlamento o cualquier otro servicio de la Corona, o
       • b) el servicio de cualquier órgano (excepto un consejo u otra autoridad local) constituido por una ley y que la legislación establezca a los efectos del presente artículo.
9. 137. Así pues, según las organizaciones querellantes, el artículo 146C, 1), destituye a la comisión laboral de Nueva Gales del Sur de toda potestad para examinar cualquier asunto abordado en el marco de una política gubernamental establecida por la legislación, puesto que encarga a la comisión la aplicación de las políticas sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector público. El amplio alcance de la facultad para establecer una política sobre cualquier aspecto de las condiciones de trabajo significa que la PSANSW no tiene competencia alguna para participar en ningún tipo de acuerdo vinculante o laudo con el Gobierno respecto de cuestiones determinadas por políticas establecidas del Gobierno. Así pues, según las organizaciones querellantes, el Gobierno se ha otorgado la facultad para determinar unilateralmente qué condiciones pueden abordarse a través de la negociación o el arbitraje.
10. 138. A juicio de las organizaciones querellantes, el artículo 146C, 2), otorga al ministro amplias facultades para extender el alcance de las disposiciones actuales a través de dos mecanismos: 1) permitiendo que las limitaciones a la comisión se establezcan en una regulación, y 2) permitiendo el establecimiento de un límite a las condiciones por referencia a esta regla en una política gubernamental. El artículo 146C, 3), otorga a toda regulación que establezca una política la facultad de anular e invalidar disposiciones de un laudo u orden que no se ajuste a las condiciones de dicha regulación o política. El artículo 146C, 7), establece que el «presente artículo tiene validez a pesar de lo dispuesto en el artículo 10 ó 146, o cualquier otra disposición de la presente ley u otra ley». El artículo 10 dispone que «la comisión podrá dictar un laudo con arreglo a la presente ley que establezca condiciones de trabajo justas y razonables para los trabajadores». El artículo 146 establece las funciones generales de la comisión:

    146. Funciones generales de la comisión

    • 1) La comisión tiene las siguientes funciones:
      • a) fijar la remuneración y otras condiciones de trabajo,
      • b) resolver conflictos laborales,
      • c) conocer y determinar otras cuestiones laborales,
      • d) examinar cualquier asunto laboral o asunto que le haya sido remitido por el Ministerio, e informar sobre el particular, y
      • e) desempeñar funciones que le hayan sido otorgadas por la presente ley u otra disposición legislativa.
    • 2) En el ejercicio de sus funciones, la comisión debe tomar en consideración el interés público y, a tal efecto, debe tener presentes:
      • a) los objetivos de la presente ley, y
      • b) la situación de la economía de Nueva Gales del Sur y el posible efecto de sus decisiones en la misma.
    • Este subapartado no se aplica a los procedimientos ante la comisión en sesión judicial que sean causas penales o que no considere adecuados.
11. 139. El artículo 146, 2), exige que la comisión tome en consideración el «interés público» y los objetivos de la ley, establecidos en el artículo 3:

    3. Objetivos

    • Los objetivos de la presente ley son los siguientes:
      • a) proporcionar un marco justo y equitativo para el desarrollo de las relaciones laborales,
      • b) promover la eficiencia y la productividad en la economía del Estado,
      • c) promover la participación en las relaciones laborales por parte de los trabajadores y los empleadores a nivel de empresa o de lugar de trabajo,
      • d) alentar la participación de órganos de representación de los trabajadores y los empleadores en las relaciones laborales, así como una gestión responsable y un control democrático de dichos órganos,
      • e) favorecer una legislación adecuada del empleo a través de laudos, acuerdos empresariales y otros instrumentos laborales,
      • f) evitar y suprimir la discriminación en el lugar de trabajo, en particular para asegurar la igualdad salarial para hombres y mujeres por trabajo de igual valor o valor comparable,
      • g) prever procedimientos de conciliación para la resolución de conflictos laborales y, de ser necesario, procedimientos de arbitraje rápidos y justos y con un mínimo de tecnicismos legales, y
      • h) alentar y favorecer reformas cooperativas y relaciones justas, innovadoras y productivas en el lugar de trabajo.
12. 140. Las organizaciones querellantes señalan que los objetivos que exigen que la comisión tome en consideración la necesidad de proporcionar «un marco justo y equitativo para el desarrollo de las relaciones laborales», de promover «la eficiencia y la productividad en la economía del Estado» o de «alentar y favorecer reformas cooperativas y relaciones justas, innovadoras y productivas en el lugar de trabajo» dependen en su totalidad de la aplicación de la política gubernamental. Así pues, las organizaciones querellantes consideran que la intención de las enmiendas legislativas es que la política gubernamental prevalezca aunque no sea justa o equitativa, o inclusive cuando contravenga el interés público.
13. 141. Las organizaciones querellantes indican que el Gobierno utilizó la facultad que le confería la Ley Enmendada de Relaciones Laborales (Condiciones de Trabajo en el Sector Público) de 2011 para emitir el reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo en el sector público) de 2011 (reglamento de 2011) el mismo día en que se promulgó la ley. Los elementos clave del reglamento son los siguientes:

    4. Declaraciones con arreglo al artículo 146C

    • Las cuestiones establecidas en este reglamento son, a tenor de lo dispuesto en el artículo 146C de la ley, aspectos de la política gubernamental a los que debe dar cumplimiento la comisión de relaciones laborales cuando dicta o modifica un laudo u orden.

    5. Políticas principales

    • Se suscriben las siguientes políticas principales:
      • a) Los trabajadores del sector público tienen derecho a las condiciones mínimas de trabajo garantizadas (condiciones establecidas en el apartado 7).
      • b) Igual remuneración para hombres y mujeres por trabajo de igual valor o valor comparable.
    • Nota: El apartado 6, 1, c), establece que las condiciones de trabajo existentes que excedan las condiciones mínimas garantizadas sólo podrán disminuirse a los efectos de ahorrar en los costos de mano de obra y con el acuerdo de las partes interesadas.
    • El apartado 9, 1, e), establece que, para reducir los costos de mano de obra, las condiciones de trabajo no pueden disminuirse por debajo de unas condiciones mínimas de trabajo garantizadas.

    6. Otras políticas

    • 1) Se suscriben asimismo las siguientes políticas, si bien están sujetas a su conformidad con las políticas principales suscritas:
      • a) Podrán concederse aumentos salariales y mejoras en otras condiciones de trabajo a los trabajadores del sector público siempre y cuando no representen un aumento de los costos de mano de obra que supere el 2,5 por ciento anual.
      • b) Los aumentos salariales y las mejoras en otras condiciones de trabajo que aumenten los costos de mano de obra en más de un 2,5 por ciento anual podrán aplicarse únicamente si se han realizado ahorros en los costos de mano de obra suficientes para contrarrestar dichos aumentos. A tal efecto:
        • i) las partes interesadas son las que, de mutuo acuerdo, determinarán si se han realizado los ahorros pertinentes y, en ausencia de acuerdo, será la comisión la que lo determine, y
        • ii) podrán concederse aumentos antes de que se hayan realizado los ahorros pertinentes, pero no serán pagaderos antes de que los ahorros sean efectivos, y
        • iii) no es necesario traducir la totalidad de los ahorros en aumentos salariales o mejora de otras condiciones de trabajo.
      • c) A los efectos de ahorrar en los costos de mano de obra, las condiciones de trabajo existentes que excedan las condiciones mínimas de trabajo garantizadas sólo podrán disminuirse con el acuerdo de las partes en el procedimiento.
      • d) Los laudos y órdenes resolverán todas las cuestiones objeto del procedimiento (y no se dejarán cuestiones pendientes o se permitirá la presentación de otras cuestiones durante el plazo correspondiente al laudo u orden). No obstante, podrán hacerse modificaciones con el acuerdo de las partes.
      • e) Los cambios salariales o de otras condiciones de trabajo sólo serán posibles en la fecha que las partes hayan acordado para los mismos o una vez transcurrida la misma (si el laudo u orden se dicta o modifica por acuerdo) o en la fecha de la decisión de la comisión (si el laudo u orden se dicta o modifica por procedimiento de arbitraje).
      • f) Las políticas relacionadas con la gestión de los excedentes de mano de obra en el sector público no pueden incorporarse a los instrumentos laborales.
    • 2) El subapartado 1, e), no es aplicable salvo acuerdo de las partes o en circunstancias excepcionales.
    • 3) Las partes relacionadas con un asunto que requiera el acuerdo en virtud de este apartado son el empleador y cualquier otra parte en los procedimientos que sea una organización de trabajadores con uno o más miembros cuyos intereses se vean afectados directamente por el asunto en cuestión.

    7. Condiciones mínimas de trabajo garantizadas

    • 1) A los efectos de este reglamento, las condiciones mínimas de empleo garantizadas son las siguientes:
      • a) La licencia parental no remunerada equivalente a la ofrecida por las normas nacionales de empleo.
      • b) La licencia parental remunerada aplicable al grupo correspondiente de trabajadores del sector público a la entrada en vigor de este apartado.
      • c) Las aportaciones de los empleadores a planes o fondos de jubilación de los trabajadores (importe mínimo establecido con arreglo a la legislación correspondiente de la Comunidad de Estados Independientes).
    • 2) Las condiciones mínimas de trabajo garantizadas también incluyen las siguientes:
      • a) La licencia por antigüedad en el servicio o licencia prolongada (la licencia mínima establecida con arreglo de los anexos 3 y 3A de la Ley sobre el Empleo y la Gestión en el Sector Público de 2002 o la Ley sobre la Antigüedad en el Servicio de 1955, según corresponda al trabajo de que se trate).
      • b) La licencia anual (la licencia mínima establecida con arreglo a la Ley sobre las Vacaciones Anuales de 1944).
      • c) Las licencias por enfermedad con arreglo al artículo 26 de la ley.
      • d) El derecho a fiestas oficiales de conformidad con la Ley de Fiestas Oficiales de 2010.
      • e) El derecho al trabajo a tiempo parcial en virtud de la parte 5 del capítulo 2 de la ley.

    8. Significado de costos relacionados con la mano de obra

    • A los efectos de este reglamento los costos relacionados con la mano de obra son los costos en los que incurre el empleador derivados del empleo de trabajadores del sector público, costos relacionados con el salario, los sueldos, las prestaciones y otras remuneraciones pagaderas a los trabajadores, así como la jubilación y otras prestaciones de empleo personales pagaderas a los trabajadores o en relación con los mismos.

    9. Significado del concepto de ahorro en los costos relacionados con la mano de obra

    • 1) A los efectos de este reglamento, el ahorro en los costos relacionados con la mano de obra es el ahorro:
      • a) que está determinado en el laudo u orden de la comisión que se basa en dicho ahorro,
      • b) que incluye una contribución significativa de los trabajadores del sector público y por lo general suele conllevar cambios directos al instrumento laboral y las prácticas laborales correspondientes u otras condiciones de trabajo,
      • c) que no se trata de un ahorro existente (según la definición incluida en el subapartado 2),
      • d) que es un ahorro complementario a la totalidad de las medidas del Gobierno en materia de ahorro (como los dividendos de eficiencia), y
      • e) que no se logra mediante una reducción en las condiciones mínimas de trabajo garantizadas por debajo del nivel mínimo.
    • 2) El ahorro es ahorro existente si está determinado en un instrumento laboral relacionado que haya sido formulado antes de la entrada en vigor de este reglamento (o en un acuerdo tomado en consideración por dicho instrumento laboral) y se basa en dicho instrumento laboral, se haya o no conseguido el ahorro y se consiguiera o no durante la vigencia de dicho instrumento laboral.
14. 142. Las organizaciones querellantes consideran que las disposiciones antes mencionadas limitan legislativamente los resultados de la negociación colectiva en materia de salarios por las siguientes razones:
    • — La característica clave del reglamento es la limitación de los aumentos en la remuneración o de las mejoras en otras condiciones de trabajo a un 2,5 por ciento anual.
    • — En virtud de dicho reglamento, el Gobierno de Nueva Gales del Sur puede dictar las condiciones salariales y de trabajo sin que los empleados tengan la posibilidad de negociar equitativamente o de conseguir la intervención de un árbitro independiente.
    • — El valor actual del 2,5 por ciento refleja el punto medio del objetivo de inflación del Reserve Bank of Australia (RBA). Implícitamente, el Gobierno asume que el RBA aplicará su política monetaria para mantener los precios en la banda objetivo, de tal modo que, a largo plazo, los niveles salariales del sector público mantendrán su valor real.
    • — No hay nada que impida modificar el reglamento a un valor inferior al 2,5 por ciento. De igual modo, no se prevé compensación alguna en caso de que el nivel de precios supere el 2,5 por ciento. Existe un riesgo evidente de que, con el tiempo, el límite provoque la reducción de los salarios reales de los trabajadores del sector público.
    • — La legislación permite aumentos por encima del límite del 2,5 por ciento, pero en circunstancias muy limitadas. Cualquier aumento de esta índole está supeditado a la determinación del ahorro en los costos relacionados con la mano de obra que compense por completo el aumento en dichos costos. Esto significa que los aumentos salariales por encima del límite sólo pueden obtenerse si las condiciones existentes lo permiten.
    • — El apartado 6, 1), b), limita el plazo de concesión y el pago de los aumentos que superen el límite del 2,5 por ciento. También permite que los trabajadores se vean desfavorecidos al no establecer que el valor total del ahorro conseguido deba ser transferido a los trabajadores como aumento salarial.
    • — El apartado 6, 1), d), dispone que todas las cuestiones objeto del procedimiento se resuelvan e impide la interposición de otras quejas durante el plazo del laudo.
    • — El apartado 6, 1), e), limita la capacidad de la comisión de Nueva Gales del Sur para ordenar la anticipación de los pagos.
    • — Las restricciones que impone la ley y las disposiciones reglamentarias han llevado a la Asociación del Servicio Público (PSA) a aceptar aumentos de salarios del 2,5 por ciento en nombre de los trabajadores del sector público en 2011 y 2012.
15. 143. Las organizaciones querellantes señalan asimismo que en marzo de 2012, el Gobierno federal aprobó una ley para aumentar la tasa de aportación obligatoria del empleador a un fondo de jubilación de los trabajadores (cuenta de pensión). La ley establece una serie de aumentos graduales a partir de la tasa existente del 9 por ciento y hasta el 12 por ciento a partir del 1.º de julio de 2013 y hasta el 1.º de julio de 2019. Esta ley se aplica a todos los empleadores de Australia, incluidos los gobiernos de los estados. El 1.º de mayo de 2013, el Gobierno de Nueva Gales del Sur notificó su intención de absorber el primer aumento gradual de capital del 0,25 por ciento, y todos los aumentos a partir de entonces, en el límite salarial del 2,5 por ciento. La PSA se opuso a la puesta en práctica de dicha absorción con arreglo al reglamento tal y como estaba concebido. El 17 de junio de 2013, en el laudo de 2011 y orden núm. 1 relativos a los sueldos de los empleados de la Corona (tasas de retribución) (2013) NSWIRComm 53, la comisión en pleno se pronunció a favor de la PSA, y decidió que los aumentos de hasta el 2,5 por ciento eran aplicables a los trabajadores ya que el límite de remuneración sólo se refería a los costos determinados por la propia comisión, y no a los costos de mano de obra impuestos por la legislación gubernamental de la Comunidad de Estados Independientes. Se concedió un aumento intermedio del 2,27 por ciento mientras el Gobierno buscaba otros mecanismos legales para eludir la decisión. El Gobierno enmendó las disposiciones reglamentarias en dos ocasiones para especificar la inclusión de los aumentos a la garantía de jubilación en el límite salarial. En ambas ocasiones, estas enmiendas fueron rechazadas por votaciones en la cámara alta del Parlamento de Nueva Gales del Sur, celebradas el 21 de agosto de 2013 y el 5 de marzo de 2014. El 6 de mayo de 2014, en Secretaría del Tesoro contra el Sindicato General de la Asociación de los Servicios Públicos y Funcionarios Profesionales de Nueva Gales del Sur (2014) NSWCA 138, el Tribunal de Apelaciones del Tribunal Supremo de Nueva Gales del Sur admitió el recurso del Gobierno relativo a la decisión de junio de la comisión y ordenó que se anulase la instrucción emitida por la comisión el 17 de diciembre de 2013, de conformidad con la cual debía pagarse la totalidad del 2,5 por ciento. El 17 de junio de 2014 se aprobó la Ley Enmendada de Ingresos del Estado y otras Leyes (Medidas Presupuestarias) de 2014 en ambas cámaras del Parlamento con el pretexto de un proyecto de ley de oferta presupuestaria. El anexo 5, parte 5.2, apartado 6 de la ley incluye las enmiendas reguladoras rechazadas con anterioridad por la cámara alta en relación con la jubilación:

    6. Otras políticas

    • 1) Se suscriben asimismo las siguientes políticas, si bien están sujetas a su conformidad con las políticas principales suscritas:
      • a) Los trabajadores del sector público pueden recibir aumentos salariales o mejoras en las condiciones de trabajo, pero sólo si el aumento en los costos de mano de obra relacionados no representan más de un 2,5 por ciento anual, incluidas las prestaciones nuevas o los aumentos en las prestaciones de jubilación (o prestaciones previstas) a los trabajadores o en relación con los mismos desde que su remuneración u otras condiciones de trabajo se determinaron por última vez.
      • b) Pueden otorgarse aumentos salariales y mejoras en otras condiciones de trabajo aunque aumenten los costos de mano de obra en más de un 2,5 por ciento anual únicamente si se han realizado ahorros en los costos de mano de obra suficientes para contrarrestar los aumentos que superen el 2,5 por ciento anual. A tal efecto:
        • i) Las partes interesadas son las que, de mutuo acuerdo, determinarán si se han realizado los ahorros pertinentes y, en ausencia de acuerdo, será la comisión la que lo determine,
        • ii) podrán concederse aumentos antes de que se hayan realizado los ahorros pertinentes, pero no serán pagaderos antes de que los ahorros sean efectivos, y
        • iii) no es necesario traducir la totalidad de los ahorros en aumentos salariales o mejora de otras condiciones de trabajo.
      • c) A los efectos de lograr ahorrar en los costos de mano de obra, las condiciones de trabajo vigentes de este tipo que excedan las condiciones mínimas de trabajo garantizadas sólo podrán disminuirse con el acuerdo de las partes en el procedimiento.
      • d) Los laudos y órdenes resolverán todas las cuestiones objeto del procedimiento (y no se dejarán cuestiones pendientes o se permitirá la presentación de otras cuestiones durante el plazo correspondiente al laudo u orden). Podrán, no obstante, hacerse modificaciones con el acuerdo de las partes.
      • e) Los cambios salariales o de otras condiciones de trabajo sólo serán posibles en la fecha que las partes hayan acordado para los mismos o una vez transcurrida la misma (si el laudo u orden se dictan o modifican por acuerdo) o en la fecha de la decisión de la comisión (si el laudo u orden se dicta o modifica en el procedimiento de arbitraje).
      • f) Las políticas relacionadas con la gestión de los excedentes de mano de obra en el sector público no podrán incorporarse a los instrumentos laborales.
    • 2) El subapartado 1, e), no es aplicable salvo acuerdo de las partes o en circunstancias excepcionales.
    • 3) Las partes relacionadas con un asunto que requiera el acuerdo en virtud de este apartado son el empleador y cualquier otra parte en los procedimientos que sea una organización de trabajadores con uno o más miembros cuyos intereses se vean afectados directamente por el asunto en cuestión.
    • 4) A tenor de lo dispuesto en el subapartado 1), a), las prestaciones de jubilación nuevas o el aumento en las mismas conlleva un pago nuevo o un aumento en el pago por parte de un empleador a un plan o un fondo de jubilación de un trabajador como consecuencia de las enmiendas a la Ley de Garantía de Jubilación (Administración) de 1992 de la Comunidad de Estados Independientes o la Ley de Jubilación No Contributiva de las Autoridades Estatales de 1987.
16. 144. Según las organizaciones querellantes, el 22 de junio de 2011 el Gobierno de coalición informó de una nueva política en relación con la gestión de los excedentes de mano de obra que incluye una serie de elementos que se alejan considerablemente de las políticas anteriores sobre la materia:
    • 1) La política suprime toda referencia a la redistribución de personal como principal medio para gestionar los excedentes de mano de obra.
    • 2) Un organismo considera a un trabajador «sobrante» si ya no ocupa un puesto de importancia y, en tal caso, se le concederán dos semanas para escoger entre una oferta de cese voluntario o proseguir con el proceso de redistribución (apartado 4.1).
    • 3) Un trabajador sobrante recibirá una única vez la oferta de cese voluntario que incluye la notificación con cuatro (o cinco) semanas de antelación, tres semanas de salario por año trabajado hasta un máximo de 39 semanas y un pago adicional de hasta ocho semanas de salario (apartado 5). No se contemplan pagos de asistencia al empleo o ayudas para buscar trabajo o por interrupción en el mismo.
    • 4) Los trabajadores sobrantes que rechacen la oferta de cese voluntario tienen derecho a un período de conservación del empleo de tres meses durante el cual se les podrá colocar en un puesto adecuado sin previo aviso y se les proporcionará acceso prioritario a oportunidades de redistribución. Redistribución significa colocación permanente en un puesto financiado (apartado 6).
    • 5) Un trabajador sobrante que acepte una afectación o adscripción temporal durante el período de conservación seguirá empleado durante el período restante de la adscripción o afectación (apartado 6.2.1). El acceso a la evaluación de prioridades o la colocación directa sin previo aviso sólo procederá durante el período de retención.
    • 6) Si a un trabajador sobrante se le coloca en un puesto de menor grado, tendrá derecho a conservar el salario que tenía en el puesto de grado superior durante un período de tres meses naturales (apartado 6.4).
    • 7) Si a un trabajador sobrante no se le ha redistribuido una vez finalizado el plazo de conservación de tres meses, será despedido obligatoriamente. La indemnización en caso de despido obligatorio es el pago mínimo obligatorio con arreglo al reglamento sobre protección del empleo de 2001, más cuatro (o cinco) semanas de salario en caso de falta de preaviso (apartado 7).
17. 145. La PSA se opuso a esta política ante el Tribunal Laboral con el fin de obtener desagravio declaratorio en relación con los contratos de trabajo de los empleados del sector público declarados trabajadores sobrantes, para determinar:
    • — si las políticas gubernamentales relacionadas con la gestión de los excedentes de mano de obra formaban parte de los contractos de los trabajadores del sector público declarados sobrantes, y
    • — si sólo podía renunciarse legalmente a los servicios de cualquiera de los trabajadores con arreglo al artículo 56 de la Ley PSEM.
18. La PSA invocó órdenes que declaraban que el contrato de trabajo, el empleo y los acuerdos colaterales y/o condiciones relacionadas entre empleadores y trabajadores en el sector público declarados sobrantes eran duros, injustos, inadmisibles y contrarios al interés público. El Tribunal Laboral falló a favor de la asociación, declarando los acuerdos «injustos» en virtud de lo dispuesto en el artículo 105 de la Ley sobre Relaciones Laborales de 1996.
19. 146. Las organizaciones querellantes alegan que el Gobierno respondió a este fallo presentando el proyecto de ley de enmienda PSEM de 2012 que invalidaba efectivamente el fallo, para evitar su aplicación a casos similares en el futuro. Cabe señalar que el proyecto de ley enmendó el artículo 56 para suprimir la disposición según la cual los funcionarios sobrantes no podían ser despedidos mientras hubiese trabajo útil que desempeñar en algún departamento. Con ello se suprimió la obligación común impuesta a los empleadores ante situaciones de despido de tomar medidas para mitigar el impacto de la desaparición de un puesto mediante la búsqueda concienzuda de puestos alternativos. Las organizaciones querellantes se refieren a la siguiente enmienda:

    56. Funcionarios sobrantes de los departamentos

    • 1) Si el jefe de un departamento considera que el número de funcionarios empleados en su departamento o en cualquier sección del mismo es superior al necesario para un desempeño efectivo, eficiente y económico de las funciones y actividades del departamento o sección del mismo:
      • a) deberá tomar todas las medidas viables para asegurar el traslado de los funcionarios sobrantes a puestos existentes en el sector público, y
      • b) podrá, con la aprobación del comisionado, prescindir de los servicios del funcionario sobrante que no haya sido transferido a un puesto existente en el sector público.
    • 2) Un funcionario no deja de ser sobrante únicamente porque esté contratado (temporalmente) para desempeñar otro trabajo en un organismo del sector público.
    • 3) En este artículo, un puesto existente en el sector público es un puesto en un departamento o servicio del sector público que no sea temporal.
20. 147. Según las organizaciones querellantes, para agravar lo injusto de la situación, el Gobierno también insertó un nuevo artículo en la Ley PSEM, el artículo 103A, que establece lo siguiente:
    • La división 3 de la parte 9 del capítulo 2 de la Ley sobre Relaciones Laborales de 1996 (contratos injustos) no se aplica a los contratos de trabajo de los trabajadores de los organismos del sector público considerados injustos por cualquier razón relacionada con el excedente de mano de obra, incluidas las siguientes:
      • a) cuándo y cómo los trabajadores pasen a ser sobrantes,
      • b) los derechos de los trabajadores sobrantes (inclusive en relación con la redistribución, la conservación del empleo, el mantenimiento del salario y los pagos por cese voluntario u otros pagos por cese), y
      • c) la terminación de la relación de trabajo de los trabajadores sobrantes.
21. 148. Además, según las organizaciones querellantes, los efectos de estos cambios se vieron empeorados con la entrada en vigor de la Ley sobre el Empleo en el Sector Público de 2013 que sustituyó a la Ley PSEM como estructura legal fundamental del empleo en el sector público en el Estado el 24 de febrero de 2014. La exclusión jurisdiccional de los trabajadores sobrantes de las disposiciones relativas a los contratos injustos de la Ley sobre Relaciones Laborales se mantuvo en virtud del artículo 74 de la ley de 2013:

    74. Jurisdicción relativa a los trabajadores sobrantes de la comisión de relaciones laborales

    • 1) En el presente artículo:
    • «empleado sobrante» es aquel empleado de un organismo del sector público que el director considera en exceso respecto de las necesidades de la sección del organismo en el que está empleado, e incluye a los empleados de un organismo del sector público que han recibido la notificación del director del organismo:
      • a) de que su función, puesto o trabajo en el organismo se ha suprimido o se le ha puesto fin, y
      • b) de que él o ella es un trabajador sobrante o desplazado.
        • Una persona no deja de ser sobrante únicamente porque esté contratado (temporalmente) para desempeñar otro trabajo en el mismo u otro organismo del sector público.
          • «terminación de la relación de trabajo» de una persona incluye prescindir de los servicios de la misma.
          • 2) La división 2 de la parte 9 del capítulo 2 de la Ley sobre Relaciones Laborales de 1996 no se aplica a los contratos de trabajo de los trabajadores de los organismos del sector público considerados injustos por cualquier razón relacionada con el excedente de mano de obra, incluidas las siguientes:
        • a) cuándo y cómo los trabajadores pasan a ser sobrantes,
        • b) los derechos de los trabajadores sobrantes (inclusive en relación con la redistribución, la conservación del empleo, el mantenimiento del salario y los pagos por cese voluntario u otros pagos por cese), y
        • c) la terminación de la relación de trabajo de los trabajadores sobrantes.
22. 149. Estas quejas exponen que el requisito que debe darse para que el jefe de un organismo público tome medidas antes de determinar el excedente de mano de obra se ha excluido por completo de la ley de 2013. La autoridad que puede tomar dicha decisión figura en el artículo 13 de las disposiciones de la ley de 2013 (que puede enmendar un comisionado del sector público designado a tal efecto):

    13. Trabajadores sobrantes no ejecutivos

    • 1) El director de un organismo de servicios públicos puede determinar que los servicios de una persona empleada en el mismo que no sea un ejecutivo principal no son necesarios en la sección del organismo en que está empleada.
    • 2) Al hacerlo y al abordar el caso de cualquier trabajador sobrante, el director del organismo deberá tomar en consideración cualquier política gubernamental relacionada que estuviese en vigor inmediatamente antes del 24 de febrero de 2014 y que haya sido notificada por el comisionado a efectos de la presente regulación. Cualquier política de esas características deberá ponerse a disposición del público en una página web prevista a tal efecto y que llevará el comisionado.
23. 150. Las organizaciones querellantes consideran que el efecto acumulativo de estos cambios legislativos y de política ha estado facilitando el recorte masivo de puestos de trabajo en todo el sector público de Nueva Gales del Sur. Desde la introducción de la política en 2011, 6 789 empleados han sido despedidos con arreglo a la misma.
24. 151. Además, según las organizaciones querellantes, el apartado 6, 1), f), del reglamento impide que las políticas «relacionadas con la gestión de los excedentes de mano de obra en el sector público» se «incorporen a los instrumentos laborales». La ley de 2013 define instrumento laboral como un laudo, acuerdo empresarial, acuerdo laboral del sector público, antiguo acuerdo laboral, decisión laboral o acuerdo contractual. Las organizaciones querellantes alegan que la disposición impide que los trabajadores del sector público obtengan cualquier derecho con fuerza legal en relación con el despido. El estatuto jurídico de esta cláusula fue aprobado en primer lugar por la comisión en el caso de despido SASS, rechazado y declarado inválido tras la apelación de la PSA en el Tribunal de Apelación en el Tribunal Supremo de Nueva Gales del Sur, para ser restablecido como válido por referencia específica en las notas explicativas al anexo 5 de la Ley Enmendada de Ingresos del Estado y otras Leyes (Medidas Presupuestarias) de 2014:

    Nota explicativa

    • El anexo 5.1 enmienda la Ley sobre Relaciones Laborales de 1996 para dar curso al reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2014 como regulación válida con arreglo a dicha ley.
    • El anexo 5.2 contiene el reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2014. El reglamento reproduce, con algunos cambios a efectos aclarativos, el reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2011. La reproducción del reglamento confirma la validez de las políticas gubernamentales a las que debe dar curso la comisión de relaciones laborales. En particular, confirma las políticas gubernamentales relacionadas con la gestión de los excedentes de mano de obra en el sector público y el límite del 2,5 por ciento en los aumentos salariales o en las mejoras de otras condiciones de trabajo (incluida la jubilación).
    • El anexo 5.3 revoca el reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2011.
25. 152. Las organizaciones querellantes alegan que la intención clara de los convenios que guardan relación con esta queja es integrar la negociación colectiva como mecanismo por defecto y mecanismo preferido para determinar los salarios y las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector público. Las acciones que provocan el abandono de esta norma sólo pueden darse como «medidas excepcionales». A juicio de las organizaciones querellantes, la situación económica general de Nueva Gales del Sur es estable y la situación fiscal de su Gobierno es favorable. El abandono de un sistema de libre negociación colectiva en estas circunstancias representa una renuncia a la intención de dichos convenios.
26. 153. Al tiempo que exponen que el Comité no debería justificar una política de estabilización económica, las organizaciones querellantes alegan que si a juicio del Comité la situación fiscal de Nueva Gales del Sur justifica la necesidad por parte de su Gobierno de recurrir a una política de estabilización económica, éste debería tomar en consideración el modo en que se han aplicado las medidas. Concretamente, que las medidas no se hayan visto precedidas por ninguna consulta con los trabajadores del sector público o sus representantes, que no sean temporales o estén limitadas en el tiempo en modo alguno, y que no vayan acompañadas de salvaguardas que protejan de manera efectiva el nivel de vida de los trabajadores a los que afectan.
27. 154. Las organizaciones querellantes concluyen que, colectivamente, las medidas expuestas en la presente queja suprimen por completo toda función relevante de la negociación colectiva en la fijación de los salarios y las condiciones laborales de los trabajadores del sector público en Nueva Gales del Sur.

B. Respuesta del Gobierno

1. 155. En su comunicación de fecha 2 de septiembre de 2015, el Gobierno de Australia transmite la respuesta del Gobierno de Nueva Gales del Sur a los alegatos del presente caso.
2. 156. El Gobierno de Nueva Gales del Sur explica que el estatuto básico que regula las relaciones laborales en su estado es la Ley sobre Relaciones Laborales de 1996. Si bien su aplicación se ha visto limitada desde su promulgación, sigue aplicándose a los trabajadores del Gobierno local y a los trabajadores del sector público estatal, y en particular a los trabajadores objeto de la queja. La ley prevé la formulación de instrumentos laborales que documenten el salario y las condiciones laborales de los trabajadores, la indemnización en caso de despido injusto, la resolución de conflictos laborales, la regulación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como otras cuestiones. Establece asimismo un tribunal independiente, la IRC, cuyas funciones clave son la elaboración de instrumentos laborales y la resolución de conflictos. La ley establece también un Tribunal Laboral. Los jueces del Tribunal también son miembros de la comisión, pero únicamente los miembros judiciales de la comisión son miembros del Tribunal. La ley dispone la fijación de los salarios y las condiciones de trabajo, principalmente por medio de laudos. Los laudos son documentos legalmente ejecutables formulados por la IRC en los que se detallan los salarios y las condiciones laborales para los empleadores y los trabajadores a los que se aplican, ya sean todos los empleadores y trabajadores de una industria u ocupación o los empleadores y trabajadores de una empresa concreta. Los laudos suelen formularse a partir de negociaciones y acuerdos entre las partes empleadora y trabajadora. En caso de que las negociaciones no resulten en un acuerdo, la IRC puede entablar un procedimiento de conciliación entre las partes, y en algunos casos, de arbitraje. En la formulación de instrumentos laborales, incluidos los laudos, la comisión debe tener presentes cuestiones como el interés público y la política gubernamental relativa a las condiciones de los trabajadores en el sector público. Si bien hay otros instrumentos disponibles — como los acuerdos empresariales — los laudos son los instrumentos básicos que establecen los salarios y condiciones de trabajo de los trabajadores del sector público.
3. 157. El Gobierno de Nueva Gales del Sur señala que los mecanismos establecidos para modificar los salarios de los trabajadores del sector público consisten en modificar el índice salarial en los laudos pertinentes o en formular un nuevo laudo. Por lo general, esta situación suele darse después de que el Gobierno y los sindicatos que representan a los trabajadores interesados hayan celebrado negociaciones y llegado a un acuerdo. Así, por ejemplo, las negociaciones para un aumento del 2,5 por ciento para 2015-2016 se concluyeron recientemente entre el Gobierno de Nueva Gales del Sur y los sindicatos interesados (incluida la PSANSW), y la IRC codificó el aumento con la formulación de un nuevo laudo, el laudo de los empleados de la Corona (sector público – salarios) de 2015.
4. 158. El Gobierno de Nueva Gales del Sur señala que algunas condiciones del sector público, como las condiciones de contratación, los traslados y adscripciones, y la mala conducta (pero no los salarios) podrán fijarse con arreglo a la Ley de Empleo del Sector Público de 2013. Se pretende que esta ley y la Ley sobre Relaciones Laborales sean complementarias.
5. 159. Cabe señalar que las consultas entre los interlocutores de Nueva Gales del Sur en relación con cuestiones laborales se fundamentan, entre otras, en la Ley del Consejo Asesor de Relaciones Laborales de 2010. Esta ley establece un Consejo Asesor de Relaciones Laborales (IRAC), presidido por el Ministerio de Relaciones Laborales e integrado por representantes de los sindicatos, los empleadores, el Gobierno local, el empleador del Gobierno estatal y organismos políticos y los profesionales en cuestiones jurídicas. El IRAC se constituyó en 2010 y debe reunirse con periodicidad bianual. Las discusiones en el seno del IRAC pueden versar sobre cualquier tema que propongan sus miembros. Desde su constitución, el IRAC se ha reunido en ocho ocasiones. Desde diciembre de 2010 se han celebrado varias reuniones entre el Ministro de Relaciones Laborales y los miembros del IRAC en las que los sindicatos han tenido la oportunidad de plantear sus preocupaciones en relación con la política salarial de Nueva Gales del Sur. Los sindicatos de Nueva Gales del Sur han asistido a todas las reuniones del IRAC y la PSA ha asistido a la cuarta, la quinta y la sexta, celebradas el 23 de marzo de 2012, el 5 de octubre de 2012 y el 18 de abril de 2013 respectivamente. Los salarios en el sector público se discutieron en la quinta y sexta reuniones, pero ningún miembro asistente a la reunión planteó la política salarial como punto de discusión específico. El entonces Ministro ha discutido sobre el estado de la economía en varias reuniones del IRAC.
6. 160. Respecto de la política salarial del sector público en Nueva Gales del Sur, el Gobierno señala que se aplica al «sector público» según se define en la Ley de Empleo del Sector Público, que incluye los organismos de servicios públicos, departamentos, organismos ejecutivos y empresas públicas, incluidas sus filiales, así como órganos oficiales. A 30 de junio de 2014, el sector público contaba con un total de 328 311 funcionarios. A lo largo de los años, distintos gobiernos de Nueva Gales del Sur han elaborado políticas relacionadas con el establecimiento de un nivel salarial adecuado en el sector público. Las políticas salariales del sector público en Nueva Gales del Sur han tenido por objeto ofrecer salarios justos a los trabajadores, siempre y cuando no fuesen en detrimento de la posición fiscal del Gobierno. Así, por ejemplo, la política de 2007 puesta en práctica por el entonces Gobierno laborista empezaba declarando que:
   • La política salarial del sector público en Nueva Gales del Sur de 2007 («la Política») es mantener los salarios reales y promover la reforma en el lugar de trabajo para obtener aumentos adicionales. A fin de mantener los salarios reales, el Gobierno de Nueva Gales del Sur financiará un aumento anual del 2,5 por ciento en los gastos relacionados con la mano de obra. Los organismos deben financiar cualquier aumento que supere el 2,5 por ciento anual en los salarios o gastos relacionados con la mano de obra, como las prestaciones, la jubilación, etc., a través de medidas de ahorro de los costos relacionados.
7. 161. Un aumento del 2,5 por ciento es el punto medio de la banda objetivo de inflación del RBA del 2-3 por ciento anual. La elección de esta cifra como objetivo para el crecimiento de los salarios coincide con los movimientos a largo plazo del índice de los precios al consumo y constituye una medida prospectiva válida establecida por un órgano independiente. Un aumento de los salarios del 2,5 por ciento sigue considerándose adecuado en el contexto económico actual de Australia. En su decisión del Estudio anual sobre salarios 2014-2015, el panel de expertos de la comisión de trabajo equitativo hizo referencia a la banda objetivo a medio plazo del RBA del 2-3 por ciento en la concesión de un aumento salarial del 2,5 por ciento para los salarios semanales mínimos y los salarios mensuales según el nuevo laudo (modern award). No obstante, en la práctica, los resultados del sector público en materia de salarios obtenidos con la política de 2007 no consiguieron el objetivo fijado: los aumentos del salario real medio en el sector público de Nueva Gales del Sur entre 1997 y 2011 totalizaron un 21,9 por ciento. El Tesoro de Nueva Gales del Sur estima que la adopción de este enfoque durante los años transcurridos entre 2007 y 2011 costó al estado 900 millones de dólares en salarios del sector público sin financiación.
8. 162. Tras su elección en marzo de 2011, el Gobierno actual del partido Nacional Liberal se propuso instaurar una política salarial para el sector público más sólida y efectiva. Con disciplina fiscal, el Gobierno se encontraría en mejor posición para cumplir el compromiso de mejorar la economía y los servicios públicos del estado. Si bien guardaba similitud con la política anterior, la política de 2011 se vio fortalecida al conferir autoridad legal a sus disposiciones con objeto de asegurar su cumplimiento. Esto se hizo enmendando la Ley sobre Relaciones Laborales con objeto de determinar las cuestiones que la comisión debía tener presentes al formular laudos u órdenes. Concretamente, se insertó un nuevo artículo 146C en la ley. La enmienda fue aprobada en el Parlamento de Nueva Gales del Sur el 16 de junio de 2011.
9. 163. Como puede apreciarse en el texto del artículo 146C, 1), la comisión debe «dar efecto a toda política sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector público ... que con arreglo a los reglamentos constituya un aspecto de la política gubernamental a la que la comisión deba dar efecto». En consecuencia, a fin de conferir significado y contenido a este requisito, debía declararse una política en forma de reglamento. Y así se hizo con la formulación del reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2011. En términos generales, las disposiciones clave de la política salarial del sector público a las que da efecto el reglamento figuran en el apartado 6.
10. 164. En resumen, los aumentos salariales en el sector público están limitados a un máximo del 2,5 por ciento, salvo si puede demostrarse que se han obtenido ahorros relacionados con la mano de obra (según dispone el apartado 9 del reglamento). Si se cumplen estas condiciones, la cantidad real pagada por encima del 2,5 por ciento es una cuestión que debe negociarse entre las partes y está sujeta al ahorro obtenido en los costos de mano de obra. Estas disposiciones se aplican al servicio público, la enseñanza pública, las fuerzas del orden público de Nueva Gales del Sur, el servicio de salud de Nueva Gales del Sur, los servicios del Parlamento o cualquier otro servicio de la Corona.
11. 165. Si bien la política salarial debe cumplirse en las empresas públicas como las de suministro de electricidad y agua, ferrocarriles y similares, las disposiciones legislativas y reglamentarias no son aplicables habida cuenta de que dichos empleadores operan en el sistema nacional de relaciones de trabajo de conformidad con la Ley de Trabajo Equitativo de 2009. Las leyes y reglamentos de Nueva Gales del Sur no pueden incidir en el funcionamiento del sistema nacional. No obstante, en la práctica, estas organizaciones sí aplican la política reflejada en dichas disposiciones legislativas en las negociaciones salariales con sus trabajadores.
12. 166. El reglamento de 2011 fue sobreseído en 2014 por el reglamento de relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2014 (el reglamento de 2014). La única diferencia entre el reglamento de 2011 y el de 2014 es que el segundo aclara que el límite del 2,5 por ciento incluye cualquier aumento en los costos relacionados con la jubilación. El enfoque básico de la política sigue siendo el mismo.
13. 167. Respecto de las consultas, el Gobierno de Nueva Gales del Sur explica que el proyecto de reforma sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo en el sector público) de 2011 se presentó al Consejo Legislativo el 24 de mayo de 2011. Fue objeto de un largo e intenso debate en el seno de dicho Consejo. Todas las partes tuvieron la oportunidad de exponer sus puntos de vista y proponer enmiendas para su consideración por el Parlamento antes de su adopción el 16 de junio de 2011. El objeto de la ley era mantener un equilibrio entre el valor real de los salarios de los funcionarios públicos y la capacidad del presupuesto estatal para financiar los aumentos de los mismos. El entonces Ministro de Relaciones Laborales explicó la necesidad de dicha ley en su segunda intervención ante el Parlamento el 24 de mayo de 2011. Tras señalar el compromiso del Gobierno para «reconstruir la economía, volver a los servicios de calidad, renovar infraestructuras, restaurar la rendición de cuentas y proteger el medio ambiente local y las comunidades», el entonces Ministro dijo:
    • Los costos relacionados con la mano de obra representan la partida más importante del gasto público, prácticamente un 50 por ciento. En 2010-2011, alrededor del 50 por ciento del gasto público corresponderá a gastos relacionados con la mano de obra, una suma que se prevé ascienda a los 28 000 millones de dólares. La gestión de este gasto representa un gran desafío, habida cuenta de que los servicios básicos como la educación, la salud y las fuerzas del orden público son intensivos en mano de obra. Cada aumento de un 1 por ciento en los salarios representa un aumento permanente en el gasto público de alrededor de 277 millones de dólares anuales.
    • La política salarial del Gobierno insiste en la necesidad de moderación presupuestaria. La política se introdujo por vez primera durante el anterior Gobierno laborista en 2007, pero dicho Gobierno no la aplicó. El Gobierno de coalición de Nueva Gales del Sur seguirá las disposiciones clave de la política salarial introducida por el Gobierno laborista anterior. No obstante, el Gobierno de coalición ha propuesto cambios al modo en que se aplica dicha política con objeto de garantizar que se observan los requisitos clave de la misma. Nuestra respuesta política y legislativa garantizará que los aumentos salariales del 2,5 por ciento se apliquen todos los años a los esforzados trabajadores del sector público. Los aumentos por encima del 2,5 por ciento son posibles, pero deberán financiarse con los ahorros obtenidos en los gastos relacionados con la mano de obra.
    • Disposiciones clave de la política establecen que todo aumento en los gastos relacionados con la mano de obra que superen el 2,5 por ciento anual, incluidos salarios, prestaciones, jubilación y mejoras en las condiciones de trabajo, debe financiarse a través de los ahorros conseguidos en los costos de mano de obra.
14. 168. El Gobierno de Nueva Gales del Sur señala que si bien los reglamentos no deben presentarse al Parlamento ni debatirse en el seno de éste del mismo modo que las leyes, los reglamentos elaborados por el ejecutivo pueden no recibir la aprobación del Parlamento. Gracias a este mecanismo, el Consejo Legislativo también tuvo la oportunidad de debatir plenamente los detalles relativos a la política salarial que establecía el reglamento. El 22 de junio de 2011, el partido laborista inició el proceso de revocación del reglamento de 2011. El debate sobre la moción de revocación tuvo lugar el 3 de agosto de 2011. Se celebró una votación y la moción de revocación no prosperó, por lo que el reglamento siguió en vigor. Además, se preparó una declaración sobre el impacto regulador para el reglamento de 2011. El objetivo de dicha declaración era proporcionar a las partes interesadas un análisis detallado de las opciones que se tomaron en consideración durante la formulación del reglamento de 2011 y solicitar comentarios sobre su contenido. Seguidamente, en la página web de relaciones laborales de Nueva Gales del Sur se publicó una invitación a la población para que formulase observaciones sobre la elaboración del reglamento. La fecha límite para presentarlas era el 18 de noviembre de 2011. Sólo se recibió una observación de los fiscales de la Corona.
15. 169. El Gobierno de Nueva Gales del Sur explica que el artículo 146C de la Ley sobre Relaciones Laborales y el reglamento relacionado han sido objeto de una serie de procedimientos judiciales ante los tribunales. La validez constitucional de las disposiciones fue confirmada por el Tribunal Superior de Australia el 12 de diciembre de 2012. Esta acción fue interpuesta ante el Tribunal Superior por la PSA, que recurrió el fallo del Tribunal Laboral de Nueva Gales del Sur el 31 de octubre de 2011 que confirmaba la validez de la ley y el reglamento. La PSA argumentó que el artículo 146C no era válido porque «menoscaba la integridad institucional del Tribunal Laboral contradiciendo lo dispuesto en el capítulo III de la Constitución». La PSA alegó que la integridad institucional del Tribunal Laboral se veía afectada de modo inadmisible porque los miembros judiciales de la comisión, que a su vez son miembros del Tribunal Laboral, debían cumplir la política gubernamental cuando ejercían las funciones de arbitraje que les confería la comisión. El Tribunal Superior emitió tres fallos distintos pero coincidentes que confirmaban la validez del artículo 146C y el reglamento. Se consideró que estas disposiciones no diferían de otras leyes que la IRC debía aplicar en el ejercicio de sus funciones. El Tribunal falló que la aplicación por parte de los miembros del Tribunal Laboral de la ley tal y como estaba formulada, cuando ejercían sus funciones como miembros de la comisión, no podía perjudicar la integridad del mismo (inclusive en su formulación actual, a saber, teniendo en cuenta el requisito de dar efecto a la política salarial).
16. 170. El 6 de mayo de 2014, el Tribunal de Apelación de Nueva Gales del Sur aprobó la posición del Gobierno según la cual la IRC debía incluir el cargo correspondiente a la garantía de jubilación (SGC) cuando otorgase aumentos salariales de hasta el 2,5 por ciento. Es decir, el 0,25 por ciento de aumento en la SGC significaba que para mantenerse en el límite que establecía la política salarial en cuanto a aumentos, el salario no podía aumentar en más de un 2,27 por ciento. Esta posición está reflejada en el reglamento de 2014. El 3 de junio, la PSA y otros sindicatos interpusieron al Tribunal Superior una autorización especial para recurrir la decisión, aunque los sindicatos retiraron la solicitud el 25 de julio de 2014. La decisión del Tribunal de Apelación fue el resultado de largos procedimientos de la IRC relacionados con la ronda de negociaciones salariales de 2013. La solicitud original presentada por los sindicatos tenía por objeto que los aumentos entrasen en vigor el 1.º de julio de 2013, pero los procedimientos se alargaron debido a la polémica surgida en torno a la inclusión del aumento de la SGC en el límite establecido en la política salarial, o de la posibilidad de añadirlo al límite. Al Gobierno le preocupaba garantizar que los trabajadores no se vieran perjudicados por el tiempo transcurrido para resolver la cuestión legal de incluir o no la SGC en el 2,5 por ciento de aumento, y propuso pagar el 2,27 por ciento a partir del 1.º de julio de 2013. Los sindicatos aceptaron la propuesta y se hicieron las modificaciones relacionadas a los laudos, garantizando que los trabajadores recibiesen el aumento salarial anual. Al no recurrirse la decisión del Tribunal de Apelación se daba por hecho que no era necesario introducir más cambios al aumento salarial.
17. 171. El Gobierno de Nueva Gales del Sur señala que en varias ocasiones intentó abordar la incertidumbre que provocaba el modo en que debía tratarse la cuestión del aumento de la SGC en el contexto de la política salarial. El reglamento enmendado sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2013 fue publicado en la página web de la legislación de Nueva Gales del Sur el 28 de junio de 2013. En el mismo incorporaba términos para aclarar que el límite del 2,5 por ciento incluía todas las prestaciones de jubilación, ya fuesen nuevas o aumentos en las mismas. El 21 de agosto de 2013 se presentó en el Consejo Legislativo una moción de revocación. El debate se celebró el mismo día, dando a los miembros del Consejo la oportunidad de expresar sus puntos de vista. El Consejo Legislativo votó la revocación del reglamento. Como consecuencia, se restauró el reglamento de 2011, puesto que su enmienda y posterior revocación eran recientes, como si el reglamento enmendado no se hubiese formulado.
18. 172. De conformidad con la Ley de Legislación Subordinada de 1989, si un reglamento se revoca, una regulación sobre el mismo tema que el reglamento revocado no puede publicarse en la página web de legislación de Nueva Gales del Sur antes de transcurridos cuatro meses de la fecha de la revocación. El reglamento enmendado sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2013 fue publicado en la página web de la legislación de Nueva Gales del Sur el 23 de diciembre de 2013. Estaba formulado en los mismos términos que el reglamento de julio. Se presentó una nueva moción de revocación, que fue debatida y aprobada por el Consejo Legislativo el 5 de marzo de 2014. Una vez más, se restableció el reglamento de 2011.
19. 173. El Gobierno decidió confirmar esta cuestión con la formulación del reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2014. Dicho reglamento se formuló de conformidad con el anexo 5 de la Ley Enmendada de Ingresos del Estado y otras Leyes (Medidas Presupuestarias) de 2014. El proyecto de ley se votó el 19 de junio de 2014 y el anexo 5 se adoptó el 24 de junio de 2014. No se celebró debate parlamentario sobre dicha ley. La acción legislativa dio lugar al reglamento de 2014.
20. 174. Los aumentos de un máximo de un 2,5 por ciento se han puesto a disposición para todos los grupos de trabajadores desde la entrada en vigor de la política salarial. Desde el 1.º de julio de 2014, se han aplicado aumentos de un 2,27 por ciento (más aumentos relacionados con la jubilación del 0,25 por ciento) a 72 instrumentos laborales que abarcan aproximadamente a 179 000 trabajadores. En diciembre de 2013, el Departamento de Educación y Comunidades y la Federación de Docentes de Nueva Gales del Sur llegaron a un acuerdo para la elaboración de un nuevo laudo de salarios y condiciones de trabajo para los trabajadores de la Corona (personal docente en escuelas y trabajadores relacionados) durante tres años, entre 2014 y 2016. Además de proporcionar aumentos de un promedio de un 2,5 por ciento al año durante la duración del laudo (aumentos que incluyen los incrementos a la garantía de jubilación), las partes también acordaron una serie de reformas durante el plazo del laudo, como:
    • — la remuneración basada en normas para los docentes de aula;
    • — nuevos procesos de desempeño y desarrollo para directores, ejecutivos y docentes;
    • — una nueva estructura de clasificación principal, y
    • — enmiendas al proceso de eficiencia del personal docente.
21. Este acuerdo de consentimiento se aplica a unos 63 000 trabajadores a tiempo completo.
22. 175. El 8 de abril de 2015, la comisión de relaciones laborales de Nueva Gales del Sur otorgó aumentos del 2,5 por ciento a los salarios y prestaciones relacionadas con los mismos desde el primer período completo de pago, a partir del 1.º de julio de 2015 o después de entonces, y dio efecto al laudo para los trabajadores de la Corona (sector público – salarios 2015), en vigor a partir del 1.º de julio de 2015 para un período de un año. Esta solicitud se hizo con el consentimiento de la PSA, que representa los intereses laborales de los trabajadores que abarca el laudo y se aplica a aproximadamente 64 000 trabajadores del sector público (FTE). El logro de un acuerdo de consentimiento supuso un paso significativo, puesto que en los años anteriores se había revelado difícil llegar a acuerdos y lograr resultados positivos. Las partes no lograron alcanzar un acuerdo en 2013 sobre la cantidad del aumento, ni en 2014 sobre la necesidad de una cláusula para no incorporar exigencias adicionales, lo que hizo necesario prever una serie de procedimientos jurídicos. El Gobierno de Nueva Gales del Sur también señala que, desde el 22 de junio de 2011, 21 entidades han negociado con éxito con los sindicatos para proporcionar aumentos superiores al 2,5 por ciento para sus trabajadores, y facilita algunos ejemplos al respecto.
23. 176. Además de la información proporcionada por el Gobierno de Nueva Gales del Sur, el Gobierno federal destaca que Australia no ha ratificado los Convenios núms. 151 y 154 y que no se está tomando en consideración la ratificación de los mismos. Si bien la política salarial de Nueva Gales del Sur establece algunos parámetros para los aumentos relacionados con los costos de mano de obra, no pretende restringir o impedir la capacidad de los sindicatos para organizar su administración y actividades y para formular sus programas. El Gobierno señala asimismo que, en relación con el Convenio núm. 98, su artículo 6 y las consiguientes conclusiones de los órganos de control de la OIT han dado lugar a que el Convenio se aplique con algunas diferencias a los trabajadores del sector público respecto de los del sector privado, reflejando un cierto margen para los gobiernos a la hora de fijar los límites en las negociaciones salariales del sector público. Como tal, el Gobierno no considera que la política salarial de Nueva Gales del Sur plantee problemas respecto del objetivo de los convenios que han sido ratificados por Australia. El Gobierno señala que, en los últimos años, muchos gobiernos han adoptado diversas medidas en relación con el empleo en el sector público para hacer frente a las presiones fiscales y garantizar un sector público eficaz y sostenible. Si bien Australia ha capeado relativamente bien la crisis financiera, la situación de la economía mundial sigue siendo inestable. El Gobierno de Nueva Gales del Sur ha reconocido la importancia del control fiscal y la reducción de la deuda al tiempo que ha mantenido salarios justos para sus empleados. Señala que la queja fue interpuesta durante una campaña electoral estatal de Nueva Gales del Sur a pesar de que la política salarial llevaba sin sufrir cambios desde 2011. El Gobierno de coalición liberal-nacional de Nueva Gales del Sur ganó las elecciones de 2015, lo que refleja que los votantes de Nueva Gales del Sur están, por lo general, satisfechos con la calidad y la prestación de los servicios públicos en dicho estado.

C. Conclusiones del Comité

1. 177. El Comité observa que el presente caso versa sobre los derechos de negociación colectiva de los trabajadores del sector público en Nueva Gales del Sur y recuerda que, en principio, todos los trabajadores de los servicios públicos distintos de los que trabajan en la administración del Estado tienen derecho a la negociación colectiva, y debería darse prioridad a la negociación colectiva como medio de solucionar los conflictos que puedan surgir respecto de la determinación de las condiciones de empleo en la administración pública [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición (revisada), 2006, párrafo 886]. Conviene establecer una distinción entre los funcionarios que ejercen actividades propias de la administración del Estado (funcionarios de los ministerios y demás organismos gubernamentales comparables) y los funcionarios que actúan en calidad de auxiliares de los precedentes, por una parte, y las demás personas empleadas por el Estado, en las empresas públicas o en las instituciones públicas autónomas, por otra. Sólo podría excluirse del campo de aplicación del Convenio núm. 98 a la primera categoría de trabajadores a que se ha hecho referencia (ratificado por Australia) [véase Recopilación, op. cit., párrafo 887]. Habida cuenta de que el alcance de la ley parece ir más allá de la limitada noción de funcionarios públicos que trabajan en la administración del Estado y abarca a los trabajadores que desempeñan su labor en los ámbitos de la salud, los transportes, la educación, etc., el Comité examinará el presente caso en relación con esta categoría más amplia de funcionarios públicos.
2. 178. El Comité observa que las organizaciones querellantes en el presente caso, el CPSU, la PSANSW y el ACTU, se refieren, en particular, a la Ley Enmendada de Relaciones Laborales (Condiciones de Trabajo en el Sector Público) de 2011 y al reglamento relacionado, que disponen que la comisión de relaciones laborales de Nueva Gales del Sur debe aplicar las políticas gubernamentales del sector público cuando dicta o modifica laudos u órdenes relacionadas con la remuneración u otras condiciones de empleo de los trabajadores del sector público. Las organizaciones querellantes se ven particularmente agraviadas por los siguientes subapartados del reglamento de 2011 (apartado 6), que establecen la política salarial del Gobierno de Nueva Gales del Sur: i) los aumentos salariales o las mejoras en otras condiciones de trabajo están limitados a un 2,5 por ciento anual (los aumentos que superen este límite sólo se permitirán si se ha obtenido un «ahorro suficiente en los costos de mano de obra para contrarrestar por completo el aumento en cuestión»), y ii) las políticas «relacionadas con la gestión de los excedentes de mano de obra en el sector público» no podrán «incorporarse a los acuerdos laborales».
3. 179. El Comité toma nota de que la validez de la ley mencionada y el reglamento relacionado fue sometida al Tribunal Superior. El Tribunal falló que tanto la ley como el reglamento eran válidos, y en particular que su aplicación por la comisión de relaciones laborales de Nueva Gales del Sur y el Tribunal Laboral de Nueva Gales del Sur no perjudicaban la integridad institucional de dichos organismos,
4. 180. El Comité observa asimismo que el reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2014, de conformidad con el anexo 5 de la Ley Enmendada de Ingresos del Estado y otras Leyes (Medidas Presupuestarias) de 2014, sustituyó al reglamento de 2011. El nuevo reglamento confirma las políticas del Gobierno en relación con la gestión de los excedentes de mano de obra en el sector público y los aumentos salariales antes incluidos en el reglamento de 2011. El apartado 6 del reglamento se ha mantenido sin cambios.
5. 181. El Comité observa que a juicio del Gobierno de Nueva Gales del Sur, la ley y el reglamento sólo proporcionan un marco en el que negociar resultados. Respecto de los aumentos salariales en el sector público, a tenor de lo dispuesto en el reglamento, están limitados a un máximo del 2,5 por ciento a menos que se hayan obtenido ahorros relacionados con los costos de mano de obra. El importe del aumento por encima del porcentaje fijado es una cuestión que debe negociarse entre las partes y está sujeta al ahorro obtenido en los costos de mano de obra. El Comité señala que la redacción del reglamento (subapartado 1, a)-c), del apartado 6) parece permitir a las partes negociar aumentos salariales por encima del límite establecido si «se han obtenido ahorros suficientes en los costos de mano de obra». El Comité toma nota de algunos ejemplos facilitados por el Gobierno de partes que, a través de negociaciones, han logrado aumentos por encima del 2,5 por ciento.
6. 182. El Comité lamenta que el Gobierno de Nueva Gales del Sur no proporcione información sobre el alegato de las organizaciones querellantes relativo al subapartado 1, f), del apartado 6 del reglamento según el cual «las políticas relativas a la gestión de los excedentes de mano de obra en el sector público no pueden incorporarse a los instrumentos laborales». El Comité considera que los funcionarios públicos que no trabajan en la administración del Estado tienen derecho a negociar colectivamente cualquier cuestión relacionada con sus condiciones de trabajo, incluidos sus derechos relacionados con el despido. Recuerda que en los procesos de racionalización y de reducción de personal debería consultarse o intentar llegar a un acuerdo con las organizaciones sindicales, sin preferir utilizar la vía del decreto y de la resolución ministerial [véase Recopilación, op. cit., párrafo 1080]. Además, cuando se pone en marcha un programa de reducción de personal, deberían celebrarse negociaciones entre el sindicato interesado y el empleador. Por consiguiente el Comité pide que el Gobierno proporcione a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, a la que remite este aspecto del caso, información sobre las medidas adoptadas para que pueda examinar la restricción impuesta por el subapartado 1, f), del apartado 6 del reglamento, en consulta con los interlocutores sociales, a fin de promover la negociación colectiva en todas las cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos que no trabajan en la administración del Estado.
7. 183. El Comité toma nota asimismo del alegato de las organizaciones querellantes según el cual las medidas antes mencionadas no se vieron precedidas de consultas con los trabajadores del sector público y sus representantes y de que la situación de la economía no justificaba la adopción de las mismas. A este respecto, el Comité observa que el Gobierno destaca la importancia de las restricciones fiscales y la reducción de la deuda en el contexto de una economía mundial inestable, y el hecho de que en dicho contexto siga ofreciendo una remuneración justa a sus trabajadores. El Gobierno de Nueva Gales del Sur señala asimismo que el Consejo Asesor de Relaciones Laborales, integrado, entre otros, por representantes de los sindicatos y los empleadores, se constituyó en 2010. El Consejo se reúne con periodicidad bianual para debatir cualquier tema que planteen sus miembros, incluida la política salarial. El Gobierno indica que si bien los salarios del sector público se debatieron en dos ocasiones, hasta la fecha ningún miembro ha planteado debatir la política salarial. Además, respecto de las consultas previas a la adopción de la disposición legislativa mencionada, el Gobierno de Nueva Gales del Sur indica que la Ley Enmendada de Relaciones Laborales (Condiciones de Trabajo en el Sector Público) de 2011 fue objeto de un debate amplio y extenso en el seno del Consejo Legislativo, donde fue presentada el 24 de mayo de 2011, y que todas las partes tuvieron la oportunidad de exponer sus puntos de vista y de proponer enmiendas para su consideración por el Parlamento, donde fue adoptada el 16 de junio de 2011. El Gobierno de Nueva Gales del Sur indica asimismo que el Consejo Legislativo también tuvo la oportunidad de celebrar un debate pleno sobre los detalles de la política salarial declarada en el reglamento y que, con anterioridad a su adopción, el público fue invitado a formular observaciones al respecto. El Comité toma nota asimismo de la indicación del Gobierno de que no se celebró ningún debate parlamentario sobre la Ley Enmendada de Ingresos del Estado y otras Leyes (Medidas Presupuestarias) de 2014 de conformidad con el anexo 5, a partir de la cual se elaboró el reglamento sobre relaciones laborales (condiciones de trabajo del sector público) de 2014.
8. 184. El Comité considera que debería llegarse a un compromiso justo y razonable entre la necesidad de viabilidad financiera y la necesidad de preservar en lo posible la autonomía de las partes en la negociación. El Comité considera que, en la medida de lo posible, los gobiernos deberían promover el consenso general en relación con las políticas laborales, sociales y económicas adoptadas en el contexto de las restricciones económicas, habida cuenta de que los interlocutores sociales deberían poder compartir la responsabilidad de asegurar el bienestar y la prosperidad de la comunidad en su conjunto. En la misma línea, el Comité recuerda que es fundamental que la introducción de proyectos de ley que afectan a la negociación colectiva o a las condiciones de trabajo vaya precedida de consultas plenas y en detalle con las organizaciones de trabajadores y de empleadores pertinentes. Recuerda asimismo que la consulta tripartita tiene que darse antes de que el Gobierno someta un proyecto a la Asamblea Legislativa o establezca una política laboral, social o económica [véase Recopilación, op. cit. párrafos 1070 y 1075]. A juicio del Comité, el proceso de consulta sobre disposiciones reglamentarias que afectan a las condiciones de trabajo ayuda a justificar de manera más sólida las leyes y políticas adoptadas y aplicadas por los gobiernos, así como a asegurar su respeto y buena aplicación. El Comité pide al Gobierno que, en el futuro, se asegure que cualquier cuestión o ley propuesta que afecte a los derechos de los trabajadores sea sometida, temprano en el proceso, a la atención del Consejo Asesor de Relaciones Laborales u otro foro pertinente a fin de permitir el logro de soluciones aceptables por las partes.