Rapport où le comité demande à être informé de l’évolution de la situation - Rapport No. 374, Mars 2015

1. 184. La queja figura en una comunicación de fecha 13 de febrero 2014 del Sindicato Nacional de Empleados Públicos y Generales (NUPGE), en nombre de la Asociación de Ciencias de la Salud de Alberta (HSAA/NUPGE), el sindicato de la provincia de Alberta adscrito al NUPGE. La Internacional de Servicios Públicos (ISP), el Congreso del Trabajo del Canadá (CLC) y la Federación del Trabajo de Alberta (AFL) se sumaron a la queja en sendas comunicaciones fechadas los días 20 de febrero y 9 de abril de 2014.
2. 185. El Gobierno del Canadá remitió las observaciones formuladas por el gobierno de Alberta en una comunicación recibida por la Oficina el 22 de enero de 2015.
3. 186. El Canadá ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), pero no ha ratificado el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 187. En su comunicación de fecha 13 de febrero de 2014, el NUPGE explicó que es uno de los principales sindicatos del Canadá, con más de 34 000 afiliados, y que la HSAA, sindicato adscrito al NUPGE en la provincia de Alberta, representa a 25 000 técnicos y profesionales paramédicos y empleados de apoyo general en más de 240 disciplinas. Estos trabajadores están empleados en los sectores público y privado de los servicios de atención de la salud de Alberta. Casi todos pertenecen a una unidad de negociación provincial, están amparados por un convenio colectivo y se rigen por el Código de Relaciones Laborales (LRC, por sus siglas en inglés), que al igual que la Ley de Relaciones Laborales del Servicio Público (PSERA, por sus siglas en inglés) prohíbe la celebración de huelgas a los empleados del sector de la salud.
2. 188. El NUPGE explica que su queja se refiere a la Ley sobre la Continuación de los Servicios del Sector Público (proyecto de ley núm. 45). También aspira a que el Comité vuelva a examinar las restricciones al derecho de huelga de cerca de 200 000 empleados del sector público de Alberta.
3. 189. El NUPGE explica que el Gobierno presentó el proyecto de ley a la asamblea legislativa de Alberta el 27 de noviembre de 2013 con menos de un día de preaviso y sin consultar con la HSAA ni ningún otro sindicato afectado. La única notificación previa llegó el 26 de noviembre de 2013, cuando el Ministro de Recursos Humanos presentó una moción para limitar el debate y ponerle fin sin dejar tiempo a que la ley fuera examinada y debatida por los diputados. Tras un paso forzado por la Cámara y muy poco debate, fue adoptada el 4 de diciembre de 2013.
4. 190. Según el NUPGE, la Ley sobre la Continuación de los Servicios del Sector Público (proyecto de ley núm. 45) dispone nuevas restricciones para unos 200 000 empleados sindicados en Alberta, que ya se habían visto despojados del derecho de huelga, y extiende la definición de huelga a «cualquier desaceleración o actividad que tenga el efecto de restringir o interrumpir la producción o la prestación de servicios». El sindicato alega asimismo que la ley altera la definición de «huelga» al suprimir la referencia necesaria a la intención de toda huelga de imponer condiciones de empleo mediante la suspensión del trabajo o los servicios. Según la organización querellante, también niega a las personas el derecho fundamental a la libertad de expresión al introducir por primera vez en el Canadá un vago concepto jurídico de «amenaza de huelga», noción que entraña la ilegalización de todo intento de sondear «la voluntad de los empleados de ir a la huelga», o de expresar libremente una opinión personal a favor o en apoyo de la huelga. Sostiene que incluso personas no directamente vinculadas al sindicato, como académicos o comentaristas de las políticas públicas, pueden ser procesados por opinar que una huelga constituye el único medio posible de proteger el interés público o por llamar la atención sobre condiciones de trabajo inseguras que pongan en situación de riesgo a los trabajadores de la salud y al público en general.
5. 191. El NUPGE alega que la ley impone multas «draconianas» a los sindicatos, sus afiliados e incluso a los ciudadanos no sindicados, por alentar o apoyar la celebración de una «huelga ilegal» o una «amenaza de huelga». En este sentido, según el sindicato:
   • — los apartados 1 y 2 del artículo 6 disponen una suspensión mínima automática de tres meses de las cuotas sindicales de toda la unidad de negociación por el primer día o día parcial de huelga o amenaza de huelga, y una suspensión adicional de las cuotas correspondientes a un mes por cada «día o día parcial» de una huelga o amenaza de huelga;
   • — el artículo 9, 8), dispone el pago de 1 millón de dólares canadienses al tribunal, en virtud de una orden de confiscación (abatement order), por cada día de huelga o amenaza de huelga, y no fija ninguna suma máxima, y
   • — el artículo 18, 1), a), i) y ii) prevé una multa de 250 000 dólares canadienses, y 50 dólares canadienses adicionales por cada día de huelga, multiplicados por el número de empleados que participen en ella.
6. 192. Según la organización querellante, estas multas se impondrán con independencia de que el sindicato haya sabido, causado, aconsejado o consentido realmente la huelga o la amenaza de huelga. Tampoco se tendrá en cuenta que el sindicato haya tenido o no algún control sobre los empleados involucrados en la huelga o la amenaza de huelga, ni cuántos empleados hayan participado en ésta. El NUPGE añade que la ley invierte la carga de la prueba en el caso de que la HSAA u otro sindicato quieran impugnar las sanciones. El sindicato deberá demostrar ante el Consejo de Relaciones Laborales que dio instrucciones expresas contra la huelga o la amenaza de huelga antes de que ésta tuviera lugar (artículo 6, 3), a)), es decir que emitió con antelación una advertencia expresa contra la huelga o amenaza de huelga, independientemente de que estuviera al corriente de ella, la causara, la aconsejara o la consintiera. Según el NUPGE es por tanto prácticamente imposible que un sindicato consiga evitar una suspensión de las cuotas de al menos tres meses en situaciones de huelga ilegal, otros tipos de huelga no autorizada o de amenaza de huelga. La ley también hace responsable a los sindicatos de los actos de trabajadores no afiliados que participen en una huelga no autorizada o una amenaza de huelga, y establece la confiscación efectiva de sus fondos, que podrán quedar depositados hasta dos años en un «fondo de responsabilidad», el mismo período del que disponen los empleadores para denunciar ante la justicia a un sindicato por huelga o amenaza de huelga, con independencia de que éste haya estado al corriente de la misma o la haya causado, aconsejado o consentido, o de que haya recibido una notificación previa de la misma (artículo 11, 3)). El NUPGE sostiene asimismo que la ley impone de forma automática multas personales a los dirigentes o representantes sindicales, incluidos aquellos que estén empleados en la unidad de negociación, por más que hayan aconsejado a los miembros de la unidad de negociación que no se negaran a trabajar o dejaran de trabajar. Si el Consejo de Relaciones Laborales determina que ha habido huelga, los dirigentes y representantes sindicales pueden ser multados, incluso si los miembros que se han negado a trabajar o a seguir trabajando lo han hecho en virtud de sus obligaciones según la Ley sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y/o la Ley sobre la Disciplina del Sector de la Salud.
7. 193. Señala asimismo que el 8 de enero de 2014 interpuso un recurso de inconstitucionalidad contra la ley ante el Tribunal Superior (Queen's Bench) de Alberta, aduciendo que vulneraba la Carta de Derechos y Libertades del Canadá al negar el derecho de sus miembros a la libertad de expresión, la libertad sindical, la libertad y los principios fundamentales de la justicia.
8. 194. El NUPGE alega que ya antes de la promulgación del proyecto de ley núm. 45 las relaciones laborales del sector público de Alberta se regían por dos de las leyes de negociación colectiva más restrictivas del Canadá: la Ley sobre las Relaciones Laborales del Sector Público (PSERA), de 1977, que regula el proceso de negociación colectiva de unos 60 000 empleados sindicalizados de la administración provincial, y el Código de Relaciones Laborales (LRC), de 2000, que regula el proceso de negociación colectiva de los restantes 100 000 empleados públicos sindicalizados, a los que no se aplica la PSERA. La organización querellante recuerda que el LCR se aplica a casi todos los miembros de la HSAA.
9. 195. En lo que respecta a la PSERA, la organización querellante considera restrictivas las siguientes disposiciones por las razones expuestas a continuación:
   • — el artículo 70, que prohíbe a los empleados del sector público (la mayoría de los cuales no presta servicios esenciales, según el sindicato) y a sus sindicatos que causen huelgas o participen en ellas;
   • — la sección 2 de la parte 6, en virtud de la cual el único mecanismo de resolución de diferencias al alcance de los empleados sindicados del sector público, en el caso de que el proceso de negociación colectiva no alumbre un acuerdo sobre las condiciones laborales, es el arbitraje obligatorio;
   • — el artículo 69, pues permite a los empleadores suspender hasta seis meses la deducción de las cuotas sindicales, contribuciones y demás cargos pagaderos al sindicato si los miembros de éste han participado en una huelga, y
   • — el artículo 71, que dispone la imposición de sanciones a cualquier dirigente sindical (hasta 10 000 dólares canadienses) u otra persona por causar una huelga (hasta 1 000 dólares canadienses por cada día que se prolongue la huelga).
10. 196. En lo que respecta al LRC, el NUPGE considera restrictivas las siguientes disposiciones por las razones expuestas a continuación:
    • — la sección 16 de la parte 2, pues prohíbe a los trabajadores del sector de la salud no sujetos a la PSERA que causen una huelga o participen en ella (la mayoría de los cuales, según el sindicato, no presta servicios esenciales);
    • — el artículo 97, ya que convierte el arbitraje obligatorio en el único mecanismo de resolución de diferencias al alcance de los empleados sindicalizados del sector público;
    • — el artículo 114, ya que confiere al Consejo de Relaciones Laborales la facultad de dictar al empleador la suspensión de la deducción y transferencia de las cotizaciones sindicales de aquellos empleados a los que se aplique el artículo 16 que hayan participado en una huelga;
    • — el artículo 116, ya que faculta al Gobierno a dictar al Consejo de Relaciones Laborales la revocación de la acreditación de un sindicato por haber causado una huelga o haber participado en ella, y
    • — el artículo 160, porque establece sanciones idénticas a las dispuestas en el artículo 70 de la PSERA a todo dirigente o representante sindical u otra persona que cause o intente causar una huelga.
11. 197. Con respecto a ambas legislaciones, el NUPGE se remite al caso núm. 893 (examinado por el Comité en su informe núm. 187, de noviembre de 1978) y los casos núms. 1234 y 1247 (examinados por el Comité en su informe núm. 241, de noviembre de 1985) relativos a la PSERA y la Ley de Relaciones Laborales (antecesora del LRC). La organización querellante solicita al Comité que tenga en cuenta, al tratar la presente queja, los casos citados y el hecho de que ninguno de los sucesivos gobiernos ha aplicado las recomendaciones del Consejo de Administración de la OIT.

B. Respuesta del Gobierno

1. 198. En una comunicación recibida por la Oficina el 22 de enero de 2015, el Gobierno del Canadá presenta una respuesta provisional en nombre del gobierno de Alberta. Éste indica que la ley núm. 45 todavía no ha entrado en vigor, ya que se encuentra impugnado ante los tribunales de Alberta.
2. 199. El gobierno de Alberta explica que el LRC y la PSERA contienen medidas para garantizar que rindan cuentas por sus actos tanto los sindicatos como las personas que infrinjan la ley. Sin embargo, por su experiencia en huelgas ilegales del sector público consideró necesario reforzar la labor de prevención y detención de las actividades de huelga ilegales. La ley núm. 45 se aplica a trabajadores sindicalizados del sector público de Alberta que ya tenían prohibida la celebración de huelgas en virtud del LRC y la PSERA. El objetivo perseguido con esta nueva legislación es contribuir a garantizar la continuidad de los servicios públicos, reforzando las medidas de disuasión contra las huelgas ilegales susceptibles de afectar seriamente a la salud y la seguridad de los habitantes de Alberta.
3. 200. El gobierno de Alberta considera que el análisis del NUPGE tergiversa el significado de la ley núm. 45. Si bien entiende que el Comité de Libertad Sindical es libre de establecer sus propias conclusiones sobre si dicho proyecto vulnera o no el Convenio núm. 87, estima que el razonamiento del Comité debe basarse en el significado que adquiere en el marco jurídico interno. En particular, a diferencia del LRC, pero en consonancia con la PSERA y otros muchos marcos legales que rigen las relaciones laborales en diferentes territorios del Canadá, la noción de «huelga» no se limita, en la ley núm. 45, a las movilizaciones destinadas expresamente a conseguir mejores condiciones de trabajo, sino que abarca asimismo los paros concertados para alcanzar objetivos no relacionados con la negociación colectiva, como las huelgas políticas. Contrariamente a la afirmación del NUPGE, esta definición ampliada de huelga no es óbice para que los empleados cumplan otras normativas o leyes y hagan valer, en particular, su derecho a negarse a realizar trabajos peligrosos, de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de Alberta, o el de evitar acciones o inacciones que puedan suponer conductas poco profesionales en virtud de la Ley sobre las Profesiones del Sector de la Salud de Alberta. Negarse a trabajar o reducir los servicios puede constituir una conducta poco profesional pero ninguna acción o inacción genuinamente orientada al desempeño de las propias responsabilidades profesionales constituye una huelga; tampoco la negativa genuina a llevar a cabo un trabajo inseguro. Por estas razones, el gobierno de Alberta discrepa de la interpretación del NUPGE.
4. 201. El gobierno de Alberta considera, por otro lado, que no hay nada vago o novedoso en la definición de «amenaza de huelga». Particularmente en lo tocante a la atención de la salud, una amenaza creíble de huelga puede tener efectos tan graves como la celebración efectiva de una huelga, ya que es preciso tomar medidas alternativas para garantizar la debida atención a los pacientes y en ocasiones trasladarlos a otras provincias. Por otra parte, en todo el Canadá, los agentes negociadores tienen la responsabilidad de no «aconsejar», «impulsar», «apoyar», «autorizar» o «alentar» huelgas ilegales en sus unidades de negociación y pueden verse obligados a rendir cuentas si no hacen todos los esfuerzos razonables para poner fin a una huelga. También niega la alegación según la cual la ley núm. 45 responsabiliza al sindicato por la celebración de una huelga o una amenaza de huelga con independencia «de que haya estado al corriente de ella o la haya causado, aconsejado o consentido» o independientemente «de que haya tenido algún control sobre los empleados involucrados en la huelga o la amenaza de huelga». Un sindicato puede evitar las sanciones rechazando expresa y sistemáticamente las huelgas y las amenazas de huelga entendidas como instrumentos al servicio de objetivos laborales o de otro tipo de los empleados de la unidad de negociación y absteniéndose de fomentar una huelga o amenaza de huelga en particular. La ley núm. 45 crea un régimen de estricta (no absoluta) responsabilidad para los agentes de negociación en relación con las huelgas y las amenazas de huelga en una unidad de negociación.
5. 202. El gobierno de Alberta señala que la ley núm. 45 no ha entrado en vigor y está impugnado ante los tribunales provinciales, por lo que sigue en proceso de revisión. Manifiesta su intención de presentar más información al Comité en un plazo de tiempo razonable.

C. Conclusiones del Comité

1. 203. El Comité observa que los alegatos relativos a este caso, presentados por el NUPGE en una comunicación de 13 de febrero de 2014, se refieren a la adopción, en diciembre de 2013, de la Ley núm. 45 sobre la Continuación de los Servicios del Sector Público. Toma nota de que según la organización querellante, la ley fue adoptada sin consulta previa con las organizaciones de trabajadores. Así parece desprenderse de las pruebas presentadas por la organización querellante, que el Gobierno no ha refutado. A este respecto, el Comité ha subrayado en numerosas ocasiones el interés de consultar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la preparación y elaboración de una legislación que afecte a sus intereses. Ha dictaminado, en particular, que es esencial proceder a consultas detalladas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores interesadas antes de introducir un proyecto de legislación que afecte la negociación colectiva o las condiciones de empleo [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición (revisada), 2006, párrafos 1072 y 1075]. El Comité espera firmemente que en el futuro el Gobierno entable, en una fase temprana del proceso, consultas detalladas y sin trabas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores pertinentes sobre cualquier cuestión o legislación proyectada que afecte a los derechos sindicales.
2. 204. El Comité toma nota de que, según el NUPGE, la ley núm. 45 impone nuevas restricciones a los empleados sindicalizados del sector público de Alberta, quienes ya estaban privados del derecho de huelga, ya fuera en virtud de la PSERA o del LRC.
3. 205. El Comité observa que la ley se aplica, según queda establecido en su artículo 1, 1), f), a los empleados a los que se refiere la sección 16 de la parte 2 del LRC, así como a aquellos empleados a los que se aplica la PSERA. Esta última ley rige el servicio público, los organismos públicos y las empresas de la Corona de Alberta (salvo los organismos que figuran en el anexo a la PSERA), mientras que el LRC se aplica a los bomberos, a todos los empleados de los hospitales homologados, conforme a la definición de la Ley de Hospitales, así como a los empleados de las autoridades regionales de salud y al personal auxiliar del servicio de ambulancias, conforme a la definición enunciada en la Ley de Servicios Sanitarios de Emergencia (artículo 96, 1), del LRC).
4. 206. De conformidad con el artículo 96, 2), del LRC, ningún empleado o sindicato al que se aplique la sección 16 de la parte 2 del Código podrá ponerse en huelga, causar una huelga o amenazar con causarla. El artículo 70 de la PSERA prohíbe las huelgas (tanto causarlas o intentar causarlas como consentirlas) en los servicios públicos, y establece un arbitraje vinculante obligatorio como método de resolución de conflictos relativos a las negociaciones colectivas (parte 6, sección 2).
5. 207. El Comité observa que en su artículo 4, la ley núm. 45 reafirma que: 1) ningún empleado, sindicato o dirigente o representante sindical debe causar o consentir a una huelga; 2) ningún empleado, dirigente o representante sindical debe incurrir o seguir incurriendo en conductas que constituyan una huelga o una amenaza de huelga; y 3) ningún sindicato deberá incurrir o seguir incurriendo en conductas que constituyan una amenaza de huelga.
6. 208. Con respecto a las diversas medidas dispuestas en dicha ley para sancionar las acciones de huelga, el Comité observa que en virtud del artículo 6, en caso de huelga o de amenaza de huelga, la deducción de las cuotas sindicales, contribuciones y demás cargos pagaderos por los empleados de la unidad de negociación y su remisión al sindicato en cuestión serán suspendidas por el empleador durante un período de tres meses por el primer día o día parcial de huelga o amenaza de huelga, más un mes adicional por cada día o día parcial adicional que se prolongue la huelga o amenaza de huelga, a menos de que el sindicato acredite ante el Consejo de Relaciones Laborales que dio instrucciones expresas en contra de la huelga o amenaza de huelga antes de que ésta empezara; que todas las acciones de la organización sindical y sus dirigentes y representantes fueron consecuentes con esas instrucciones expresas desde el momento en que éstas fueron dadas a conocer, y que ni el sindicato ni ninguno de sus dirigentes y representantes infringió el artículo 4 de la ley en relación con la amenaza de huelga o la huelga.
7. 209. Además, de conformidad con el artículo 9 de la ley, si a raíz de una demanda presentada por el ministro, un empleador o una persona autorizada, el tribunal considera que se está produciendo o se ha producido una huelga o una amenaza de huelga, hará una declaración a tal efecto y dictará una orden conminando al sindicato al pago de 1 millón de dólares canadienses al tribunal por cada día o día parcial de huelga o amenaza de huelga, a menos que el sindicato logre demostrarle que ésta se produjo en contra de las instrucciones expresas del sindicato, en particular antes de que empezara la huelga o amenaza de huelga; que todas las acciones del sindicato y sus dirigentes y representantes fueron consecuentes con esas instrucciones expresas desde el momento en que fueron dadas a conocer, y que ni el sindicato ni ninguno de sus dirigentes y representantes infringió el artículo 4 de la ley en relación con la huelga o amenaza de huelga. Una orden (abatement order):
   • …
     • b) debe incluir las siguientes órdenes, según el caso:
       • i) en caso de amenaza de huelga, una orden conminando a los empleados y a los dirigentes y representantes sindicales a cejar inmediatamente toda conducta constitutiva de una amenaza de huelga;
       • ii) en caso de huelga,
       • A) una orden conminando al sindicato a dar instrucciones sin demora a los empleados en huelga para que pongan fin a la huelga,
       • B) una orden conminando al sindicato a dar instrucciones sin demora a los empleados de la unidad de negociación para que prosigan o reanuden, según el caso, las tareas que les corresponden, sin reducciones del ritmo de las actividades u otras reducciones de los servicios, y
       • C) una orden conminando a los empleados de la unidad de negociación a que prosigan o reanuden, según el caso, las tareas que les corresponden, sin reducciones del ritmo de las actividades u otras reducciones de los servicios, y
     • c) puede incluir cualquier otra orden o instrucción que el tribunal considere necesaria o apropiada en función de las circunstancias.
8. 210. El Comité entiende que la suma fijada por el tribunal es transferida a un fondo de responsabilidad constituido en virtud del artículo 10 de la ley y que el empresario que ha sufrido determinado nivel de pérdidas queda cualificado para acudir a los tribunales durante un período de dos años a partir del día en que terminó la huelga o la amenaza de huelga, de conformidad con el artículo 11 de la ley. Este recurso se suma a todos los demás previstos por ley para que el empleador recupere las pérdidas causadas por el sindicato en razón de una huelga o amenaza de huelga (artículo 12). Si el tribunal determina que un empleador ha sufrido cierto nivel de pérdidas, falla a favor de este último y en contra del sindicato y determina que el empleador reciba de un fondo de responsabilidad la suma a la que ascienden las pérdidas en cuestión, a menos que el sindicato logre acreditar que dio instrucciones expresas en contra de la huelga o la amenaza de huelga antes de que ésta empezara, que todas las acciones de la organización sindical y sus dirigentes y representantes fueron consecuentes con esas instrucciones expresas a partir del momento en que éstas fueron dadas a conocer, y que ni el sindicato ni ninguno de sus dirigentes o representantes infringió el artículo 4 de la ley en relación con la huelga o la amenaza de huelga. Al término de un período de dos años, el saldo restante del fondo de responsabilidad es devuelto al sindicato.
9. 211. El Comité toma nota de que, en virtud del artículo 16 de la ley, el ministro o un delegado suyo pueden imponer sanciones administrativas a un empleado por infringir el artículo 4, sin exceder la suma resultante de la multiplicación del número de días o días parciales durante los cuales se produjo o se prolongó la infracción por una suma equivalente a un día de salario de ese mismo empleado. El Comité entiende que de conformidad con el apartado 8, una persona que paga la suma que se le ha impuesto por sanción administrativa no podrá ser nuevamente acusada del mismo delito, en virtud del artículo 18 (descrito a continuación).
10. 212. El Comité toma nota de las sanciones impuestas en virtud del artículo 18, 1), de la ley a toda persona, sindicato u otra organización que contravenga o incumpla las disposiciones de los artículos 4, 6 y 9 antes mencionados:
    • a) en el caso de un empleador o sindicato, una multa que ascienda a:
      • i) 250 000 dólares canadienses, y
      • ii) el monto resultante de la multiplicación de 50 dólares canadienses por el número de empleados que, en el día de la comisión del delito o, en el caso de un delito prolongado a lo largo de más de un día, en el último día o día parcial en que se comete o se prolonga la comisión del delito, pertenecen a la unidad de negociación a la que afecta dicho delito y por cada día o día parcial en que se comete o se prolonga la comisión del delito.
    • b) en el caso de los dirigentes o representantes sindicales, incluidos los empleados de la unidad de negociación a la que afecta el delito en cuestión, una multa de 10 000 dólares canadienses por cada día o día parcial en que se comete o se prolonga la comisión del delito;
    • c) en el caso de un empleado que no sea dirigente o representante sindical, funciones éstas a las que ya se refiere el apartado b), una multa que no supere la suma resultante de la multiplicación del número de días o días parciales en que se comete o se prolonga la comisión del delito por una suma equivalente al salario diario del empleado en cuestión, o
    • d) en el caso de toda persona u organización a las que no se apliquen los apartados a), b) o c), una multa de 500 dólares canadienses por cada día o día parcial en que se comete o se prolonga la comisión del delito.
11. 213. En primer lugar, el Comité considera necesario establecer una distinción entre aquellos casos en los que la huelga debería considerarse, en cuanto derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones, una iniciativa legítima, y aquellos en los que su ejercicio puede ser objeto de restricciones e incluso de prohibición. El Comité recuerda que siempre ha reconocido el derecho de huelga como un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales [véase Recopilación, op. cit., párrafo 521]. No obstante, ha estimado que el derecho de huelga puede limitarse o prohibirse: 1) en la función pública sólo en el caso de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado, o 2) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término (es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población) [véase Recopilación, op. cit., párrafo 576].
12. 214. El Comité recuerda que ya ha examinado las disposiciones de la PSERA que prohíben las huelgas en los servicios públicos en el marco de los casos núms. 893 (véanse los informes núms. 187, 194, 202 y 204) y 1247 (véase el informe núm. 241). En el caso núm. 1247, el Comité consideró, refiriéndose al caso núm. 893, que el derecho de huelga constituía un medio esencial para defender los intereses profesionales de los trabajadores. También recordó que si se restringía por ley el derecho de huelga, debía distinguirse entre las empresas de propiedad pública realmente esenciales, es decir, las que prestaban servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la totalidad o parte de la población, y las que no eran esenciales en el sentido estricto del término, y solicitó al Gobierno que considerara la posibilidad de enmendar la PSERA a fin de limitar la prohibición de las huelgas a los servicios esenciales en el sentido estricto del término.
13. 215. En cuanto a la prohibición del derecho de huelga para determinadas categorías de trabajadores en virtud del LRC, el Comité recuerda que, si bien los servicios de bomberos y ambulancias, así como el sector hospitalario pueden considerarse servicios esenciales, algunas categorías de empleados de esos servicios, como por ejemplo los obreros (de los hospitales) y los jardineros, no deberían verse privados del derecho de huelga [véase Recopilación, op. cit., párrafo 593].
14. 216. En cuanto a las diversas sanciones dispuestas en la ley, el Comité considera que, si bien el ejercicio ilegal del derecho de huelga puede motivar ciertas sanciones, las disposiciones legislativas nacionales sobre la ilegalidad de determinadas huelgas deben a su vez conformarse a los principios de libertad sindical; lo cual, como ya se ha señalado, no es el caso de ciertas disposiciones de la PSERA, del LRC y, por consiguiente, de la ley núm. 45, que prohíben el derecho de huelga de empleados que no ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado y que no prestan servicios esenciales en el sentido estricto del término. El Comité lamenta por tanto que, al adoptar la ley núm. 45, el Gobierno haya reafirmado la prohibición de la acción colectiva a empleados que deberían disfrutar del derecho de huelga de conformidad con los citados principios de libertad sindical.
15. 217. El Comité expresa su preocupación por el nivel de las sanciones que prevé la ley para sancionar las acciones de huelga o incluso la amenaza de huelga, ya que no sólo le puede provocar un grave daño económico a los sindicatos sino que bien puede menoscabar su capacidad de llevar a cabo una huelga legal, en razón de la incertidumbre generada en torno a la interpretación de la ley. El Comité señala que debería evitarse la supresión de la posibilidad de percibir las cotizaciones sindicales en nómina, que pudiera causar dificultades financieras para las organizaciones sindicales, pues no propicia que se instauren relaciones profesionales armoniosas [véase Recopilación, op. cit., párrafo 475]. El Comité recuerda además que no deben imponerse sanciones penales a ningún trabajador por participar en una huelga pacífica. Por otra parte, el Comité subraya que las disposiciones legislativas que imponen sanciones relacionadas con una amenaza de huelga son contrarias a la libertad de expresión y a los principios de la libertad sindical.
16. 218. El Comité toma nota de que el gobierno de Alberta declara que la ley núm. 45 no se encuentra actualmente en vigor y ha sido impugnada ante los tribunales provinciales, pide al Gobierno que lo mantenga informado del resultado de los procesos judiciales en curso y confía en que las conclusiones que ha formulado sean tenidas en cuenta el marco de la revisión de la ley núm. 45.