Rapport où le comité demande à être informé de l’évolution de la situation - Rapport No. 365, Novembre 2012

1. 430. La queja figura en comunicaciones de la Confederación de Sindicatos de la República de Corea (KCTU) y del Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos y el Transporte de la República de Corea (KPTU) recibidas el 10 de enero y el 10 de marzo de 2011.
2. 431. El Gobierno envió sus observaciones por comunicación de fecha 28 de octubre de 2011.
3. 432. La República de Corea no ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), así como tampoco el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de las organizaciones querellantes

1. 433. En comunicaciones recibidas el 10 de enero y el 10 de marzo de 2011, las organizaciones querellantes alegan actos de represión antisindical y de violación de los derechos de negociación colectiva en varias instituciones públicas y empresas; la emisión por parte del Gobierno de una serie de directrices destinadas a obstaculizar de manera general las actividades sindicales; la denegación del reconocimiento de los conductores de camiones de carga como trabajadores, y la amenaza de anular el registro del Sindicato de Trabajadores del Transporte de la República de Corea (KTWU).
2. 434. En opinión de las organizaciones querellantes, desde la asunción del nuevo Gobierno en 2008, en Corea del Sur, la libertad sindical de los trabajadores, componente inalienable de los derechos humanos fundamentales, ha sido objeto de graves violaciones. Se deniega en particular a los trabajadores del sector público sus derechos laborales básicos como el derecho de sindicación, el derecho de negociación colectiva y el derecho de acción colectiva. El Gobierno de la República de Corea ha emitido una serie de directrices destinadas a obstaculizar de manera general las actividades sindicales. Por otra parte, el proyecto denominado «Promoción de las instituciones públicas» ha provocado tensiones en las relaciones laborales y, en caso de resistirse, los trabajadores del sector público se exponen a una represión draconiana. Las organizaciones querellantes resumen las infracciones cometidas como se expone a continuación.
3. 435. En julio de 2008, la sección de los trabajadores ferroviarios (Sindicato de Trabajadores Ferroviarios de la República de Corea (KRWU)) del KTWU, sindicato del sector afiliado al KPTU, inició negociaciones colectivas. Su empleador, la Empresa de Ferrocarriles de la República de Corea (KORAIL), presentó una propuesta de convenio colectivo, según la cual alrededor de 120 cláusulas de un total de 170 disposiciones del convenio colectivo anterior podían ocasionar el deterioro de las condiciones de trabajo. Los términos propuestos tenían por objeto la eliminación de las garantías del buen desarrollo de las actividades sindicales, lo que obligaba al sindicato a aceptar reducciones de personal, así como de la licencia remunerada, y la modificación de los métodos de trabajo. El KRWU, en un intento de hallar un compromiso con la dirección a través del diálogo, hizo una concesión y aceptó la mayor parte de las condiciones propuestas por la dirección. Sin embargo, el 24 de noviembre de 2009, KORAIL notificó al sindicato la terminación del convenio colectivo. Dos días más tarde, el KRWU fue a la huelga. Ahora bien, existen pruebas de que la terminación unilateral del convenio colectivo por parte de la dirección tenía el propósito de provocar a la organización sindical y llevarla a organizar huelgas. En efecto, un documento interno de la empresa que se hizo público dice claramente: «[la dirección] incitará al sindicato a organizar una huelga, presionándolo con la terminación del contrato colectivo». Por otra parte, según el documento, la dirección tenía la intención de obligar a los afiliados sindicales a renunciar a su afiliación sindical. El plan era que si el Gobierno declaraba que la huelga provocada era ilegal, la dirección debilitaría al sindicato con sanciones disciplinarias masivas, el despido de sindicalistas, y presionando a los afiliados para que se retirasen del sindicato. El complot sigue en pie. En 2009, el KRWU realizó una huelga en la que observó las reglamentaciones y los procedimientos legales vigentes. En esa oportunidad, el sindicato mantuvo los servicios esenciales, como lo exige la ley, a pesar de que consideraba que dicha regulación limitaba gravemente su derecho a la acción colectiva. Sin embargo, la administración sostuvo que la huelga era ilegal aduciendo «obstrucción de las actividades de la empresa». El Gobierno argumentó que la huelga tenía el propósito de oponerse a las políticas del Gobierno, lo que según las leyes laborales pertinentes no era materia de negociación entre la dirección y los trabajadores. En este caso, las políticas gubernamentales se referían al Plan de promoción de las instituciones públicas. El sindicato emprendió la huelga a fin de hacer frente a la degradación previsible de las condiciones de trabajo. Sin embargo, el Gobierno argumenta que tales actividades constituyen una obstrucción a la política del Gobierno, la que está más allá de la autoridad de los empleadores considerados individualmente. Esto significa que todas las acciones colectivas emprendidas contra las instituciones públicas que están sujetas a las directrices y las políticas del Gobierno serán declaradas ilegales. Durante la huelga, se emitieron órdenes de detención contra 15 dirigentes de los principales sindicatos, y la oficina del sindicato fue allanada por la policía en el marco de la investigación. Posteriormente, 169 dirigentes sindicales fueron despedidos, y más de 12 000 afiliados del sindicato que habían participado en la huelga fueron objeto de sanciones disciplinarias.
4. 436. En el caso de la sección sindical de la Empresa de Gas perteneciente al Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos y Sociales de la República de Corea (KPSU), afiliado al KPTU, se anuló un convenio colectivo concertado por la dirección y el sindicato a raíz de la intervención injusta del Gobierno. Además, la dirección ofreció condiciones de convenio colectivo deficientes que correspondían al Plan de promoción de las instituciones públicas y, después de una serie de rondas de negociación, el sindicato hizo una concesión a fin de evitar el empeoramiento de las relaciones entre la dirección y los trabajadores. Evidentemente, las condiciones perniciosas habían sido propuestas a pedido del Gobierno, como se indicaba en la oferta de la dirección. Finalmente, el 31 de marzo de 2010, las dos partes llegaron a la conclusión de un nuevo convenio colectivo, el cual debía entrar en vigor a partir del 30 de abril. Sin embargo, la dirección se negó a ejecutar el acuerdo, porque el Gobierno se opuso firmemente y exigió que la dirección redujera aún más las condiciones del convenio colectivo. El sindicato presentó una demanda para verificar la validez del nuevo convenio colectivo y obtener un «mandamiento judicial contra la obstrucción de las actividades sindicales». Un tribunal falló a favor de la validez del convenio colectivo. La dirección de la Empresa de Gas de la República de Corea (KOGAS) había reprimido al Sindicato, de conformidad con la política general del Gobierno contraria a los sindicatos de las instituciones públicas, cuando dicha empresa y el sindicato negociaron el convenio colectivo. En noviembre de 2009, el sindicato se declaró en huelga con el fin de ejercer presión para lograr la conclusión de un convenio colectivo mediante una negociación autónoma entre los trabajadores y la dirección. Sin embargo, el Gobierno y la dirección acusaron a diez dirigentes sindicales de obstrucción de las actividades de la empresa tal como se define en la Ley Penal, y un fiscal pidió penas de prisión de hasta 12 meses contra los sindicalistas.
5. 437. En el caso de la sección sindical de las pensiones de solidaridad social del KPSU, de manera análoga, la dirección reprimió al personal de conformidad con las instrucciones del Gobierno relativas al «Plan de promoción» de las instituciones públicas y sus relaciones laborales. La dirección también propuso la revisión del convenio colectivo en perjuicio de los trabajadores, lo que por regla general tiene el efecto de reducir las actividades sindicales. Parecía difícil que las dos partes llegaran a un acuerdo. Sin embargo, los representantes de los trabajadores de ambas partes, que tenían la plena responsabilidad de la negociación, concluyeron un acuerdo provisional el 23 de diciembre de 2009. No obstante, la dirección lo anuló y propuso en cambio revisiones adicionales aún más perjudiciales. La dirección se propuso impulsar la aplicación de un sistema de salario anual, con el pretexto de seguir las instrucciones del Gobierno y las evaluaciones de la eficiencia del desempeño. El sindicato se opuso al nuevo régimen de remuneración, y la dirección respondió poniendo fin al convenio colectivo en marzo de 2010. A pesar de la oposición del sindicato al sistema de salario anual y a otros intentos de deteriorar las condiciones de trabajo, así como de obstaculizar las actividades sindicales, la dirección se limitaba a exigir que el sindicato aceptara las nuevas propuestas, insistiendo en que eran coherentes con las instrucciones del Gobierno. El sindicato no pudo sino protestar contra las nuevas disposiciones propuestas, pero cuando, en julio de 2010, emprendió una acción colectiva la dirección de la empresa y el Gobierno presentaron cargos en su contra, al igual que en los casos anteriores. Seis dirigentes sindicales independientes fueron acusados de obstrucción de las actividades de la empresa en virtud de la Ley Penal. La dirección se negó a participar en cualquier otra negociación y se limita a esperar que el sindicato ceda, ya que no hay ningún convenio colectivo en vigor.
6. 438. En el caso de la sección sindical del Instituto del Trabajo perteneciente al Sindicato de Investigadores y Profesionales del Sector Público de la República de Corea (KUPRP), la administración notificó al sindicato la cancelación del convenio colectivo en febrero de 2009. Como era de esperar, esto formaba parte de la destrucción de las relaciones laborales y del vaciamiento de los sindicatos que se llevan a cabo en nombre de la política del Gobierno de promoción de las instituciones públicas. El Gobierno analizó los convenios colectivos concertados en las instituciones públicas, incluidas las instituciones de investigación creadas por el Gobierno, y propuso un «plan de mejora». De acuerdo con este plan, la variedad de las actividades sindicales, el nivel de la afiliación sindical y la amplitud de la autoridad del sindicato debían mejorarse de manera «racional» de acuerdo con las instrucciones del Gobierno. En el momento en que el Gobierno realizó su análisis, soplaba el viento de la cancelación de los convenios colectivos, lo que ocurrió en el Instituto del Trabajo y otras instituciones públicas. Se trataba de medidas destinadas a «mejorar los acuerdos de negociación colectiva irracionales». Después de la terminación del convenio colectivo, la sección sindical del Instituto del Trabajo inició una huelga. Al final de una huelga de 85 días, el director del Instituto renunció y los trabajadores volvieron a sus puestos. Sin embargo, no se reanudaron negociaciones reales entre los trabajadores y la dirección. En cambio, la administración presionó al sindicato exigiendo que la dirigencia renunciara, y que el sindicato se desafiliara de la KCTU y diera su acuerdo a un convenio colectivo que se ajustara a las normas del Gobierno. Además, después de la renuncia del director, el Gobierno, que hasta ese momento había sido el principal cliente de este Instituto apoyado por el Gobierno y cuya tarea consistía en llevar a cabo investigaciones relacionadas con la política laboral del Gobierno, anuló por completo los pedidos de proyectos de investigación. Esto no es más que un acto descarado de venganza, que ha causado problemas financieros al Instituto. En mayo de 2010, se redujeron en un 30 por ciento los salarios de todo el personal. La represión de los trabajadores y el control del sindicato llevados a cabo por el Gobierno en este Instituto de investigación estatal son actos, en opinión de las organizaciones querellantes, nada menos que inconstitucionales.
7. 439. En la sección sindical del Instituto de Tecnologías de la Construcción, otra sección del KUPRP, la dirección tomó sanciones disciplinarias contra un trabajador que, en diciembre de 2008, hizo una declaración de conciencia contra la política del Gobierno. Cuando el sindicato protestó contra estas medidas, la dirección respondió con represalias. Las organizaciones querellantes afirman que estas medidas ilustran el objetivo de la «promoción de las empresas públicas». En diciembre de 2009, el sindicato recibió la notificación de la anulación unilateral del convenio colectivo y fue objeto de una represión abierta por parte de la dirección. En un comienzo, el Gobierno y la dirección habían prometido que no sancionarían al investigador que había hecho una declaración de conciencia. Sin embargo, después de que la cuestión hubiese pasado al olvido, volvieron sobre la promesa y tomaron sanciones disciplinarias. El sindicato respondió con una protesta enérgica contra las medidas. Finalmente, el investigador que había hecho la declaración de conciencia, un miembro del sindicato, fue suspendido por tres meses y el presidente del sindicato fue despedido. El vicepresidente del sindicato fue trasladado a un sitio experimental muy alejado de Seúl, y cuando éste presentó una demanda judicial para que se suspendiera esa transferencia injusta, también fue despedido. Estas medidas represivas tomadas contra el sindicato eran claramente medidas de represalia. Lo demuestra el hecho de que la dirección también cuestionó una declaración formulada por el sindicato en abril de 2009 en la que expresaba preocupación, pues sospechaba que el director del Instituto había plagiado su tesis de doctorado. En respuesta, la dirección adoptó la actitud extremista de intentar aniquilar al sindicato. Después de escasos seis meses, el sindicato, que solía tener 400 afiliados y una tasa de sindicación de 90 por ciento, se redujo a sólo 70 afiliados (17 por ciento) debido a la presión ejercida por la dirección. La dirección declaró que no ascendería a un sólo miembro del sindicato y que sancionaría a todos sus afiliados; exigió además que se desafiliaran del sindicato.
8. 440. El Sindicato del Sector de Generación de Energía de la República de Corea (KPPIU), un sindicato afiliado a la KPTU, se enfrentó a un proceso típico de represión de los sindicatos de las instituciones públicas: una propuesta de convenio colectivo a la baja por parte de la dirección, la terminación unilateral de los convenios colectivos, y acusaciones contra dirigentes sindicales por convocar una huelga. Todas estas medidas estaban en conformidad con la política del Gobierno relacionada con el Plan de promoción de las instituciones públicas. El KPPIU y la dirección de las empresas de generación de energía entablaron negociaciones colectivas en julio de 2008. Las dos partes se pusieron de acuerdo sobre 144 puntos y sólo quedaban cinco disposiciones por acordar. El 4 de noviembre de 2009, un día después de que tuviera lugar la decimotercera reunión de negociación relativa al convenio colectivo, la dirección notificó unilateralmente al KPPIU la anulación del convenio colectivo. Además, en abril de 2010, la dirección cerró las oficinas del KPPIU y de sus cinco filiales. En mayo, la dirección bloqueó las cuotas sindicales y dejó de pagar los gastos de oficina, los gastos de comunicación y las facturas de electricidad de la organización sindical y, por lo tanto, cerró los canales de comunicación con el KPPIU. El KPPIU hizo concesiones en cuanto a los cinco puntos pendientes y exigió que la dirección cancelara la notificación de rescisión del contrato colectivo o prorrogara del convenio colectivo vigente, pero la dirección se negó a hacerlo.
9. 441. Las organizaciones querellantes concluyen que el Gobierno y la dirección de las instituciones públicas han intentado purgar los sindicatos y han puesto en peligro las relaciones laborales. El Gobierno exigió que los directores de las instituciones públicas «aplicaran los principios con rigor y no hicieran concesiones respecto de los derechos del personal y de la dirección», ordenando a los directivos de las empresas de generación de energía que aplicaran estrictamente las instrucciones emitidas por el Gobierno con el pretexto del Plan de promoción de las instituciones públicas. El hecho de que las instituciones consideradas reciban instrucciones específicas para la negociación determina que hay injerencia en sus relaciones laborales.
10. 442. Las organizaciones querellantes consideran que los casos mencionados demuestran que los derechos laborales básicos de los trabajadores de las instituciones públicas han sido gravemente vulnerados. El requisito de asegurar los servicios esenciales durante la huelga deniega efectivamente a los trabajadores de las instituciones públicas el derecho a la acción colectiva. En 2008, la KCTU y el KPTU presentaron a la OIT una queja relativa a esta cuestión. Por otra parte, en las instituciones públicas el derecho de los sindicatos a la negociación colectiva también es gravemente vulnerado en la medida en que la autonomía de las negociaciones entre los trabajadores y la dirección es casi imposible. El Gobierno impone restricciones en el ámbito de la negociación colectiva mediante instrucciones oficiales, e incluso exige la revisión de acuerdos colectivos ya firmados. El Gobierno emitió directrices para la «promoción de las instituciones públicas» con el fin de «promover» las relaciones laborales de las empresas públicas. Cualquier objeción por parte de los sindicatos es rechazada con el pretexto de cumplir con las directrices del Gobierno. Si un sindicato no acepta un convenio colectivo desfavorable, la administración anula el acuerdo. El sindicato inicia una acción colectiva contra el empeoramiento del convenio colectivo y de las condiciones de trabajo, y el Gobierno considera la acción ilegal, como se demuestra en el caso del KRWU cuya huelga realizada en 2009 fue declarada ilegal, no por cuestiones de procedimiento, sino porque los trabajadores realizaron un paro respecto de materias «no negociables». El derecho de sindicación también ha sido gravemente vulnerado. De acuerdo con las directrices del Gobierno, casi todas las instituciones públicas han exigido a sus sindicatos que restringieran las condiciones de afiliación sindical, denegando de hecho los derechos de un sindicato como organización independiente de trabajadores.
11. 443. Además, desde un comienzo se deniega a los conductores de camiones el derecho a sindicarse. El Gobierno sostiene que no son trabajadores sino propietarios-explotadores independientes. El Sindicato de Trabajadores del Transporte de la República de Corea afiliado al KPTU, la organización de los conductores de camiones, ha sido amenazado con la anulación de su registro sindical.
12. 444. Estas violaciones de los derechos sindicales básicos se describen detalladamente a continuación.

I. Represión de los sindicatos de las instituciones públicas

1) Sección sindical de los Trabajadores Ferroviarios (KRWU) del KTWU

i) Negociaciones colectivas y motivos de huelga

1. 445. La dirección y el sindicato de los trabajadores de la empresa KORAIL iniciaron negociaciones en julio de 2008 con el fin de renovar su convenio colectivo. Durante los cuatro meses de negociación, la dirección intentó revisar más de 120 cláusulas del convenio, lo que según se preveía provocaría el deterioro de las condiciones de trabajo de los empleados. El sindicato y la dirección de la empresa mantuvieron cuatro importantes reuniones de negociación, incluidas las relativas a la negociación colectiva y los acuerdos salariales, y 73 reuniones de trabajo del 29 de julio al 14 de octubre de 2008. Durante ese proceso, ambas partes se pusieron de acuerdo de manera provisoria sobre 81 puntos de 170, si bien quedaban sin resolver cerca de 90 cuestiones cuando se declaró el fracaso de las negociaciones. A continuación, el sindicato convocó a votación para declarar una huelga del 29 al 31 de octubre, y la mayoría de los afiliados del sindicato se pronunciaron a favor de ir a la huelga.
2. 446. El 11 de noviembre de 2008, el director general de la empresa fue arrestado por recibir sobornos, y la dirección pidió al sindicato que retrasara las negociaciones colectivas hasta marzo de 2009, fecha en la que se preveía que asumiría el nuevo director general. Las reuniones para la negociación del convenio colectivo debían reanudarse en marzo de 2009, de hecho retomaron en mayo, cuando el nuevo director general asumió su cargo. El 12 de mayo, los trabajadores y la dirección acordaron mantener una gran reunión de negociación cada dos semanas y reuniones de trabajo dos veces por semana. A pesar de este acuerdo, la dirección siguió haciendo caso omiso de las grandes reuniones de negociación. Hasta la Comisión Nacional de Relaciones Laborales (NLRC), que fue encargada de arbitrar el conflicto relativo al convenio colectivo entre la administración y el KRWU, demostró preocupación por el hecho de que la dirección hiciera caso omiso de las negociaciones. En la decimosexta ronda de reuniones de trabajo (que tuvo lugar el 16 de octubre de 2009), la dirección exigió la modificación o anulación de 27 disposiciones del convenio colectivo que ambas partes habían acordado de manera provisoria durante las negociaciones celebradas en 2008, lo que hacía más difícil encontrar una solución amigable al bloqueo.
3. 447. Finalmente, el 9 de noviembre, la dirección propuso una reunión de negociación especial. El KRWU aplazó una huelga, prevista para el 14 de noviembre, hasta el 26 de noviembre, en un intento de encontrar una salida pacífica al conflicto. El KRWU aceptó la sugerencia y constituyó un equipo de trabajo especial para la negociación, al que se otorgaron poderes absolutos para negociar. Los días 12, 18, 20 y 24 de noviembre se llevó a cabo una serie de reuniones especiales. Los representantes del sindicato presentaron su propuesta definitiva el 23 de noviembre, mientras que su contraparte comunicó la suya un día más tarde. No obstante, la dirección anunció unilateralmente la terminación del convenio colectivo a través de un fax menos de una hora después de que hubiera terminado la reunión del 24 de noviembre, lo que era un hecho sin precedentes en la historia de las relaciones entre la dirección y los trabajadores de la empresa. Los representantes de la dirección no mencionaron la terminación del convenio colectivo durante la última reunión, y no informaron a los representantes de los trabajadores al respecto antes de la entrega de la notificación. Esto demuestra que la dirección de la empresa no tenía la intención de concluir un convenio colectivo a través del diálogo y la negociación. Por último, el 26 de noviembre, el KRWU inició una huelga exigiendo la conclusión de un convenio colectivo.
4. 448. A continuación, las organizaciones querellantes describen las pruebas que obran en su poder según las cuales la terminación unilateral del convenio colectivo por parte de la dirección se planificó con la intención de provocar al sindicato a fin de que fuera a la huelga. Por lo general, los directivos amenazan con la terminación del convenio colectivo con el fin de persuadir a los sindicatos de anular la huelga. Sin embargo, en el caso de KORAIL, la dirección planificó la terminación del convenio colectivo a fin de asegurarse de que el sindicato se declararía en huelga y no continuaría la negociación.

ii) Represión del KRWU

1. 449. Ningún procedimiento de negociación colectiva llevado a cabo en la empresa ha durado más tiempo que la negociación celebrada en 2008. Hecho sin precedentes, la dirección siguió exigiendo la revisión del convenio colectivo a los efectos de derogar las disposiciones que protegían las actividades sindicales y de reducir las prestaciones garantizadas por el acuerdo.
2. 450. El Consejo de Auditoría e Inspección de la República de Corea (BAI) inspeccionó la empresa en 2008 y señaló que ésta no cumplía con las normas del Gobierno relativas al régimen de dedicación exclusiva a la labor sindical de los dirigentes sindicales, y los días de licencia y festivos pagos, lo que era fuente de conflicto laboral. Los informes de evaluación del desempeño de la dirección de las empresas públicas correspondientes a 2008 publicados por el Ministerio de Estrategia y Finanzas (MOSF), señalaban principalmente que el convenio colectivo de la empresa no era compatible con las directrices del Gobierno. El informe también recomendaba, entre otras cosas, que la empresa modificara el número de horas de trabajo contractuales mensuales de 172 a 209 horas, redujera los días festivos, etc.
3. 451. Por otra parte, el 31 de agosto del mismo año, el Gobierno emitió una directriz que contenía criterios de evaluación destinados a los directores de las instituciones públicas relativos a la ejecución de sus planes de gestión. Con respecto al año anterior, los criterios asignaban un mayor número de puntos a los aspectos vinculados con las relaciones laborales, por ejemplo, la revisión del convenio colectivo para obstaculizar las actividades sindicales. Por lo tanto, los directores de las instituciones públicas, sobre quienes el Gobierno ejerce autoridad en materia de asignación presupuestaria, lo que es una herramienta de control, tuvieron que seguir las directrices y plantear exigencias excesivas a los sindicatos, lo que impide llevar a cabo una negociación colectiva autónoma entre los trabajadores y la dirección. Por otra parte, los criterios consisten en categorías como «corregir las relaciones laborales irracionales, restaurar el cumplimiento de la legislación y los principios que rigen las relaciones laborales, así como el nivel real de cooperación entre los trabajadores y la dirección» a fin de determinar si las prácticas en materia de relaciones laborales son racionales y conformes a la legislación en vigor. Los sindicatos de las empresas públicas entienden que el término «relaciones laborales racionales» que figura en la directriz se refiere en realidad a la terminación de los convenios colectivos o a la revisión de las cláusulas del convenio colectivo con el objeto de menoscabar el poder de los sindicatos, y que los resultados generales de la evaluación dependen en gran parte de esta categoría relativa a las relaciones laborales. Para evaluar las cláusulas del convenio colectivo, existen categorías como «la adecuación del apoyo prestado a las actividades sindicales/la influencia del sindicato en la política de personal y la administración en general/la conveniencia de mantener las condiciones de trabajo y de proteger las acciones colectivas/las mejoras en comparación con los convenios colectivos anteriores». Por otra parte, en vista de que el nivel de remuneración se basa en el desempeño y que éste depende de la evaluación de los resultados, si un director no cumple con una determinada norma, él o ella recibirá una advertencia. Si recibe una advertencia durante dos años consecutivos, en el informe de evaluación se recomendará automáticamente al Gobierno que despida al director considerado.
4. 452. Actualmente, la práctica de la terminación unilateral de los convenios colectivos y los actos de represión contra los sindicatos se están extendiendo rápidamente en todo el sector público al igual que una plaga. En el segundo semestre de 2008, el Gobierno de la República de Corea emitió directrices en materia de negociación colectiva destinadas a las instituciones públicas tituladas «Promoción de las instituciones públicas». Después de su publicación, varias instituciones públicas, incluidas la Empresa de Ferrocarril de la República de Corea y cinco plantas de energía térmica filiales de la Empresa de Suministro de Energía Eléctrica de la República de Corea, notificaron a los sindicatos la terminación de sus convenios colectivos. Estos casos demuestran el efecto de la directriz. Si una institución pública ha de proceder a la revisión de los términos del convenio colectivo de conformidad con la directriz, todos los que sean favorables a los sindicatos deben anularse. Evidentemente, los sindicatos de ninguna manera pueden aceptar estas condiciones. Por lo tanto, las empresas tienen que recurrir a la terminación de los convenios colectivos para obtener puntos en la evaluación. Los sindicatos no pueden aceptar la situación y tienen que reaccionar ante estas exigencias injustas con huelgas y otras acciones de protesta. Sin embargo, la evaluación del desempeño no sólo promueve la terminación de los convenios colectivos, sino que también incide en la capacidad de los directores de las instituciones de prevenir con eficacia las huelgas y demás acciones de protesta y de suprimir los conflictos laborales existentes. Por lo tanto, la dirección toma todas las medidas a su alcance para oprimir a los sindicatos. Esto es lo que «el cumplimiento estricto de la legislación y la reglamentación que rigen la gestión de las relaciones laborales» significa en realidad. Asimismo, la disposición relativa al «progreso real de la cooperación entre los trabajadores y la dirección» se refiere en realidad a una declaración por la que el sindicato se rinde al anunciar que no llevará a cabo ni huelgas ni otras acciones colectivas.
5. 453. Según las organizaciones querellantes, cuando el sindicato inició la huelga, un periódico informó que, el 26 de noviembre, la Fiscalía, el Ministerio del Trabajo, y la Policía mantuvieron una reunión conjunta para analizar la huelga y llegaron a la conclusión de que no se trataba de una acción colectiva ilegal. Sin embargo, el 28 de noviembre, el Presidente declaró públicamente que la opinión pública no podía entender la huelga y no debía tolerarla, y que las autoridades no debían transar. Inmediatamente después de estas observaciones, la Fiscalía y la Policía cambiaron repentinamente su posición declarando ilegal la huelga y tomaron medidas drásticas para reprimirla, incluidas investigaciones penales agresivas. Por último, los Ministros y Viceministros de cinco Ministerios, entre ellos el Ministerio del Trabajo y el MOSF, emitieron el siguiente mensaje a la Nación: «La huelga del KRWU es ilegal; el Gobierno responderá con leyes y disposiciones reglamentarias estrictas».
6. 454. Según las organizaciones querellantes, el Gobierno aplicó el artículo 314 del Código Penal (obstrucción de las actividades de la empresa) a los miembros del KRWU que se negaban pasivamente a trabajar. Luego, el Gobierno emprendió una ofensiva general contra las acciones colectivas del sindicato: las autoridades allanaron las oficinas del sindicato y se apoderaron de equipos, mientras se emitían órdenes de detención contra los dirigentes sindicales más importantes. El propio Presidente ordenó a los funcionarios correspondientes que consideraran la posibilidad de sustituir a los conductores de tren huelguistas con personal militar.
7. 455. Durante la huelga del KRWU, los afiliados del sindicato nunca recurrieron a la fuerza física ni cometieron delitos como la ocupación o el desmantelamiento de las instalaciones. Además, sólo 12 000 trabajadores del total de los 25 000 miembros del sindicato participaron en la huelga a fin de mantener los servicios esenciales, de conformidad con la legislación vigente. La huelga se llevó a cabo pacíficamente. Los afiliados del sindicato sólo se negaron a prestar servicios en forma pasiva.
8. 456. Sin embargo, el Tribunal del distrito central de Seúl aceptó el análisis de la Fiscalía según el cual la huelga era ilegal y dictó la siguiente decisión:
   • Las decisiones relativas a la solución de la escasez de la fuerza de trabajo de las nuevas empresas, la reducción de la fuerza de trabajo y otros programas para la promoción de las instituciones públicas, se toman sobre la base de lo que determina la dirección de la empresa, lo cual corresponde al ámbito de responsabilidad de la dirección. La readmisión de trabajadores despedidos, la anulación de acusaciones, quejas y amonestaciones y el retiro de demandas de indemnización por daños son asimismo cuestiones que no son pertinentes para establecer las condiciones de trabajo, sino que incumben a la dirección. Por lo tanto, el sindicato no ejercerá su derecho de huelga respecto de dichas cuestiones. Las cláusulas de convenios colectivos relativas al mantenimiento de un número de trabajadores adecuado, la obtención de la cantidad total de trabajadores necesaria y las consultas con el sindicato respecto de la reducción de la fuerza de trabajo no son aspectos pertinentes para la determinación de las condiciones de trabajo. Por lo tanto, el sindicato no iniciará una huelga con el motivo de que existen conflictos sobre estas cuestiones.
9. 457. Luego de que el Presidente formulara las observaciones mencionadas, la policía comenzó a reprimir la huelga iniciando una investigación cuestionable de la misma. El 27 de noviembre, la policía citó a comparecer a los principales dirigentes del KRWU acusados de obstrucción de las actividades de la empresa. Sin embargo, las dos primeras fechas de comparecencia, los días 28 y 29 de noviembre (sábado y domingo) eran días festivos. Por último, el 30 de noviembre, la policía pidió que se emitieran órdenes de detención contra los dirigentes sindicales.
10. 458. El 26 de noviembre, la dirección liberó a 980 dirigentes sindicales de sus funciones laborales, fecha prevista para la huelga, y los obligó a asistir a un curso de capacitación y a redactar informes (admisión de culpabilidad). Los cambios de personal se mantuvieron después del 4 de diciembre, cuando los trabajadores volvieron a sus puestos de trabajo. Después de que tuvo lugar la remoción masiva de los puestos de trabajo, la dirección remitió notificaciones de liberación de las funciones laborales mediante correos electrónicos certificados a los domicilios de los afiliados del sindicato.
11. 459. La empresa adoptó estas medidas fundándose en el artículo 52.1 sobre «La falta de capacidad para realizar tareas» que forma parte del reglamento de personal de la empresa. En general, el propósito de la liberación de las funciones laborales es excluir a un trabajador temporalmente, en caso de que el hecho de que éste siga ocupando sus funciones pueda causar un grave problema. Sin embargo, todos los dirigentes sindicales fueron apartados de sus cargos únicamente por que cumplían una función en la organización sindical. De hecho, los representantes sindicales fueron apartados de sus cargos una vez que se confirmó que participaban en la huelga, mientras que los que abandonaron la huelga evitaron las sanciones disciplinarias. Además, aún los dirigentes sindicales que se encontraban fuera de servicio, de vacaciones o de licencia por enfermedad fueron objeto de tales medidas.
12. 460. Por otra parte, las organizaciones querellantes presentan ejemplos de la forma en que, durante la huelga del KRWU, la empresa ejerció presiones sobre los representantes sindicales y los miembros de su familia para que no se unieran a la acción colectiva mediante la realización de entrevistas directas u otros métodos (visitas a domicilio, llamados al teléfono del domicilio o al teléfono celular, envíos de mensajes de texto, Internet y correos electrónicos) amenazando a los trabajadores con medidas disciplinarias severas, incluido el despido y la responsabilidad civil y penal, la difamación del sindicato y sus dirigentes, y hasta mencionando la vergüenza que podían sentir los niños en la escuela a fin de intensificar la presión ejercida sobre los miembros del sindicato.
13. 461. El 4 de diciembre de 2009, el KRWU anunció que reanudaba el trabajo. Ciento sesenta y nueve dirigentes sindicales fueron despedidos y todos los huelguistas (cerca de 12 000) fueron objeto de medidas disciplinarias, una cantidad de trabajadores sancionados en una sola huelga sin precedentes en la historia del movimiento obrero de Corea. Los procesos disciplinarios se realizaron de manera tan abrupta que algunos de los miembros del sindicato no tuvieron tiempo suficiente para demostrar su buena fe. La empresa instaló cámaras de vídeo para grabar las audiencias en los lugares donde se reunieron las comisiones disciplinarias. El sindicato exigió su retiro a fin de proteger los derechos humanos de los miembros del sindicato y para asegurarse de que los trabajadores sancionados no se sintieran presionados. No obstante, se mantuvo la instalación de la mayoría de los dispositivos, lo que, en lo que se refiere a la legitimidad, la finalidad, la ubicación y los métodos de gestión del procedimiento, era sin duda alguna absolutamente ilegal. La dirección también presentó una demanda contra más de 200 dirigentes y afiliados sindicales, considerados individualmente, por presuntos daños causados durante la acción colectiva por un valor total de 10 000 millones de wons de Corea del Sur (KRW) (958 millones por el aviso de huelga del 6 de noviembre y 8 700 millones por la huelga realizada del 26 noviembre al 4 de diciembre). Algunos de los miembros del sindicato sufrieron una grave depresión. Reclamar daños y perjuicios por valor de 10 000 millones de wons de Corea del Sur (KRW) por acciones colectivas legítimas tiene por objeto, sin duda alguna, destruir el sindicato.

    Trabajadores sancionados por causa de la huelga del KRWU de 2009

    • Año	Despido	Suspensión	Reducción del sueldo	Amonestación	Advertencia	Total
      2009	169	407	366	9 405	1 241	11 588

      >
14. 462. Después de que el sindicato suspendiera la huelga el 4 de diciembre de 2009, la dirección urdió un complot para obligar a los miembros del sindicato que ocupaban una jefatura de departamento a retirarse del sindicato e intentó persuadirlos llamándolos por teléfono de forma repetida y manteniendo entrevistas entre el 7 y el 20 de diciembre.
15. 463. La dirección no manifestó la intención de reanudar la negociación colectiva o las negociaciones salariales después de la finalización de la huelga. El sindicato pidió la reanudación de las negociaciones colectivas, sin ninguna condición previa, pero la dirección rechazó la solicitud declarando que nunca se acercaría a la mesa a menos que el sindicato hiciera una declaración oficial por la que «renunciaba» a la huelga. El derecho a la acción colectiva está consagrado en la Constitución de la República de Corea. La huelga y las demás acciones de protesta forman parte de los derechos colectivos de los miembros del sindicato. Por lo tanto, la renuncia a estos derechos sin el debido proceso constituye una práctica ilegal e injusta.

2) Sección sindical de la Empresa de Gas de la República de Corea (KOGAS) perteneciente al KPSU

1. 464. Los ocho convenios colectivos concertados por la sección sindical de KOGAS perteneciente al KPSU y dicha empresa llegaron a su término el 13 de marzo de 2009. Entre el 6 de abril de 2009 y el 29 de marzo de 2010, los trabajadores y la dirección llevaron a cabo negociaciones con el propósito de celebrar un nuevo convenio colectivo, lo que comprendió nueve grandes reuniones de negociación y 20 reuniones de trabajo. Debido a la ruptura de las negociaciones, al fracaso de la mediación llevada a cabo por la Comisión Nacional de Relaciones Laborales en agosto de 2009, a la huelga realizada por el sindicato en noviembre de 2009 y, luego, a la notificación de la terminación unilateral del convenio colectivo por parte de la empresa KOGAS, las relaciones laborales pasaron por una situación de intensa confrontación.
2. 465. El 6 de noviembre de 2009, los sindicatos del ferrocarril, de las centrales eléctricas y de las plantas de gas realizaron una huelga conjunta para protestar contra la injerencia desleal del Gobierno en las negociaciones colectivas y exigieron la celebración de negociaciones independientes, de conformidad con las disposiciones jurídicas vigentes. No obstante, el Gobierno afirmó que el objetivo de la huelga era protestar contra la política del Gobierno y que, por lo tanto, era ilegal, y presentó cargos penales contra todos los sindicatos (véase, en particular, la sección I.1). En lo referente al sindicato, el único objetivo de la huelga era la conclusión de un convenio colectivo. Sin embargo, diez miembros de la junta directiva (dirigentes sindicales con dedicación exclusiva) esperan ahora la sentencia definitiva, ya que la empresa presentó demandas judiciales en su contra. El fiscal inculpó a los diez dirigentes del sindicato por haber violado el artículo 314 del Código Penal relativo a la obstrucción de las actividades de la empresa y pidió que fueran condenados a penas de prisión de ocho y 12 meses, respectivamente, el 5 de octubre de 2010. Si el fallo fuera a favor de la acusación, todos los dirigentes sindicales serían despedidos. Tan pronto como comenzó la huelga conjunta, la empresa envió, el 11 de noviembre, la notificación de la cancelación unilateral del convenio colectivo. La dirección afirmó que, en virtud de las instrucciones del Gobierno, la anulación del convenio colectivo era inevitable.
3. 466. A pesar de la huelga, la empresa siguió eludiendo la negociación y exigiendo concesiones incondicionales del sindicato. Por último, después de haber pasado mucho tiempo sin un convenio colectivo, el sindicato consideró que tenía que ceder. En febrero-marzo de 2010, los trabajadores y la dirección acordaron reanudar negociaciones activas sobre un total de 53 puntos con el objetivo de concluir un nuevo convenio colectivo a finales de marzo. Luego de varias reuniones de grupos de trabajo se alcanzaron acuerdos respecto de 50 puntos. No fue posible lograr un acuerdo respecto de las condiciones relativas al derecho de afiliación sindical de los trabajadores ni tampoco sobre el número de dirigentes sindicales con salario de la empresa o el trato al que tendrían derecho. No obstante, con el tiempo, el sindicato tuvo que hacer concesiones importantes que condujeron a un acuerdo final, alcanzado el 29 de marzo de 2010, que preveía la reconducción de la mayor parte del convenio colectivo anterior, además de grandes concesiones por parte del sindicato, incluida la reducción del derecho de afiliación sindical de los trabajadores y del número de dirigentes sindicales en la nómina de la empresa a la mitad.
4. 467. El 31 de marzo de 2010, los representantes de los trabajadores y de la dirección acordaron que el nuevo convenio colectivo entraría en vigor el 30 de abril y firmaron un acuerdo en ese sentido. Finalmente, se alcanzó un acuerdo operacional. La entrada en vigor del convenio colectivo se retrasó porque la empresa pidió un plazo para obtener el acuerdo del Ministerio, pese a que no existía base jurídica para exigir la aprobación del Gobierno. Cuando la empresa firmó el acuerdo el 31 de marzo porque había obtenido concesiones del sindicato durante el proceso de negociación, estaba convencida de que el Gobierno aceptaría finalmente el acuerdo. Sin embargo, a medida que proseguían las consultas no cambiaba la posición del Gobierno en contra del convenio colectivo. Según su criterio no debían entablarse nuevas negociaciones hasta que se confirmara la anulación del acuerdo anterior. El 30 de abril, día en que el convenio colectivo se iba a publicar y entrar en vigor, el Gobierno seguía manteniendo su posición intransigente. El sindicato, al tiempo que declaraba que la oposición del Gobierno no debía tener ningún efecto sobre la validez del convenio colectivo, pidió a la dirección que pusiera en vigor el acuerdo. Sin embargo, la empresa cedió a la presión permanente ejercida por el Gobierno y, el 3 de mayo de 2010, la dirección declaró: «Reconocemos que se ha alcanzado un acuerdo, pero no tenemos la capacidad de ejecutarlo». Al día siguiente, de conformidad con la posición del Gobierno, entregó al sindicato una notificación de anulación unilateral del convenio.
5. 468. El 11 de mayo de 2010, KOGAS notificó también al sindicato que, como habían pasado seis meses desde que, el 11 de noviembre de 2009, había anulado unilateralmente el convenio colectivo anterior, dicho acuerdo caducaría el 12 de mayo de 2010. La empresa alegó que las disposiciones que figuraban en la parte obligatoria del convenio colectivo, incluidas las relativas a las condiciones otorgadas a los dirigentes sindicales que eran asalariados de la empresa y al personal de apoyo, el descuento en nómina de las cuotas sindicales, las cláusulas de exclusividad sindical, la garantía de poder realizar actividades sindicales remuneradas durante las horas de trabajo, el tiempo de formación remunerada para los miembros del sindicato, la protección de las actividades de divulgación, el uso de locales de oficina, de vehículos y otras instalaciones, y así sucesivamente ya no eran válidas. Esto era mucho más que un acto de represión contra el sindicato y un ataque contra las actividades sindicales, se trataba de una declaración según la cual no se reconocía más la existencia del sindicato. Ahora bien, no se trataba de medidas que la empresa había planificado por cuenta propia. Correspondían a las instrucciones del Gobierno, que había recomendado la anulación del convenio colectivo, y eran exactamente las mismas que las adoptadas anteriormente en relación con la anulación de los convenios colectivos de los sindicatos de las centrales eléctricas y el sindicato de trabajadores del ferrocarril metropolitano (el Sindicato de Trabajadores de la Empresa de Tránsito Metropolitano Rápido de Seúl).
6. 469. En consecuencia, la empresa inició un ataque frontal contra las actividades sindicales y represiones contra los sindicatos que consistieron en: i) medidas para que los diez dirigentes sindicales remunerados del sindicato retomaran su trabajo en la empresa y cesaran su actividad sindical; los dirigentes sindicales no aceptaron la orden de la empresa de volver a trabajar y siguieron realizando actividades sindicales en la oficina del sindicato, la empresa envió varios recordatorios de la orden de retomar el trabajo, ejerciendo presión al afirmar que estaba acumulando las pruebas necesarias para despedir a los dirigentes sindicales y dejó de pagar sus salarios alegando que estaban «ausentes sin autorización»; ii) la prohibición de la remuneración de las actividades sindicales durante las horas de trabajo; en lo referente a los afiliados que participaban en diversas reuniones y programas de formación llevados a cabo por el sindicato, la empresa advirtió que podría aplicar sanciones disciplinarias basadas en el control de la diligencia de los trabajadores; también puso en práctica la política según la cual «sin trabajo no hay salario», presionando así a los afiliados para que no participaran en actividades sindicales; iii) el cese del descuento en nómina de las cuotas sindicales; la empresa comenzó a interrumpir la concesión de prestaciones, el uso y la autorización de utilizar las instalaciones puestas a disposición del sindicato en base al convenio colectivo; la primera en suspenderse fue el descuento en nómina de las cuotas sindicales, pese a que la recolección de las cuotas sindicales no peligraba, ya que aproximadamente el 98 por ciento de los afiliados habían acordado pagar las cuotas mediante el depósito directo; de hecho, muchos sindicatos enfrentan una crisis financiera debido a que sus empresas se niegan a proporcionar servicios de depósito directo, y iv) la obligación de devolver los locales de oficina del sindicato y los suministros; el hecho de que se exija que el sindicato devuelva, no sólo el local de la oficina, sino también mesas y otros muebles, los sistemas de telecomunicaciones y los vehículos significa la negación total de las actividades sindicales. Además, el 12 de mayo, la empresa limitó el uso que podía hacer el sindicato de la red interna de transmisión de informaciones.
7. 470. En respuesta, el 25 de mayo de 2010, el sindicato presentó una demanda judicial para demostrar la validez del convenio colectivo y, al mismo tiempo, solicitó un «mandamiento judicial contra la obstrucción de las actividades sindicales», sobre la base del acuerdo alcanzado respecto del convenio colectivo, con el fin de obtener la suspensión de la orden de volver a trabajar y de las exigencias de devolución de la oficina. Si bien el Tribunal había considerado que el acuerdo alcanzado respecto del convenio colectivo era provisional, el 23 de julio de 2010, emitió un fallo que reconocía la validez del convenio colectivo diciendo que, «el acuerdo alcanzado en este caso implica la conclusión de un convenio de negociación colectiva. Figura por escrito y está firmado por representantes tanto de la organización sindical como del empleador. Por consiguiente, se considerará que es un convenio de negociación colectiva válido». Sin embargo, la empresa se sigue negando a poner término a sus prácticas laborales indebidas, al declarar que un mandamiento judicial no es más que un mandamiento y que esperará hasta los resultados de la demanda judicial relativa a la validez del convenio colectivo. La empresa sigue cumpliendo las órdenes del Gobierno, y presenta una propuesta adicional para realizar una revisión regresiva del convenio colectivo y trata de obligar al sindicato a someterse a la misma. El Gobierno sigue manifestando su falta de satisfacción respecto del contenido del convenio colectivo y exige más revisiones, llegando al extremo de negar la decisión de un tribunal de justicia.
8. 471. El Gobierno intervino en la negociación desde el principio. La propuesta presentada por la dirección en marzo de 2009, que reflejaba las órdenes del Gobierno, se componía de recomendaciones basadas en las evaluaciones de desempeño y las instrucciones del MOSF, los puntos señalados por el BAI y las recomendaciones del Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Economía del Conocimiento. El contenido principal de las instrucciones del Gobierno consistía en el desmantelamiento del reglamento del sindicato; la reducción del número de trabajadores con derecho a la afiliación sindical en un 20 por ciento; la reducción del número de dirigentes sindicales asalariados en la empresa (se prevé suprimir dos de cada diez dirigentes); la limitación de las actividades sindicales remuneradas y de la protección de las actividades sindicales; el aumento del número de trabajadores que tengan prohibida la huelga mediante su designación para cumplir servicios esenciales; la asignación para mano de obra de sustitución y nuevas contrataciones durante las huelgas. Se emplearon las siguientes tácticas de negociación: el Gobierno recurrió a reuniones y a medidas de supervisión para ejercer presiones directas e indirectas sobre la empresa y le ordenó que no hiciera absolutamente ninguna concesión ni contrajera ningún compromiso respecto de las demandas que figuraban en la propuesta de negociación. Por consiguiente, la empresa entabló las negociaciones con una actitud muy pasiva y casi esquiva. De hecho, las diversas reuniones de negociación carecieron de sentido. Por lo tanto, el Gobierno interfirió en todo el proceso de las negociaciones desde la formulación de las propuestas de la empresa, la estrategia y las tácticas de negociación, hasta la conclusión del acuerdo. El Gobierno debe poner fin a su injerencia ilegal en las relaciones laborales. Debe autorizarse la ejecución del convenio colectivo, que se concluyó a través de negociaciones independientes.

3) Sección sindical de las pensiones públicas para la solidaridad social del KPSU

1. 472. Las relaciones laborales entre el Servicio Nacional de Pensiones y su sindicato, la sección sindical de las pensiones públicas para la solidaridad social, han sido sumamente tensas desde la huelga de noviembre de 2009. El principal responsable de la tensión es la dirección del Servicio Nacional de Pensiones que considera al sindicato como algo que debe exterminarse, y no como un interlocutor productivo. Por otra parte, la actitud antisindical del Gobierno y sus políticas desfavorables para los trabajadores han alimentado la represión ejercida por la dirección en contra del sindicato. La dirección ha dicho repetidamente que el Servicio Nacional de Pensiones, como institución pública, debería seguir las directrices del Gobierno porque está sometido a su autoridad y a sus intervenciones.
2. 473. En abril de 2009, se iniciaron negociaciones colectivas en el Servicio Nacional de Pensiones y, únicamente en el año 2009, los trabajadores y la dirección realizaron un total de 28 reuniones (cinco reuniones principales y 23 reuniones de grupos de trabajo). Los representantes de ambas partes, que tenían plenos poderes, alcanzaron un acuerdo provisional el 23 de diciembre de 2009. Sin embargo, el director lo rechazó de manera unilateral, con el único motivo de que era incompatible con sus convicciones, lo que perturbó las relaciones laborales. El 15 de marzo de 2010, la dirección notificó al sindicato la terminación unilateral del convenio colectivo. Luego, el director se comprometió a entablar negociaciones de buena fe. El sindicato pidió la reanudación de las negociaciones, y el séptimo período principal de reuniones se llevó a cabo el 3 de junio de 2010. Los trabajadores y la dirección convinieron en que las principales reuniones de negociación de 2010 se limitarían a las cuestiones respecto de las cuales las dos partes no habían logrado ponerse de acuerdo durante las reuniones de 2009. Sin embargo, la presidencia ignoró ese acuerdo, y propuso que se revisaran a la baja más de 90 disposiciones del convenio colectivo, entre ellas las relativas a la reducción de las responsabilidades de la dirección en materia de garantía de la seguridad del empleo; la represión de las actividades sindicales; la reducción de los derechos básicos de los trabajadores; la reducción de las prestaciones de los trabajadores, y la deterioración de las condiciones de trabajo mediante la introducción de un sistema de salarios anuales basado en el desempeño; la imposición de requisitos de afiliación sindical y la limitación del derecho de afiliación al sindicato para los trabajadores de los departamentos que arbitrariamente se clasifican como «departamentos administrativos»; la limitación a siete del número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva en el marco del sistema de tiempo libre remunerado de conformidad con el Manual sobre el sistema de tiempo libre distribuido por el Ministerio del Trabajo; la reducción de la frecuencia del congreso del sindicato (de dos veces al año a una vez al año) y de las reuniones de la junta directiva; la simplificación del procedimiento de transferencia de los funcionarios sindicales; la supresión de los derechos básicos de los afiliados del sindicato mediante la abolición de la reuniones de formación sindical; la exigencia de que el sindicato consulte a la dirección con antelación cuando tenga la intención de colocar carteles u otro material de propaganda o garantizar a los trabajadores que están sujetos a acciones disciplinarias sólo una «oportunidad de hacer una declaración» en lugar del «derecho a declarar» en una comisión disciplinaria, en la que no se permitirá que el sindicato participe en representación de sus afiliados.
3. 474. El sindicato no pudo sino oponerse a la propuesta presentada con el propósito de obstaculizar las actividades autónomas de la organización sindical, vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores, y empeorar las condiciones de trabajo. Los afiliados del sindicato llevaron a cabo huelgas rotatorias a nivel local del 5 al 9 de julio de 2010. No hubo cambios en el comportamiento de la dirección por lo que el sindicato emprendió una huelga general del 15 al 27 de julio de 2010. La dirección adoptó una actitud dura contra la huelga del sindicato. A pesar de que, a partir del 6 de noviembre de 2009, las huelgas rotatorias eran legales en cuanto al procedimiento y la finalidad, la dirección hizo un uso abusivo de las sanciones disciplinarias y presentó demandas judiciales contra los sindicalistas. Los seis antiguos miembros de la junta directiva del sindicato están ahora acusados de obstrucción de las actividades de la empresa tal como se define en la Ley Penal.
4. 475. La intervención del Gobierno en las relaciones laborales autónomas tiene graves consecuencias. La evaluación del desempeño de las instituciones públicas (evaluación de la dirección) y las directrices gubernamentales correspondientes figuran entre los casos más representativos. Las directrices administrativas del Gobierno también constituyen una excusa para proceder a la revisión a la baja del convenio colectivo. El Manual sobre el sistema de tiempo libre publicado por el Ministerio del Trabajo se utiliza como medio para «bombardear» el sindicato con demandas malintencionadas destinadas a obstaculizar sus actividades legítimas, y las directrices del MOSF constituyen una excusa para congelar o recortar los salarios.

4) Sección sindical del Instituto del Trabajo perteneciente al Sindicato de Investigadores y Profesionales del Sector Público de la República de Corea

1. 476. La sección sindical del Instituto del Trabajo de Corea recibió una notificación de anulación de su convenio colectivo en febrero de 2009. Después de recibir la notificación, realizó una huelga de 85 días. Desde entonces, los miembros del sindicato enfrentan graves problemas de inseguridad debido a la considerable presión ejercida por el Gobierno.
2. 477. El origen del problema se remonta a la terminación unilateral del convenio colectivo por parte de la dirección antes de que se iniciara una nueva ronda de negociación colectiva. Hasta el día en que se canceló el convenio colectivo, la dirección demostró falta de buena fe en las negociaciones.
3. 478. La represión ejercida por el Instituto del Trabajo contra el sindicato es parte de los esfuerzos hechos por el Gobierno para destruir los sindicatos y las relaciones laborales autónomas entre los trabajadores y la dirección en el sector público bajo la denominación de «Plan de promoción de las instituciones públicas». El Ministerio del Trabajo analizó los convenios colectivos de las instituciones públicas que se encuentran bajo su supervisión y publicó propuestas para su mejora en abril de 2009, después de que se emitiera la notificación de terminación del convenio colectivo. Según esta publicación, el convenio colectivo del Instituto tenía la calificación más baja de todas las organizaciones analizadas. Entre los principales problemas mencionados por el Ministerio del Trabajo figuraban la falta de condiciones de admisibilidad para la afiliación sindical, la amplia protección de las actividades sindicales, la obligación de que el Instituto obtuviera el acuerdo del sindicato para dar una amonestación a un dirigente sindical, y el hecho de que la Comisión de Seguridad en el Empleo estuviera compuesta por el mismo número de representantes de los trabajadores y de la dirección. Los directores de las instituciones públicas recibieron la orden de revisar las disposiciones del convenio colectivo que fueran ventajosas para los sindicatos.
4. 479. Finalmente, después de la anulación del convenio colectivo, el sindicato determinó que la negociación colectiva ya no podía llevarse a cabo de manera racional, y se declaró en huelga. La actitud hipócrita de la dirección respecto de la negociación no cambió. Siguió rechazando las propuestas de negociación. Por lo tanto, el sindicato decidió ir a una huelga legal, que duró 85 días, para que las relaciones laborales volvieran a la normalidad. La dirección respondió con el cierre del Instituto y siguió demorando la conclusión de un convenio colectivo. El 15 de diciembre de 2009, el director dimitió repentinamente, después de que el sindicato hubiese puesto término a su huelga y todos los trabajadores volvieron a trabajar sin que se firmara un convenio colectivo. Asimismo, la dirección y el Consejo Nacional de Investigación en Economía, Humanidades y Ciencias Sociales acusó a todos los que habían participado en la huelga legal de obstrucción del trabajo. Una investigación policial está en curso.
5. 480. Desde que el personal volvió al trabajo, la dirección presiona al sindicato mediante las exigencias siguientes: la desafiliación de la KCTU, la celebración de un convenio colectivo conforme a las normas del Ministerio del Trabajo, y la renuncia de la dirigencia sindical. Después de que el ex director renunciara, la presidencia ha estado vacante, el nombramiento de un nuevo director se posterga y el Gobierno, principal cliente del Instituto, no le ha contratado ningún proyecto de investigación, y ha transferido los proyectos a otros organismos, lo que significa que los fondos para los salarios del personal se han vuelto insuficientes. Finalmente, en mayo de 2010, la totalidad del personal no tuvo más opción que aceptar una reducción de salarios del 30 por ciento.

5) Sección sindical del Instituto de Tecnologías de la Construcción perteneciente al KUPRP

1. 481. Hasta comienzos de 2010, el Sindicato de Trabajadores del Instituto de Tecnologías de la Construcción se enorgullecía de contar con 400 miembros y una tasa de afiliación sindical del 90 por ciento. Sin embargo, seis meses de esfuerzos concentrados de la dirección destinados a obligar a los afiliados a retirarse del sindicato, la adopción de medidas tendientes a poner en desventaja a los afiliados del sindicato, y otras formas de presión provocaron una rápida disminución del número de afiliados. A partir de principios de julio, el sindicato pasó a tener una tasa de afiliación sindical del 17 por ciento, con sólo 70 miembros.
2. 482. Los afiliados han sufrido desventajas en lo que respecta a los ascensos y los proyectos de investigación únicamente a causa de su afiliación sindical. Los dirigentes sindicales han sido víctimas de expulsiones y suspensiones punitivas. Debido a estas medidas, los dirigentes y los afiliados del sindicato enfrentan graves dificultades y el sindicato está al borde del colapso.
3. 483. Los esfuerzos hechos para obligar a los afiliados a abandonar el sindicato comenzaron el 2 de diciembre de 2009, cuando la dirección, en cumplimiento de su política de «promoción de las instituciones públicas», anuló unilateralmente el convenio colectivo y dijo a 21 trabajadores del Departamento de Administración que podían elegir entre dejar el sindicato o dejar su puesto de trabajo. Como resultado de ello, 330 de los 400 miembros del sindicato abandonaron el sindicato, de tal manera que sólo quedaron 70 afiliados. Luego circuló el rumor según el cual no figuraría ningún miembro del sindicato en la lista de ascensos que se publicaría el 1.º de mayo. Por otra parte, los investigadores sindicados tuvieron dificultades para llevar a cabo sus misiones debido a las presiones ejercidas por la dirección del Instituto. En consecuencia, los miembros del sindicato no pudieron sino optar por abandonar el sindicato.
4. 484. En diciembre de 2008, se produjo un incidente en el que un investigador hizo una «declaración de conciencia». El Gobierno y la dirección prometieron en un comienzo que no sancionarían a dicho investigador. Sin embargo, después de que esta cuestión pasara al olvido, volvieron sobre esta promesa y, en diciembre de 2009, adoptaron sanciones disciplinarias. El sindicato protestó contra esas medidas y la dirección respondió tomando represalias. La dirección despidió al presidente del sindicato por exigir que se anularan las medidas punitivas tomadas contra el investigador. Además, transfirió al vicepresidente del sindicato a un sitio experimental en Andong, a 300 kilómetros de Seúl, debido a lo cual le fue imposible participar en negociaciones, consultas y demás actividades sindicales normales. El vicepresidente respondió presentando una demanda contra la dirección en la que pedía la anulación de la transferencia injusta. Tan pronto como lo hizo, la dirección lo despidió por presentar una demanda. La dirección también suspendió al secretario general del sindicato durante tres meses por los mismos motivos.
5. 485. Además, la dirección actuó como si las actividades cotidianas del sindicato como pronunciar una declaración y celebrar actos representaran un problema y los incluyó en los motivos de despido del presidente. El director del Instituto había sido ampliamente criticado por haber plagiado su tesis de doctorado. Por lo tanto, en abril de 2009, el sindicato planteó la cuestión del plagio. Es imposible no vincular la presión ejercida por la dirección contra el sindicato con una represalia. En consecuencia, el sindicato inició una lucha enérgica contra la dirección causante del despido del presidente y el vicepresidente del sindicato y de los demás intentos por aniquilar la organización sindical.

6) Sindicato del Sector de Generación de Energía

1. 486. El convenio colectivo entre el KPPIU y la dirección de las empresas de energía eléctrica del sur-este, sur, este-oeste, centro y occidente del país se concluyó el 19 de septiembre de 2006, con el arbitraje de la Comisión Nacional del Trabajo. Cuando el convenio expiró, la dirección y los trabajadores entablaron reuniones de negociación a fin de concluir los acuerdos sobre salarios y los convenios colectivos de 2008 que entrarían en vigor el 29 de julio de 2008.
2. 487. En la quinta reunión de negociación relativa al convenio colectivo celebrada el 22 de octubre, las dos partes se pusieron de acuerdo sobre 79 puntos de un total de 140 (137 cláusulas principales y tres apéndices). En la sexta reunión, celebrada el 4 de diciembre de 2008, las dos partes llegaron a un acuerdo sobre 144 puntos y sólo quedaban cinco disposiciones por acordar. Sin embargo, los trabajadores y la dirección no lograron llegar a un acuerdo final, y remitieron la cuestión al arbitraje de la NLRC el 12 de octubre de 2009. Se sucedieron tres reuniones de arbitraje los días 21, 23 y 27 de octubre. El 28 de octubre, la NLRC decidió poner fin a la mediación. El 4 de noviembre de 2009, un día después de la decimotercera reunión de negociación colectiva, la dirección notificó unilateralmente al KPPIU la terminación del convenio colectivo.
3. 488. La dirección clausuró las oficinas del sindicato el 1.º de abril de 2010, cuando asumió la quinta junta directiva de la organización sindical. No obstante, el sindicato trató de resolver el conflicto laboral a través del diálogo, y envió a la dirección un memorando en el que pedía la reanudación de las negociaciones colectivas ese mismo día. El sindicato sugirió que las dos partes aceptaran los artículos ya acordados y se centraran en los asuntos pendientes a fin de resolver el conflicto sin ningún tipo de confrontación.
4. 489. La dirección presentó una nueva propuesta de convenio colectivo, que hacía caso omiso de los términos acordados previamente y que, en cambio, contenía una serie de disposiciones desfavorables, en la décima ronda de conversaciones de trabajo celebradas el 14 de abril de 2010, la cual era la primera reunión celebrada entre los trabajadores y la dirección desde que la quinta junta directiva había asumido sus funciones. En la decimocuarta reunión de negociación colectiva, celebrada el 21 de abril, el KPPIU, teniendo en cuenta intereses superiores, hizo una concesión respecto de los cinco puntos no resueltos y pidió a la dirección que aceptara los otros 144 puntos y que cancelara la notificación de anulación del convenio colectivo o extendiera su validez. Asimismo, la dirección rechazó la propuesta.
5. 490. El 26 de abril, en vista de la próxima expiración del convenio colectivo, la dirección notificó al sindicato que prohibiría que los dirigentes sindicales se dedicaran exclusivamente a la labor sindical; bloquearía el descuento en nómina de las cuotas sindicales; derogaría el sistema de representación del sindicato; no autorizaría más que los miembros de los sindicatos participaran en actividades sindicales (asamblea general, reuniones de representantes sindicales, comité central, elección de la comisión de gestión, comisión de auditoría, etc.) y dejaría de reconocer la formación sindical remunerada. Además, la dirección declaró que dejaría de pagar los gastos administrativos y las facturas de electricidad de la oficina del sindicato. El sindicato reiteró sus demandas anteriores, pero la dirección las rechazó.
6. 491. De conformidad con el artículo 32, 3) de la Ley de Reforma de los Sindicatos y las Relaciones Laborales (TULRAA), el convenio colectivo perdió vigencia el 6 de mayo de 2010 (seis meses después de la terminación unilateral). Ese día, la dirección ordenó a los dirigentes sindicales con régimen de dedicación exclusiva a la labor sindical que se reintegraran en sus puestos de trabajo, y anunció que se consideraría que quienes se negaran a regresar a su puesto de trabajo y estaban ausentes sin autorización serían sancionados. Por lo tanto, los miembros de la junta directiva utilizaron sus vacaciones anuales y mensuales para mantener dos rondas de discusiones de trabajo de buena fe, en un intento de concertar un acuerdo de forma autónoma entre los trabajadores y la dirección. Sin embargo, la dirección hizo caso omiso de la negociación con el pretexto de las directrices del Gobierno y de la presión ejercida por «las más altas esferas». En virtud de lo cual, el 17 de mayo de 2010, el sindicato solicitó la mediación de la NLRC. Sin embargo, la dirección se negó a aceptar la mediación de modo que, el 24 de mayo, el sindicato decidió ir a una huelga de duración ilimitada con los dirigentes sindicales designados.
7. 492. El 25 de mayo, la dirección bloqueó los descuentos de las cuotas sindicales en nómina; dejó de pagar los gastos administrativos de la oficina del sindicato, los gastos de comunicación y las facturas de electricidad en nombre de la organización sindical como lo exige el convenio colectivo, y notificó que, a partir del 31 de mayo, pondría término a los contratos de dos líneas telefónicas y al servicio de acceso a Internet proporcionado a la oficina. Estas medidas de la dirección cerraron los canales de comunicación con el sindicato.

II. Directrices del Gobierno destinadas a limitar los derechos laborales de los trabajadores del sector público

1. 493. La Ley sobre la Administración de las Instituciones Públicas de 2007, establece que 286 instituciones públicas están bajo la dirección y supervisión del Gobierno (Ministerio de Estrategia y Finanzas, en adelante MOSF). Los principales canales, a través de los cuales el Gobierno controla las instituciones públicas, son las «directrices de gestión» y las «evaluaciones de gestión», emitidas y controladas por el MOSF, y las inspecciones periódicas o puntuales realizadas por el Consejo de Auditoría e Inspección (BAI).

1) Directrices del Gobierno

1. 494. De conformidad con la Ley sobre la Administración de las Instituciones Públicas, el Ministerio tiene la responsabilidad de establecer las directrices para la administración de las instituciones públicas (directrices de gestión), después de que la Comisión de Gestión de las Instituciones Públicas (Comisión de gestión) delibere y adopte decisiones. Las directrices de gestión tratan, entre otras, las cuestiones relacionadas con la administración de la empresa, el número de funcionarios prescrito, la gestión de los recursos humanos, el presupuesto, y la administración de los fondos.
2. 495. En noviembre de cada año, el MOSF publica una compilación de las directrices sobre las cuestiones presupuestarias destinadas a las empresas públicas y las instituciones semigubernamentales para que éstas las utilicen con referencia en la planificación de sus presupuestos para el año siguiente, después de que la Comisión de Gestión de las Instituciones Públicas delibere y adopte decisiones. A comienzos de año, el Ministerio también emite directrices de ejecución del presupuesto destinadas a dichas empresas e instituciones, en consulta con la Comisión.
3. 496. La Comisión de gestión tiene la responsabilidad oficial de deliberar y adoptar decisiones sobre la dirección y administración de las instituciones públicas. Sin embargo, habida cuenta de la estructura y el modo de funcionamiento concreto de la Comisión, su función principal consiste en refrendar las decisiones del MOSF.
4. 497. La ley estipula que podrán formar parte de la Comisión «un máximo de once personas comisionadas por el Presidente, por recomendación del Ministro de Estrategia y Finanzas, provenientes de diferentes ámbitos como el derecho, la economía, la prensa, el sector académico, el sector laboral, etc., que tengan buenos conocimientos y experiencia en la esfera de la dirección y la administración de las instituciones públicas y gocen de una buena reputación de imparcialidad». No obstante, las personas con antecedentes de trabajo en el sindicalismo han sido excluidas de la Comisión.
5. 498. Hasta el 11 de agosto de 2008, fecha en que se dieron a conocer, la Comisión rara vez había examinado las directrices para la promoción de las instituciones públicas, si bien podían afectar de manera significativa las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector público. La Subcomisión de la Comisión de Gestión para la Promoción de las Empresas Públicas (Comisión para la promoción), cuyos miembros son designados por el presidente de la comisión (Ministro del MOSF), examinó esta cuestión en una oportunidad.

i) Directrices para la elaboración del presupuesto

1. 499. En el mes de noviembre, el MOSF emitió directrices para la elaboración del presupuesto destinadas a las empresas públicas y las instituciones semigubernamentales, después de que la Comisión de gestión hubiese deliberado y adoptado decisiones. Las directrices contienen orientaciones básicas para la elaboración del plan de presupuesto del año siguiente y directrices relativas a los elementos más importantes del plan. Estos elementos comprenden los gastos de personal, los gastos generales, los gastos de trabajo, los fondos y otras partidas presupuestarias, así como también las medidas relativas a los trabajadores temporales del sector público.
2. 500. Las directrices para la elaboración del presupuesto correspondiente a 2010 se publicaron el 16 de noviembre de 2009. El preámbulo dice: «Las empresas públicas deben restringir los gastos de personal y otros gastos a fin de hacer frente a las dificultades económicas nacionales e incrementar la eficiencia de la dirección poniendo un límite al exceso de prestaciones destinadas a los trabajadores». En consecuencia, en 2010, se congeló el presupuesto para gastos de personal, e incluso algunas de las instituciones financieras públicas tuvieron que proceder a una reducción de salarios de 5 por ciento. Muchas de las prestaciones de los trabajadores se redujeron o suprimieron con el pretexto de «reformar el sistema de prestaciones en el plano racional».
3. 501. Estas directrices ponen límites a las negociaciones salariales realizadas en las instituciones públicas. En esta situación, nunca se podrán modificar los términos de las negociaciones salariales. Aún en el caso en que los trabajadores y la dirección acuerden fijar los salarios en un nivel superior al estipulado en las directrices, la inspección del BAI, y la evaluación de la gestión realizada por el Gobierno darán lugar a la aplicación de sanciones disciplinarias a la empresa considerada y el Gobierno reducirá su presupuesto.
4. 502. Por ejemplo, en el informe de auditoría de la Empresa de Ferrocarril de la República de Corea (27 de agosto de 2009) realizado por el BAI, se establece que la empresa incumplió las directrices de elaboración del presupuesto para 2007 relativas al pago de bonificaciones, y se pidió a la empresa que recuperara dichas bonificaciones. La dirección respondió a esta solicitud mediante la reducción de los salarios de los trabajadores. En 2009, el salario mínimo se redujo en un 50 por ciento, lo que equivale al 9 por ciento del salario anual total o a la suma total de 32 800 millones de wons (KRW) y a 990 000 wons (KRW) en promedio por persona.
5. 503. Los trabajadores y la dirección de la Empresa Aeroportuaria de la República de Corea no lograron llegar a un acuerdo en las negociaciones salariales celebradas en 2007. Su sindicato decidió ir a la huelga, y la NLRC inició el arbitraje del conflicto. La Comisión presentó una propuesta de mediación cuyo nivel era superior al previsto en esa época en las directrices del Gobierno en materia de salarios (3 por ciento). Tanto la dirección como los trabajadores la aceptaron. Sin embargo, en la evaluación de la gestión realizada en 2008, el Gobierno dio a la empresa una calificación baja. Así es como, al año siguiente, los trabajadores fueron obligados a aceptar un recorte salarial para compensar el excedente de 2007 (6,8 por ciento). Resulta irónico que el Gobierno exija que se proceda a una corrección de los salarios acordados y del convenio colectivo concluido mediante el arbitraje de la Comisión, la principal instancia de mediación de las relaciones laborales del Gobierno.
6. 504. A partir del 1.º de octubre de 2010, ninguna institución pública que tenga trabajadores afiliados al KPSU ha logrado concluir un acuerdo de salarios con un aumento superior al límite de los gastos de personal fijado en las directrices. Por lo tanto, en realidad, las directrices sirven para fijar un límite salarial, que es vinculante para todas las instancias de negociación colectiva y salarial de las empresas públicas. En consecuencia, en las instituciones de este tipo, las negociaciones salariales entre los trabajadores y la dirección carecen de sentido.

ii) Directrices para la ejecución del presupuesto

1. 505. Se considera que las directrices para la ejecución del presupuesto son también directrices de gestión y figuran en la Ley sobre la Administración de las Instituciones Públicas. La Comisión de gestión deliberó acerca de las directrices y adoptó decisiones el 29 de enero de 2010. El propósito de estas directrices generales es «ofrecer a las instituciones públicas pautas detalladas para la ejecución eficiente del presupuesto».
2. 506. Estas directrices establecen los principios y las normas de la ejecución de las partidas presupuestarias más importantes, como los gastos generales y los gastos de personal. Por ejemplo, en cuanto al sistema de remuneración vinculado a la evaluación de la gestión, que entra en la categoría de los gastos de personal, las directrices para 2010 indican el número de categorías de resultados de la evaluación, los diferentes niveles de remuneración y la franja de cada categoría a la que se aplican. Evidentemente, los sindicatos están completamente excluidos del proceso de establecimiento de estos criterios.
3. 507. Además, en las directrices para 2010, se especifica que «Las instituciones públicas cuya estructura o fuerza de trabajo ha cambiado debido a una fusión, reorganización o racionalización deben poner en práctica políticas presupuestarias en consulta con los organismos competentes y el Ministerio de Estrategia y Finanzas», lo que implica que la dirección de las empresas públicas debe consultar al MOSF respecto de una amplia gama de cuestiones que afectan gravemente las condiciones de trabajo.
4. 508. En lo que respecta a las prestaciones destinadas a los trabajadores, las directrices del Gobierno establecen normas hasta para la remuneración del fondo de bienestar social. Por otra parte, de acuerdo con las directrices, «Toda licencia que no sea la licencia anual remunerada prevista por la Ley de Normas Laborales deberá prohibirse, y la licencia no utilizada no podrá compensarse con dinero».

iii) Plan de Gobierno para la promoción de las instituciones públicas

1. 509. En julio de 2008, el Gobierno anunció que reformaría las empresas públicas en virtud del Plan de promoción de las empresas públicas. El primer conjunto de medidas de reforma detalladas se adoptó el 11 de agosto de 2008, y el último y sexto, el 31 de marzo de 2009. En consecuencia, las 24 empresas debían privatizarse o vender participaciones, y 41 organismos gubernamentales quedarían integrados en 16 empresas, mientras que en algunos de ellos debía procederse al reajuste de sus funciones. El Gobierno también redujo el presupuesto y la fuerza de trabajo de otros organismos que no formaban parte de este programa de reestructuración. En consecuencia, 129 empresas despidieron a cerca de 22 000 trabajadores, el 12,7 por ciento del total de su fuerza de trabajo.
2. 510. Después de la sexta ronda de medidas de reforma, se reveló la segunda etapa del plan: «Rompiendo tres grandes burbujas», «Promoción de las relaciones laborales», y «Provisión de servicios públicos de alto nivel». Las tres burbujas se refieren a los niveles salariales, los puestos de trabajo y la estructura de las empresas públicas, todos ellos «sobredimensionados» habida cuenta de su productividad real. El propósito es abordar la gestión negligente de las empresas públicas, que presuntamente ha sido censurada por la opinión pública debido a las prebendas que conceden dichas empresas (los denominados «puestos de trabajo que reparte Dios»). El plan de promoción de las relaciones laborales se diseñó para transformar las relaciones laborales del sector público en un ejemplo para toda la sociedad, situando las relaciones laborales de dicho sector en un nivel más «razonable» mediante las evaluaciones realizadas por el Gobierno. Posteriormente, en las directrices siguientes destinadas a la administración de las empresas públicas, se amplió el conjunto de criterios relativos a la «promoción» o «racionalización» de las relaciones laborales.
3. 511. Se esperaba que todos estos programas incidieran de manera significativa en las condiciones generales de trabajo del sector público, si bien el Gobierno no había mantenido en ningún momento consultas con los sindicatos y no había manera de reflejar opiniones de representantes de los trabajadores que participaran en el proceso. El Gobierno prohibió las acciones colectivas llevadas a cabo por los sindicatos en protesta por el deterioro de las condiciones de trabajo que podría causar la promoción de las instituciones públicas y tomó medidas represivas, como en el caso de KORAIL.
4. 512. En abril de 2009, el Ministerio del Trabajo analizó los convenios colectivos de las instituciones públicas, y propuso «programas de mejora». El análisis se centró en «los términos básicos del convenio colectivo para instaurar relaciones laborales racionales», y estos términos que se reorganizaron en 21 puntos repartidos en cuatro capítulos (la afiliación sindical y la protección de las actividades sindicales; las restricciones a la intervención de los sindicatos en los derechos del personal y de la dirección; los salarios y otras condiciones de trabajo, y la negociación colectiva y los conflictos laborales). Cada punto se evaluó según una escala de uno a cinco (de «muy insuficiente» a «muy racional»). En general, en sus análisis el Ministerio del Trabajo considera que las cláusulas favorables al empleador son racionales, mientras que las que protegen los derechos y las actividades sindicales son irracionales. Por ejemplo, el Ministerio interpreta una cláusula que requiere que la dirección obtenga el consentimiento del sindicato o lo consulte con respecto a los cambios de personal que afecten a los dirigentes sindicales como una infracción a los derechos del empleador relativos a las cuestiones de personal. Del mismo modo, la participación de los sindicatos en las actividades de gestión (es decir, la asistencia de los dirigentes sindicales a reuniones de dirección) se consideró como una práctica irracional, mientras que se presentó como un caso ejemplar la asistencia de empleadores a reuniones de representantes sindicales donde exponían sus puntos de vista. En el análisis también se describe la Comisión de Seguridad en el Empleo, compuesta por el mismo número de trabajadores y de directivos, como una práctica irracional, ya que infringe los derechos del empleador en materia de dirección y administración de personal, a pesar de que se supone que dicha Comisión debe deliberar acerca del cambio de situación laboral de los miembros del sindicato. El Ministerio del Trabajo emprendió un análisis con el fin de modificar «los términos irracionales de los convenios colectivos» de las empresas públicas y de las empresas semigubernamentales, y propuso que se utilizaran esos criterios de análisis en la evaluación del desempeño de la gestión de las instituciones públicas.
5. 513. Asimismo, el MOSF exigió que los organismos gubernamentales presentaran un informe de avance mensual sobre la reforma de los convenios colectivos en las organizaciones públicas que se encuentran bajo sus auspicios en lo atinente a la promoción de las relaciones laborales, pidiéndoles incluso que añadieran un cuadro comparativo de la situación antes y después de la revisión en las cuatro secciones (política de personal, derechos de la dirección, actividades sindicales, prestaciones destinadas a los trabajadores, negociación colectiva y huelga). Por otra parte, el Gobierno exigió que los organismos hicieran una lista de las revisiones de las denominadas cláusulas nocivas de los convenios colectivos que infringían los derechos de dirección y administración de personal.
6. 514. El Ministerio del Trabajo también analizó los convenios colectivos de las instituciones de investigación con participación financiera del Estado que se encuentran bajo los auspicios de la Oficina del Primer Ministro. En abril de 2009, el Ministerio publicó un informe que contenía medidas de mejora. El Ministerio examinó los convenios colectivos de 18 de las 23 instituciones que tenían sindicatos organizados, y clasificó a estas instituciones en cinco categorías. La Oficina del Primer Ministro convocó una reunión de los directores de esas empresas, les mostró los resultados, y les ordenó que revisaran las disposiciones «irracionales» del convenio colectivo que fuesen favorables a los sindicatos. Después de la reunión, el Instituto del Trabajo y el Instituto de Investigación para la Educación y la Formación Profesional pusieron término unilateralmente a los convenios colectivos, y el Instituto Marítimo rescindió el convenio, que aún no había expirado.
7. 515. La promoción de las instituciones públicas tenía por objeto «promover» las relaciones laborales, pero en realidad se trataba de debilitar a los sindicatos. Esto queda demostrado por las observaciones antisindicales formuladas por el Gobierno, que destacó la importancia de establecer nuevas relaciones laborales y el hecho de que, como las instituciones públicas eran instituciones gubernamentales y no empresas privadas, los miembros de los sindicatos no podían oponerse a las políticas del Gobierno, y si se oponían a la orientación de la política del Gobierno, sus directivos no debían tolerar una actitud tan irresponsable. El Gobierno condenó públicamente a los sindicatos de las instituciones públicas que se oponían al impulso de promoción de las instituciones públicas afirmando que «los funcionarios públicos que salen a la calle y pegan carteles en las paredes contra el Gobierno no tienen derecho a ejercer sus funciones». Después de que se reprimió la huelga del KRWU, KORAIL fue elegida como una de las instituciones ejemplares del Plan de promoción de las instituciones públicas.
8. 516. Por último, las organizaciones querellantes presentan una amplia información sobre los avances y los detalles del plan de promoción de las instituciones públicas por períodos. En particular, las organizaciones querellantes indican que la segunda etapa del Plan de promoción (mayo-noviembre de 2009) preveía la reestructuración de las instituciones públicas a fin de eliminar, entre otras cosas, la quiebra, la baja productividad, los sindicatos militantes, y la falta de disciplina. Los proyectos correspondientes comprendían el control de las relaciones laborales realizado por el BAI mediante un sistema de gestión de las relaciones laborales basado en el cumplimiento o el incumplimiento de la norma establecida, que lo autorizaría a pedir el despido de directivos en caso de encontrar casos de gestión excesivamente negligente y a realizar inspecciones preliminares de las relaciones laborales.
9. 517. En cuanto al aspecto de la «promoción de las relaciones laborales» de la segunda etapa del Plan de promoción, las organizaciones querellantes indican que el Gobierno prevé: i) establecer en la evaluación del desempeño de la gestión una «norma mínima» para las relaciones laborales; ii) incluir la categoría «promoción de las relaciones laborales» para los directores de la empresa en la evaluación de la ejecución del plan de gestión; las instituciones públicas deberían comenzar por revisar los sistemas de salarios y de licencias, las prestaciones para los trabajadores, y las actividades sindicales (apoyo de los sindicatos, régimen de dedicación exclusiva a la labor sindical de los dirigentes sindicales, participación en el proceso de gestión, intervención en la reestructuración), y iii) desmantelar las relaciones laborales en las instituciones públicas en virtud del Plan de promoción de las relaciones laborales, antes de los cambios programados para 2010 (prohibición de que los dirigentes sindicales con dedicación exclusiva figuren en la nómina de la empresa).

2) Evaluación del desempeño de la gestión de las instituciones públicas

1. 518. La evaluación del desempeño de la gestión de las instituciones públicas es la herramienta de control de los organismos públicos que se utiliza con mayor frecuencia. Los criterios de evaluación se establecen al final del año. Todos los años en el mes de marzo o abril, las empresas públicas reciben los resultados de la evaluación del desempeño de la gestión correspondiente al año anterior, de conformidad con la Ley sobre la Administración de las Instituciones Públicas. Los informes de desempeño de la gestión y la aplicación del plan de las empresas y de sus directores se someten a un grupo asignado a la evaluación (Comisión de evaluación). La totalidad del proceso de evaluación termina el 20 de junio después de que la comisión de gestión haya deliberado y adoptado resoluciones. En función de los resultados obtenidos, las instituciones públicas reciben incentivos y sanciones lo que incide en la asignación presupuestaria. Los directores de las empresas que obtienen malos resultados pueden ser despedidos.
2. 519. En 2010, la Comisión de evaluación de los resultados de 2009 se componía de 55 miembros para la evaluación de los directores de empresas y de 130 miembros para la evaluación de las empresas. En 2005, cuando todavía no se había adoptado la Ley sobre la Administración de las Instituciones Públicas, la Comisión contaba con algunos miembros con antecedentes sindicales. Desde que la ley entró en vigor estas cifras han sido totalmente modificadas. Entre los criterios de evaluación figuran las relaciones laborales, y dichos criterios representan más del 20 por ciento de la evaluación de los directores de empresa. Sin embargo, no pueden formar parte de la Comisión ni expertos en relaciones laborales, ni personas con antecedentes sindicales. No se ha comunicado ninguna explicación relativa a los criterios que utilizan los expertos para evaluar las relaciones laborales de manera equitativa.
3. 520. Los criterios de evaluación para la evaluación de los organismos públicos se describen en el Manual para la evaluación del desempeño de la gestión de las instituciones públicas y las instituciones semigubernamentales, que se publica a fines de año antes del período de evaluación. El Manual para 2009 contiene tres categorías: «Liderazgo o estrategia», «Sistema de gestión» y «Sistema de desempeño de la gestión», el número de puntos correspondiente a cada categoría es 18/32/50 y 18/37/45 para las instituciones públicas y las instituciones semigubernamentales, respectivamente. La categoría «Liderazgo o estrategia» se divide en liderazgo y principales planes de acción, mientras que la categoría «Sistema de gestión» se divide en actividades empresariales más importantes y eficiencia de la gestión. La entrada relativa a la eficiencia de la gestión comprende 17 puntos, entre los cuales figuran, la gestión de los recursos de personal y organizativos; la gestión de las compensaciones; las relaciones laborales racionales; el sistema de gestión del desempeño; la promoción de las instituciones públicas, y la racionalización de la organización. La categoría del desempeño de la gestión consiste en tres subcategorías: principales logros de las actividades de la empresa, satisfacción del cliente y resultados de la racionalización.
4. 521. En lo referente a los criterios de evaluación en materia de organización y liderazgo en lo que respecta a las relaciones laborales, las organizaciones querellantes se refieren a la categoría «Promoción de las instituciones públicas»/«Promoción de las relaciones laborales»/y a la categoría de evaluación conexa «Relaciones laborales racionales», que se determinan evaluando si la gestión de las relaciones laborales y la cooperación entre los trabajadores y la dirección se conforman a las normas establecidas y son racionales; si existe una comunicación adecuada entre los trabajadores y la dirección que permita establecer un consenso; si se hacen los esfuerzos necesarios para desarrollar la capacidad de gestión de las relaciones laborales, y si los términos del convenio colectivo son racionales y se hacen los esfuerzos necesarios para mejorarlos.
5. 522. Los criterios para la evaluación de los directores de la empresa también figuran en la directriz relativa a los «criterios para la evaluación de la aplicación del plan», que se emite después de que la Comisión de gestión ha deliberado y adoptado resoluciones. De acuerdo con la directriz, cada director de empresa somete al Gobierno un plan de gestión a principios de año, y presenta un informe de ejecución del plan de aplicación a fin recibir una evaluación al término del año de evaluación. En la directriz para 2009, se aumentaron a 20 los puntos asignados a la categoría de las relaciones laborales, y se asignaron otros 20 puntos a la categoría eficiencia de la gestión. Esta última entrada de creación reciente abarca cuestiones que se consideraban por separado el año anterior, lo que incide perjudicialmente en las condiciones de trabajo (incluso, la modificación de las compensaciones, la reducción de la fuerza de trabajo, las fusiones y los ajustes funcionales, la privatización y los programas de pasantías para los jóvenes).
6. 523. En lo que respecta específicamente al aspecto relativo a la «promoción de las relaciones laborales» en la evaluación de la dirección de la empresa para 2009, las organizaciones querellantes indican en particular que:
   • i) en la categoría «¿Son las relaciones entre los trabajadores y la dirección de la empresa racionales y conformes a las disposiciones vigentes?»:
     • — los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a establecer relaciones laborales racionales, comprenden la modificación de las relaciones laborales irracionales, los esfuerzos de racionalización de la gestión de la organización y del personal, la protección de los derechos de la dirección en caso de conflicto laboral, los esfuerzos realizados y logros alcanzados para estabilizar las relaciones laborales después de un conflicto, los preparativos para la negociación colectiva por parte de los empleadores, y los esfuerzos realizados para concluir convenios colectivos durante las negociaciones (negociaciones de buena fe y demás esfuerzos), y
     • — los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a asegurar una gestión conforme a las disposiciones vigentes en materia de relaciones laborales comprenden la obligación de cumplir con los principios establecidos en respuesta a demandas excesivas de los sindicatos, lo que incluye las materias no negociables de los convenios colectivos; la reacción estricta ante los conflictos laborales ilegales y aplicar medidas de seguimiento adecuadas; la adopción de prácticas laborales improcedentes por parte del empleador, la anulación de los términos de convenios colectivos anteriores de manera indebida (reglas especiales de empleo y acuerdos entre trabajadores y empleadores) y los acuerdos secretos;
   • ii) en la categoría «¿Existe una comunicación adecuada entre los trabajadores y la dirección que permita alcanzar un consenso?»:
     • — los criterios para evaluar la iniciativa del director de la empresa en materia de comunicación incluyen las visitas en el lugar de trabajo y la recolección de opiniones; el establecimiento de canales de comunicación directa entre los trabajadores y la dirección a fin de resolver las cuestiones pendientes; los resultados obtenidos y las iniciativas adoptadas en materia de cooperación; y el diálogo entre los trabajadores y la dirección;
     • — los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a establecer canales de comunicación individuales entre los trabajadores y la dirección comprenden el establecimiento de canales de comunicación individuales con los miembros de los sindicatos, los esfuerzos para recoger opiniones sobre las cuestiones importantes y realizar encuestas sobre los principales planes de acción, y
     • — los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a establecer canales de comunicación entre los trabajadores y la dirección comprenden el estímulo y el apoyo a los sindicatos para que tengan actitudes positivas respecto de las actividades de la empresa;
   • iii) en la categoría «¿Son racionales los términos del convenio colectivo?, ¿se realizan esfuerzos para mejorarlos?»:
     • — los criterios para evaluar si son adecuados el funcionamiento del sindicato y el apoyo que recibe comprenden las condiciones de afiliación a un sindicato (puestos en los que se autoriza la afiliación sindical, existencia de una norma escrita referente a los trabajadores que no están autorizados a afiliarse, aprobación de la afiliación de trabajadores despedidos, etc.), las actividades sindicales durante las horas de trabajo (procedimiento de aprobación, naturaleza y frecuencia de las actividades aprobadas, etc.), la autorización de las actividades de formación sindical durante las horas de trabajo (tema, tipo y duración de la formación, etc.), los dirigentes sindicales con dedicación exclusiva (número de afiliados y dirigentes sindicales con dedicación exclusiva, autorización para que los dirigentes sindicales trabajen para sindicatos de primer nivel, aprobación de funcionarios adicionales, trato acordado a los dirigentes sindicales con dedicación exclusiva, etc.), la gestión del personal de dirigencia sindical (consulta con los sindicatos, etc.), los equipos e instalaciones para el funcionamiento del sindicato (lista de artículos suministrados, procedimiento administrativo, costos de apoyo y de mantenimiento, costos de los actos sindicales o de los trabajadores de la oficina sindical, etc.) y el suministro y la difusión de la información sindical (suministro de la información relativa al personal, derecho de oposición, pedido de protección de la información confidencial, etc.);
     • — los criterios para evaluar la intervención del sindicato respecto de los derechos de la dirección que incluyen las cuestiones de personal, comprenden el funcionamiento de la organización (consulta con los sindicatos sobre la reorganización); el empleo y la transferencia del personal (prohibición de contactos o consultas especiales con las organizaciones sindicales, participación de dirigentes sindicales en las entrevistas de trabajo, consentimiento de los sindicatos para el establecimiento de normas sobre transferencia del personal, etc.), los ascensos, las evaluaciones, las gratificaciones (participación de los sindicatos en la comisión de revisión de ascensos, la evaluación del personal, o en la recomendación de beneficiarios de gratificaciones, etc.); las amonestaciones (limitación del derecho de la dirección de imponer sanciones disciplinarias, participación de los sindicatos en la comisión disciplinaria, equidad de las medidas de resarcimiento en caso de sanciones disciplinarias injustas, restricciones al despido de los sindicalistas sancionados con motivo de sus actividades sindicales, etc.), y la restricción de los derechos de la dirección (consultar al sindicato acerca de la transferencia de los lugares de trabajo, las inversiones en el extranjero y otras cuestiones); y
     • — los criterios para evaluar las condiciones de trabajo (salarios, jubilación, licencia, etc.) y la adecuación de la protección de las acciones colectivas comprenden la adecuación de los salarios, la jubilación y la licencia, la protección y la responsabilidad de las acciones colectivas y las medidas de seguimiento correspondientes (incluido el principio según el cual «sin trabajo no hay salario», y el reintegro imprudente de trabajadores despedidos).

i) Evaluación del desempeño de la gestión y relaciones laborales

1. 524. El criterio relativo a las «buenas relaciones laborales» demuestra claramente que la evaluación del desempeño de la gestión es hostil a los sindicatos. En los criterios generales de evaluación para 2008 relativos a las empresas públicas y los organismos semigubernamentales se explica el criterio de «buenas relaciones laborales». El propósito de este criterio es «evaluar los esfuerzos realizados para promover las relaciones laborales». Comprende seis subcategorías y varias listas de comprobación. Por ejemplo, la lista de comprobación de la subcategoría «Condiciones de admisibilidad para la afiliación sindical» incluye la organización sindical coordinadora, el pluralismo sindical, las condiciones de admisibilidad para la afiliación sindical, el número de afiliados sindicales y la cuota sindical descontada en nómina. En la entrada «Adecuación del número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva» se determina si el número y la proporción de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva en relación con el número de afiliados son adecuados. La decisión de analizar la organización sindical coordinadora, los criterios de admisibilidad y las tasas de sindicación revela la intención oculta del Gobierno de intervenir en las actividades sindicales. En algunas entradas de las listas se puede observar que algunos términos de los convenios colectivos se consideran problemáticos, por ejemplo, en la categoría «Convenio colectivo y derechos de gestión», se especifica que «se analiza en qué medida los convenios colectivos cuestionan la flexibilidad de la empresa y los derechos de la dirección».
2. 525. En las categorías «Promoción de las relaciones laborales» y «Buenas relaciones laborales», la Comisión de evaluación no oculta su intención de transformar las relaciones laborales colectivas actuales en una estructura individual propia de la empresa. En sus propuestas la Comisión de evaluación niega fundamentalmente que puedan existir relaciones laborales autónomas en cada empresa. Las organizaciones querellantes señalan algunos de los resultados de sus investigaciones, por ejemplo, ciertas empresas han perdido flexibilidad de organización por causa de las relaciones colectivas de trabajo; las prestaciones adicionales resultaron excesivas en algunos casos; ciertas cláusulas de los convenios colectivos posiblemente hayan vulnerado los derechos de la dirección; la mayoría de las filiales no han seguido las directrices del Gobierno relativas al número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva, se determinó que algunas instituciones tenían dificultades para poner en práctica relaciones laborales racionales en beneficio mutuo; aún quedaban por establecer en los convenios colectivos cláusulas específicas que permitieran que los sindicatos intervinieran en la gestión o la política de personal de las instituciones; era necesario prohibir el aumento de los salarios, obtenido mediante la negociación colectiva, que fuera superior a lo previsto en las directrices del Gobierno; se determinó que algunos sindicatos tenían más dirigentes sindicales con dedicación exclusiva que lo que correspondía a sus necesidades o recibían un apoyo excesivo de sus empleadores, etc.
3. 526. En el informe sobre los resultados del desempeño se insiste en que los sindicatos deberían estar fuera de la influencia de una organización sindical coordinadora con el fin de destruir las relaciones colectivas de trabajo. Por ejemplo, se indica que es fundamental que los sindicatos examinen las cuestiones pendientes con mentalidad abierta y sin preocuparse de la opinión de un sindicato superior. También se argumenta que el Gobierno debería controlar estas instituciones mediante directrices muy estrictas. Por ejemplo, se indica que se han observado los cambios significativos siguientes: i) la negociación salarial ha desaparecido de la negociación colectiva; la ocasión y la duración de las negociaciones salariales se han reducido debido a que hay pocas posibilidades para el cambio mediante la negociación colectiva, ya que la tasa de aumento salarial no puede exceder el límite establecido en las directrices del Gobierno, y ii) las relaciones laborales han mejorado de manera general; sin embargo, estos progresos son el resultado de la eficacia relativa de considerar que las relaciones colectivas de trabajo están supeditadas al cumplimiento de directrices estrictas del Gobierno y no dependen de la mejora de la capacidad de gestión de las relaciones laborales por parte de los empleadores. En este sentido, la promoción de las relaciones laborales mencionada en este informe se refiere en realidad al debilitamiento de los sindicatos.
4. 527. Por último, las organizaciones querellantes proporcionan ejemplos de las secciones del informe de evaluación de la gestión del desempeño que plantean problemas en las que:
   • i) se describen las actividades sindicales legítimas relacionadas con los intereses públicos como un sindicalismo militante proclive a hacer demandas excesivas, en particular:
     • — KORAIL: «La dirección ha rechazado demandas excesivas del sindicato y cumple con a los principios establecidos. Se trata de un caso ejemplar en el que la dirección de KORAIL obligó a los sindicatos a poner fin a una huelga creando en la opinión pública un clima de oposición a los conflictos colectivos mediante una campaña de relaciones públicas minuciosa y oportuna». «La dirección hizo los esfuerzos necesarios por solucionar los problemas señalados en la evaluación de la gestión del desempeño realizada el año anterior por el Gobierno: proteger los derechos de la dirección y el personal, controlar los conflictos laborales ilegales de la organización sindical, y reducir el número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva mediante el desarrollo del diálogo y la negociación a través del aumento del número de reuniones del consejo obrero-patronal…» «... la dirección y los trabajadores aún se encuentran en un punto muerto en lo que respecta a la independencia financiera de la organización sindical, el sistema de salarios y las pensiones de jubilación. Además, a pesar de que la dirección redujo en diez el número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva mediante la negociación colectiva y el recurso al consejo paritario, en la actualidad, el número de dirigentes sindicales es de 55, más que el número considerado apropiado de 21, habida cuenta el tamaño de la organización sindical».
     • — KOGAS: «La dirección abandonó su actitud de constante avenimiento en la gestión de las relaciones laborales y adoptó la posición estricta de aplicar los principios fijados en la ley. El cambio en las relaciones laborales se difundió desde la sede y se puso en práctica en los lugares de trabajo a nivel local. La dirección está tratando de comunicarse directamente con los trabajadores». «En vista de la situación actual, la dirección no tuvo más opción que cumplir estrictamente con los principios y las normas vigentes, dado que este sindicato es extraordinariamente combativo en comparación con otros sindicatos de las instituciones públicas. Por ejemplo, la dirección aplicó estrictamente el principio según el cual ‘sin trabajo no hay salario’ a quienes se dedican a las actividades sindicales durante las horas de trabajo. En el caso de actividades ilegales de la organización sindical, como la interrupción de las reuniones del Consejo de Administración y el bloqueo de la asunción a su cargo del presidente legítimamente nombrado, la empresa tomó medidas coherentes basadas en principios establecidos: la presentación de una demanda judicial por daños y perjuicios, la aplicación de la disposición provisional que prohíbe la obstrucción de las actividades de la empresa por parte del sindicato, la presentación de una denuncia penal y la amonestación de los interesados».
   • ii) se pide a los empleadores que reaccionen ante las actividades sindicales consistentes en participar en la acción de la KCTU y de los sindicatos sectoriales:
     • — Empresa del aeropuerto internacional de Incheon: «... como el sindicato cambió de organización coordinadora, se prevé que su orientación política cambiará radicalmente. La dirección debe tener en cuenta estos factores a fin de mantener la eficacia del plan director relativo a las nuevas relaciones laborales».
     • — Empresa de Seguridad Eléctrica de la República de Corea: «Se considera que debe concluirse un nuevo convenio colectivo, lo más pronto posible, pues éste se retrasó debido al procedimiento de nombramiento del nuevo director de la empresa y a que un sindicato sectorial (el KPSU) rechazó la demanda de un sindicato superior de que la negociación se desarrollara a nivel de todo el sector, y aceptó el principio de negociación individual, de modo que se pueda fomentar una cultura de cooperación que beneficie a los trabajadores y a los empleadores».
   • iii) se exige o establece una declaración conjunta sobre cooperación entre los trabajadores y la dirección o promoción de las relaciones laborales:
     • — Empresa Nacional del Seguro de Salud: «... los acontecimientos que puedan fomentar la cooperación y la confianza entre los trabajadores y la dirección como una ‘declaración de cooperación entre los trabajadores y la dirección’ o ‘una declaración conjunta entre los trabajadores y la dirección’, no se están organizando».
     • — Fundación para la promoción del deporte: «En una ‘declaración de acuerdo entre los trabajadores y la dirección’ emitida el 12 de agosto, la fundación, la organización sindical, y el sindicato general declararon su intención de contribuir a la promoción de la eficiencia de la gestión a través de un acuerdo de cooperación entre los trabajadores y la dirección, la búsqueda de soluciones para mejorar el sistema mediante la celebración de consultas entre los trabajadores y la dirección, y el establecimiento de un sistema de gestión eficaz a través de un consejo paritario obrero-patronal».
   • iv) se fomenta la conclusión de convenios colectivos sin negociación colectiva, o la concesión de la autoridad para la negociación a la dirección, en particular:
     • — Fundación para la Promoción del Deporte: «No se ha producido ningún conflicto laboral durante los últimos 19 años. El convenio colectivo y el acuerdo de salarios de 2008 se concluyeron sin negociación, y la duración de la negociación salarial también se redujo en comparación con el año anterior».
     • — Empresa de Calefacción Distrital: «Como lo había hecho el año anterior, en 2008, la empresa concluyó un acuerdo salarial sin negociación, de conformidad con el nivel establecido en las directrices sobre salarios del Gobierno. Esto refleja la cooperación que existe en las relaciones laborales».
   • v) se necesitan cláusulas específicas relativas a la promoción de los convenios colectivos, al incremento de la eficiencia de las relaciones laborales, o valorarlas como logros positivos:
     • — Empresa de encuestas catastrales: «... en el convenio colectivo se observaron disposiciones que planteaban problemas: ... consultas con el sindicato en el caso de la adopción del sistema salarial anual; ... prohibición de reducir los salarios (la dirección no puede bajar ... los salarios con motivo de la transferencia de los miembros del sindicato, la modificación del sistema de pago de salarios (salario anual, etc.); la reducción de horas de trabajo, la disminución de la productividad, el bajo desempeño de la dirección o cualquier otro motivo, sin obtener el consentimiento del sindicato salvo en caso de causa justificada). Estas disposiciones, posiblemente, implican restricciones en la promoción de las relaciones laborales y en la racionalización de las actividades de la empresa ... Se considera apropiado que los trabajadores y la dirección examinen la conveniencia de estas cláusulas, y ofrezcan soluciones razonables…».
     • — Servicio Nacional de Pensiones: «La inspección realizada en el año anterior determinó que ciertas disposiciones del convenio colectivo violan los derechos de la dirección, lo que disminuye la flexibilidad de organización (seguridad en el empleo...). Sin embargo, estas cláusulas aún no se han modificado este año, y la empresa no cumple con las directrices del Gobierno relativas a los dirigentes sindicales con dedicación exclusiva. El contenido del convenio colectivo debe mejorarse y deben modificarse los períodos de negociación colectiva...».
     • — Fundación para la promoción del deporte: «La dirección eliminó tres cláusulas del convenio colectivo que violaban los derechos de la dirección y del personal y desplegó esfuerzos para cumplir con las directrices del Gobierno».
5. En conclusión, la evaluación de los directores de empresas correspondiente a 2008, que se llevó a cabo en 2009, se centró en tareas generales, como la promoción y el aumento de la eficiencia de la gestión. Dieciséis de las 19 instituciones con «buenas calificaciones» obtuvieron resultados satisfactorios en las categorías de la reducción de plantilla, el ajuste de las compensaciones y las relaciones laborales, y ocho de las 11 empresas con calificaciones insatisfactorias obtuvieron malos resultados en esas categorías. El Gobierno utilizó la evaluación como un instrumento de presión para hacer efectivas la reducción de plantilla, la reducción de los salarios y el desmantelamiento de las relaciones laborales en todas las instituciones públicas. Por otra parte, en la evaluación correspondiente a 2010, la mitad de la evaluación se refería a la promoción de las relaciones laborales. El Ministerio de Estrategia y Finanzas utilizó la evaluación como un instrumento de presión para intervenir de manera injusta en las relaciones laborales de las empresas públicas, pese a que los trabajadores y la dirección de estas instituciones deberían poder establecer estas relaciones de manera autónoma.

3) Inspección del Consejo de Auditoría e Inspección (BAI)

1. 528. El BAI lleva a cabo inspecciones periódicas en las instituciones públicas al menos una vez cada tres años. La inspección examina la gestión del personal y del presupuesto de las organizaciones sometidas a la inspección. El BAI adopta diversas medidas en función de los resultados de la inspección, que incluyen solicitudes de corrección o mejora, recomendaciones sobre cuestiones de personal y de presupuesto o acusaciones destinadas a las autoridades de investigación. Tales medidas de seguimiento constituyen una de las herramientas más poderosas del Gobierno para controlar las instituciones públicas. Por otra parte, el Gobierno utilizó las inspecciones realizadas por el BAI en las empresas públicas, como un primer intento para fusionar dichas empresas y reducir la fuerza de trabajo de las empresas públicas y las instituciones semigubernamentales, así como también para sentar las bases lógicas de la reestructuración del sector público.

i) Inspección para la promoción de las instituciones públicas correspondiente a 2008

1. 529. En 2008, el BAI emprendió rondas masivas de auditorías en las empresas públicas y las instituciones semigubernamentales bajo el lema «Incremento de la eficiencia de la gestión de las instituciones públicas». El organismo de auditoría concluyó que a algunas habría que recortarles su organización y funciones, que otras debían ser desclasificadas y otras privatizadas o liquidadas. Al emprender la inspección de empresas públicas locales, la BAI declaró que su objetivo era difundir las políticas públicas del Gobierno relativas a la promoción de las instituciones en todos los gobiernos locales, lo que revelaba que esta medida tenía por objeto sentar las bases para que el Gobierno central fusionara, privatizara y racionalizara las empresas públicas locales.
2. 530. Todas las instituciones públicas, excepto aquellas que habían sido auditadas en el segundo semestre de 2007 fueron objeto de las rondas de inspección del BAI de 2008, un nivel sin precedentes en términos de alcance y ámbito de aplicación. Durante el proceso, los auditores instaron a las empresas a que adoptaran medidas de reestructuración por voluntad propia.
3. 531. El BAI emprendió la ronda de inspección con el fin de controlar las instituciones públicas. Entre más de 300 entradas que figuran en su lista de comprobación, unos 100 puntos se refieren a la gestión del personal y alrededor de 100 corresponden a las relaciones laborales, mientras que 70 u 80 están relacionados con los sistemas de personal, lo que influye directamente en las actividades sindicales. Los auditores utilizan la lista de comprobación para investigar las actividades sindicales y las condiciones de admisibilidad de los afiliados sindicales, lo que da lugar a la extinción de los convenios colectivos o la interrupción de la negociación colectiva en curso.

ii) Seguimiento de la aplicación del plan de promoción de las empresas públicas correspondiente a 2009

1. 532. El 4 de febrero de 2009, el organismo de auditoría anunció la aplicación del plan de inspección para el primer semestre de 2009. Según el plan, el Departamento de Inspección de las Instituciones Públicas, de creación reciente, tendría la responsabilidad de realizar el seguimiento del avance de la política de promoción de las instituciones públicas. El plan se centraba en «el examen de las prácticas de gestión negligentes con el fin de incrementar los resultados de la gestión de las instituciones públicas» y «el seguimiento de la aplicación del Plan de promoción», así como en «la inspección de las empresas en relación con intervenciones indebidas en las actividades de gestión por parte de los sindicatos, el número excesivo de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva y los acuerdos secretos entre los trabajadores y la dirección». Esto significa que el BAI señala a los sindicatos como el principal obstáculo de la reforma de las instituciones públicas. Un documento denominado «Pauta para las futuras inspecciones destinadas a la promoción de las empresas públicas locales» revela claramente este punto de vista. Según el documento, el organismo aplicará en las empresas públicas locales los mismos principios que los que se utilizan para inspeccionar las instituciones públicas centrales con el fin de garantizar una gestión basada en principios que se conforman con las normas y leyes vigentes. Sin embargo, dado que el BAI relaciona todas las causas de la gestión negligente de las empresas públicas con los sindicatos, la aplicación de tales «normas y leyes» significa en realidad el debilitamiento de los sindicatos pues constituyen un obstáculo potencial para la mencionada «reforma».
2. 533. Las organizaciones querellantes afirman que el BAI considera que la gestión negligente tiene las siguientes causas: i) la falta de moralidad de la dirección (abusos respecto de los derechos de gestión de personal, tales como la contratación indebida, la falta de competencias especializadas, la indiferencia respecto de las actividades ilegales de los sindicatos, etc.), con la recomendación y la solicitud de sustituir o destituir a la dirección ineficiente; ii) las prácticas de relaciones laborales ilegales (violación de los derechos de la dirección, aumento salarial ilegal mediante acuerdos secretos, etc.) como el ofrecimiento de ayuda para logar relaciones laborales normales y conformes a la ley, y iii) la negligencia respecto de los gobiernos locales (funcionarios públicos jubilados que ocupan puestos directivos y se benefician de los denominados «paracaídas dorados», la disciplina en materia de gestión demasiado laxa, la negligencia respecto de las relaciones laborales ilegales, etc.), la recomendación de identificar y sancionar a las personas encargadas de realizar el seguimiento y supervisión de las empresas en cuestión.

iii) Auditoría de la Empresa de Ferrocarriles de la República de Corea (KORAIL) correspondiente a 2009

1. 534. En el informe de auditoría relativo a KORAIL, publicado el 27 de agosto de 2009, se observa claramente el abuso de autoridad y el empleo de prácticas de auditoría ilícitas por parte del BAI, que sostuvo que en 2007 la empresa pagó bonificaciones excesivas a los trabajadores, en violación de las directrices presupuestarias destinadas a las organizaciones con inversiones gubernamentales. Sin embargo, en un comienzo, los trabajadores de KORAIL no exigieron bonificaciones especiales para el año 2007. En el convenio colectivo de 2007, el sindicato sólo pidió una compensación dado que los salarios eran más bajos en comparación con los de los trabajadores de otras empresas públicas. El pago de dicha compensación ya había sido acordado entre la dirección y los trabajadores, así como entre el Gobierno y los trabajadores en 2005, cuando el Ferrocarril Nacional de Corea se convirtió en la Empresa de Ferrocarriles de Corea. Sin embargo, en 2007, el Ministerio notificó unilateralmente al sindicato que no cumpliría el acuerdo con el pretexto de las directrices del Gobierno relativas al pago de la remuneración en función del desempeño. Después de concluida la negociación colectiva de 2007, la dirección decidió pagar bonificaciones especiales que ascendían al 50 por ciento de la compensación original. El BAI reconoció estos hechos durante la evaluación de la gestión del desempeño de la empresa para 2007, que se llevó a cabo en 2008, y publicó los resultados de la evaluación. Sin embargo, dos años más tarde, el organismo solicitó repentinamente la corrección de esas medidas, lo que dio lugar a la reducción en un 50 por ciento del salario básico de los trabajadores en 2009. Las organizaciones querellantes concluyen que en esta ronda de inspección, el BAI consideró que las relaciones laborales autónomas violaban las pautas y las directrices del Gobierno.

iv) Auditoría especial para evaluar el avance del Plan de promoción de las instituciones públicas, correspondiente a 2010

1. 535. En julio de 2010, el BAI anunció que llevaría a cabo inspecciones in situ sobre los progresos realizados en la aplicación de las políticas de promoción de las instituciones públicas. Un total de 132 instituciones públicas fueron objeto de estas inspecciones en las que se evaluaron «los planes de promoción y los progresos realizados» y «la situación de la gestión sindical y el apoyo que recibe». El BAI anunció los resultados de estas inspecciones el 20 de agosto de 2010. Las inspecciones abordaron cinco áreas: la gobernanza de la empresa, el avance del «Plan de promoción», el avance de las relaciones laborales, los gastos de personal, y las prestaciones. Por lo tanto, se examinaron la totalidad de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo, incluido el contenido de los convenios colectivos, la participación de los trabajadores en las decisiones relativas a las condiciones de trabajo, e incluso los derechos de los trabajadores a afiliarse a sindicatos.
2. 536. El BAI consideró como un problema que los directores de departamento, que a su juicio entraban en la categoría de los empleadores, se hubiesen afiliado a la organización sindical. El organismo de auditoría basa su argumentación relativa a las condiciones de admisibilidad para la afiliación sindical en el artículo 2.2 de la ley de reforma (TULRAA), que define el término «empleador» como la persona que actúa en nombre del propietario de una empresa en lo que respecta a las cuestiones relativas a los trabajadores de la empresa. Según su criterio «el propietario de la empresa otorga a los directores de departamento la autoridad y responsabilidad de determinar las condiciones de trabajo de los empleados». A los efectos de apoyar su argumento, el organismo de auditoría también cita el artículo 2.4 de la ley de reforma (TULRAA), que establece que «una organización no se considerará como un sindicato cuando un empleador u otras personas que actúan siempre en el interés del empleador estén autorizadas a afiliarse a la misma». El organismo de auditoría presentó como un caso ejemplar el caso de una empresa que había privado a seis funcionarios de tercer grado del Departamento de Inspección del derecho de afiliación sindical mediante la revisión del convenio colectivo. Sin embargo, las disposiciones de la ley de reforma (TULRAA) tienen por objeto garantizar la independencia de un sindicato. Las sentencias judiciales respaldan este punto al afirmar que, si bien un sindicato autoriza a las personas que actúan en nombre de un empleador a afiliarse al sindicato y, por tanto, algunos miembros del sindicato no se considerarán como miembros de derecho de la organización sindical, el sindicato no pierde inmediatamente su condición de sindicato tal como se define en la ley de reforma (TULRAA). Pierde su condición de sindicato sólo si su independencia es vulnerada o puede serlo por los representantes de los intereses de los empleadores. Sin embargo, el BAI sostiene que restringir la admisibilidad para la afiliación sindical y limitar la libertad sindical es cumplir con las directrices del Gobierno y promover las instituciones públicas.
3. 537. El BAI sostiene que, los sistemas de licencia y de prestaciones para los trabajadores garantizados por el convenio colectivo que la Ley de Normas Laborales no prescribe o que exceden «los límites establecidos por la Ley de Normas Laborales y las directrices del Gobierno destinadas a las empresas públicas y las instituciones semigubernamentales», no son conformes a la legislación. El BAI también exige que KORAIL corrija las prácticas que consisten en «pagar horas extraordinarias y compensaciones por la licencia remunerada no utilizada en violación de la Ley de Normas Laborales y de las directrices del MOSF». Sin embargo, el artículo 3 de la Ley de Normas Laborales dispone que: «Las condiciones de trabajo establecidas por esta ley serán las normas mínimas de empleo; las partes en las relaciones laborales no reducirán las condiciones de trabajo, con el pretexto del cumplimiento de la presente ley.». No existen fundamentos jurídicos para que el Gobierno controle las condiciones de trabajo acordadas por la dirección y los trabajadores de una institución pública mediante un convenio colectivo, de conformidad con la TULRAA, aun cuando tales condiciones de trabajo sean superiores a las prescritas por la Ley de Normas Laborales.
4. 538. El BAI ha incluso alentado a las empresas públicas a rescindir los convenios colectivos. Después de proceder en 2009 al seguimiento de los progresos realizados en la aplicación de las políticas de promoción de las instituciones públicas, el organismo de auditoría citó a más de diez empresas públicas como casos ejemplares de rescisión de convenios colectivos o de aviso a los sindicatos de terminación de convenios colectivos. Sin embargo, en el informe de auditoría se señalaba que algunas de las instituciones se habían limitado a establecer un plan de promoción de las relaciones laborales, pero no habían tomado medidas efectivas para aplicarlo mediante, por ejemplo, la terminación del convenio colectivo. Por lo tanto, según el BAI, entre las medidas eficaces para promover las relaciones de trabajo se dispone de la terminación del convenio colectivo decidida por los empleadores. Al 1.º de septiembre de 2010, más de 20 sindicatos de instituciones públicas habían sido notificados de la terminación del convenio colectivo desde 2008, fecha de adopción de la política de promoción de las instituciones públicas. Todos estos sindicatos están afiliados a la KCTU.
5. 539. La anulación unilateral de los convenios colectivos y el deterioro de sus términos son los nuevos métodos empleados para sofocar a los sindicatos. En la mayoría de las instituciones públicas donde se formaron mesas de negociación colectiva a partir de 2008, los empleadores exigieron que las cláusulas fuesen conformes con las directrices del Gobierno. Si los sindicatos las rechazaban, los empleadores anulaban unilateralmente el convenio colectivo. Luego, los empleadores obligaban a los sindicatos a que aceptaran convenios colectivos con condiciones inferiores. Pretextaban la existencia de las directrices del Gobierno, señalaban problemas en la evaluación del desempeño de la gestión, las listas de comprobación del Gobierno, y las recomendaciones de auditoría del BAI. La mayor parte de las cláusulas de los convenios colectivos revisadas a la baja se relacionaban con la reducción de la admisibilidad para la afiliación sindical, la limitación de las actividades sindicales, y la protección de los derechos de dirección y administración de personal de los empleadores.
6. 540. De acuerdo con la ley de reforma (TULRAA), un convenio colectivo deja de tener validez seis meses después de que una de las partes haya notificado su terminación a la otra. En ese caso, las cuestiones relativas a las condiciones de trabajo (parte normativa del convenio colectivo) están reguladas por contratos individuales de trabajo. Por lo tanto, los empleadores pueden cambiar los términos de los contratos de trabajo dependiendo de las condiciones negociadas individualmente con los trabajadores, apartando así a los sindicatos. Las cuestiones institucionales plantean más problemas (parte obligatoria de los convenios colectivos). Abarcan la protección de las actividades sindicales y la participación sindical en la gestión (asistencia a las comisiones, y obligación de que el empleador obtenga el acuerdo del sindicato o al menos lo consulte antes de tomar ciertas decisiones). Una vez que el convenio colectivo se anula, el sindicato pierde la herramienta que le permite controlar a la dirección y los canales a través de los cuales formula sus opiniones. Entonces, la dirección toma decisiones de manera unilateral y el sindicato queda anulado.
7. 541. En caso de aceptar que el convenio colectivo contenga cláusulas más desfavorables para los trabajadores, los resultados son los mismos. En la evaluación de las cláusulas de los convenios colectivos de las instituciones públicas, se examinan las cuatro subcategorías siguientes que constan de 25 puntos: la afiliación sindical y la protección de las actividades sindicales; la limitación de la participación de los sindicatos en la gestión del personal y las actividades generales de gestión; las condiciones de trabajo como los salarios, y la negociación colectiva y los conflictos laborales. Todas se refieren a las actividades sindicales. El objetivo de la revisión regresiva de los convenios colectivos es la misma que la de la terminación unilateral de los convenios colectivos: debilitar a los sindicatos mediante la disminución y el cuestionamiento de la protección de las actividades sindicales y el bloqueo o la reducción al mínimo de la participación sindical en los procesos de gestión.
8. 542. La participación de funcionarios públicos en la gestión de las instituciones públicas puede incidir en la política del Gobierno, directa o indirectamente. En realidad, la acción del Gobierno ha dado lugar a que los sindicatos de las instituciones públicas quedaran excluidos del debate relativo a las cuestiones de interés público. Por ese motivo, el Gobierno ataca a los sindicatos de dichas instituciones. Esto va más allá de las cuestiones relativas a las relaciones laborales en la medida en que, al excluir a los sindicatos de la gestión de las instituciones públicas, se impide que los ciudadanos participen en los procesos de adopción de decisiones relativas al sector público. En este sentido, no sólo son los sindicatos los que están amenazados por la acción del Gobierno, sino la propia democracia.

III. Denegación del reconocimiento de los conductores de camiones de carga como trabajadores y amenaza de anular el registro del Sindicato de Trabajadores del Transporte de la República de Corea (KTWU)

1) Reconocimiento de los conductores de camiones de carga como trabajadores

1. 543. Las decisiones judiciales determinan, en virtud de la Ley de Normas Laborales, que una persona es un trabajador si, en esencia, proporciona trabajo a cambio de un salario en una relación de subordinación con un empleador, una empresa o un lugar de trabajo. Además, para determinar si tal relación de subordinación existe, se consideran los siguientes factores: si el contenido del trabajo está determinado por el empleador, si el trabajador está sujeto a la dirección y el control concretos y específicos del empleador, si el empleador determina el tiempo y el lugar de trabajo, etc. Según estos factores, los conductores de camiones de carga están bajo la dirección y el control directos y concretos relativamente poco estrictos del empleador. Esto se debe a que el conductor realiza el transporte de carga de forma independiente y el trabajo se hace fuera de los locales del empleador. Sin embargo, estas modalidades de trabajo son características de otros tipos de puestos de trabajo cuya actividad se lleva a cabo en el exterior, por ejemplo, los vendedores.
2. 544. Dada la naturaleza del transporte de carga, las directrices y el control del empleador se centran en mayor medida en la entrega puntual de una determinada carga que en la actividad de transporte propiamente dicha. Durante el transporte, los conductores de camiones están obligados a seguir las directrices del empleador a través del programa establecido para la flota de camiones. Esto significa que estos trabajadores independientes no pueden elegir los horarios y las tareas que deben cumplir, ni tampoco pueden elegir los lugares de trabajo, ya que no tienen derecho a fijar el tiempo de entrega y la ruta. Además, las empresas de transporte pueden cancelar unilateralmente un contrato. Por lo tanto, no se puede considerar que los transportistas independientes sean empresarios por cuenta propia. No es razonable negar a los conductores de camiones la condición de trabajadores por que son propietarios de sus vehículos ya que el camión no permite crear una empresa independiente, sino que es un instrumento indispensable para que un trabajador ofrezca su trabajo en el marco del sistema particular de la industria del transporte.
3. 545. Por otra parte, las organizaciones querellantes presentan una reseña de la falta de reconocimiento como trabajadores de los conductores de camiones con contrato de propietario-explotador. Indican en particular que, en 1994, el Ministerio del Trabajo emitió una interpretación administrativa en la que se reconocía por primera vez como trabajadores a los conductores de camiones con contrato de propietario-explotador. En 2000, el Ministerio del Trabajo emitió una nueva interpretación administrativa que anulaba la anterior, negando a los trabajadores de transporte la condición de trabajadores. El cambio se basó en sentencias judiciales dictadas. En 2003, el Sindicato de Trabajadores del Transporte de Carga de la República de Corea (KCTWU) realizó una huelga general y llegó a un acuerdo con el Gobierno en virtud del cual los conductores de camiones se consideraban como empleados especiales dedicados al transporte de mercancías. En 2005, el Gobierno anunció que reconocía al KCTWU como órgano representativo de los propietarios-explotadores de camiones de carga. En 2009, el Gobierno ordenó al Sindicato de Trabajadores del Transporte de la República de Corea (KTWU) que cancelara la afiliación de los trabajadores en régimen de contratación especial y declarara por voluntad propia que la afiliación de trabajadores en régimen de contratación especial podría dar lugar a la denegación del registro del sindicato considerado.
4. 546. Las organizaciones querellantes también proporcionan la lista de las resoluciones judiciales pertinentes. Por lo general, la Corte Suprema de Corea ha sostenido constantemente que los propietarios-explotadores de camiones no tienen una relación de dependencia con el usuario de los propietarios-explotadores considerados. Según las decisiones de la Corte, los propietarios-explotadores que tienen registro de empresa y pagan impuestos sobre la ganancia de la empresa, realizan con sus camiones una actividad comercial y no reciben instrucciones específicas fuera de la indicación inicial del expedidor y el destinatario. Por lo tanto, no se pueden considerar como trabajadores que trabajan para empresas. Sin embargo, en algunas decisiones de los tribunales de primera instancia se reconoce a los propietarios de camiones como trabajadores sobre la base de los siguientes motivos: la empresa de transporte da instrucciones y supervisa el transporte; el propietario-explotador no está autorizado a contratar a un conductor sustituto para manejar el vehículo en su lugar, y tampoco le está permitido tomar días libres sin la aprobación de la empresa de transporte.
5. 547. Por lo tanto, no se reconoce al propietario-explotador como trabajador. Sin embargo, quienes reciben instrucciones específicas y supervisión de la empresa de transporte por carretera y no están autorizados a contratar conductores sustitutos para conducir sus camiones son excepcionalmente considerados como trabajadores.

2) Amenaza de devolución de la solicitud de registro del KTWU

1. 548. En 2009, el KTWU tuvo que hacer correcciones voluntarias respecto de un caso controvertido según el cual algunos de los miembros del KCTWU no eran trabajadores. El Ministerio del Trabajo exigió que el sindicato modificara la composición de su afiliación en un plazo de treinta días alegando que tenía la facultad de rechazar la solicitud de registro sindical.
2. 549. No obstante, las organizaciones querellantes estiman, en primer lugar, que el Ministerio del Trabajo no tiene derecho a cuestionar la calificación de un sindicato después de su creación. La ley de reforma (TULRAA) sólo autoriza al Ministerio del Trabajo a examinar la solicitud de inscripción del sindicato en el registro. No hay ningún fundamento jurídico que autorice al Ministerio del Trabajo a examinar si cabe cancelar el registro de un sindicato existente una vez que ha sido establecido legalmente. En segundo lugar, el Ministerio del Trabajo no puede emitir una orden correctiva relativa a la participación en las actividades de un sindicato de personas que no son trabajadores. Si bien el Ministerio puede ordenar que un sindicato tome medidas correctivas en virtud del artículo 21 de la ley de reforma (TULRAA) titulado «Corrección de estatutos, resoluciones o medidas», en el supuesto caso de que los trabajadores independientes no puedan ser miembros de un sindicato, la ley sólo permite que los organismos administrativos ordenen la corrección mediante «una resolución adoptada por la Comisión de Relaciones Laborales». Por lo tanto, la orden correctiva no tiene validez legal, ya que no pasó por el proceso adecuado. Aun cuando el Ministerio haya obtenido la resolución de la Comisión de Relaciones Laborales que da validez a la orden de corrección, sólo se podrá multar al sindicato por infringirla, pero no se lo podrá clausurar.

B. Respuesta del Gobierno

1. 550. Por comunicación de fecha 28 de octubre de 2011, el Gobierno afirma que las instituciones públicas de Corea ejercen una gran influencia en la economía, ya que representan una parte importante de la economía nacional, con un presupuesto sumamente elevado, y suministran los principales servicios públicos y de infraestructura social, incluida la energía. En cuanto a las relaciones laborales, en 2010, la tasa de sindicación de las instituciones públicas ascendía a 59,7 por ciento lo que equivalía a más de seis veces la de todos los demás sectores, que en 2010 era de 9,8 por ciento, lo cual tiene una fuerte incidencia en las relaciones laborales de todo el país.
2. 551. Sin embargo, las instituciones públicas han sido objeto de crecientes críticas debido a los problemas permanentes que las afectan como la inclusión de cláusulas ilegítimas en los convenios colectivos, las prácticas de relaciones laborales desleales, y una gestión negligente por parte de empleadores carentes de sentido de responsabilidad. Al reconocer la necesidad de abordar los elementos ilegítimos de las relaciones laborales y de establecer un orden razonable para el bien de los ciudadanos que son, en última instancia, los empleadores de las instituciones públicas, el Gobierno trata de promover las relaciones laborales.
3. 552. El Gobierno considera que la queja contiene alegatos que no corresponden a los hechos y que inducen en error. Por consiguiente, el Gobierno presenta observaciones basadas en hechos en respuesta a los alegatos formulados por la KCTU y el KPTU.

Presunta infracción de los derechos básicos de los trabajadores de las instituciones públicas

1. 553. Con respecto al alegato según el cual los sindicatos fueron excluidos de la Comisión de Gestión de las Instituciones Públicas (Comisión de gestión), el Gobierno indica que la Comisión de gestión tiene la responsabilidad de deliberar y adoptar resoluciones acerca de las cuestiones relativas a la gestión de las instituciones públicas. En vista de que las instituciones públicas se dedican al interés público, la Comisión de gestión debería componerse preferentemente de expertos independientes que representen el interés público. La Ley sobre la Administración de las Instituciones Públicas establece que la Comisión debería estar integrada por «personas con buenos conocimientos y experiencia en el ámbito de la dirección y administración de las instituciones públicas que gocen también de una buena reputación de imparcialidad». Actualmente, la Comisión consta de siete miembros provenientes de diversos ámbitos, uno de los círculos jurídicos, uno del Gobierno, cuatro de los círculos académicos y uno de los grupos cívicos.
2. 554. En cuanto al alegato según el cual los sindicatos fueron excluidos del equipo de evaluación del desempeño de la gestión de las instituciones públicas, el Gobierno señala que la evaluación del desempeño de la gestión de las instituciones públicas es una herramienta cuyo propósito es garantizar una gestión más eficiente y responsable de las instituciones públicas mediante la evaluación de la gestión realizada por los directores ejecutivos y de la remuneración total asignada a los trabajadores. Habida cuenta de que quienes son evaluados son los empleadores y los trabajadores de las instituciones públicas, es conveniente excluir a sus representantes del equipo de evaluación. Por consiguiente, ni los trabajadores ni los miembros de la dirección pueden formar parte del equipo de evaluación, que está integrado por expertos independientes, a saber, abogados y profesores universitarios de conformidad con la legislación aplicable.
3. 555. En cuanto al alegato según el cual las opiniones de los sindicatos no fueron tenidas en cuenta en la decisión relativa a las condiciones de trabajo de los funcionarios de las instituciones públicas, las organizaciones querellantes alegan que si bien las directrices del MOSF relativas a la elaboración del presupuesto destinadas a dichas empresas abarcan las cuestiones generales relativas a los salarios y la negociación colectiva de las instituciones públicas, no se da a los sindicatos la oportunidad de participar en el proceso de determinación de los principales elementos que conforman las directrices como los relacionados con el personal y los gastos generales. En las directrices relativas a la elaboración y ejecución del presupuesto se establecen los principios generales y normativos que permiten llevar a cabo una dirección y gestión racional y eficiente de las instituciones públicas. En vista de que las instituciones públicas se financian con el dinero de los contribuyentes a los efectos de prestar servicios públicos, estas directrices establecen normas relativas a los diversos costos, lo que comprende, entre otras cosas, la tasa de incremento salarial, de conformidad con la reglamentación vigente. Dicha tasa figura en las directrices relativas a la elaboración del presupuesto a fin de proporcionar pautas para la negociación de los salarios, y no para intervenir en las cuestiones generales de la negociación colectiva o los salarios de las instituciones públicas o ejercer un control estricto al respecto. Por otra parte, el Gobierno recogió las opiniones de los sindicatos mediante la celebración de discusiones con las organizaciones sindicales, incluida la Federación de Sindicatos de la República de Corea (FKTU), los días 3 y 12 de noviembre de 2010, en ocasión de la preparación de «la directriz para la elaboración del presupuesto de las empresas públicas y las instituciones semigubernamentales correspondiente a 2011».
4. 556. Además, las organizaciones querellantes afirman que no se celebraron consultas con los sindicatos ni se establecieron modalidades que permitieran reflejar las opiniones de los representantes de los trabajadores en ninguna etapa del proceso de promoción de las instituciones públicas. Por el contrario, el 17 de septiembre de 2009, el Gobierno recogió el parecer de la Federación de Sindicatos del Sector Público de la República de Corea (FKPU) respecto de la norma relativa a «la remuneración basada en el desempeño», mientras procedía a la reestructuración del sistema de remuneración de las instituciones públicas. Asimismo, el 2 de noviembre de 2010, asistió a la conferencia de la KCTU relativa a la evaluación de la gestión de las empresas públicas, a fin de tomar en cuenta su punto de vista sobre la reforma del sistema de evaluación de la gestión que tendría lugar en 2011. Además, el Gobierno se reunió con los presidentes y dirigentes de la KCTU y la FKTU, las dos mayores coordinadoras sindicales de la República de Corea, con la frecuencia necesaria para tomar conocimiento de su parecer respecto de la promoción de las instituciones públicas.
5. 557. En relación con el supuesto intento de debilitar a los sindicatos creando dificultades con los convenios colectivos celebrados entre los trabajadores y los empleadores, las organizaciones querellantes alegan que el Plan de promoción de las instituciones públicas del Gobierno niega fundamentalmente que puedan existir relaciones laborales autónomas e interviene en las actividades del sindicato, que es por naturaleza, una organización autónoma, al cuestionar los términos de los convenios colectivos que se establecen como resultado de las negociaciones y acuerdos celebrados entre los trabajadores y los empleadores. Las instituciones públicas son empresas que prestan servicios públicos en el ámbito que determina la ley, y el Gobierno tiene la responsabilidad de suministrar orientaciones a las instituciones públicas de conformidad con las leyes pertinentes. En ese marco, el Ministerio de Empleo y Trabajo, como organismo gubernamental competente, realizó consultas y comunicó su parecer a las instituciones públicas que estaban bajo su responsabilidad en vista de la avalancha de consultas formuladas por los empleadores sobre la legalidad de sus convenios colectivos con los sindicatos. El Ministerio no tenía intención alguna de cuestionar el contenido de los convenios colectivos o de exigir su revisión en función de la orientación política del Gobierno. En regla general, el Plan del Gobierno para la promoción de las instituciones públicas respeta la autonomía de las relaciones laborales. La evaluación de la gestión de las instituciones públicas se lleva a cabo de manera razonable con el propósito de garantizar la prestación de servicios públicos eficientes. De hecho, no se trata de manera alguna de intervenir en las actividades del sindicato o de negar la naturaleza misma del sindicato.
6. 558. En lo que respecta al alegato según el cual el Gobierno ejerció presiones a través de las auditorías e inspecciones realizadas en el marco del Plan de promoción de las instituciones públicas, las organizaciones querellantes sostienen que el Gobierno, mediante las inspecciones realizadas en 2008 en relación con el Plan de promoción de las instituciones públicas, intervino directamente en las actividades sindicales, y que el seguimiento de la aplicación del Plan, realizado en 2009, pone de manifiesto su opinión según la cual el sindicato es el principal obstáculo para la reforma de las instituciones públicas. El propósito de las auditorías y las inspecciones de las instituciones públicas es estimularlas a que protejan los intereses del servicio público y garanticen su eficiencia, dado que tienen poca motivación para ahorrar costos pues tienen el apoyo financiero y el monopolio del Gobierno. Las inspecciones llevadas a cabo en julio de 2008 pusieron de manifiesto casos de prácticas ilegales, lo que comprende el pago de bonificaciones sobre la base de documentación falsa. En consecuencia, se notificó a las autoridades competentes interesadas que debían adoptar medidas y normas a fin de prevenir nuevos casos similares, lo que, en opinión del Gobierno, no puede considerarse como una injerencia en las actividades sindicales. Asimismo, en 2009, en las auditorías no se plantearon cuestiones relacionadas con prácticas laborales justas y legales o con la organización sindical en sí. Las organizaciones querellantes alegan que, al anunciar un programa especial de inspección en 2010, el BAI urgió a los directores de las instituciones públicas a que ejercieran presiones sobre los sindicatos, haciendo hincapié en que ejercería activamente su derecho de recomendar la destitución de los miembros de la dirección de las instituciones públicas en caso de una gestión negligente que resultara de una falta de moralidad o de acuerdos ilegales entre los trabajadores y la dirección. Sin embargo, es legítimo que el Gobierno considere que las instituciones públicas, organizaciones con financiación gubernamental cuya función consiste en prestar servicios públicos, deben asumir la responsabilidad de una gestión negligente causada por la falta de moralidad de su gestión. Una vez más, esto no tiene nada que ver con las actividades sindicales.
7. 559. Además, las organizaciones querellantes afirman que, sobre la base del resultado de las inspecciones realizadas en 2010, el Gobierno recomendó la revisión del convenio de negociación colectiva aduciendo que constituía un problema que los directores de departamento, que pertenecían a la categoría de los empleadores, se afiliaran a la organización sindical. Lo que el Gobierno en realidad hizo fue recomendar que se hicieran modificaciones en caso de que entre los miembros del sindicato figurara el personal de las instituciones públicas que tiene la facultad de tomar decisiones sobre las condiciones de trabajo, emitir órdenes o llevar a cabo supervisiones y que, en consecuencia, pertenece a la categoría de los empleadores. Las organizaciones querellantes presentan argumentos en contra de la opinión del BAI según la cual los sistemas de licencia y prestaciones para los trabajadores previstos por los convenios colectivos que excedan los límites definidos por la Ley de Normas Laborales no son apropiados. De hecho, el argumento de que las licencias y las demás prestaciones pueden exceder los límites legales hace caso omiso de la naturaleza singular de las instituciones públicas, cuyo funcionamiento de financiación se paga con el dinero de los contribuyentes destinado al bien común. Las instituciones públicas tienen el apoyo financiero y el monopolio del Gobierno; por lo tanto, gozan de una situación mucho más estable que los establecimientos del sector privado. Sin embargo, sus bases financieras parecen poco sólidas. En efecto, en 2010, las deudas del conjunto de las 286 instituciones públicas ascendían a 386 billones de wons (KRW) (alrededor de 330 000 millones de dólares de los Estados Unidos). En este contexto, el Gobierno consideró que era necesario emitir dictámenes para reducir al mínimo la gestión negligente, lo que comprende repartir entre los trabajadores prestaciones y compensaciones excesivas que van más allá de los requisitos mínimos previstos en la Ley de Normas Laborales.
8. 560. En cuanto a la presunta intervención del Gobierno relativa a la anulación unilateral de los convenios colectivos (incluida una solicitud de desmantelamiento de sus términos), el Gobierno señala que la anulación del convenio colectivo tiene por objeto impedir que las partes interesadas estén injustamente obligadas por el convenio colectivo vigente por mucho tiempo, así como facilitar la negociación de un nuevo convenio, en caso de que las partes no logren concluir un nuevo convenio colectivo después de la expiración del que está en vigor. La legislación pertinente establece que cualquiera de las partes en el acuerdo — ya sea los trabajadores o la dirección — puede rescindir el convenio colectivo, lo que, por lo tanto, es justo para ambas partes. Las organizaciones querellantes alegan que la medida adoptada por el Gobierno para determinar la racionalidad de los términos del convenio colectivo según sus propias normas y para clasificar a las instituciones públicas en términos de racionalidad, ejerciendo presión sobre ellas, equivale a negar los convenios colectivos e incapacitar a los sindicatos. Sin embargo, el Gobierno nunca ha obligado a las instituciones públicas a rescindir los convenios colectivos ni tampoco ha emitido clasificaciones basadas en la racionalidad con el fin de presionarlas. Por otra parte, el Gobierno cree en el principio según el cual en caso de negociación o rescisión de un convenio colectivo corresponde a los trabajadores y los empleadores actuar con autonomía. Las organizaciones querellantes prosiguen diciendo que el Gobierno excluye a los sindicatos de la participación en la gestión de las instituciones públicas, lo que les impide participar en el proceso de adopción de decisiones en materia de políticas públicas, lo cual desde luego no es cierto. El Gobierno garantiza la participación de los sindicatos en una gran variedad de comisiones que examinan las principales políticas nacionales y toman decisiones al respecto. La Comisión de Relaciones Laborales, el Consejo del Salario Mínimo, la Comisión de Investigación del Seguro de Empleo y la Comisión de Investigación del Seguro de Indemnización por Accidentes del Trabajo, son algunas de las comisiones vinculadas al Ministerio de Empleo y Trabajo.
9. 561. El Gobierno también comunica sus observaciones en relación con la presunta intervención del Gobierno en las negociaciones colectivas de ciertas instituciones públicas y la represión ejercida contra los sindicatos.
10. 562. En lo que se refiere a KOGAS, las organizaciones querellantes alegan que el Gobierno dirigió tácticamente a la parte empleadora en la negociación colectiva y la llevó a notificar al sindicato que rescindía el convenio colectivo. El Gobierno no ejerció presión ni intervino en el proceso de negociación, ya que considera que el convenio colectivo es un mecanismo de regulación autónomo que se pone en práctica a través de la negociación autónoma entre los trabajadores y la dirección de la empresa. En lo referente al convenio colectivo de KOGAS acordado en forma provisional el 3 de mayo de 2010, la parte trabajadora lo consideró como un acuerdo válido, mientras que la parte empleadora estimó que sólo una parte había sido acordada. El Gobierno considera que esta diferencia de opinión llevó a la dirección a tomar la decisión de retirarse del acuerdo provisional. Mientras tanto, el convenio colectivo de KOGAS se concluyó sin tropiezos el 17 de septiembre de 2010 gracias a los esfuerzos voluntarios de los trabajadores y la dirección y, actualmente, no queda ninguna cuestión pendiente entre las partes.
11. 563. En cuanto a la empresa KORAIL, las organizaciones querellantes sostienen que el Gobierno presentó demandas por obstrucción de las actividades de la empresa contra los afiliados del sindicato que se negaron pasivamente a trabajar, llevando a cabo una campaña general contra las acciones colectivas del sindicato. El sindicato de KORAIL hizo huelga en seis oportunidades a lo largo del año 2009 y la dirección presentó demandas penales contra los dirigentes sindicales acusados de obstrucción de las actividades de la empresa. El Tribunal del distrito central de Seúl confirmó las acusaciones y dictaminó que las huelgas llevadas a cabo en noviembre de 2009 eran ilegítimas. Los acusados apelaron ante la Corte Suprema, donde el caso se encuentra pendiente. En principio, el Gobierno garantiza la protección jurídica de las huelgas legítimas. Durante la huelga llevada a cabo en KORAIL en 2009, el Gobierno creó y puso en práctica un plan de transporte de emergencia, que comprendía medios de transporte alternativos, independientemente de la legitimidad de la huelga, con el fin de reducir al mínimo las molestias causadas a los ciudadanos debidas a las posibles interrupciones de los servicios de transporte. Por lo tanto, el alegato según el cual el Gobierno reprimió al sindicato durante la huelga es falso.
12. 564. En cuanto al Instituto del Trabajo, las organizaciones querellantes alegan que el Ministerio de Empleo y Trabajo, principal cliente del Instituto, anuló todas las órdenes de investigación y transfirió los proyectos en curso a otros organismos a raíz de la huelga de 2009, ejerciendo una presión inmoral. Sin embargo, prosigue la selección de los investigadores para los proyectos relacionados con la política de investigación del Ministerio mediante los procedimientos correspondientes a través de la «Comisión de Deliberación para la Administración de Proyectos de Investigación Política», que comprende cinco miembros externos de conformidad con las «normas para Proyectos de investigación del Ministerio de Empleo y Trabajo» y adopta decisiones sobre la base de criterios objetivos: 1) la capacidad de investigación; 2) la adecuación de las propuestas presentadas con el propósito de la investigación; 3) la viabilidad (factibilidad) del plan de investigación propuesto; 4) la adecuación de los costos de investigación, y así sucesivamente. Por lo tanto, la huelga llevada a cabo en el Instituto y la selección de los organismos de investigación no tienen absolutamente ninguna relación entre sí, y el alegato según el cual el Ministerio ejerció una presión ilegítima carece de fundamento. Además, el «proyecto sobre la evaluación del impacto sobre el empleo» que los autores mencionan como un proyecto en curso y transferido a otro organismo, es un nuevo proyecto ejecutado en 2011, después de un período piloto llevado a cabo en 2010. El investigador encargado de este proyecto fue seleccionado a través de un proceso de licitación abierta. Por lo tanto, no es cierto que el Gobierno haya interrumpido un proyecto en curso que el Instituto realizaba desde hacía años. En el caso del proyecto del panel de trabajo, resultó inevitable cambiar de investigador, pues si el estudio estadístico se descontinuaba o quedaba incompleto con motivo de la huelga realizada en el Instituto, la investigación podía perder validez puesto que sus resultados debían utilizarse como base para la elaboración de las políticas laborales y de empleo, así como de estudios académicos.
13. 565. Por último, en lo que respecta al alegato de denegación del reconocimiento de los conductores-propietarios de vehículos de carga como trabajadores y a la presunta amenaza de anular el registro sindical del KTWU, el Gobierno señala que la KCTU planteó la misma cuestión en el marco del caso núm. 2602, y que el Comité adoptó recomendaciones al respecto en marzo de 2011. Por lo tanto, el Gobierno se remite a las observaciones presentadas en octubre de 2010 en el marco del caso núm. 2602.

C. Conclusiones del Comité

1. 566. El Comité toma nota de que, en el presente caso, las organizaciones querellantes alegan actos de represión antisindical y de violación de los derechos de negociación colectiva en varias instituciones y empresas públicas; la emisión por parte del Gobierno de una serie de directrices destinadas a obstaculizar de manera general las actividades sindicales; la denegación del reconocimiento de los conductores de camiones de carga como trabajadores, y la amenaza de anular el registro sindical del KTWU.
2. 567. El Comité toma nota de que las cuestiones planteadas por las organizaciones querellantes en relación con la denegación del reconocimiento de los conductores de camiones de carga como trabajadores y la amenaza de anular el registro sindical del KTWU, se tratan en el marco del caso núm. 2602 y que el Comité las examinó anteriormente en su 363.er informe, aprobado por el Consejo de Administración en marzo de 2012. En consecuencia, el Comité se remite a sus últimas conclusiones en el caso núm. 2602 (363.er informe, párrafos 454-466) y no tratará estas cuestiones en el marco del presente caso.
3. 568. En lo referente a los alegatos de carácter general, el Comité toma nota de que, en opinión de las organizaciones querellantes, el derecho de negociación colectiva de los sindicatos de las instituciones públicas es gravemente vulnerado en la medida en que la negociación autónoma entre los trabajadores y la empresa se ha vuelto prácticamente imposible. El Comité toma nota del alegato presentado por las organizaciones querellantes según el cual el Gobierno limita el derecho a la negociación colectiva mediante la adopción de diversas medidas, sin consultar previamente a los sindicatos, tales como:
   • i) las directrices oficiales relativas, por ejemplo, a gastos de personal, que son emitidas por el MOSF después de que la Comisión de gestión haya deliberado y adoptado decisiones; en dicho organismo no figura ningún miembro con antecedentes sindicales y, en consecuencia, no se consulta nunca a los sindicatos; en el marco de la categoría «Promoción de las relaciones laborales» del Plan de promoción de las instituciones públicas, el Gobierno analizó los convenios colectivos de las instituciones públicas y propuso «programas de mejora» para revisar las disposiciones «irracionales» de los convenios colectivos relativas al funcionamiento de los sindicatos y al apoyo sindical, la protección de las actividades sindicales y la extensión de la autoridad del sindicato a fin de restringir la admisibilidad de la afiliación sindical (por ejemplo, los directores de departamento, los trabajadores despedidos); la limitación de los costos de equipo, instalaciones y mantenimiento previstos para el funcionamiento del sindicato; la reducción del número de dirigentes sindicales asalariados con dedicación exclusiva en proporción con la afiliación sindical; la limitación de las actividades sindicales y de formación durante las horas de trabajo (aplicación del principio «sin trabajo no hay salario»); la restricción de la intervención del sindicato en los derechos de los empleadores en materia de dirección y administración de personal (por ejemplo, mediante la asistencia del sindicato a reuniones de dirección, igual número de trabajadores y de directivos en la composición de la Comisión de Seguridad en el Empleo, y el requisito del consentimiento o la consulta del sindicato en materia de reestructuración, reducción de salarios, o cambio de puesto de los dirigentes sindicales), y la prohibición de los aumentos de salario que excedan las disposiciones establecidas en las directrices del Gobierno, lo que favorece la desaparición de las negociaciones salariales;
   • ii) los informes de evaluación del desempeño de la gestión y las listas de comprobación conexas, que incluyen también la categoría antes mencionada «Promoción de la relaciones laborales» con los criterios de evaluación correspondientes a los «términos racionales de los convenios colectivos» y con criterios relativos a las «relaciones laborales legales y racionales» (por ejemplo, la protección de los derechos de la dirección en caso de conflictos laborales, el respeto de los principios en respuesta a las demandas excesivas de los sindicatos, la estrictez de la respuesta a los conflictos laborales ilegales mediante la presentación de denuncias penales y de demandas judiciales por daños y perjuicios, la aplicación de medidas disciplinarias, etc., y la anulación de los términos inadecuados del convenio anterior), ni los expertos en relaciones laborales ni las personas con antecedentes sindicales pueden formar parte de la Comisión de Evaluación, y
   • iii) las recomendaciones de auditoría formuladas por el BAI después de las inspecciones realizadas para controlar la aplicación de las directrices del Gobierno, en particular, el Plan de promoción de las instituciones públicas; el BAI incluso alentó a las empresas públicas a que pusieran término a los convenios colectivos, citando como ejemplo aquellas que recurrieron a esa medida.
4. 569. El Comité toma nota de que, según las organizaciones querellantes, como consecuencia directa de las medidas mencionadas, la terminación unilateral de los convenios colectivos y el deterioro de sus términos se convirtieron en las medidas adoptadas con mayor frecuencia con el fin de «mejorar los convenios colectivos irracionales». En la mayoría de las instituciones públicas donde se formaron mesas de negociación colectiva a partir de 2008, los empleadores exigieron que las disposiciones de los convenios colectivos fuesen conformes con las directrices del Gobierno, los informes de evaluación del desempeño de la gestión, y las recomendaciones de auditoría del BAI. Tan pronto como los sindicatos se negaban a aceptar las condiciones desfavorables, los empleadores anulaban unilateralmente los convenios colectivos. Luego, los empleadores trataban de obligar a los sindicatos a aceptar convenios colectivos con condiciones inferiores, de acuerdo con las instrucciones del Gobierno, en su mayoría relacionadas con la reducción de la admisibilidad de la afiliación sindical, la limitación de las actividades sindicales, y la protección de los derechos de dirección y administración de personal de los empleadores. En los casos en que los sindicatos pertinentes iniciaron una acción colectiva contra el empeoramiento del convenio colectivo y de las condiciones de trabajo, el Gobierno consideró que se trataba de una acción ilegal, como se indica en el caso de la huelga realizada por el KRWU en 2009, porque los trabajadores habían hecho huelga respecto de «materias no negociables».
5. 570. El Comité observa además que las organizaciones querellantes alegan que en determinadas empresas e instituciones públicas se violaron los derechos de negociación colectiva y se reprimieron a los sindicatos como se describe a continuación:
   • i) En el caso de KORAIL, la negociación colectiva con el KRWU comenzó en julio de 2008. La propuesta de la dirección implicaba el deterioro de 120 de las 170 disposiciones del convenio colectivo anterior. Después de posponer las negociaciones, hacer caso omiso de las reuniones programadas y desconocer anteriores intentos de acuerdo, y a pesar de las concesiones hechas por el KRWU, el 24 de noviembre de 2009, la empresa notificó al sindicato la terminación unilateral del convenio colectivo. Dos días más tarde, el KRWU fue a la huelga. Se demostró que la terminación unilateral del convenio colectivo por parte de la dirección se hizo con el propósito de provocar a la organización sindical y llevarla a organizar huelgas. El Gobierno declaró ilegal la huelga aduciendo «obstrucción de las actividades de la empresa» (artículo 314 de la Ley Penal) y argumentando que el propósito era oponerse a las políticas del Gobierno (en particular al Plan de promoción de las instituciones públicas), que no son objeto de negociación entre la dirección y los trabajadores. El Tribunal confirmó la ilegalidad de la huelga al considerar que el sindicato no debía ejercer su derecho de huelga respecto de cuestiones que pertenecían al ámbito de los derechos de la dirección (por ejemplo, reducción o reincorporación de mano de obra, etc.) El sindicato emprendió la huelga para hacer frente a la degradación previsible de las condiciones de trabajo. Durante la huelga, se emitieron órdenes de detención contra 15 dirigentes de los principales sindicatos, y la oficina del sindicato fue allanada por la policía en el marco de la investigación. Posteriormente, 169 dirigentes sindicales fueron despedidos, y más de 12 000 afiliados del sindicato que habían participado en la huelga fueron objeto de sanciones disciplinarias (suspensión, reducción del salario, amonestación, etc.), se presentó una demanda judicial contra 200 sindicalistas por presuntos daños causados por la acción colectiva (10 mil millones de wons (KRW)), y la dirección ejerció presiones sobre los miembros del sindicato que ocupaban puestos de jefatura de departamento para que se desafiliaran del sindicato.
   • ii) En el caso de KOGAS, la negociación colectiva con la sección sindical de la empresa de gas del KPSU comenzó en abril de 2009. Tras la ruptura de las negociaciones y el fracaso de la mediación en agosto, el sindicato se unió, en noviembre de 2009, a la huelga conjunta de los sindicatos del ferrocarril, de las centrales eléctricas y de las plantas de gas para exigir la conclusión de un convenio colectivo mediante la celebración de negociaciones autónomas entre la dirección y los trabajadores. La dirección presentó cargos contra diez dirigentes sindicales y, en octubre de 2010, un fiscal los inculpó de obstrucción de las actividades de la empresa y pidió que fueran condenados a penas de prisión de ocho a doce meses. Tan pronto como comenzó la huelga conjunta, la empresa notificó, el 11 de noviembre, la cancelación unilateral del convenio colectivo y propuso condiciones inferiores para un nuevo convenio colectivo de conformidad con el proyecto de promoción de las instituciones públicas. La celebración de una serie de rondas de negociación dio lugar a un acuerdo final el 29 de marzo de 2010, que preveía la reconducción de la mayor parte de las disposiciones del convenio colectivo anterior, además de concesiones importantes por parte del sindicato. El 31 de marzo, las partes acordaron que el nuevo convenio colectivo entraría en vigor el 30 de abril. Sin embargo, la dirección se negó a ejecutar el acuerdo, debido a la postura firme del Gobierno según la cual la dirección debía modificar aún más los términos del convenio. Por otra parte, el 11 de mayo de 2010, la empresa notificó al sindicato que, como habían pasado seis meses desde que había anulado unilateralmente, el 11 de noviembre de 2009, el convenio colectivo anterior, dicho acuerdo caducaría (incluidas las disposiciones relativas a las condiciones otorgadas a los dirigentes sindicales que eran asalariados de la empresa, el descuento en nómina de las cuotas sindicales, las actividades sindicales remuneradas durante las horas de trabajo, y el uso de locales de oficina, de vehículos y otras instalaciones). En consecuencia, la dirección tomó inmediatamente medidas represivas, y ordenó a los diez dirigentes sindicales asalariados que se reintegraran en sus puestos de trabajo en la empresa, prohibió las actividades sindicales remuneradas durante las horas de trabajo, interrumpió el descuento en nómina de las cuotas sindicales y exigió la devolución de los locales de oficina del sindicato y los suministros (incluidas las instalaciones para las comunicaciones). El sindicato presentó una demanda para obtener confirmación de la validez del nuevo contrato colectivo, y solicitó un «mandamiento judicial contra la obstrucción de las actividades sindicales». Un Tribunal concedió el mandamiento judicial que confirmaba la validez del convenio colectivo. La empresa se niega a poner término a sus prácticas laborales indebidas en espera del resultado de la demanda judicial y presenta una propuesta adicional para realizar una revisión a la baja del convenio colectivo.
   • iii) En el caso del Servicio Nacional de Pensiones, las negociaciones colectivas con la sección sindical de las pensiones públicas para la solidaridad social del KPSU comenzaron en abril de 2009. La dirección propuso la revisión a la baja del convenio colectivo, lo que por lo general consiste en reducir las actividades sindicales. Parecía difícil llegar a un acuerdo entre las dos partes. Los representantes de los trabajadores de las dos partes, que tenían la plena responsabilidad de la negociación, llegaron a un acuerdo provisional el 23 de diciembre de 2009, pero la dirección lo rechazó y propuso en cambio nuevas modificaciones a la baja. Cuando el sindicato se opuso a la introducción de un nuevo sistema anual de salarios cuyo verdadero objetivo era aumentar la eficiencia, la dirección respondió el 15 de marzo de 2010 con la terminación unilateral del convenio colectivo. Las negociaciones se reanudaron el 3 de junio de 2010, en el entendido de que se limitarían a las cuestiones sobre las cuales las partes no habían logrado ponerse de acuerdo en 2009. La dirección hizo caso omiso del acuerdo relativo a la revisión a la baja de 90 disposiciones del convenio colectivo de conformidad con las instrucciones del Gobierno. A fin de protestar contra las nuevas disposiciones propuestas, el sindicato inició una acción colectiva en julio de 2010. La dirección hizo un uso abusivo de las sanciones disciplinarias y presentó demandas contra los sindicalistas. Seis dirigentes sindicales miembros de la junta directiva del sindicato fueron acusados de obstrucción de las actividades de la empresa en virtud de la Ley Penal. La dirección se ha negado a participar en toda otra negociación y está a la espera de que el sindicato ceda, ya que no hay ningún convenio colectivo en vigor.
   • iv) En el caso del Instituto del Trabajo, la dirección entabló negociaciones con el Sindicato de Investigadores y Profesionales del Sector Público de la República de Corea (KUPRP) demostrando falta de buena fe; antes de que comenzara la nueva ronda de negociaciones, la dirección notificó al sindicato la terminación unilateral del convenio colectivo en febrero de 2009. En abril de 2009, el convenio colectivo del Instituto obtuvo la más baja calificación de todos los convenios colectivos de las instituciones públicas analizados por el Ministerio del Trabajo; los principales problemas se relacionaban con la falta de requisitos de admisibilidad para la afiliación sindical, la protección excesiva de las actividades sindicales, la exigencia del acuerdo del sindicato para dar una amonestación, etc. Dado que la dirección seguía rechazando las propuestas de negociación, el sindicato se declaró en huelga. La dirección respondió cerrando el Instituto. Al final de la huelga de ochenta y cinco días, el director del Instituto renunció y los trabajadores regresaron a trabajar. La dirección presentó demandas judiciales por «obstrucción de las actividades de la empresa» contra todos los trabajadores que participaron en la huelga (hay una investigación policial en curso). Seguidamente no se llevaron a cabo verdaderas negociaciones entre los trabajadores y la dirección. En cambio, la administración ejerció presiones sobre el sindicato al exigir que la dirigencia sindical dimitiera y que el sindicato se desafiliara de la KCTU y concertara un convenio colectivo conforme a las normas del Gobierno. Además, el Gobierno, principal cliente del Instituto, dejó de contratar proyectos de investigación. En mayo de 2010, el salario del personal fue reducido en un 30 por ciento.
   • v) En el caso del Instituto de Tecnologías de la Construcción, un trabajador que, en diciembre de 2008, hizo una declaración de conciencia contra la política del Gobierno fue sancionado con medidas disciplinarias por la dirección un año más tarde (contrariamente a las promesas iniciales). Cuando la sección sindical del Instituto de Tecnologías perteneciente al KUPRP protestó contra estas medidas, la dirección respondió tomando represalias. Las represalias estaban, probablemente, también vinculadas a una declaración del sindicato de abril de 2009 en la que expresaba preocupación en relación con las sospechas según las cuales el director del Instituto había plagiado su tesis doctoral. Finalmente, el investigador, afiliado del sindicato, fue suspendido por tres meses, el presidente del sindicato fue despedido, el vicepresidente del sindicato fue trasladado a un centro experimental lejano y posteriormente despedido después de que presentara una demanda por transferencia injusta, y el secretario general del sindicato fue suspendido por tres meses. Al mismo tiempo, en cumplimiento de la política «de promoción de las empresas públicas», el 2 de diciembre de 2009, el sindicato recibió la notificación de la cancelación unilateral del convenio colectivo. La dirección concentró sus esfuerzos en la aniquilación del sindicato exigiendo que 21 trabajadores del Departamento de Administración eligieran entre abandonar el sindicato o renunciar a sus puestos, lo que perjudicaba a los afiliados del sindicato en lo referente a los de proyectos de investigación. Además, circularon rumores según los cuales ningún miembro del sindicato único sería ascendido. Después de escasos seis meses, el sindicato, que solía tener 400 afiliados y una tasa de sindicación del 90 por ciento, se redujo a sólo 70 afiliados (17 por ciento) debido a la presión ejercida por la dirección.
   • vi) En el caso de las empresas de energía eléctrica del sur-este, sur, este-oeste, centro y occidente del país, la negociación colectiva con el Sindicato del Sector de Generación de Energía de la República de Corea (KPPIU) comenzó en julio de 2008. Las dos partes se pusieron de acuerdo sobre 144 puntos y sólo quedaban cinco disposiciones por acordar. Tras la ruptura de las negociaciones y el fracaso de la mediación en octubre de 2009, la dirección notificó al sindicato, un día después de la decimotercera reunión de negociación colectiva, el 4 de noviembre de 2009, la rescisión unilateral del convenio colectivo. El 1.º de abril de 2010, cuando asumió la junta directiva, la dirección clausuró las oficinas del sindicato. El sindicato pidió la reanudación de las negociaciones, pero la dirección hizo caso omiso de los términos previamente acordados y en su lugar presentó una propuesta con disposiciones inferiores. A pesar de las concesiones del sindicato respecto de las cinco disposiciones no resueltas, la dirección se negó a prorrogar la vigencia del convenio colectivo vigente. El 6 de mayo, el día en que el convenio colectivo perdió vigencia (seis meses después de la terminación), la dirección ordenó que los dirigentes sindicales con dedicación exclusiva se reincorporaran en sus puestos. La dirección siguió haciendo caso omiso de las negociaciones y rechazó la mediación. El 24 de mayo, el sindicato decidió ir a una huelga ilimitada con los dirigentes sindicales designados. Un día después, la dirección bloqueó los descuentos de las cuotas sindicales en nómina, dejó de pagar los gastos de oficina, interrumpió los servicios de comunicaciones prestados al sindicato y presentó demandas contra los dirigentes sindicales por llamar a la huelga.
6. 571. El Comité toma nota de que, según el Gobierno:
   • a) las instituciones públicas han sido objeto de crecientes críticas debido a la inclusión de cláusulas ilegítimas en los convenios colectivos, la práctica de relaciones laborales injustas y una gestión negligente por parte de empleadores carentes de sentido de responsabilidad; el Gobierno que reconoce la necesidad de abordar estas cuestiones, está tratando de promover las relaciones laborales;
   • b) en cuanto a la presunta exclusión de los sindicatos de la Comisión de gestión, este órgano debería preferentemente componerse de expertos independientes, que representen el interés público. La Ley sobre la Administración de las Instituciones Públicas dispone que la Comisión debería estar integrada por «personas que tengan buenos conocimientos y experiencia en el ámbito de la dirección y la administración de las instituciones públicas y gocen de una buena reputación de imparcialidad». Actualmente, la Comisión consta de siete miembros provenientes de diversos ámbitos, uno de los círculos jurídicos, uno del Gobierno, cuatro de los círculos académicos y uno de los grupos cívicos;
   • c) en cuanto a la presunta exclusión de los sindicatos del equipo de evaluación del desempeño de la gestión, habida cuenta de que quienes son evaluados son los empleadores y los trabajadores de las instituciones públicas, es conveniente excluir a sus representantes del equipo de evaluación. Por consiguiente, ni los trabajadores ni la dirección están autorizados a formar parte del equipo de evaluación, que está integrado por expertos independientes, a saber, abogados y profesores universitarios de conformidad con la legislación aplicable;
   • d) en lo relativo a la presunta falta de consultas, en el curso de la preparación de «la directriz para la elaboración del presupuesto de las empresas públicas y las instituciones semigubernamentales correspondiente a 2011», se recogieron las opiniones de los sindicatos mediante la celebración de discusiones con los trabajadores, incluida la Federación de Sindicatos de la República de Corea (FKTU), los días 3 y 12 de noviembre de 2010; en el proceso de la promoción de las instituciones públicas, el Gobierno recogió el parecer de la Federación de Sindicatos del Sector Público de la República de Corea (FKPU) respecto de la norma del «sistema de remuneración basado en el desempeño»; mientras procedía a la reestructuración del sistema de remuneración de las instituciones públicas, asistió a la conferencia de la KCTU relativa a la evaluación de la gestión de las empresas públicas, a fin de tomar en cuenta su punto de vista sobre la reforma del sistema de de evaluación de la gestión que tendría lugar en 2011 y se reunió con los presidentes y dirigentes de la KCTU y la FKTU, las dos mayores coordinadoras sindicales de la República de Corea, con la frecuencia necesaria para tomar conocimiento de su parecer; el Gobierno también garantiza la participación de los sindicatos en una gran variedad de comisiones que examinan las principales políticas nacionales y toman decisiones al respecto (por ejemplo, Comisión de Relaciones Laborales, Consejo del Salario Mínimo, Comisión de Investigación del Seguro de Empleo, Comisión de Investigación del Seguro de Indemnización por Accidentes del Trabajo, para nombrar unas pocas relacionadas con el Ministerio de Empleo y Trabajo);
   • e) habida cuenta del hecho de que las instituciones públicas se financian con el dinero de los contribuyentes a los efectos de prestar servicios públicos, las directrices del MOSF relativas a la elaboración y ejecución del presupuesto establecen principios generales y normativos que tienen por objeto llevar a cabo una administración y una gestión racional y eficiente de las instituciones y las empresas públicas; la tasa de incremento salarial figura en las directrices relativas al presupuesto como pauta para la negociación de los salarios, y no para intervenir en las cuestiones generales relativas a la negociación colectiva o los salarios de las instituciones públicas o ejercer un control estricto al respecto;
   • f) el Gobierno tiene la responsabilidad de suministrar orientaciones a las instituciones públicas de conformidad con las leyes pertinentes; en ese marco, el Ministerio de Empleo y Trabajo, como organismo gubernamental competente, realizó consultas y comunicó su parecer a las instituciones públicas que estaban bajo su responsabilidad en vista de la avalancha de consultas formuladas por los empleadores sobre la legalidad de los convenios colectivos con los sindicatos, sin ninguna intención de cuestionar el contenido de los convenios colectivos o de exigir su revisión para ponerlos en conformidad con la orientación política del Gobierno; básicamente, el Plan del Gobierno para la promoción de las instituciones públicas respeta la autonomía de las relaciones laborales;
   • g) la evaluación de la gestión de las instituciones públicas se llevó a cabo en la medida de lo razonable para garantizar la prestación de servicios públicos eficientes; el propósito de las auditorías y las inspecciones de las instituciones públicas es estimularlas a que protejan los intereses del servicio público y garanticen su eficiencia, dado que tienen poca motivación para ahorrar costos pues tienen la ayuda financiera y el monopolio del Gobierno; en suma, es legítimo que el Gobierno considere que las instituciones públicas deben asumir la responsabilidad de una gestión negligente; de hecho, esto no tiene nada que ver con una intervención en las actividades sindicales o la denegación de la naturaleza misma del sindicato;
   • h) en lo que respecta a la presunta recomendación de revisión de los convenios colectivos, el Gobierno recomendó que se hicieran correcciones en caso de que entre los miembros del sindicato figurara personal de las instituciones públicas que tiene autoridad para tomar decisiones sobre las condiciones de trabajo, emitir órdenes o llevar a cabo supervisiones y que, en consecuencia, pertenece a la categoría de los empleadores; en vista de la naturaleza singular de las instituciones públicas, que se financian con dinero de los contribuyentes destinado al bien común, y de la fragilidad de sus finanzas, dado que en 2010 las deudas de las 286 instituciones públicas ascendían a un total de 386 billones de wons (KRW) (330 000 millones de dólares de los Estados Unidos), el Gobierno consideró que era necesario emitir dictámenes para reducir al mínimo la gestión negligente y dejar de repartir entre los trabajadores prestaciones y compensaciones excesivas que superen los requisitos mínimos previstos en la Ley de Normas Laborales;
   • i) en cuanto a la presunta intervención del Gobierno relativa a la anulación unilateral de los convenios colectivos, la anulación del convenio colectivo tiene por objeto impedir que las partes interesadas estén injustamente obligadas por el convenio colectivo vigente por mucho tiempo, así como facilitar la negociación de un nuevo convenio, en caso de que las partes no logren concluir un nuevo convenio colectivo después de la expiración del que está en vigor; la legislación pertinente establece que cualquiera de las partes en el acuerdo — ya sea los trabajadores o la dirección — puede rescindir el convenio colectivo, lo que, por lo tanto, es justo para ambas partes; el Gobierno nunca ha obligado a las instituciones públicas a rescindir los convenios colectivos ni tampoco ha emitido clasificaciones basadas en la racionalidad con el fin de presionarlas, ya que cree en el principio de que en caso de negociación o rescisión de un convenio colectivo corresponde a los trabajadores y los empleadores actuar con autonomía, y
   • j) en relación con la presunta intervención del Gobierno en las negociaciones colectivas de ciertas instituciones públicas y la represión ejercida contra los sindicatos:
     • — en el caso de KOGAS, el Gobierno no ejerció presión ni intervino en el proceso de negociación autónoma entre los trabajadores y la dirección; el convenio colectivo de KOGAS se acordó en forma provisional el 3 de mayo de 2010, la parte trabajadora lo consideró como un acuerdo válido, mientras que la parte empleadora estimó que sólo una parte había sido acordada; el Gobierno considera que esta diferencia de opinión llevó a la dirección a tomar la decisión de retirarse del acuerdo provisional; entre tanto, el convenio colectivo de KOGAS se concluyó sin tropiezos el 17 de septiembre de 2010 gracias a los esfuerzos voluntarios de los trabajadores y la dirección y, actualmente, no queda ninguna cuestión pendiente entre las partes;
     • — en el caso de KORAIL, la dirección inició demandas penales contra ciertos dirigentes sindicales por obstrucción de las actividades de la empresa, y el Tribunal del distrito central de Seúl confirmó las acusaciones y dictaminó que las huelgas llevadas a cabo en noviembre de 2009 eran ilegítimas; los acusados apelaron ante la Corte Suprema, donde el caso se encuentra pendiente de decisión; en principio, el Gobierno garantiza la protección jurídica de las huelgas legítimas; durante la huelga llevada a cabo en KORAIL, el Gobierno proporcionó medios de transporte alternativos, independientemente de la legitimidad de la huelga, para reducir al mínimo las molestias causadas a los ciudadanos. Por lo tanto, el alegato según el cual el Gobierno reprimió al sindicato durante la huelga es infundado, y
     • — en el caso del Instituto del Trabajo, prosigue la selección de los investigadores para los proyectos relacionados con la política de investigación del Ministerio mediante procedimientos basados en criterios objetivos; por consiguiente, la huelga llevada a cabo en el Instituto y la selección de los organismos de investigación no tienen absolutamente ninguna relación entre sí, y el alegato según el cual el Ministerio ejerció una presión ilegítima carece de fundamento.
7. 572. En lo que respecta a la emisión por parte del Gobierno de directrices presupuestarias relativas a las instituciones públicas con el fin de garantizar la prestación eficiente de servicios públicos, así como la evaluación por parte del Gobierno de la solidez de su situación financiera mediante auditorías, inspecciones o informes de evaluación del desempeño de la gestión, el Comité desea destacar que desde el comienzo siempre ha sido consciente de que la negociación colectiva realizada en el sector público exige la comprobación de los recursos disponibles en los distintos organismos o empresas públicas, de que dichos recursos dependen de los presupuestos estatales y de que el período de duración de los convenios colectivos del sector público no siempre coincide con la duración de las leyes presupuestarias — situación que podría dar lugar a dificultades. El Comité también ha llegado a considerar que las autoridades financieras podrían formular recomendaciones a este respecto en consonancia con la política económica del Gobierno. Sin embargo, al tomar nota de las versiones contradictorias de las partes relativas a la celebración de consultas adecuadas con los sindicatos antes de la adopción de tales medidas, el Comité recuerda que, al hacerlo, debería preverse un mecanismo a fin de que, en el proceso de negociación colectiva llevado a cabo en las empresas del sector público, las organizaciones sindicales, los empleadores y sus organizaciones sean consultados y puedan expresar sus puntos de vista a las autoridades responsables de evaluar las consecuencias financieras de los proyectos de convenio colectivo. El Comité siempre ha subrayado el interés de consultar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la preparación y elaboración de una legislación que afecta a sus intereses. También ha señalado la importancia que atribuye a que se promuevan de manera efectiva la consulta y la colaboración entre las autoridades públicas y las organizaciones de trabajadores en esta materia, conforme a los principios expresados en la Recomendación núm. 113, con miras al examen conjunto de las cuestiones de interés mutuo a fin de llegar, en la mayor medida posible, a soluciones consensuadas [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafos 1037, 1072 y 1087]. Por consiguiente, el Comité pide al Gobierno que tome las medidas apropiadas para garantizar la observancia de los principios antes enunciados y que indique las medidas previstas a este respecto.
8. 573. Además, el Comité entiende que, tras la expiración de un convenio colectivo, si las partes no logran ponerse de acuerdo sobre uno nuevo, cualquiera de las partes puede rescindir unilateralmente el convenio colectivo, a fin de no quedar vinculada por un período de tiempo excesivamente largo y para facilitar la celebración de un nuevo convenio colectivo. El Comité toma nota de las versiones contradictorias proporcionadas por las organizaciones querellantes y por el Gobierno en cuanto al grado de intervención de las autoridades en lo que respecta a la terminación unilateral de los convenios colectivos por parte de la dirección de las instituciones públicas, en vista de que el Gobierno niega el alegato de las organizaciones querellantes según el cual el Gobierno alentó, recomendó e incluso obligó a las instituciones públicas a que rescindieran unilateralmente sus contratos colectivos. Sin embargo, el Comité observa que las medidas del Gobierno mencionadas (directrices, informes de evaluación del desempeño de la gestión, auditorías, etc.) han desencadenado, por último, una ola de rescisiones unilaterales de convenios colectivos por parte de las instituciones públicas. A este respecto, el Comité recuerda al Gobierno que, de conformidad con el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), deberían tomarse medidas a fin de fomentar y promover la negociación colectiva. Por consiguiente, el Comité pide al Gobierno que adopte medidas positivas, después de que la dirección de una institución pública rescinda unilateralmente un convenio colectivo, con el propósito de lograr que las partes vuelvan a la mesa de negociaciones y de promover negociaciones de buena fe basadas en la confianza y el respeto mutuos con el fin de concluir un nuevo convenio colectivo que regule las condiciones de empleo. El Comité pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas al respecto.
9. 574. En lo referente a la revisión, recomendada por el Gobierno, de ciertas disposiciones de los convenios colectivos calificadas de «irracionales» por medio de diversas directrices, auditorías e informes de evaluación del desempeño de la gestión, el Comité recuerda que debería encontrarse un compromiso equitativo y razonable entre, por una parte, la necesidad de preservar hasta donde sea posible la autonomía de las partes en la negociación y, por otra, el deber que incumbe a los gobiernos de adoptar las medidas necesarias para superar sus dificultades presupuestarias [véase Recopilación, op. cit., párrafo 1035]. Por otra parte, en relación a la prohibición de aumento salarial que exceda el límite establecido en las directrices del Gobierno y la solicitud de revisión de las prestaciones acordadas a los trabajadores que superan con exceso los requisitos mínimos establecidos en la legislación, el Comité desea destacar que aun cuando el principio de la autonomía de las partes en la negociación colectiva conserva su validez por lo que se refiere a los funcionarios y empleados públicos amparados por el Convenio núm. 151, éste ha de aplicarse con cierto grado de flexibilidad, dadas las características particulares de la administración pública. Por esta razón, en opinión del Comité, son compatibles con el Convenio las disposiciones legislativas que habilitan al Parlamento o al órgano competente en materias presupuestarias para fijar un «abanico» salarial que sirva de base a las negociaciones, o establecer una «asignación» presupuestaria global fija en cuyo marco las partes pueden negociar las cláusulas de índole pecuniaria o normativa (por ejemplo, la reducción del tiempo de trabajo u otros arreglos en materia de condiciones de empleo, la regulación de los aumentos de salario en función de los diferentes niveles de remuneración, o el establecimiento de dispositivos para escalonar los reajustes), o incluso las disposiciones que confieren a las autoridades públicas que tengan atribuidas responsabilidades financieras, el derecho de participar en las negociaciones colectivas junto al empleador directo, en la medida en que dejen un espacio significativo a la negociación colectiva [véase Recopilación, op. cit., párrafo 1038]. En cuanto a la recomendación de limitar el derecho de afiliación sindical del personal de supervisión, el Comité recuerda que no es necesariamente incompatible con las exigencias del artículo 2 del Convenio que se niegue al personal superior y de dirección el derecho de pertenecer al mismo sindicato que los demás trabajadores, a reserva de que se cumplan dos condiciones: en primer lugar, que los trabajadores tengan el derecho de establecer sus propias asociaciones para defender sus intereses y, en segundo lugar, que las categorías de personal de dirección y de empleados que ocupan cargos de confianza no sean tan amplias como para debilitar a las organizaciones de los demás trabajadores en la empresa o en la rama de actividad, al privarlas de una proporción considerable de sus miembros efectivos o posibles. Recuerda asimismo que la limitación de la definición de personal superior a las personas que tienen autoridad para contratar o despedir es suficientemente restrictiva como para satisfacer la condición de que esta categoría de personal no debe definirse en términos demasiado amplios [véase Recopilación, op. cit., párrafos 247 y 249] y pide al Gobierno que garantice que las restricciones en materia de afiliación sindical estén en conformidad con estos principios y que le mantenga informado al respecto. El Comité toma nota de que, según las organizaciones querellantes, se ha recomendado la revisión de varias otras disposiciones de convenios colectivos que han sido calificadas de «irracionales», y de que el Gobierno ni niega ni responde a estos alegatos. A este respecto, el Comité desea subrayar que al examinar alegatos de anulación y renegociación forzosa de convenios colectivos por razones de crisis económica, el Comité consideró que la imposición de la renegociación de convenios vigentes en virtud de una ley es contraria a los principios de libre negociación colectiva voluntaria consagrada en el Convenio núm. 98, e insistió en que el Gobierno «debería haberse esforzado para que la renegociación fuera decidida en virtud de un acuerdo entre las partes concernidas» [véase Recopilación, op. cit., párrafo 1021].
10. 575. En particular, en lo que respecta a la recomendación de limitar el derecho de afiliación a los sindicatos de los trabajadores despedidos, el Comité se refiere a sus exámenes anteriores del caso núm. 1865 relativo a la República de Corea [304.º informe, párrafo 251, y 346.º informe, párrafo 761] y señala una vez más a la atención del Gobierno el principio general según el cual el derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a sus dirigentes constituye una condición indispensable para que puedan actuar efectivamente con toda independencia y promover con eficacia los intereses de sus afiliados. Para que se reconozca plenamente este derecho, es menester que las autoridades públicas se abstengan de intervenciones que puedan entorpecer el ejercicio de ese derecho, ya sea en la fijación de las condiciones de elegibilidad de los dirigentes o en el desarrollo de las elecciones mismas. Más específicamente, habida cuenta de que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a sus representantes, el despido de un dirigente sindical o simplemente el hecho de que abandone el trabajo que tenía en una empresa determinada, no debería tener incidencia en lo concerniente a su condición y funciones sindicales, salvo que los estatutos del sindicato de que se trate dispongan de otro modo. Además, el Comité recuerda una vez más que una disposición que deniegue el derecho a pertenecer a un sindicato es incompatible con los principios de la libertad sindical, dado que ella priva al interesado de afiliarse a la organización de su elección. Tal disposición podría incitar a la realización de actos de discriminación antisindical en la medida en que el despido de un trabajador afiliado a un sindicato le impediría continuar ejerciendo actividades en el seno de su organización. El Comité pide al Gobierno que indique las medidas tomadas para asegurar el respeto de estos principios en el marco del caso núm. 1865.
11. 576. En lo concerniente a la recomendación de revisar el requisito de obtener el consentimiento del sindicato en caso de restructuración, el Comité ha subrayado la importancia de que los gobiernos consulten a las organizaciones sindicales, con objeto de discutir sobre las consecuencias de los programas de reestructuración en el empleo y en las condiciones de trabajo de los asalariados. Siempre ha solicitado que, en el caso en que deban aplicarse nuevos programas de reducción de personal, se lleven a cabo negociaciones en consulta con las empresas concernidas y las organizaciones sindicales [véase Recopilación, op. cit., párrafos 1081 y 1082]. El Comité espera firmemente que en el futuro el Gobierno tomará debidamente en cuenta los principios antes enunciados antes de ejercer su poder de decisión y le pide que tome medidas al respecto.
12. 577. Por otra parte, el Comité toma nota con profunda preocupación de que, después de las huelgas que tuvieron lugar en varias instituciones públicas, un gran número de dirigentes y afiliados sindicales que habían participado en las huelgas fueron inculpados en virtud del párrafo 1 del artículo 314 de la Ley Penal por obstrucción de las actividades de la empresa y/o despedidos u objeto de sanciones disciplinarias. El Comité recuerda que la cuestión de la aplicación de las disposiciones relativas a la «obstrucción de las actividades» en un contexto laboral ha sido objeto de reiterados comentarios del Comité durante su examen del caso núm. 1865 relativo a la República de Corea. El Comité observa que, a tenor del párrafo 1 del artículo 314 de la Ley Penal se considera que las acciones sindicales son ilegítimas cuando el impacto del recurso a este derecho fundamental supone una obstrucción de las actividades. A este respecto, el Comité recuerda que siempre ha reconocido el derecho de huelga como un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales. En lo que atañe a los casos en que se restrinjan o prohíban las huelgas, el Comité siempre ha sostenido que el hecho de vincular las restricciones del derecho de huelga con las dificultades que provocan en el comercio y los intercambios abre las puertas a la prohibición de una diversidad de acciones reivindicatorias y de huelgas legítimas [véase Recopilación, op. cit., párrafos 521 y 592]. Además, el Comité desea subrayar que las huelgas por naturaleza, ocasionan perturbaciones y costos, y que también requieren un sacrificio importante de los trabajadores que optan por ejercerla como último recurso y como medio de presión sobre el empleador a fin de corregir lo que consideran ser una injusticia. Por consiguiente, el Comité se ve una vez más obligado a expresar su profunda preocupación por la definición excesivamente amplia de la «obstrucción de las actividades de la empresa», que abarca casi todas las actividades relacionadas con huelgas y las cuestiones que han de considerarse como «materias de negociación» abarcadas por los convenios colectivos. El Comité urge una vez más al Gobierno a que tome, sin demora, todas las medidas necesarias para armonizar el artículo 314 del Código Penal («obstrucción de las actividades de la empresa») con los principios de la libertad sindical, y a que lo mantenga informado al respecto. Asimismo, el Comité recuerda que no deberían imponerse sanciones penales por actos de huelga, salvo en los casos en que no se respeten las prohibiciones relativas a la huelga que estén en conformidad con los principios de la libertad sindical [véase Recopilación, op. cit., párrafo 668]. Por consiguiente, el Comité pide que se retiren inmediatamente los cargos penales (multas y penas de prisión) imputados en virtud del artículo 314 del Código Penal («obstrucción de las actividades de la empresa») a los afiliados y dirigentes sindicales por participar en las huelgas que tuvieron lugar en KORAIL, KOGAS, el Servicio Nacional de Pensiones y las empresas de energía eléctrica del sur-este, sur, este-oeste, centro y occidente del país, en caso de que sean condenados por ejercer actividades sindicales legítimas. Además, el Comité observa que tanto las informaciones comunicadas por las organizaciones querellantes como las suministradas por el Gobierno coinciden en que los 169 dirigentes sindicales de KORAIL fueron despedidos a raíz de su participación en la huelga de noviembre de 2009 que se consideró ilegal en virtud del artículo 314 del Código Penal («obstrucción de las actividades de la empresa»). Al considerar que la huelga ilegal fue declarada sobre la base de una exigencia impuesta por la ley que es en sí contraria a los principios de la libertad sindical y que ha sido repetidamente objeto de comentarios por parte del Comité en el marco de su examen del caso núm. 1865, el Comité pide al Gobierno que tome medidas para garantizar la reincorporación inmediata de los 169 dirigentes sindicales, así como el levantamiento de las sanciones disciplinarias contra los trabajadores de KORAIL y el Servicio Nacional de Pensiones. Por otra parte, el Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado del resultado de todo procedimiento judicial en curso, inclusive ante la Corte Suprema.
13. 578. En cuanto al Instituto del Trabajo, en particular en relación con los comentarios antes mencionados relativos al artículo 314 del Código Penal («obstrucción de las actividades de la empresa»), el Comité considera que la penalización de las relaciones laborales no propicia en modo alguno el desarrollo armonioso y pacífico de estas relaciones, y pide que se retiren inmediatamente los cargos penales (multas y penas de prisión) imputados en virtud de dicha disposición a afiliados y dirigentes sindicales por participar en la huelga que tuvo lugar en el Instituto del Trabajo, en caso de que sean condenados por ejercer actividades sindicales legítimas. En relación con las presuntas presiones ejercidas después de la huelga por la dirección del Instituto para estimular la desafiliación, el Comité recuerda que una organización de trabajadores debe tener derecho a ingresar en la federación o confederación de su preferencia, a reserva de lo dispuesto en los estatutos de las organizaciones interesadas y sin ninguna autorización previa [véase Recopilación, op. cit., párrafo 711]. Al considerar que el presunto comportamiento equivaldría a un grave acto de injerencia por parte del empleador, el Comité pide al Gobierno que realice sin demora una investigación independiente en relación con este alegato y que lo mantenga informado acerca del resultado final de dicha investigación y de las medidas adoptadas al respecto.
14. 579. En lo que respecta al alegato según el cual, seis meses después de la terminación unilateral del convenio colectivo se suspendieron las prestaciones previamente concedidas en KOGAS y las empresas de energía eléctrica del sur-este, sur, este-oeste, centro y occidente del país, el Comité considera que tal actitud y comportamiento son pocos propicios al desarrollo de relaciones laborales normales y sólidas basadas en la confianza y el respeto mutuos. Además, el Comité desea recordar que, al examinar un alegato relativo a la negativa de conceder tiempo libre para participar en reuniones sindicales, recordó que si bien hay que tener en cuenta las características del sistema de relaciones de trabajo de un país y si la concesión de esas facilidades no debe trabar el funcionamiento eficaz de la empresa, el párrafo 10, apartado 1) de la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), prevé que en la empresa esos representantes deberían disfrutar, sin pérdida de salario ni de prestaciones u otras ventajas sociales, del tiempo necesario para desempeñar las tareas de representación. El apartado 2) del mismo párrafo añade que, si bien podría exigirse al representante de los trabajadores la obtención de un permiso de sus superiores antes de tomar tiempo libre, dicho permiso no debería ser negado sin justo motivo. El Comité recuerda además que debería evitarse la supresión de la posibilidad de percibir las cotizaciones sindicales en nómina, que pudiera causar dificultades financieras para las organizaciones sindicales, pues no propicia que se instauren relaciones profesionales armoniosas [véase Recopilación, op. cit., párrafos 475 y 1110]. El Comité confía en que, en el futuro, el Gobierno tomará debidamente en cuenta estos principios y examinará la posibilidad de adoptar medidas para restablecer los privilegios retirados a los sindicatos de las instituciones públicas cuando los convenios colectivos pertinentes hayan perdido validez.
15. 580. Además, el Comité lamenta tomar nota de los graves alegatos relativos a actos de discriminación antisindical y de injerencia antisindical cometidos contra dirigentes y afiliados del sindicato del Instituto de Tecnologías de la Construcción. Asimismo, toma nota de que el Gobierno ni niega ni responde a estos alegatos. El Comité recuerda que uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo, tales como despido, descenso de grado, traslado y otras medidas perjudiciales. Esta protección es particularmente necesaria en el caso de dirigentes sindicales, porque, con el fin de poder llevar a cabo sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no serán perjudicados en razón del mandato que detentan en los sindicatos. El Comité ha considerado que la garantía de esta protección en el caso de dirigentes sindicales, es también necesaria para garantizar que se dé efecto al principio fundamental de que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho a elegir a sus representantes con plena libertad. En relación con alegatos según los cuales una empresa ha recurrido a prácticas antisindicales, tales como intentar sobornar a miembros del sindicato para que se retirasen del mismo o tratar de hacerles firmar declaraciones por las cuales renunciaban a su afiliación, así como a los pretendidos intentos de crear sindicatos «títeres», el Comité considera que tales actos son contrarios al artículo 2 del Convenio núm. 98 en el que se estipula que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración [véase Recopilación, op. cit., párrafos 799 y 858]. Por consiguiente, el Comité pide al Gobierno que lleve a cabo una investigación independiente acerca de los presuntos actos de discriminación antisindical. En caso de que se compruebe que los dirigentes sindicales considerados fueron despedidos o perjudicados por ejercer actividades sindicales legítimas o debido a su afiliación sindical, el Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que sean plenamente reincorporados en sus cargos sin pérdida de salario. Al tomar nota con profunda preocupación de los alegatos de actos de injerencia antisindical por parte del empleador, que han dado lugar a que el sindicato perdiera la mayoría de sus afiliados, el Comité pide asimismo al Gobierno que inicie una investigación independiente acerca de estos alegatos, a fin de establecer los hechos y, de ser necesario, que adopte las medidas necesarias para garantizar el pleno respeto de los principios de la libertad sindical. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado del resultado de las investigaciones realizadas.
16. 581. Por último, si bien es consciente de que, como se menciona más arriba, en el sector público, la negociación colectiva exige la comprobación de los recursos disponibles en los distintos organismos o empresas públicas, el Comité expresa profunda preocupación por las consecuencias aparentemente graves para el movimiento sindical de las medidas adoptadas por el Gobierno en este contexto (es decir, la emisión de directrices presupuestarias para las instituciones públicas, y la evaluación de la solidez de su situación financiera mediante inspecciones, auditorías o informes de evaluación del desempeño de la gestión). El Comité pide al Gobierno que investigue, con esta preocupación en mente, las consecuencias perjudiciales de las medidas mencionadas para el movimiento sindical en su conjunto y adopte las medidas correctivas que estime conveniente. El Comité también pide al Gobierno que tome medidas proactivas a fin de promover la negociación colectiva libre y voluntaria de buena fe en las instituciones y las empresas públicas, así como las relaciones laborales armoniosas en el sector público que respeten los principios de la libertad sindical y de la negociación colectiva.