Texts of pending comments

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, qui répondent aux points soulevés dans sa précédente demande directe et n’a pas d’autres questions à soulever à cet égard.

Afin de donner une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le temps de travail, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions no 1 et 30 (durée du travail) dans un même commentaire.

Articles 5, paragraphe 1, de la convention no 1 et 6 de la convention no 30. Calcul en moyenne. La commission prend note que les articles L.211-6 et L. 211-9 du Code du Travail qui autorisent la répartition des heures de travail sur des périodes de référence allant jusqu’à 4 et 12 mois respectivement ne précisent pas les circonstances dans lesquelles une telle répartition des heures de travail peut être mise en œuvre. La commission rappelle que les articles 5, paragraphe 1, de la convention no 1 et 6 de la convention no 30 n’autorisent la répartition variable de la durée de travail sur une période de référence supérieure à une semaine que dans des cas exceptionnels lorsque les limites normales de 8 heures par jour et de 48 heures par semaine ne peuvent pas être respectées. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans quelles circonstances les aménagements du temps de travail prévus aux articles L.211-6 et L. 211-9 du Code du Travail peuvent être appliqués.

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées en matière d’inspection du travail, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 81 (inspection du travail) et 129 (inspection du travail dans l’agriculture) dans un même commentaire.

Article 3, paragraphes 1 et 2, et article 5 de la convention no 81, et article 6, paragraphes 1 et 2, article 12, paragraphe 1, et article 13 de la convention no 129. Fonctions des inspecteurs du travail. Contrôle de l’emploi des ressortissants des pays tiers en situation irrégulière. Suite à son dernier commentaire, la commission note les statistiques pour l’année 2019 communiquées par le gouvernement sur les activités de l’Inspection du travail et des mines (ITM) concernant le contrôle de l’emploi des ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier, ventilées par secteur économique. Elle note à cet égard que, sur un total de 5 682 contrôles effectués par l’ITM, 62 situations comprenant la présence de 68 ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier ont été relevées. Le gouvernement indique que, pour l’ensemble de ces ressortissants de pays tiers, les employeurs ont été enjoints de régulariser les droits des salariés qui leurs étaient dus. La commission note cependant que le gouvernement ne communique pas d’informations chiffrées sur les cas dans lesquels des travailleurs en situation irrégulière ont effectivement obtenu des droits qui leur étaient dus, suite à l’action des inspecteurs du travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la nature des actions menées par l’inspection du travail dans le domaine du contrôle de l’emploi des ressortissants des pays tiers en situation irrégulière, tout en communiquant le nombre de cas dans lesquels les travailleurs en situation irrégulière se sont effectivement vu accorder les droits qui leur sont dus, tels que le paiement des salaires impayés, les prestations de sécurité sociale ou la conclusion d’un contrat de travail.

Article 10 de la convention no 81, et article 14 de la convention no 129. Nombre des inspecteurs du travail. Suite à son dernier commentaire, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur l’effectif de l’ITM et le nombre d’inspecteurs du travail qui se consacrent entièrement aux fonctions principales de l’inspection du travail. Elle note l’augmentation de l’effectif de l’ITM, qui est passé d’un effectif de 143 travailleurs en 2019 à 203 travailleurs en 2020. En outre, la commission note, qu’en 2020, le nombre d’inspecteurs du travail sur le terrain s’élève à 64, sur un total de 86 inspecteurs, en comparaison à 29 inspecteurs du travail sur le terrain en 2019, sur un total de 54 inspecteurs. Tout en prenant note des progrès réalisés, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’effectif de l’ITM, en précisant le nombre d’inspecteurs du travail qui se consacrent entièrement aux fonctions principales de l’inspection du travail.

Questions spécifiquement liées à l’inspection du travail dans l’agriculture

Article 6, paragraphes 1 et 2, et articles 9 et 27 de la convention no 129. Informations concernant les activités de contrôle et de prévention de l’inspection du travail dans l’agriculture. Formation spécifique des inspecteurs du travail exerçant leurs fonctions dans l’agriculture. Suite à ses précédents commentaires, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2019, 80 contrôles en matière de conditions de travail et de sécurité et santé au travail ont été effectués dans le secteur de l’agriculture sur les 5 682 contrôles de l’inspection du travail. Nonobstant, elle note que le rapport annuel 2020 de l’ITM ne contient pas de statistiques sur le personnel affecté à l’inspection du travail dans l’agriculture, sur les entreprises agricoles soumises au contrôle de l’inspection et le nombre des personnes occupées dans ces entreprises, ni sur les infractions commises et les sanctions infligées dans l’agriculture. La commission note cependant les informations contenues dans le rapport annuel 2020 de l’ITM relatives à la répartition des dossiers traités par l’inspection du travail, selon lesquelles 303 dossiers relatifs au secteur de l’agriculture ont été traités par l’ITM, soit 0,40 pour cent du total des dossiers. En outre, la commission note que le rapport annuel 2020 de l’ITM contient des statistiques sur les accidents de travail dans le secteur de l’agriculture mais ne contient pas de statistiques sur les maladies professionnelles. Enfin, la commission note que, d’après le gouvernement, la formation impartie spécifique au secteur agricole fait partie intégrante de la formation de tous les inspecteurs du travail. Notant le faible pourcentage de visites d’inspection effectuées dans l’agriculture, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour assurer l’application de la législation dans l’agriculture, et de continuer à fournir des informations sur le nombre d’inspections effectuées dans ce secteur. La commission prie le gouvernement de continuer à publier et fournir des rapports annuels au BIT sur les activités de l’inspection du travail, et de s’assurer qu’ils contiennent des informations sur tous les sujets visés à l’article 27 de la convention no 129, y compris des statistiques sur le personnel affecté à l’inspection du travail dans l’agriculture, sur les entreprises agricoles soumises au contrôle de l’inspection et sur le nombre de travailleurs qui y sont employés, sur les infractions commises et les sanctions infligées, ainsi que sur les maladies professionnelles et leurs causes.

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Article 3 de la convention. Droit des organisations de travailleurs d’élire librement leurs représentants, d’organiser librement leurs activités et de formuler leur programme d’action. La commission s’était précédemment référée aux observations de 2016 de la Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens (LCGB) regrettant que la nouvelle loi portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises soit entrée en vigueur en l’absence de règlements grand-ducaux d’application prévus dans différents articles et indiquant que cette situation constituait un frein à l’exercice des droits des organisations syndicales. La commission note l’information du gouvernement selon laquelle trois règlements grand-ducaux – portant exécution des articles L.412-2, L.413-1 et L.416-1 du Code du travail – ont été engagés en 2017 dans le cadre de la procédure législative. La commission note en outre que les modalités concernant le vote par correspondance, qui faisaient l’objet de préoccupations de la LCGB, sont précisées dans le projet de règlement grand-ducal concernant les opérations électorales pour la désignation des délégués du personnel. La commission prie le gouvernement d’indiquer tout progrès dans l’adoption des projets de règlements susvisés et de faire état de tout projet de règlement concernant la nouvelle procédure de médiation en vertu de l’article L.417-3 du Code du travail.

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Partie VII (Prestations aux familles). Article 44 de la convention. Calcul des prestations. Le rapport indique que la loi du 23 juillet 2016 relative aux prestations familiales apporte des modifications à la politique familiale: les règles précédentes concernant la différenciation du montant des allocations pour enfant selon le nombre d’enfants dans une famille ont été abrogées et remplacées par le montant fixe d’allocation familiale de 265 euros par enfant. En conséquence, la commission prie le gouvernement de procéder à un nouveau calcul de la valeur totale des prestations familiales conformément à l’article 44 de la convention.

Article 68. Suspension des prestations. Selon le quarante-neuvième rapport annuel sur l’application du Code européen de sécurité sociale, les prestations familiales peuvent être supprimées lorsque les études scolaires sont interrompues. La commission prie le gouvernement d’expliquer comment cette règle est appliquée dans la pratique, en indiquant en particulier si le fait de quitter l’école avant l’obtention du diplôme de fin d’études entraîne automatiquement l’arrêt du paiement des prestations.

Partie XI (Calcul des paiements périodiques). Application de la convention sur la base des prestations minimales. La commission rappelle que la convention no 102 peut s’appliquer sur la base des régimes de l’assurance sociale qui fournissent des prestations liées aux gains (article 65) ou des prestations à taux uniformes (article 66), ou des régimes de l’assistance sociale qui fournissent des prestations en fonction des revenus (article 67). Il existe une autre option qui consiste à appliquer la convention sur la base des garanties de la sécurité élémentaire de revenu lorsqu’un régime d’assurance sociale fournit une prestation minimale ou un montant de base fixe dans le cadre des prestations liées aux gains, ou en cas d’existence d’un régime de revenu minimum garanti ou d’une pension sociale universelle. La commission envisage systématiquement cette option chaque fois que la prestation régulière fournie par le régime concerné n’atteint pas le niveau prescrit par la convention. Elle constate que l’importance des prestations minimales pour l’application de la convention n’a cessé de croître dans la mesure où, dans un grand nombre de pays, le niveau de remplacement des prestations régulières a accusé une nette tendance à la baisse, pour tomber en dessous du pourcentage prescrit par la convention et même, dans le cas des bas salaires, en dessous du seuil de pauvreté en chiffres absolus. Pour les manœuvres ordinaires, la pension minimum garantie fournit souvent une meilleure protection, dans l’optique de la convention, vu qu’ils n’ont que peu de chances d’accéder à une pension supérieure après trente ans d’assurance.

Selon la convention, le montant de la prestation minimale garantie en espèces, quelle que soit la forme qu’elle revêt, ne devra pas être inférieur à la prestation correspondante calculée conformément aux prescriptions de l’article 66. Pour la famille du bénéficiaire type, ce montant devra être tel qu’il soit au moins égal, pour l’éventualité en question, au pourcentage du salaire de référence du manœuvre ordinaire adulte masculin indiqué dans le tableau annexé à la Partie XI de la convention. En ce qui concerne les autres bénéficiaires ayant des responsabilités familiales différentes, la prestation minimale garantie sera fixée de telle sorte qu’elle soit dans une relation raisonnable avec celle du bénéficiaire type (article 66, paragraphe 3). Dans tous les cas, le montant qui en résulte doit être suffisant pour assurer à la famille du bénéficiaire des conditions de vie «saines et convenables» (article 67 c)), selon les conditions d’attribution prescrites par la Partie correspondante de la convention en ce qui concerne le stage, l’âge et la durée du paiement. Ces critères d’adéquation ont toute leur pertinence lorsque le montant de la prestation minimale calculé en tant que pourcentage du salaire de référence du manœuvre ordinaire tombe en deçà du seuil de pauvreté à un niveau incompatible avec des conditions de vie «saines et convenables». En ce qui concerne la nécessité d’assurer à la famille du bénéficiaire des conditions de vie saines, la prestation minimale doit être suffisante pour couvrir la participation requise du bénéficiaire aux soins médicaux garantis à sa famille, conformément à la Partie II de la convention, de telle sorte qu’elle n’entraîne pas une charge trop lourde et qu’elle ne porte pas préjudice à l’efficacité de la protection médicale et sociale (article 10, paragraphe 2). Les personnes qui touchent les prestations minimales et qui ont besoin de soins de santé ne devraient pas être confrontées à un risque accru de pauvreté du fait des effets financiers de l’accès aux types de soins médicaux spécifiés à l’article 10, paragraphe 1. En ce qui concerne la nécessité de maintenir la famille du bénéficiaire dans des conditions de vie convenables, la prestation minimale, à laquelle s’ajoutent les autres protections sociales prévues dans la loi, devra permettre d’assurer une vie digne et de fournir un revenu supérieur au seuil national de pauvreté ou à un seuil de revenu similaire, afin d’empêcher la vulnérabilité et l’exclusion sociale. Le droit à la prestation minimale ne devra pas être soumis à des conditions supplémentaires de nature discriminatoire qui seraient appliquées à un membre quelconque de la famille du bénéficiaire et ne devra pas priver le bénéficiaire de son statut social et en matière d’assurance acquis, y compris de ses droits acquis ou en cours d’acquisition, conformément aux régimes de la sécurité sociale prévus par la loi. Lorsque la législation prévoit des prestations de sécurité sociale assujetties à une condition d’exercice d’une activité professionnelle, les périodes au cours desquelles les prestations minimales sont payées devraient normalement être prises en considération pour l’acquisition du droit à d’autres prestations de la sécurité sociale. Le taux des cotisations à l’assurance sociale ou des impôts ou des deux à la fois appliqué aux prestations minimales devra être déterminé de manière à éviter que les personnes de faibles ressources n’aient à supporter une trop lourde charge, en tenant dûment compte de la justice et de l’équité sociales (article 70, paragraphe 1). Les taux actuels des prestations minimales concernant les éventualités de longue durée devront être ajustés par rapport au coût de la vie (article 66, paragraphe 8). Compte tenu de ces explications, la commission prie le gouvernement d’évaluer si et dans quelle mesure les garanties minimales existantes de la sécurité sociale au Luxembourg se conforment aux prescriptions susvisées de la convention au regard de leur niveau et de leurs conditions d’attribution et sont susceptibles de donner effet à ses dispositions conformément à chacune des Parties acceptées de la convention. En ce qui concerne les indicateurs statistiques pertinents relatifs au revenu, à la pauvreté et aux salaires, le gouvernement pourrait souhaiter se référer à la Note technique du BIT.

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées en matière de sécurité et de santé au travail (SST), la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 115 (radiations), 127 (poids maximum), 148 (pollution de l’air, bruit et vibrations), 155 (SST), 161 (services de santé au travail), 162 (amiante), 167 (sécurité et santé dans la construction), 174 (prévention des accidents industriels majeurs), 176 (la sécurité et la santé dans les mines), et 184 (sécurité et la santé dans l’agriculture) dans un même commentaire.

A. Dispositions générales

1. Convention (n°155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981

Articles 4 et 7 de la convention. Réexamen périodique de la politique nationale et de la situation en matière de sécurité et santé au travail. En réponse à sa précédente demande, la commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations dans son rapport sur les mesures prises en vue du réexamen périodique de la politique nationale de sécurité au travail et de la tenue de consultations tripartites à cet égard. La commission note à ce sujet, qu’aux termes des articles L.324-1 et L. 324-2 du Code du travail, le Conseil supérieur de la santé et de la sécurité au travail, à caractère tripartite, exerce les fonctions consultatives auprès des ministres ayant la Santé, le Travail et la Sécurité sociale dans leurs attributions en matière de sécurité et santé au travail. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer que la politique nationale soit réexaminée périodiquement et de fournir des informations sur la nature et les résultats des consultations tenues avec les organisations de travailleurs et d’employeurs concernées à cet égard. En outre, elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités du Conseil supérieur de la santé et de la sécurité au travail, y compris la fréquence de ses réunions dans la pratique et les questions relatives à la SST qui y sont discutées.

Articles 11 a) à f) et 15. Obligation des autorités d’assurer progressivement certaines fonctions visant à la mise en œuvre de la politique nationale. Coordination entre les diverses autorités. La commission avait précédemment noté que les autorités chargées du contrôle de l’application des lois et des prescriptions concernant la sécurité, l’hygiène et le milieu de travail (à savoir l’inspection du travail et des mines, la Direction de la santé du ministère de la Santé, l’Association d’assurance contre les accidents et l’Administration des douanes et des accises) assurent, chacune en ce qui la concerne, les fonctions décrites aux alinéas a) à f) de l’article 11 de la convention. La commission avait en outre noté que, aux termes de l’article L.314-3 du Code du travail, ces institutions doivent coordonner leurs politiques et leurs actions au sein d’un comité de coordination pour la sécurité et la santé des salariés au travail qui doit être institué par un règlement grand-ducal. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, au sein du comité de coordination pour la sécurité et la santé des salariés au travail, sont discutés des projets communs de prévention des risques professionnels et de la protection de la sécurité et de la santé sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations supplémentaires sur les fonctions du comité de coordination pour la sécurité et la santé des salariés au travail dans le domaine de la SST, ainsi que sur les projets communs de prévention menés au sein de ce comité, et leurs résultats dans la pratique.

2. Convention (n° 161) sur les services de santé au travail, 1985

Article 8 de la convention. Participation des partenaires sociaux à la mise en œuvre de l’organisation des services de santé au travail. La commission avait précédemment noté que le service multisectoriel de santé au travail est le seul service à avoir une structure tripartite dans laquelle les employeurs, les travailleurs et leurs représentants coopèrent. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle des discussions sur la mise en place de structures tripartites pour tous les services de santé au travail se poursuivent depuis un certain temps mais qu’aucune décision n’a pour le moment été prise à ce sujet. En outre, le gouvernement indique que, selon la tradition luxembourgeoise, des décisions communes sont prises dans le cadre de réunions tripartites informelles, notamment sur les services de santé au travail. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour garantir, en droit et en pratique, la coopération entre les employeurs et les travailleurs et leurs représentants, en ce qui concerne la mise en œuvre des mesures relatives aux services de santé au travail.

B. Protection contre les risques spécifiques

1. Convention (n°115) sur la protection contre les radiations, 1960

Article 1 de la convention. Législation. La commission prend note que le gouvernement se réfère dans son rapport à l’adoption du Règlement grand-ducal du 1er août 2019 relatif à la radioprotection qui abroge le Règlement grand-ducal du 14 décembre 2000 concernant la protection de la population contre les dangers résultant des rayonnements ionisants. Elle prend également note de l’adoption de la Loi du 28 mai 2019, 1) relative à la protection sanitaire des personnes contre les dangers résultant de l’exposition aux rayonnements ionisants et à la sécurité des sources de rayonnements ionisants contre les actes de malveillance; 2) relative à la gestion des déchets radioactifs, du transport de matières radioactives et de l’importation; 3) portant modification de la loi modifiée du 21 novembre 1980 portant organisation de la Direction de la santé.

Article 2. Application de la convention à toutes les activités entraînant l’exposition de travailleurs à des radiations ionisantes au cours de leur travail. Situations d’urgence. Se référant à ses commentaires précédents sur les circonstances dans lesquelles l’exposition exceptionnelle est autorisée, la commission note que le gouvernement se réfère à la Loi du 28 mai 2019, qui définit à son article 75 les «situations exceptionnelles» comme étant les circonstances dans lesquelles il y a lieu de « sauver des vies, empêcher de graves effets sanitaires radioinduits ou empêcher l’apparition de situations catastrophiques». La commission note avec intérêt que cette définition ne comprend plus l’action de «sauver une installation de valeur», ce qui répond à sa demande précédente.

Article 3, paragraphe 1, et article 6. Protection effective des travailleurs à la lumière des connaissances disponibles. Doses maximales admissibles. La commission avait précédemment noté que, sous l’ancien règlement grand-ducal, la limite de dose équivalente pour le cristallin de l’œil était fixée à 150 mSv par an. La commission note avec intérêt la référence du gouvernement à l’article 11 de la Loi du 28 mai 2019, qui fixe la limite de dose équivalente pour le cristallin à 20 mSv par an, en conformité avec les recommandations de la Commission internationale de protection radiologique (CIPR), ce qui répond à sa demande précédente.

Article 14. Cessation d’une affectation à un emploi impliquant une exposition à des radiations ionisantes suite à un avis médical et offre d’un autre emploi. Se référant à ses précédents commentaires sur la situation de travailleurs qui ne peuvent être maintenus dans un emploi impliquant l’exposition aux radiations ionisantes, la commission note à nouveau qu’aucune information n’a été fournie en ce qui concerne les mesures proposées pour assurer aux travailleurs un autre emploi ou d’autres moyens pour maintenir leur revenu. La commission souhaite, à cet égard, attirer l’attention du gouvernement sur le paragraphe 40 de son observation générale de 2015 qui indique que les employeurs devraient déployer tous les moyens raisonnables pour muter les travailleurs à un autre emploi convenable lorsqu’il aura été déterminé que les travailleurs concernés ne peuvent pas, pour des raisons de santé, être maintenus dans l’emploi en raison duquel ils sont ou pourraient être soumis à une exposition professionnelle. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée concernant la mutation à un autre emploi convenable, dans des circonstances où il a été déterminé que les travailleurs concernés, pour des raisons de santé, ne peuvent plus être maintenus dans un emploi en raison duquel ils sont ou pourraient être soumis à une exposition professionnelle.

2. Convention (n° 127) sur le poids maximum, 1967

Articles 5 et 8 de la convention. Formation des travailleurs affectés au transport manuel de charges. Consultation des partenaires sociaux. Suite à ses derniers commentaires, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle des consultations ont lieu entre les services de santé au travail et les salariés affectés au transport manuel de charges, et que la différence de charges entre chaque profession est prise en compte lors de ces consultations. Le gouvernement relève l’importance de l’école nationale du dos dans ce contexte et indique que cette école réalise essentiellement une prévention secondaire et tertiaire pour des salariés sélectionnés par les services de santé au travail, et propose également des formations pour formateurs dans les entreprises. La commission note également que, selon le gouvernement, il existe cinq chambres professionnelles (à savoir la Chambre des salariés, et celles des fonctionnaires et employés publics, d’agriculture, de commerce et des métiers) qui ont pour mission la défense des intérêts des groupes professionnels qu’elles représentent, et qui sont consultées par le gouvernement lorsqu’il est envisagé d’adopter des lois ou des règlements grand-ducaux concernant le secteur professionnel dont elles ont à défendre les intérêts. La commission prend note de ces informations, qui répondent à ses commentaires précédents.

Application de la convention dans la pratique. Suite à son dernier commentaire, la commission note les informations statistiques communiquées par le gouvernement et recueillies par le Service de Santé au travail multisectoriel au cours des trois dernières années. La commission note que, sur un nombre total de 246 023 salariés examinés, 19 279 travailleurs (8 pour cent) sont soumis aux ports de charges légères, 93 248 travailleurs (38 pour cent) aux charges moyennes et, 35 867 travailleurs (15 pour cent) aux charges lourdes. Elle note également le nombre de travailleurs qui développent un mal de dos : lorsque les charges sont légères, 1 861 travailleurs, dont 298 avec des lombalgies chroniques; lorsque les charges sont moyennes, 10 953 travailleurs, dont 1 612 avec des lombalgies chroniques; lorsque les charges sont lourdes: 4 613 travailleurs, dont 749 avec des lombalgies chroniques. La commission prend note de ces informations et prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, et de redoubler d’efforts afin de réduire autant que possible le nombre de travailleurs souffrant de lombalgies chroniques.

3. Convention (n° 148) sur le milieu de travail (pollution de l’air, bruit et vibrations), 1977

Application de la convention dans la pratique. Suite à ses précédents commentaires, la commission prend note de l’extrait du rapport des services d’inspection joint par le gouvernement concernant une visite réalisée à la suite de dépassements des valeurs limites fixées pour la suie à certains postes de travail. La commission prend note de ces informations, qui répondent à ses commentaires précédents.

4. Convention (n° 162) sur l’amiante, 1986

Application de la convention dans la pratique. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles la Direction de la santé ne dispose pas de statistiques pertinentes sur les maladies professionnelles causées par l’amiante, le nombre de salariés exposés à l’amiante au cours de leur travail ni de données en ce qui concerne le nombre ou la nature des infractions dans le contexte de retrait d’amiante. La commission note à cet égard que, selon le rapport annuel de 2020 de l’ITM, 278 infractions relatives à l’amiante ont été relevées en 2020. Elle note également que, d’après le rapport annuel, 715 dossiers relatifs à l’exposition et à l’inhalation des fibres d’amiante ont été introduits cette année-là auprès de l’ITM. En outre, la commission note avec préoccupation l’indication du gouvernement selon laquelle les infractions relevées pour les chantiers de retrait de produits en amiante montrent généralement que 24 pour cent des chantiers n’ont pas d’équipements de protection individuelle, 22 pour cent n’ont pas de formation spécifique, 31 pour cent n’ont pas effectué de notification, et 23 pour cent n’ont pas fait le diagnostic avant le début de chantier. Concernant la formation des travailleurs exposés ou susceptibles d’être exposés aux fibres d’amiante, la commission note que, selon le gouvernement, 1 269 travailleurs ont jusqu’à présent suivi la formation devant leur permettre d’acquérir les connaissances et les compétences nécessaires en matière de prévention et de sécurité. La commission prie instamment le gouvernement d’intensifier ses efforts pour collecter des données sur le nombre de salariés exposés à l’amiante au cours de leur travail, sur les maladies professionnelles causées par l’amiante et les sanctions imposées, et de communiquer des informations sur l’application de la convention dans la pratique. La commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour prévenir les risques pour la santé dus à l'exposition professionnelle à l'amiante, et de continuer à fournir des informations sur le nombre et la nature des infractions relevées, y compris sur les mesures prises afin de remédier aux infractions constatées sur des chantiers de retrait de produits en amiante.

5. Convention (n° 174) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993

Article 1, paragraphes 3 et 4, de la convention. Exclusions. La commission note que l’article 1 (3),points 5 à 8 ,de la Loi du 28 avril 2017 concernant la maîtrise des dangers liés aux accidents majeurs impliquant des substances dangereuses et portant modification de la loi modifiée du 10 juin 1999 relative aux établissements classés, énumère des exclusions qui ne sont pas prévues dans l’article 1 (3) de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir davantage d’informations sur ces exclusions et d’indiquer si elles ont été décidées après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs intéressées, et si une protection équivalente est assurée comme prévu à l’article 1 (4) de la convention.

Application de la convention dans la pratique. Suite à son dernier commentaire, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des statistiques et informations concernant le nombre de travailleurs couverts par les mesures qui donnent effet à la convention, ainsi que le nombre et la nature des infractions signalées, n’existent toujours pas à l’heure actuelle. Prenant note de l’absence d’informations à cet égard, la commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts afin de collecter des informations sur le nombre de travailleurs couverts par les mesures donnant effet à la convention, le nombre et la nature des infractions signalées, ainsi que la nature et la cause des maladies et accidents professionnels enregistrés, et de communiquer ces informations une fois disponibles.

C. Protection dans des branches spécifiques

1. Convention (n° 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988

Application de la convention dans la pratique. Suite à son dernier commentaire, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le service Contrôles, Chantiers et Autorisations (CCA), créé en mars 2008, a pour mission de renforcer la promotion d’une culture de prévention, de sensibilisation et d’information en matière de SST dans le secteur de la construction, en vue de réduire continuellement le nombre des accidents du travail et des maladies professionnelles. En outre, le CCA effectue des contrôles en matière des conditions de travail, de SST, de détachement de salariés et d’exploitation d’appareils de levage sur les chantiers temporaires ou mobiles, ainsi que des enquêtes liées aux accidents du travail survenus dans tous les secteurs d’activité. À cet égard, la commission note que le nombre de contrôles effectués par les agents du service CCA a augmenté : de 568 contrôles en 2018 à 1 189 contrôles en 2019 et 2 048 contrôles en 2020. Lors de ces contrôles, 7 722 infractions ont été constatées en 2020, par rapport à 3149 infractions en 2019 et à 1 064 infractions en 2018. La commission prend également note de la nature des infractions constatées, ainsi que des décisions et des mesures prises suite aux contrôles réalisés. Enfin, elle note les informations dans le rapport annuel de 2020 de l’ITM, selon lesquelles les services d’inspection ont enregistré 161 accidents du travail dans le secteur de la construction, soit 27,71 pour cent des accidents déclarés en 2020. La commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts afin de réduire le nombre des accidents du travail dans le secteur de la construction. Elle le prie également de continuer à fournir des informations sur l’application de la convention dans la pratique, notamment sur le nombre et la nature des infractions signalées, et d’indiquer les mesures prises pour y remédier, le nombre de sanctions et les mesures correctives appliquées, ainsi que le nombre, la nature et la cause des accidents du travail et des maladies professionnelles signalées.

2. Convention (n° 176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995

Article 16, paragraphe 2, de la convention. Services d’inspection et application de la convention dans la pratique. La commission note que le Rapport annuel de 2020 de l’Inspection du Travail et des Mines indique que le service Mines, Minières & Carrières (MMC) a été créé début 2020. Selon ce rapport, ce service a notamment pour mission d’établir un état des lieux de l’existant, de procéder à l’identification complète des sites, de réaliser des cartographies, et définir des méthodes de surveillance et de prévention. Sur la base des problèmes rencontrés dans la pratique en relation avec la sécurisation des orifices miniers, l’ITM envisage d’élaborer une nouvelle législation en la matière qui implique également la rétrocession des concessions minières. Le rapport indique que deux personnes sont chargées des questions spécifiques ayant trait à la sécurité en lien avec les mines existantes exploitées ou condamnées, afin d’assurer la sécurité de tous les intervenants. En vue de la création de ce service, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la convention et d’indiquer les activités menées par la MMC depuis sa création.

3. Convention (n° 184) sur la sécurité et la santé dans l’agriculture, 2001

Articles 9. Sécurité d’utilisation des machines. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la mise en œuvre des dispositions de l’article 9 relèvent de la compétence de l’Institut luxembourgeois de la normalisation, de l’accréditation, de la sécurité et de la qualité des produits et services. La commission prie le gouvernement de fournir davantage d’informations sur le cadre juridique et la mission de cet Institut, et sur les activités menées pour mettre en œuvre les mesures relatives à la sécurité d’utilisation des machines.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement le 5 décembre 2020, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Article 1, paragraphe 2, et l’article 2 de la convention. Politique nationale visant à la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap. La commission prend note de l’information détaillée communiquée par le gouvernement sur l’application de la convention ainsi que les mesures adoptées dans le cadre de la mise en œuvre de la Convention de l’ONU relative aux droits des personnes en situation de handicap. Elle prend note avec intérêt des principales déclarations de politiques, des textes législatifs, et des règlements administratifs, ainsi que des mesures pratiques prises en faveur des personnes en situation de handicap, y compris l’adoption en janvier 2020 du second «Plan d’action national de mise en œuvre de la Convention relative aux droits des personnes handicapées 2019-2024». Le chapitre 7 de ce Plan, consacré au travail et à l’emploi, détaille les mesures visant l’accès au travail, le maintien dans l’emploi, le suivi des mesures et l’adaptation du cadre législatif. Par ailleurs, la commission prend note d’une série de mesures pratiques prises en faveur des personnes en situation de handicap, notamment: i) l’accord de coalition du gouvernement luxembourgeois de 2018-2023, qui vise, entre autres, de rendre le marché de l’emploi plus inclusif pour les personnes en situation de handicap; ii) la loi du 1er août complétant le code du travail portant création d’une activité d’assistance à l’inclusion dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap et les salariés en reclassement externe, qui prévoit un «accompagnement adapté aux besoins de la personne en situation de handicap sur son lieu de travail, dont l’objet est de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi»; iii) la loi modifiée du 12 septembre 2003, intégrée dans le Code du Travail, qui régularise l’embauche d’un salarié en situation de handicap et prévoit une taxe de compensation en cas de refus par l’employeur d’embaucher le nombre prescrit de travailleurs en situation de handicap (article 12); et iv) le programme de reclassement professionnel des salariés incapables d’occuper leur dernier poste de travail pour des raisons de santé, d’infirmité ou d’usure, sans pour autant bénéficier du régime d’invalidité. Ce programme a pour but de permettre à ces salariés de maintenir leur emploi (par affectation à un autre poste au sein de l’entreprise ou d’aménagements du poste ou horaires de travail) ou de trouver un travail adapté à leurs capacités actuelles. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la mise en œuvre du second Plan d’action national 2019-2024 sur l’application de la convention. Elle le prie également de fournir des informations, y compris des statistiques désagrégées par sexe et âge, sur les effets des mesures prises pour assurer l’inclusion dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Articles 3 et 4. Promotion de l’emploi pour les personnes en situation de handicap. La commission avait invité le gouvernement à continuer de fournir des indications sur les mesures adoptées afin de promouvoir les possibilités d’emploi sur le marché libre du travail des personnes en situation de handicap. Le gouvernement indique qu’en 2018, le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire (MTEESS) a signé des conventions de collaboration avec 10 organismes gestionnaires d’ateliers protégés. Le MTEESS a également introduit un système de subventionnement forfaitaire dont le calcul se base sur le nombre de salariés en situation de handicap accueillis en atelier protégé. En 2018, les ateliers protégés ont offert un contrat de travail à 1213 salariés en situation de handicap. En ce qui concerne les mesures en vue de promouvoir les possibilités d’emploi des salariées en situation de handicap sur le marché libre du travail, le gouvernement indique que l’employeur qui embauche un salarié en situation de handicap peut bénéficier des subventions aux salaires (de trente à cent pourcent) et d’une prise en charge d’une partie des frais salariaux, des frais de formation, des frais d’aménagement des postes de travail et des accès au travail, de la part patronale des cotisations sociales, ainsi que d’une mise à disposition d’équipements professionnels adaptés. La commission note les statistiques détaillées fournies par le gouvernement, notamment celles concernant le nombre des bénéficiaires de subventions de salaires et le montant de remboursements de frais liés aux frais salariaux. Elle note également que cinquante postes de travail auprès de l’État sont toujours réservés à des personnes bénéficiant du statut de salarié en situation de handicap. Le gouvernement fait, par ailleurs, état de divers revenus de compensation et projets de réinsertions instaurés en faveur des demandeurs d’emploi bénéficiant du statut de salarié en situation de handicap et résident au Luxembourg. À cet égard, la commission note que les candidats aptes à intégrer le marché de l’emploi ordinaire sont conviés à des journées de recrutement de type speed-dating afin d’y rencontrer des employeurs potentiels. Il note également la mise en place de divers services conçus pour favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap sur le marché du travail ordinaire, tel que le « café pour l’emploi », le Contact Center de l’Agence pour le Développement pour l’Emploi (ADEM), le stage de professionnalisation, le contrat de réinsertion-emploi (CRE), ainsi que le Service handicap et reclassement professionnel (S-HRP). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées et actualisées, y compris des statistiques ventilées par sexe, âge, et occupation, sur l’impact des mesures adoptées afin de promouvoir les possibilités d’emploi des personnes en situation de handicap sur le marché libre du travail.

Article 5. Consultation des partenaires sociaux. La commission avait précédemment invité le gouvernement d’indiquer de quelle manière il est assuré que les organisations représentatives de travailleurs et d’employeurs soit consultées sur la mise en œuvre de la convention. Le gouvernement indique que des échanges avec les partenaires sociaux ont lieu régulièrement dans le cadre du Comité permanent du Travail et de l’Emploi, réunissant les représentants des travailleurs et employeur. Ce comité est notamment chargé d’examiner la situation en matière de réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap. Il indique également que, dans le cadre législatif, les syndicats patronaux et de travailleurs ainsi que les Chambres des salariés et des métiers sont consultés par les rédacteurs des projets de loi et de règlements qui ont un lien avec la politique du handicap. À cet égard, la commission note que le nouveau Plan d’action national 2019 - 2024 a été élaboré par le Ministère de la Famille, de l’Intégration et à la Grande Région (MIFA), en concertation étroite avec d’autres départements ministériels, associations et divers autres acteurs concernés ainsi qu’avec le Conseil supérieur des personnes handicapées (CSPH) et le Steering Group «Plan d’action». La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont les organisations des travailleurs et d’employeurs ainsi que celles qui sont composées des personnes en situation de handicap ou qui s’occupent de celles-ci sont consultées en ce qui concerne la mise en œuvre du Plan d’action national 2019-2024 et toute évaluation de l’impact de celui-ci.

Articles 7 et 9. Réadaptation professionnelle. En ce qui concerne la réadaptation professionnelle, le gouvernement indique que les mesures de réadaptation professionnelle sont accessibles à toutes les catégories de personnes en situation de handicap. La commission prend note par ailleurs des informations, y compris des statistiques fournies par le gouvernement sur des mesures d’orientation, de formation, de rééducation, d’intégration ou de réintégration professionnelles organisées par l’ADEM. Elle note aussi les activités du «Service handicap et reclassement professionnel» (S-HRP), qui est chargé de conseiller, d’orienter, de former et de placer les personnes en situation de handicap en matière d’emploi, ainsi que la mise en œuvre du projet de collaboration interministérielle «COSP-HR», visant à évaluer les capacités des personnes en situation de handicap et à faciliter leur orientation et/ou la réorientation professionnelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les diverses mesures prises pour l’ADEM et le S-HRP, ainsi que celles envisagées dans le cadre du COSP-HR concernant la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap. Le gouvernement est aussi prié de fournir des données actualisées ventilées par sexe et par âge et occupation sur le nombre de travailleurs et travailleuses en situation de handicap qui ont été placés dans un emploi durable sur le marché libre du travail ou qui ont bénéficié de conseils et d’une formation professionnelle fournis par les services susmentionnés.

Article 8, paragraphe 1, de la convention. Protection de l’emploi. Licenciement pour faute grave. Charge de la preuve. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que les articles L.337-1 à L.337-6 du Code du travail interdisaient tout licenciement pendant la grossesse et le congé de maternité, mais qu’une femme pouvait néanmoins être licenciée avec effet immédiat si elle commettait une faute grave, sur autorisation du tribunal du travail. À cet égard, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer si, au cours de cette procédure, c’était l’employeur qui était tenu de prouver que le licenciement pour faute grave était sans rapport avec la grossesse, l’accouchement et ses suites ou l’allaitement. En l’absence de réponse à cette question de la part du gouvernement, la commission rappelle que, bien que la Convention dans son article 8, paragraphe 1, prévoie la possibilité pour un employeur de licencier une femme pour des motifs sans lien avec la grossesse, la naissance de l’enfant et ses suites ou l’allaitement, la charge de prouver l’absence de ce lien, en application de ce même article, incombe à l’employeur. La commission prie de nouveau le gouvernement de lui faire part de toute mesure juridique et procédurale prévoyant l’obligation pour l’employeur de prouver que la cause du licenciement pour faute grave est sans lien avec la grossesse, l’accouchement et ses suites ou l’allaitement, notamment dans le cadre de la procédure de demande d’autorisation au tribunal prévue à l’article L.337-1 du Code du Travail.

Partie II de la convention. Suppression progressive des bureaux de placement payants à fin lucrative. La commission prend note du rapport du gouvernement dans lequel il indique les mesures prises pour contrôler l’activité d’entrepreneur intérimaire et le recrutement de travailleuses et de travailleurs à l’étranger, conformément à la Partie III de la convention. Le gouvernement rappelle que l’activité d’entrepreneur intérimaire est soumise à plusieurs conditions qui incluent notamment l’obtention d’une autorisation délivrée par le ministère du Travail, qui statue sur l’avis de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) et de l’Inspection du travail. Le gouvernement indique également que les conditions fixées par la législation pour le recrutement de travailleuses et de travailleurs à l’étranger varient selon leurs statuts. D’une part, le réseau de services de l’emploi EURES, introduit par le Règlement européen 2016/589, permet aux employeurs luxembourgeois de recruter des ressortissants de l’Union européenne, de la Suisse, de l’Islande, du Liechtenstein et de la Norvège. D’autre part, le recrutement de ressortissants de pays tiers est soumis à certaines exigences, dont l’obtention d’une attestation de l’ADEM permettant à l’employeur de recruter la personne en question, après avoir démontré qu’aucun profil correspondant à sa recherche pour un poste spécifique n’est disponible au Luxembourg. La commission se réfère une fois de plus à ses précédents commentaires et rappelle que, le 6 novembre 1958, le gouvernement a porté à la connaissance du BIT que sa ratification de la convention comporte l’acceptation des dispositions de la Partie II de la convention. Comme les autres États Membres qui ont ratifié la convention et qui ont accepté la Partie II, le Luxembourg s’est alors engagé à supprimer les bureaux de placement payants à fin lucrative. La commission rappelle que la révision de la convention no 96 se fonde sur la reconnaissance du rôle joué par les bureaux de placement privés dans le fonctionnement du marché du travail et que la norme moderne en ce domaine est maintenant la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997. Elle rappelle également que le Conseil d’administration du BIT a invité les États parties à la convention no 96 à examiner la possibilité de ratifier, s’il y a lieu, la convention no 181, ratification qui entraînerait de plein droit dénonciation immédiate de la convention no 96 (document GB.273/LILS/4(Rev.1)). Elle exprime à nouveau l’espoir que le gouvernement sera prochainement en mesure de souscrire aux obligations de la convention no 181. La commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur la législation nationale donnant effet à la Partie II de la convention, ainsi que sur la façon dont la convention est appliquée dans la pratique, y compris, par exemple, des extraits de rapports officiels, des informations sur le nombre et la nature des infractions signalées et des sanctions imposées. Elle le prie également de fournir des informations, en consultation avec les partenaires sociaux, sur tout fait nouveau concernant la possibilité de ratifier la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997.

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission avait précédemment noté que le programme des actions positives, qui incite les entreprises à élaborer un plan d’action couvrant des aspects de l’égalité de traitement, et notamment l’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale, avait été étendu au secteur public et à un plus grand nombre d’entreprises participantes dans le secteur privé, et avait conduit à la mise en place d’un réseau d’échange de bonnes pratiques. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur le contenu et le champ d’application du programme ainsi que sur son impact sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement dans son rapport selon laquelle l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 5,7 pour cent en 2017. Elle note en outre que, selon Eurostat, l’écart non corrigé de rémunération entre hommes et femmes (c’est-à-dire la différence entre les gains horaires bruts moyens des hommes et ceux des femmes, exprimée en pourcentage des gains horaires bruts moyens des hommes) est passé de 5,5 pour cent en 2016 à 4,6 pour cent en 2018. La commission accueille favorablement cette information. Elle note toutefois que, selon Eurostat, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste important dans plusieurs secteurs, et était estimé, en 2017, à environ 22 pour cent dans les activités financières et d’assurances et dans le commerce de gros et de détail qui emploient une part égale de femmes et d’hommes, et jusqu’à 30,7 pour cent dans les autres activités de services où une majorité de femmes sont employées. À ce propos, la commission renvoie à ses commentaires sur la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans le cadre de l’application de la Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Le gouvernement indique que les entreprises sont régulièrement sensibilisées à ce sujet et encouragées à assurer une rémunération égale pour un même travail ou un travail de valeur égale, en particulier par le biais du programme des actions positives. Il ajoute que le ministère de l’Égalité entre les Femmes et les Hommes (MEGA) apporte des conseils et un soutien financier aux partenaires du programme, tant dans le secteur public que privé, aux fins de l’application volontaire de mesures concrètes en faveur de l’égalité de rémunération et de l’élimination des inégalités salariales entre les sexes, ainsi que de l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux postes de direction. La commission note que pendant la mise en œuvre du plan d’action de deux ans, des rapports d’avancement réguliers doivent être fournis par les entreprises au MEGA, lequel procédera à une évaluation finale pour évaluer l’impact et l’efficacité des actions positives mises en œuvre une fois le plan d’action terminé. La commission observe toutefois que le gouvernement n’a pas fourni d’informations concrètes sur les actions prises dans ce cadre ou au sujet de leur impact sur la réduction des écarts de rémunération entre les sexes. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre hommes et femmes, notamment en donnant des exemples d’actions spécifiques prises dans le cadre du programme des actions positives. La commission prie également le gouvernement d’indiquer leur impact sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. La commission prie aussi le gouvernement de fournir des extraits d’études ou de rapports d’évaluation disponibles à cet égard, élaborés en particulier par le ministère de l’Égalité entre les Femmes et les Hommes. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, ventilées par activité économique et profession, dans le secteur public et dans le secteur privé.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que, selon une étude de 2011, 56 pour cent seulement des conventions collectives de branche traitent de l’égalité salariale. Elle avait prié le gouvernement de prendre des mesures pour encourager les partenaires sociaux à introduire dans les conventions collectives des clauses traitant de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les conventions collectives de travail doivent contenir des dispositions sur les méthodes d’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. À cet égard, elle prend note des exemples de clauses contenues dans trois conventions collectives de travail conclues en 2017 et 2018, que le gouvernement a transmis. La commission note toutefois que, si ces clauses prévoient que l’employeur a l’obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, elles n’indiquent pas la méthode ou les critères objectifs qui doivent être utilisés à cette fin pour évaluer et classer les tâches prévues dans les conventions collectives. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations: i) sur les mesures prises pour veiller à ce que la méthode et les critères d’évaluation et de classification des tâches définies dans les conventions collectives soient objectifs et n’entraînent pas la sous-évaluation des emplois traditionnellement occupés par les femmes par rapport à ceux traditionnellement occupés par les hommes; et ii) sur la mesure dans laquelle on met en œuvre dans la pratique l’obligation d’inclure dans les conventions collectives des clauses sur les méthodes d’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des extraits de conventions collectives dont les termes reflètent le principe de la convention.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission avait précédemment noté qu’une nouvelle version du logiciel d’évaluation de l’égalité salariale (Logib-Lux) avait été utilisée par quelque 50 entreprises dans le cadre de leur participation au programme des actions positives. La commission avait prié le gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir l’utilisation du logiciel d’évaluation Logib-Lux parmi les entreprises et les organisations de travailleurs et d’employeurs, en vue de réduire les inégalités de rémunération. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle ce logiciel d’évaluation des rémunérations est à la disposition de toutes les entreprises, qui peuvent le télécharger gratuitement sur le site Internet du MEGA, mais que les entreprises qui participent au programme des actions positives acceptent automatiquement une évaluation de leurs structures salariales par le logiciel Logib-Lux. Le gouvernement ajoute que, dans le cadre du programme des actions positives, les chefs d’entreprise et les cadres peuvent bénéficier d’une formation afin de mieux évaluer les emplois et de classer les fonctions et les compétences, et de mettre en place une grille salariale parfaitement équitable. La commission note que près de 80 entreprises de toutes tailles et de différents secteurs ont déjà participé au programme, entreprises qui occupent 13 pour cent de la population active. La commission prie le gouvernement de continuer: i) à prendre des mesures pour promouvoir l’utilisation du logiciel d’évaluation Logib-Lux parmi les entreprises et les organisations de travailleurs et d’employeurs, dans le secteur public et dans le secteur privé, afin de réduire les inégalités salariales et d’appliquer le principe de la convention; et ii) à fournir des informations sur le nombre d’entreprises ayant utilisé le logiciel d’évaluation salariale, y compris dans le cadre du programme des actions positives, ainsi que des informations spécifiques sur les résultats des évaluations réalisées et sur les ajustements éventuellement effectués. À ce sujet, la commission prie le gouvernement de donner des exemples concrets d’améliorations possibles qui ont été suggérées aux entreprises, ainsi que de bonnes pratiques mises en œuvre de façon à assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes.

Contrôle de l’application de la législation et sensibilisation. La commission avait précédemment noté que le règlement du 15 décembre 2016 insérait dans le Code du travail les articles L.225-1 à L.225-5, en reproduisant le règlement grand-ducal qui avait ainsi été abrogé, en ajoutant une définition de l’expression "travail de valeur égale" et en établissant les amendes dont sont passibles les employeurs pour tout manquement à leur obligation de verser un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les activités de sensibilisation menées au sujet des nouvelles dispositions du Code du travail, et sur leur application dans la pratique. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle ont été diffusés en mai 2017 une brochure et un dépliant sur l’égalité de rémunération, qui contiennent des informations sur les nouvelles dispositions du Code du travail pour les salariés et les entreprises, ainsi qu’une liste d’organismes que les personnes concernées peuvent contacter en cas de besoin. Le gouvernement ajoute qu’en 2018 l’Inspection du travail et des mines (ITM) a mis en place une ligne d’information et de nouveaux lieux d’accueil pour traiter spécifiquement la question de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La même année, l’ITM a reçu 11 demandes d’information ainsi qu’une plainte pour inégalité salariale entre hommes et femmes. La commission note également que, conformément à l’accord de coalition pour 2018-2023, le gouvernement prévoit de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour mettre un terme aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans la pratique, notamment en renforçant les moyens de contrôle de l’ITM. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations: i) sur les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives au principe de la convention et aux sanctions prévues par le Code du travail en cas de non-respect; ii) sur les mesures prises pour renforcer les moyens de contrôle de l’ITM en ce qui concerne l’inégalité salariale; et iii) sur le nombre de cas ou de plaintes pour inégalité salariale traités par l’Inspection du travail et des mines, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, sur les sanctions imposées et sur les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel et autres formes de violence au travail. La commission avait précédemment constaté que la loi du 23 juillet 2015 confère aux délégués à l’égalité entre femmes et hommes, ou à défaut aux délégués du personnel, un rôle de prévention, de protection et d’assistance au sein de l’entreprise, en matière de harcèlement sexuel. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour faire connaître et promouvoir la mise en œuvre de la loi de 2015 au niveau de l’entreprise. La commission prend note de la déclaration du gouvernement dans son rapport selon laquelle le ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes (MEGA) propose des formations sur l’égalité des sexes, en particulier pour les délégués à l’égalité entre femmes et hommes dans les entreprises. Le gouvernement indique qu’un projet de loi sur la protection contre le harcèlement moral a été élaboré en 2018 afin de lutter contre le harcèlement moral au travail, et que des activités de sensibilisation ont été menées à cet égard. Il ajoute que, en attendant, les tribunaux tendent à tenir l’employeur responsable en cas de harcèlement moral perpétré contre un travailleur par l’employeur ou par d’autres travailleurs, en se fondant sur l’article 1134 du Code civil. Les tribunaux considèrent que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir toute forme de harcèlement parmi ses travailleurs, ou y mettre fin. La commission prend également note des décisions judiciaires transmises par le gouvernement à ce sujet. Tout en se félicitant des progrès actuels dans la prévention et l’interdiction du harcèlement moral, la commission regrette que le gouvernement n’ait pas fourni d’informations concernant plus spécifiquement le harcèlement sexuel. Rappelant ses commentaires précédents sur le faible nombre de plaintes pour harcèlement sexuel, elle note, à la lecture du rapport annuel de 2019 de l’Inspection du travail et des mines (ITM), que l’ITM a reçu 515 demandes liées au harcèlement dont 40 ont été transférées au service Inspections, Contrôles et Enquêtes (ICE). Elle note cependant qu’aucune donnée statistique spécifique n’est disponible sur le harcèlement sexuel. À cet égard, la commission note que, dans son rapport annuel de 2019, le Centre pour l’égalité de traitement (CET) continue de souligner le manque de capacité de l’ITM de sanctionner et de poursuivre les auteurs de harcèlement sexuel, et recommande à nouveau l’adoption de mesures législatives pour prévoir des sanctions spécifiques et garantir que l’ITM dispose des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions. En ce qui concerne la convention collective du 25 juin 2009 concernant le harcèlement et la violence au travail, conclu entre la Confédération luxembourgeoise des syndicats indépendants (OGB-L) et la Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens (LCGB), d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL), d’autre part, la commission déplore à nouveau le manque d’informations fournies par le gouvernement sur sa mise en œuvre. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises pour prévenir et combattre efficacement le harcèlement sexuel et les autres formes de violence au travail, notamment en y sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, en vertu des dispositions de la loi du 23 juillet 2015 et de la convention collective du 25 juin 2009. Elle prie également le gouvernement de donner des informations sur l’impact des mesures prises à cette fin, sur le nombre de délégués à l’égalité entre femmes et hommes désignés au niveau de l’entreprise et sur leurs activités, ainsi que sur le nombre de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel au travail traités par l’Inspection du travail et des mines, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les réparations accordées et les sanctions imposées aux auteurs.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission avait précédemment pris note de l’adoption du Plan d’égalité entre femmes et hommes 2015-18 et du Plan d’actions communal pour l’égalité entre femmes et hommes 2015-18, adoptés par la ville de Luxembourg. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité entre femmes et hommes dans l’emploi et la profession, en particulier dans le contexte des plans d’action susmentionnés. Elle note toutefois qu’un nouveau plan d’action national pour l’égalité entre les femmes et les hommes a été lancé en juillet 2020, et que sa mise en œuvre sera évaluée tous les trois ans, à partir de 2022. Elle note plus particulièrement que le nouveau plan d’action a les objectifs spécifiques suivants: 1) lutter contre les stéréotypes sexistes; 2) promouvoir l’égalité dans l’éducation; et 3) renforcer l’égalité dans l’emploi. Elle note également que la ville de Luxembourg a adopté un nouveau plan d’actions communal pour l’égalité entre femmes et hommes pour 2019-2022. En ce qui concerne les mesures prises pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés concernant les aspirations et les capacités professionnelles des femmes, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, comme le prévoit son accord de coalition 2018-2023, le MEGA mettra en œuvre des projets éducatifs ces prochaines années pour promouvoir une orientation professionnelle non sexiste ainsi que l’égalité des enfants et des adolescents dans l’éducation et l’orientation professionnelle. En ce qui concerne l’objectif de 40 pour cent de femmes à des postes de supervision dans le secteur public d’ici à 2019, le gouvernement indique que le taux de femmes dans les conseils d’administration des institutions publiques est passé de 27,41 pour cent en 2015 à 34,69 pour cent en 2018. En outre, le pourcentage de femmes représentant l’État dans les établissements publics est passé de 30,34 pour cent en 2015 à 40,19 pour cent en 2018. La commission se félicite de ces informations. Elle note toutefois, d’après Eurostat, qu’en 2018-2019 seuls 23 pour cent des cadres, 13 pour cent des membres de conseils d’administration et 6 pour cent des cadres supérieurs étaient des femmes. De plus, elle note que, selon l’indice de l’égalité entre les sexes 2019 de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), la concentration des femmes et des hommes dans différents secteurs du marché du travail reste problématique. En effet, environ 26 pour cent des femmes travaillent dans l’éducation, la santé et le travail social (contre 9 pour cent des hommes), tandis que seulement 4 pour cent des femmes travaillent dans des professions scientifiques, technologiques, d’ingénierie et de mathématiques (STEM) (contre 28 pour cent des hommes). À ce sujet, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a exprimé des préoccupations spécifiques concernant: 1) la concentration des femmes dans des filières d’études et des carrières traditionnellement dominées par les femmes; et 2) la faible représentation des femmes aux postes de décision dans le secteur public et les conseils d’administration des grandes entreprises (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragr. 39 et 41). La commission prie le gouvernement de donner des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir efficacement l’égalité des sexes dans l’éducation, l’emploi et la profession, notamment en luttant contre les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle liée au genre, et en augmentant la participation des femmes aux postes de décision, en particulier dans le cadre du nouveau Plan d’action national de juillet 2020 pour une égalité entre les femmes et les hommes, et du Plan d’action communal pour l’égalité entre femmes et hommes 2019-2022. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute étude ou évaluation réalisée sur l’impact de ces mesures. Elle le prie aussi de communiquer des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilées par secteur économique et par profession.

Action positive en faveur de l’égalité de genre. La commission avait précédemment noté que plusieurs administrations publiques et locales ainsi que des entreprises privées avaient participé au Programme des actions positives depuis 2011, et que le label «actions positives» était décerné aux entreprises ayant intégralement appliqué leur programme d’actions positives. La commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle il a été établi que les mesures suivantes ont un effet positif sur l’égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail: 1) promouvoir la diversité des sexes à tous les niveaux et recruter des hommes et des femmes dans des professions atypiques; 2) intégrer l’égalité des sexes dans la charte des valeurs de l’entreprise; 3) réaliser des entretiens individuels sur l’évolution de la carrière en prenant en considération l’égalité des chances dans l’accès à la formation et en réexaminant régulièrement les promotions des hommes et des femmes; et 4) proposer une organisation souple du travail, y compris le temps partiel aux postes de direction et faciliter la réintégration sur le lieu de travail après une absence prolongée. Le gouvernement ajoute que, une fois le plan d’action achevé, une évaluation du programme d’action positive sera financée par le MEGA, qui lui permettra d’évaluer l’impact et l’efficacité réels des mesures mises en œuvre ainsi que les progrès réalisés dans les changements organisationnels et structurels. La commission note, d’après le rapport du gouvernement sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que près de 80 entreprises de toutes tailles et de différents secteurs ont déjà participé au programme, et qu’elles occupent 13 pour cent de la main-d’œuvre. La commission prie donc le gouvernement de donner des informations sur l’impact des mesures prises dans le cadre du programme d’action positive pour la promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission avait précédemment noté que le Plan d’égalité entre femmes et hommes 2015-2018 prévoyait des mesures spécifiques pour mieux concilier le travail et les responsabilités familiales. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces mesures. La commission fait bon accueil à l’adoption de la loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental qui prévoit que chaque parent peut prétendre à un congé parental à temps plein de quatre ou six mois ou, dans certaines conditions, à un congé parental à temps partiel de huit ou de douze mois. À partir de 2016, le bénéficiaire du congé parental recevra un revenu de remplacement dont le montant variera entre un seuil égal au salaire social minimum (2 141,99 euros) et un plafond égal au salaire social minimum augmenté des deux tiers (3 569,99 euros). Le gouvernement déclare que la nouvelle loi donne davantage de latitude, et permet donc de mieux concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, tout en garantissant au bénéficiaire une prestation liée au revenu. La commission constate, à la lecture de l’Évaluation intermédiaire des résultats de la réforme du congé parental publiée en février 2020 par le Luxembourg Institute of Socio-Economic Research (LISER), qu’entre 2016 et 2017 le nombre de bénéficiaires a augmenté significativement, en particulier les pères (+215,9 pour cent), et que l’égalité entre les femmes et les hommes en 2018 (4 875 femmes et 4 721 hommes) a été presque atteinte. La commission se félicite aussi que la loi du 15 décembre 2017 relative au congé parental et au congé pour raisons familiales ait porté de deux à dix jours la durée du congé parental, et assoupli les règles applicables au congé pour raisons familiales en prévoyant désormais 35 jours de congé, répartis par tranches d’âge, congé qui peut être utilisé par tout parent jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 18 ans. La commission note que le nouveau Plan d’action national pour une égalité entre les femmes et les hommes, lancé en juillet 2020, prévoit également des négociations entre le gouvernement et les partenaires sociaux afin de déterminer de nouveaux moyens pour améliorer encore la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. La commission note également que, selon Eurostat, si l’écart entre les taux d’emploi en équivalent temps plein des femmes et des hommes s’est réduit à 13 points de pourcentage en 2017 (45 pour cent et 58 pour cent respectivement), l’écart reste bien plus important entre les femmes et les hommes dans le cas de couples ayant des enfants (23 points de pourcentage). Elle note en outre que, en 2019, d’après l’Institut national de la statistique et des études économiques (STATEC), 35 pour cent des femmes travaillaient à temps partiel (contre 6 pour cent des hommes) et que, pour 57 pour cent d’entre elles, la famille était la principale raison de leur travail à temps partiel (Regards, no 2; mars 2019). À ce sujet, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW s’est déclaré préoccupé par: 1) la participation disproportionnée des femmes, notamment des mères, au travail à temps partiel, ce qui illustre une répartition inégale des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes; 2) les règlements qui excluent l’emploi à temps partiel pour la plupart des postes de direction; 3) la persistance des stéréotypes concernant les rôles traditionnels des femmes et des mères en tant que dispensatrices de soins, et des hommes en tant que soutiens de famille; et 4) le faible nombre d’enfants ayant entre 3 ans et l’âge du début de la scolarité dans les établissements de garde d’enfants (CEDAW/C/LUX/CO/6 7, 14 mars 2018, paragr. 25 et 41). La commission prie le gouvernement de continuer à donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, notamment en: i) combattant les stéréotypes sur les rôles traditionnels des femmes et des hommes dans la famille, et ii) veillant à ce que les travailleurs à temps partiel ne soient pas exclus des postes de décision, tant en droit que dans la pratique. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs des secteurs privé et public qui ont eu recours à la possibilité de prendre un congé parental et de travailler à temps partiel pour des raisons familiales. Enfin, notant que dans son accord de coalition 2018-2023, le gouvernement déclare que des améliorations seront apportées en matière de garde d’enfants, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises à cet égard.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle priait le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau plan national d’intégration, la commission fait bon accueil à l’adoption en 2018 du Plan d’action national pluriannuel d’intégration qui couvre les deux domaines suivants: l’accueil et l’accompagnement social des demandeurs de protection internationale, et l’intégration de tous les non-Luxembourgeois résidant sur le territoire. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’un des objectifs du nouveau Plan d’action national, qui prévoit un cadre général non limité dans le temps mais révisable et adaptable au fil des années, est d’améliorer l’accès des non-nationaux à la formation et à l’emploi. Le gouvernement ajoute qu’à cette fin le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire (MTEESS) et l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), ainsi qu’un grand nombre d’acteurs, ont mis en place des programmes destinés à faciliter l’accès à l’emploi et à l’entrepreneuriat. La commission se félicite de cette information. Constatant que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et la diversité dans les entreprises dans le cadre de la Charte de la diversité, elle observe, d’après des informations disponibles sur le site Internet de la Charte de la diversité, que seules 18 organisations ont adhéré à la charte depuis 2017. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW a exprimé des préoccupations concernant: 1) la baisse des résultats scolaires chez les migrantes, en particulier celles qui sont d’origine non européenne, et leur faible participation dans l’enseignement supérieur; et 2) le faible taux d’emploi des migrantes d’origine non européenne (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragraphes 39 et 49). Se référant à son observation et rappelant que la couleur et l’ascendance nationale ne figurent pas parmi les motifs de discrimination interdits par le Code du travail, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action national pluriannuel d’intégration, pour prévenir la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, et pour assurer une égalité effective de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi pour les personnes issues de l’immigration, en particulier de pays non européens. Elle prie également le gouvernement de donner des informations sur toute autre mesure prise pour promouvoir l’égalité de traitement et la diversité dans les entreprises, en particulier dans le cadre de la Charte de la diversité. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations statistiques sur la participation au marché du travail des travailleurs migrants, notamment en provenance de pays non membres de l’Union européenne, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi qu’à l’éducation et à la formation.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3 a). Conventions collectives. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que, si l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail prévoit que les conventions collectives doivent comporter des dispositions consignant le résultat des négociations relatives à l’application du principe de l’égalité entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels ces conventions sont applicables, elles ne contiennent pas toutes des mesures en faveur de l’égalité. Compte tenu du manque d’informations fournies par le gouvernement sur ce point, la commission le prie à nouveau de prendre des mesures visant à encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, notamment par le biais de campagnes de sensibilisation, et de continuer de fournir des informations sur les conventions collectives signées en vertu de l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail.

Organisme chargé des questions d’égalité. La commission rappelle que, dans ses commentaires précédents, elle avait noté que le Centre pour l’égalité de traitement (CET), créé en vertu de la loi du 28 novembre 2006 afin de promouvoir, d’analyser et de contrôler l’égalité de traitement entre toutes les personnes, n’est pas habilité à traiter des plaintes ou à engager des procédures judiciaires, et ne dispose pas des pouvoirs adéquats pour recueillir des informations et des preuves. Elle avait donc prié le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du CET dans la lutte contre les discriminations fondées sur les motifs énumérés dans la convention. La commission note, à la lecture de son rapport annuel de 2019, que le CET a identifié 44 offres d’emploi discriminatoires, dont 93 pour cent au motif du sexe, et a décidé de mener une campagne de sensibilisation parmi les employeurs afin de lutter contre la discrimination à l’embauche. La commission note que, dans son rapport de 2019, le CET déplore à nouveau son absence de statut juridique et de moyens de coercition. La commission note en outre que, dans leurs observations finales, plusieurs organes conventionnels des Nations Unies ont également exprimé des préoccupations quant aux capacités limitées du CET, qui l’empêchent de traiter les plaintes pour discrimination ou d’enquêter sur les cas de discrimination (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragr. 17; et CRPD/C/LUX/CO/1, 10 octobre 2017, paragr. 12). En outre, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a spécifiquement recommandé d’accorder au CET le droit d’entendre et d’examiner des plaintes, ainsi que les pouvoirs nécessaires pour mener des enquêtes efficaces, le droit d’engager des poursuites judiciaires et le droit de participer à des procédures judiciaires et administratives. Le Commissaire aux droits de l’homme du Conseil de l’Europe avait également fait des recommandations analogues (A/HRC/WG.6/29/LUX/3, 3 novembre 2017, paragr. 24 et 25). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du Centre pour l’égalité de traitement dans la lutte contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention, notamment en ce qui concerne le traitement de plaintes et la conduite d’enquêtes.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur le nombre de demandes transmises à l’ITM en 2018, mais observe qu’aucune information ne fait spécifiquement référence à des cas de discrimination. Se référant à son observation sur l’application de la convention, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait qu’en vertu des articles 241 10 et 254 1 du Code du travail, l’ITM est chargée de contrôler le respect du principe d’égalité et de traitement entre hommes et femmes ainsi que l’application du principe de non-discrimination pour les motifs visés à l’article 241 1, excluant ainsi de son champ d’action les motifs de couleur, d’opinion politique, d’ascendance nationale et d’origine sociale. Elle note également que le rapport par pays de la commission européenne sur la non-discrimination pour 2020 a souligné qu’il existe encore très peu de jurisprudence en matière de discrimination, ce qui peut s’expliquer par le fait que les victimes n’ont pas les moyens financiers de porter une affaire devant les tribunaux, ou que de nombreuses personnes ignorent les lois anti-discrimination (Commission européenne, Rapport par pays sur la non-discrimination, 2017, pp. 9 et 42). La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur les activités de l’Inspection du travail et des mines (ITM) et des autres autorités compétentes en ce qui concerne l’application de la législation visant à lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession, et la sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations à tous les motifs de discrimination couverts par la convention. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de plaintes ou de cas de discrimination dans l’emploi et la profession constatés ou traités par l’ITM ou toute autre autorité compétente, ainsi que des extraits pertinents de rapports d’inspection du travail ou de décisions administratives et judiciaires.

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission a précédemment noté que, conformément à la loi du 3 juin 2016 modifiant le Code du travail, la loi du 13 mai 2008 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes et les statuts des fonctionnaires communaux et de l’État, une discrimination «fondée sur le changement de sexe» est assimilée à une discrimination fondée sur le sexe. Elle avait toutefois attiré l’attention du gouvernement sur le fait que, bien que l’article 454 du Code pénal définisse la discrimination comme «toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur couleur de peau, […], de leurs opinions politiques […]», les motifs de la couleur, de l’opinion politique, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale ne sont pas couverts par le Code du travail (article L.241-1), ni par la loi du 16 avril 1979 fixant le Statut général des fonctionnaires de l’État (article 1bis) ni par la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux (article 1bis). Elle avait demandé au gouvernement de modifier ces dispositions afin d’y inclure la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, que la loi du 7 novembre 2017 modifiant le Code du travail et les statuts des fonctionnaires communaux et de l’État, a introduit la «nationalité» parmi les motifs de discrimination interdits. Tout en accueillant favorablement cette information, la commission tient à rappeler que la notion d’«ascendance nationale» couvre les distinctions faites sur la base du lieu de naissance, de l’ascendance ou de l’origine étrangère d’une personne, et diffère donc de la «nationalité» (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 764). Elle prend également note de la déclaration répétée du gouvernement selon laquelle les victimes de discrimination, pour des motifs qui ne sont pas interdits par l’article L.241-1 du Code du travail tels que la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, peuvent déposer une plainte en vertu de l’article 454 du Code pénal pour laquelle le ministère public évaluera l’opportunité des poursuites. Le gouvernement ajoute que l’article L.244-3 du Code du travail prévoit un renversement de la charge de la preuve devant les tribunaux du travail lorsque des faits permettent de présumer l’existence d’une discrimination, alors qu’en vertu du Code pénal, il appartient au plaignant de prouver l’existence d’une discrimination. La commission ne peut que répéter que les poursuites pénales ne suffisent généralement pas à éliminer la discrimination sur le lieu de travail: 1) en raison de sa nature particulière, qui découle des caractéristiques spécifiques de l’environnement de travail (crainte de représailles, perte d’emploi, hiérarchie, etc.); et 2) en raison de la charge de la preuve, cette dernière étant souvent difficile à assumer. En effet, la charge de la preuve peut constituer un obstacle important, notamment parce que la plupart des informations requises dans le cadre d’une procédure engagée pour traitement inéquitable ou discriminatoire sont aux mains de l’employeur (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 885). En outre, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que, au niveau national, il semble que l’on s’accorde à considérer que la législation ne protège pas contre la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans l’emploi et la profession. La commission se réfère à cet égard à la campagne de sensibilisation menée en 2018 par le Centre pour l’égalité de traitement (CET) pour lutter contre les discriminations à l’embauche qui ne faisait référence qu’aux seuls motifs de discrimination énumérés à l’article L.241-1 du Code du travail, sans faire aucune référence à l’article 454 du Code pénal (CET, rapport annuel de 2018, p. 75). Afin de permettre aux travailleurs de faire valoir efficacement leurs droits en matière de discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail (article L.241-1), la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’État (article 1bis) et par la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux (article 1bis), afin d’y inclure les motifs de la couleur, de l’opinion politique, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur le nombre de décisions administratives et judiciaires rendues par les autorités compétentes sur des cas ou des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession, y compris sur la base de l’article 454 du Code pénal, en précisant le motif de discrimination invoqué, les réparations accordées et les sanctions infligées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Luxembourg

Adopté par la commission d'experts 2021

C013 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C014 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C030 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C081 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Questions spécifiquement liées à l’inspection du travail dans l’agriculture

C087 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C102 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C127 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

1. Convention (n°155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981

2. Convention (n° 161) sur les services de santé au travail, 1985

1. Convention (n°115) sur la protection contre les radiations, 1960

2. Convention (n° 127) sur le poids maximum, 1967

3. Convention (n° 148) sur le milieu de travail (pollution de l’air, bruit et vibrations), 1977

4. Convention (n° 162) sur l’amiante, 1986

5. Convention (n° 174) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993

1. Convention (n° 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988

2. Convention (n° 176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995

3. Convention (n° 184) sur la sécurité et la santé dans l’agriculture, 2001

C159 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C183 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C096 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Luxembourg

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Adopté par la commission d'experts 2021

C013 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C014 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C030 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C081 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Questions spécifiquement liées à l’inspection du travail dans l’agriculture

C087 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C102 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C127 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

1. Convention (n°155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981

2. Convention (n° 161) sur les services de santé au travail, 1985

1. Convention (n°115) sur la protection contre les radiations, 1960

2. Convention (n° 127) sur le poids maximum, 1967

3. Convention (n° 148) sur le milieu de travail (pollution de l’air, bruit et vibrations), 1977

4. Convention (n° 162) sur l’amiante, 1986

5. Convention (n° 174) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993

1. Convention (n° 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988

2. Convention (n° 176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995

3. Convention (n° 184) sur la sécurité et la santé dans l’agriculture, 2001

C159 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C183 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C096 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)