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Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Australia

Adopté par la commission d'experts 2020

C087 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Articles 2, 3 et 5 de la convention. Droit des travailleurs de constituer des organisations de leur choix et d’y adhérer sans autorisation préalable, et droit de ces organisations d’élire leur bureau, d’organiser librement leurs activités et de formuler leurs programmes sans ingérence indue. Dans ses commentaires précédents, la commission notait que la CSI exprimait ses vives et graves préoccupations devant la tentative du gouvernement pour faire adopter le projet de loi de 2019 (garantie de l’intégrité) modifiant (pour les organisations enregistrées) la loi sur le travail équitable (Fair Work Act (FWA)), qu’elle jugeait contraire à la convention. Ayant noté avec préoccupation les nombreuses propositions contenues dans le projet de loi qui élargiraient les possibilités d’intervention dans le fonctionnement interne des organisations de travailleurs, la commission avait prié le gouvernement de revoir les propositions contenues dans le projet de loi avec les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs concernées pour faire en sorte que les mesures adoptées soient en totale conformité avec la convention et de la tenir informée des mesures prises à cet égard. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le 26 mai 2020 le Premier ministre a annoncé que le gouvernement ne procéderait pas à un nouveau vote au Parlement sur le projet de loi sur la garantie de l’intégrité. D’après le Premier ministre, cette décision est prise de bonne foi pour donner toutes ses chances à un véritable mécanisme de négociation, compromis et coopération, qui fait partie intégrante de tout processus de réforme des relations professionnelles dans le but de créer des emplois et de retrouver le chemin d’une prospérité bénéfique pour tous après la pandémie de COVID-19. La commission prie le gouvernement de fournir des informations dans ses futurs rapports concernant toute évolution de la loi ou propositions concernant le processus de réforme des relations professionnelles.
Article 3. Droit des organisations d’organiser librement leurs activités et de formuler leurs programmes d’action. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de prendre, en concertation avec les partenaires sociaux, toutes les mesures appropriées afin de revoir: i) les dispositions de la loi sur la concurrence et la consommation interdisant les boycotts secondaires; ii) les articles 423, 424 et 426 de la loi sur le travail équitable relatifs à la suspension ou l’arrêt dans certaines circonstances de l’action collective protégée; iii) les articles 30J et 30K de la loi sur les délits qui interdisent l’action revendicative risquant de porter préjudice au commerce avec d’autres pays ou entre les États; et iv) les boycotts ayant pour effet de paralyser ou gêner le fonctionnement des services de l’État ou le transport des biens ou des personnes dans le commerce international, et de fournir des informations détaillées sur l’application de ces dispositions dans la pratique afin de les mettre en conformité avec la convention.
La commission note que le gouvernement déclare à nouveau que les rapports de 2015 des trois organismes indépendants, qui avaient examiné le fonctionnement des dispositions sur les boycotts secondaires dans le cadre de la loi sur la concurrence et la consommation, ont conclu qu’il reste de solides arguments en faveur du maintien de leur interdiction. En ce qui concerne la loi sur les crimes, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il n’y a eu aucun renvoi pour poursuite d’une infraction contraire à l’article 30J depuis les années 1980 et qu’il n’y a eu qu’une seule action publique concernant une infraction contraire à l’article 30K en 1988. Le gouvernement ne considère donc pas que ces infractions soient utilisées d’une manière contraire au droit des organisations de travailleurs et n’estime pas qu’un réexamen de ces dispositions soit nécessaire à l’heure actuelle.
Tout en notant dûment l’absence de poursuites en vertu de la loi sur les infractions ces derniers temps, la commission, observant l’impact effrayant que ces dispositions peuvent néanmoins avoir sur le droit des organisations de travailleurs d’organiser leurs activités et de mener à bien leurs programmes en toute liberté, prie à nouveau le gouvernement de continuer à examiner les dispositions précitées, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de s’assurer qu’elles ne sont pas appliquées d’une manière contraire à ce droit. Elle prie en outre le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur l’application de ces dispositions dans la pratique.
Dans son rapport de 2019, le gouvernement a dit considérer que les dispositions mentionnées régissant l’action collective sont nécessaires, raisonnables et proportionnées en ce qu’elles appuient les objectifs poursuivis par la loi sur le travail équitable, qui sont d’offrir un cadre équilibré pour des relations de travail collaboratives et productives permettant de favoriser la prospérité économique nationale et l’inclusion sociale pour tous les Australiens. Tandis que l’action collective protégée se justifie pendant la négociation d’un projet de convention d’entreprise, il peut y avoir des cas dans lesquels l’impact de cette action sur les parties ou sur des tiers est si lourd qu’il va de l’intérêt public, voire de l’intérêt de ceux qui participent à cette action, que cette action collective cesse, au moins de façon temporaire. Le gouvernement ajoute qu’une série de facteurs doivent être pris en considération lorsqu’est envisagé un recours au titre de l’article 423 de la FWA, et que ces recours sont rares, deux ayant été formés en 2016-2017 et un seul en 2017-2018. S’agissant de l’article 424, les recours ont été relativement rares, avec seulement neuf déposés en 2017-18, contre 579 demandes de scrutin en vue d’une action protégée déposées pendant la même période. Enfin, seuls deux recours ont été introduits en application de l’article 426 en 2017-18.
Le gouvernement indique qu’aucune décision n’a été prise au titre des articles 423 et 426, et donne quelques exemples de décisions rendues par la Fair Work Commission au titre de l’article 424, qui consistaient soit à suspendre ou faire cesser une action collective protégée, soit à refuser d’ordonner la suspension ou l’arrêt. Les cas concernant l’arrêt ou la suspension d’une action collective portaient notamment sur: a) l’arrêt d’une action dans une raffinerie de pétrole qui aurait causé à l’économie de l’Australie-Occidentale des pertes estimées à près de 90 millions de dollars australiens par jour, ainsi qu’à l’économie australienne en général; b) la suspension pendant deux mois d’une action collective des salariés de la sécurité des tribunaux et des services de garde qui risquait de mettre en danger la sécurité individuelle, la santé et le bien-être d’une partie de la population; c) la suspension sous forme d’interdiction indéfinie d’un arrêt de travail dans le transport ferroviaire qui risquait de mettre en danger le bien-être d’une partie de la population et d’endommager sérieusement l’économie de Sydney; et d) l’arrêt d’une action collective chez les gardes-frontières australiens. Une demande de cessation d’une action collective dans des écoles indépendantes a toutefois été refusée au motif que, cette action causant «de la gêne», elle «ne cause pas jusqu’à présent de préjudice significatif».
La commission apprécie les informations communiquées par le gouvernement concernant l’application dans la pratique de ces dispositions de la FWA. Elle note que certains services visés dans les cas de suspension ou d’arrêt d’une action collective (comme pour les gardes-frontières, la sécurité des tribunaux et les services de garde) peuvent être assimilés à des services essentiels au sens strict du terme ou à ceux de fonctionnaires exerçant des fonctions d’autorité au nom de l’État pour lesquels l’action collective peut faire l’objet de restrictions. La commission rappelle toutefois qu’elle ne considère pas le raffinage du pétrole ni le transport ferroviaire comme des services dans lesquels ce droit peut être totalement limité, le gouvernement pouvant toujours envisager la mise en place d’un service minimum négocié.
Au vu des commentaires qui précèdent, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toutes mesures prises dans le cadre du processus de réforme des relations professionnelles pour réviser ces dispositions de la FWA.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C087 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 3 de la convention. Droit des organisations d’organiser librement leurs activités et de formuler leurs programmes d’action. Scrutins pour des actions revendicatives protégées. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) suivant lesquelles la modification de l’article 437 de la FWA (Fair Work Act) a supprimé le droit d’engager une action revendicative avant le début de la négociation. L’ACTU affirmait en outre que l’obligation d’obtenir un soutien majoritaire (soit, en vertu de l’article 236 de la FWA, la constatation par la Fair Work Commission qu’une majorité des salariés qui seront couverts par la convention souhaitent négocier avec l’employeur) lorsque l’employeur refuse de négocier avant une demande de scrutin pour une action revendicative protégée, constitue une restriction importante au droit de grève, puisque cela revient à interdire les grèves en relation avec des conflits en matière de reconnaissance.
La commission note que le gouvernement réitère que cet amendement est jugé nécessaire, raisonnable et proportionné en ce qu’il contribue à la réalisation des objectifs légitimes que sont la promotion de l’intégrité du cadre de la négociation collective, notamment en donnant la primauté à la négociation volontaire entamée et menée de bonne foi; en conciliant le droit à la négociation collective volontaire avec l’obligation de négocier lorsqu’une majorité des salariés le souhaitent; en apportant davantage de certitude quant aux conditions dans lesquelles peut être entreprise une action revendicative protégée. Le gouvernement ajoute que le nombre de demandes de vérification de soutien majoritaire en application de l’article 236 n’a pas beaucoup changé depuis l’entrée en vigueur de l’amendement, et communique des informations statistiques à cet égard. Le gouvernement fournit également quelques exemples de décisions de la Fair Work Commission concernant le délai de notification.
La commission prie à nouveau le gouvernement de revoir l’article 437(2A) de la FWA, en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre du processus de réforme des relations professionnelles, afin de s’assurer que les organisations de travailleurs sont en mesure d’exercer leurs activités et de formuler leurs programmes en toute liberté. Elle prie en outre le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de cette disposition dans la pratique.
Projet de loi modificative sur le travail équitable (organisations enregistrées). Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des observations de l’ACTU suivant lesquelles le projet de loi modificative sur le travail équitable (organisations enregistrées) allait réglementer davantage les activités des syndicats et renforcerait les sanctions pour les dirigeants des organisations enregistrée, dont les syndicats, notamment en érigeant en délit pénal certaines infractions en matière de gestion financière. La commission note que le gouvernement indique que le projet de loi modificative sur le travail équitable (organisations enregistrées) de 2016 a modifié la loi sur le travail équitable et la loi sur le travail équitable (organisations enregistrées) de 2009 afin d’améliorer la gouvernances et l’imputabilité financière des organisations enregistrées (syndicats et groupes d’employeurs). Les principaux changements étaient notamment: création, le 1er mai 2017, de la Commission des organisations enregistrées chargée de réglementer les organisations enregistrées et dotées de compétences élargies en matière d’enquête et de collecte d’informations; nouveaux critères en matière de comptabilité et de transparence; nouveaux délits pénaux pour les manquements graves aux obligations des dirigeants; et sanctions pénales renforcées, y compris pour les manquements graves aux obligations des dirigeants. Le gouvernement affirme que ces réformes ont été apportées à la suite de cas très médiatisés d’irrégularités financières commises dans des organisations enregistrées et ont été étayées par les conclusions et les recommandations de la Commission royale sur la gouvernance syndicale et la corruption. Le Commissaire des organisations enregistrées a mené à terme dix procédures devant les tribunaux fédéraux, une instance étant toujours en cours. Les manquements allégués dans ces affaires concernent: omission par une organisation de déposer les informations prescrites nécessaires pour organiser des élections pendant plus de dix ans; inflation artificielle des effectifs sur une période de cinq ans; paiements reçus par l’organisation pour ne pas avoir cherché de meilleures conditions pour certains membres; non déclaration de rendements financiers pendant plusieurs années et absence de documents comptables en bonne et due forme.
La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les activités de la Commission, sur les enquêtes diligentées et toutes sanctions ou amendes imposées.
Industrie du bâtiment. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des observations de l’ACTU concernant la loi sur l’industrie du bâtiment et de la construction (Améliorer la productivité) (BCIIP) et la loi sur l’industrie du bâtiment et de la construction (Dispositions subséquentes et transitoires). S’agissant des restrictions à la tenue d’un piquet de grève figurant à l’article 47 de la loi BCIIP, la commission rappelle que les restrictions aux piquets de grève devraient être limitées aux cas où l’action revendicative perd son caractère pacifique et qu’il est également nécessaire de garantir le respect de la liberté de travail des travailleurs qui ne font pas grève ainsi que le droit de la direction de pénétrer dans les locaux, et que toutes les sanctions pour actions illégitimes liées à des grèves devraient être proportionnelles au délit ou à la faute qui ont été commis. La commission note que le gouvernement indique que l’interdiction des piquets de grève illicites est nécessaire dans l’intérêt de la sécurité publique, de l’ordre public et de la protection des droits et libertés des autres, et qu’elle n’affecte pas en soi le lancement ou la tenue d’une action revendicative protégée aux termes de la FWA. La loi BCIIP permet au commissaire au bâtiment et à la construction d’Australie (ABCC) de déposer un recours en justice contre les parties qui organisent des piquets de grève illicites pour avoir un effet dissuasif ou faire évoluer la culture de l’industrie dans un sens positif, en protégeant du même coup les droits et la sécurité de tous les travailleurs et employeurs. Le gouvernement indique que, à la date du 8 septembre 2020, le tribunal fédéral a imposé, dans le cadre de trois affaires, des amendes allant de 96 000 à 255 000 AUD pour violation des dispositions sur les piquets de grève illicites. La commission observe aussi que le Comité de la liberté syndicale a examiné cette question dans le cadre du cas no 3278 et lui a demandé de veiller à ce que l’interdiction des piquets de grève illicites s’applique dans le respect des principes de la liberté syndicale et de la reconnaissance effective du droit de négocier collectivement, et de fournir des informations détaillées sur la manière dont l’article 47 est appliqué dans la pratique au cours des trois prochaines années ainsi que de lui fournir des copies de toute décision de justice pertinente concernant l’interprétation de cet article au cours de cette période. Rappelant que les restrictions imposées aux piquets de grève doivent se limiter aux cas où l’action revendicative perd son caractère pacifique, la commission prie le gouvernement d’examiner l’application de cet article, en concertation avec les partenaires sociaux, pour faire en sorte que ses dispositions soient conformes aux considérations précitées, et de continuer à fournir des informations sur son application dans la pratique.
Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en place des sauvegardes suffisantes pour garantir que l’intervention de l’ABCC ne conduise pas à des ingérences dans les affaires internes des syndicats et veiller à ce que les sanctions soient proportionnelles à la gravité de l’infraction. La commission note que le gouvernement indique avoir fourni des commentaires détaillés au Comité de la liberté syndicale dans le cadre du cas no 3278 et que d’importantes mesures de sauvegarde ont été mises en place pour garantir que les avis de mise en examen soient utilisés de manière appropriée et pour protéger les personnes tenues de témoigner en fonction de ces avis. Le gouvernement indique que seulement trois dirigeants syndicaux ont été cités à comparaître depuis le 2 décembre 2016 et qu’aucune poursuite pénale n’a été engagée à ce jour contre des représentants syndicaux ou contre des témoins pour non-respect des mises en examen. L’examen de la Loi BCIIP, émis en octobre 2018, notait que les conditions actuelles d’exercice du contrôle des pouvoirs d’examen contraignants sont de manière générale appropriées. Observant que le Comité de la liberté syndicale a prié le gouvernement de le tenir informé de toute application de ces sanctions pénales à des organisations syndicales pendant une période de trois ans, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour apporter d’autres garanties aux droits des organisations de travailleurs d’exercer leurs activités légitimes et de faire en sorte que toute sanction infligée pour ne pas avoir fourni les informations demandées soit proportionnelle à la gravité de l’infraction.
Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de revoir l’application des dispositions de la loi BCIIP qui définissent les actions revendicatives illégales comme incluant toute action engagée en concertation avec une ou plusieurs personnes (ou avec les organisateurs de l’action qui incluent ces personnes) qui ne sont pas des «personnes protégées». Les personnes protégées sont définies comme une organisation de salariés qui représente ceux-ci dans la négociation d’une proposition d’accord d’entreprise, un membre d’une telle organisation employé par l’employeur qui sera couvert par l’accord d’entreprise, un dirigeant de ce type d’organisation, et un salarié qui exerce des fonctions de représentant pour la négociation de la proposition d’accord d’entreprise. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport de 2019, que ces dispositions sont raisonnables, nécessaires et adaptées à des objectifs légitimes, à savoir que les actions de solidarité (c’est-à-dire de personnes qui ne sont pas directement impliquées dans la négociation d’un accord d’entreprise) ne soient pas utilisées pour exercer une pression déraisonnable sur les employeurs du secteur du bâtiment pendant la négociation en entreprise. Le gouvernement a ajouté que ces changements se fondent sur les recommandations de la Commission royale Cole afin de lutter contre des pratiques indésirables qui sont plus répandues dans le secteur du bâtiment que dans d’autres industries. La commission note en outre que le gouvernement indique, dans son dernier rapport, qu’il a publié un document de travail le 18 février 2020 sur le Code 2016 pour l’adjudication et la réalisation de travaux de construction, accueillant avec intérêt les avis des parties intéressées, notamment des partenaires sociaux, sur son fonctionnement et les aspects susceptibles d’être renforcés pour qu’il soit adapté à l’objectif recherché. En raison de la pandémie de COVID-19, le processus de consultation a été interrompu. Rappelant une fois de plus que les organisations de travailleurs devraient être en mesure d’appeler à des actions collectives pour soutenir des accords liant plusieurs employeurs, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes autres mesures qui seraient prises pour réexaminer l’application de ces dispositions avec les partenaires sociaux, et de fournir des informations sur tout fait nouveau survenu à cet égard, notamment sur le processus de consultation qui a été interrompu début 2020 en raison du COVID-19.
Juridictions des États. Nouvelle-Galles du Sud. La commission rappelle que ses précédents commentaires concernaient la nécessité de modifier l’article 226(c) de la loi sur les relations professionnelles de 1996, qui dispose que l’enregistrement d’une organisation peut être annulé lorsque celle-ci ou ses membres ont participé à une action revendicative qui a entravé gravement le fonctionnement d’un service public. La commission note, selon le dernier rapport en date du gouvernement, qu’aucune action n’a encore été engagée pour faire annuler l’enregistrement d’une organisation en invoquant l’article 226(c), et que la loi sur les relations professionnelles de 1996 n’a d’effet que dans le secteur public et l’administration locale de la Nouvelle-Galles du Sud. Elle observe en outre que le gouvernement indique que les travailleurs des entreprises publiques assurant des services essentiels tels que l’électricité, l’eau, le transport, etc., ne relèvent pas de la législation sur les relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud et ne sont donc pas couverts par la loi sur les relations professionnelles mais plutôt par la loi sur le travail équitable de 2009. De plus, le gouvernement souligne que cet article n’a pas été utilisé pour annuler l’enregistrement d’une quelconque organisation enregistrée. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’utilisation qui serait faite de cette disposition dans le futur pour annuler l’enregistrement d’une organisation enregistrée.
Queensland. La commission avait noté précédemment que la loi de 1999 sur les relations professionnelles avait été modifiée pour habiliter le ministre compétent (le procureur général) à suspendre une action revendicative protégée, dans le contexte d’une proposition d’accord, lorsqu’il estime que cette action engagée, imminente ou probable, menace ou menacerait de causer un préjudice considérable à l’économie, à la communauté ou à la collectivité locale ou à une partie de l’économie (art. 181B(1)(a) et (b)(ii)). Tout en notant avec intérêt qu’à la suite de la révision de la loi sur les relations professionnelles, l’article 241 de la loi de 2016 relative aux relations professionnelles au Queensland confère dorénavant cette prérogative à la Commission des relations professionnelles du Queensland (créée avec le statut de cour d’archives), la commission observe que la nouvelle loi maintient la clause de suspension ou d’arrêt d’une action revendicative qui menace de causer un préjudice considérable à l’économie ou une partie de l’économie de l’État. La commission note en outre que le gouvernement indique que le pouvoir de la Commission des relations professionnelles du Queensland de suspendre une action revendicative menacée en vertu de l’article 240 n’a pas été utilisé jusqu’à ce jour, alors que le pouvoir que prévoit l’article 241 a été utilisé à cinq reprises depuis l’entrée en vigueur de l’article (quatre sur les cinq concernaient des agents des services pénitentiaires et seulement deux de ces demandes de suspension ont été accordées). Si, au vu des informations qui lui ont été fournies, les clauses de suspension d’une d’action revendicative en vertu de l’article 241 concernaient des services essentiels au sens strict du terme, la commission rappelle que le préjudice économique, tel que visé également aux articles 240 et 241 (1) (b), n’a pas pour effet de rendre un service essentiel. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout cas dans lequel la commission pourrait avoir suspendu ou arrêté une action revendicative en application de cette disposition.
Australie-Occidentale. La commission avait souligné précédemment la nécessité de modifier les dispositions prévoyant que l’affiliation des travailleurs à un syndicat prend fin si leurs cotisations n’ont pas été versées, et elle avait demandé au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin que les questions relatives aux cotisations et au maintien de l’affiliation syndicale soient du ressort des règlements des organisations concernées. Observant à la lecture du rapport du gouvernement qu’aucun changement n’est survenu en la matière, la commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures afin de permettre au gouvernement de l’État de réexaminer cette disposition avec les partenaires sociaux pour faire en sorte que les dispositions relatives à l’affiliation et aux cotisations syndicales soient supprimées de la loi et soient régies par les règlements des organisations concernées.

C098 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Secteur du bâtiment. Se référant à ses commentaires précédents, la commission rappelle que l’article 11 du Code de 2016 pour l’adjudication et la réalisation des travaux de construction (le Code), qui accompagne la loi relative au secteur du bâtiment et de la construction (amélioration de la productivité) (loi BCIIP), interdit certains types de clauses des conventions collectives, notamment: la mention de la nature de l’arrangement contractuel proposé par l’employeur (comme la limitation du nombre de travailleurs occasionnels ou journaliers); l’obligation de consultation relativement à l’engagement de sous-traitants; les conditions d’engagement des sous-traitants ou la limitation des décisions de l’employeur concernant le licenciement, la démobilisation ou le redéploiement des employés selon les exigences opérationnelles; la création ou le maintien d’une zone qui est destinée aux membres, dirigeants ou délégués ou autres représentants d’une association du bâtiment.
La commission note que le gouvernement précise, en ce qui concerne certaines de ces exclusions, que le Code n’interdit pas la consultation des syndicats, mais seulement l’inclusion de dispositions exigeant une consultation sur des questions précises. Le gouvernement estime que les mesures prévues à l’article 11 du Code sont nécessaires pour permettre une gestion efficace et productive de l’entreprise, compte tenu des circonstances de l’industrie du bâtiment et de la construction, dans la mesure où il est possible que les syndicats utilisent les clauses en question pour exercer des pressions indues sur les employeurs pour privilégier des sous-traitants et travailleurs syndiqués. Des dispositions non permises par le Code peuvent quand même être incluses dans les ententes avec les constructeurs qui ne souhaitent pas entreprendre des travaux financés par les contribuables et qui n’ont donc pas à se conformer au Code. Toutefois, l’inclusion de ces restrictions dans le Code permet au gouvernement, grâce à son pouvoir d’achat, d’utiliser l’un de ses leviers les plus puissants pour changer la culture de mépris de la loi qui a envahi certains secteurs de l’industrie du bâtiment et de la construction.
La commission note la référence faite par le gouvernement à l’examen de cette législation par le Comité de la liberté syndicale dans le cadre du cas no 3278 (388e rapport, mars 2019, paragr. 109 à 165). La commission, à l’instar du comité, rappelle une fois de plus que la législation ou les mesures prises unilatéralement par les autorités pour limiter la portée des questions négociables sont souvent incompatibles avec la convention et souligne que, compte tenu de l’impact croissant sur les conditions d’emploi de la diversification des arrangements contractuels de travail, les parties ne devraient pas être pénalisées pour avoir décidé d’intégrer ces questions dans leurs négociations. La commission prend note des informations les plus récentes fournies par le gouvernement selon lesquelles il a engagé un débat sur le Code en février 2020, auquel il a invité les parties prenantes, y compris les partenaires sociaux, sur sa mise en œuvre et sur les éventuels domaines dans lesquels les dispositions devraient être modifiées pour s’assurer que le Code demeure apte à atteindre ses objectifs. Le processus de consultation a cependant été interrompu suite à la pandémie de COVID 19. La commission prie le gouvernement d’informer de la reprise du processus de révision du Code et d’indiquer les progrès accomplis, notamment dans la révision de l’article 11 en consultation avec les partenaires sociaux, en vue de supprimer les restrictions en matière de négociation collective.
Conventions Greenfields. La commission rappelle que l’article 182(4) de la loi sur le travail équitable (FWA) a établi un nouveau processus de négociation d’une convention d’entreprise unique Greenfields (convention entre un syndicat et un nouvel employeur qui n’a encore engagé aucun salarié, utilisée pour les nouveaux projets afin de donner plus de sécurité aux relations de travail), prévoyant qu’un employeur peut présenter à la Commission du travail équitable une demande d’approbation de sa convention Greenfields lorsqu’il n’est pas possible de parvenir dans un délai de six mois à un accord avec l’organisation de travailleurs.
La commission note les informations fournies par le gouvernement au sujet de l’examen indépendant de la convention Greenfields de 2017, qui a reçu des communications des partenaires sociaux australiens et d’une série d’autres organisations de travailleurs et d’employeurs. Le gouvernement indique que l’examen a expressément appuyé le maintien du mécanisme visant à résoudre les impasses dans les négociations (Recommandation 6). L’examen s’est montré satisfait des protections prévues à cet égard et a considéré que, dans le contexte de tous les renseignements qui lui ont été fournis, une période de négociation de six mois représentait un retard important susceptible de compromettre soit la décision finale d’approbation du projet, soit la capacité de l’entrepreneur à participer à un projet. L’examen a également tenu compte du fait que l’application du critère de la rémunération et des conditions en vigueur prolongerait très probablement le délai normal d’approbation d’une convention Greenfields. Pour toutes ces raisons, y compris l’importance sur le plan de l’emploi d’aboutir à la réussite des conventions Greenfields, l’examen a permis de conclure qu’il était nécessaire d’avoir la capacité de résoudre les différends portant sur les conventions Greenfields et a recommandé la réduction du délai de six mois prévue pour la négociation, jugé trop long (Recommandation 7). Le gouvernement indique toutefois qu’il n’a pas donné suite à la recommandation de réduire la période de négociation. En réponse à l’allégation de l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) selon laquelle les employeurs peuvent chercher à refuser de consentir à un accord pour se prévaloir de ces dispositions, le gouvernement rappelle que les exigences de négociation de bonne foi s’étendent également à la négociation de conventions Greenfields que la Commission du travail équitable peut rendre une ordonnance de négociation si elle est convaincue qu’un ou plusieurs des représentants négociateurs de la convention proposée ne se sont pas conformés aux exigences de la négociation de bonne foi. La Commission du travail équitable a, dans le cadre de l’examen mentionné, indiqué qu’aucune demande n’avait été présentée jusque-là en vue d’obtenir une ordonnance de négociation relativement à une convention Greenfields. Le gouvernement ajoute qu’aucun accord n’a encore été approuvé par la commission en vertu de l’article 182(4). Il indique également qu’une convention Greenfields n’est pas imposée aux parties à la négociation mais que toutes les parties ont l’opportunité de présenter leur point de vue, et que la commission devrait être convaincue que la convention, considérée dans son ensemble, prévoit des rémunérations et des conditions cohérentes avec les rémunérations et les conditions de la branche pertinente pour le travail équivalent (article 187(6)). Enfin, le gouvernement apporte que le 26 mai 2020, le Premier ministre a annoncé la création de cinq groupes de travail sur les relations du travail, composés de représentants des employeurs et de représentants des salariés, chargés d’élaborer des propositions de calendrier de réformes visant à la création d’emplois, l’un de ces groupes étant en train d’étudier les réformes qu’il serait possible d’apporter aux dispositions actuelles des conventions Greenfields. Rappelant que l’arbitrage obligatoire peut être autorisé dans le cas de premières conventions collectives afin de promouvoir la négociation collective lorsque les premières mesures visant à établir des relations professionnelles saines dans de nouveaux contextes risquent d’être difficiles, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous cas où la Commission du travail équitable a approuvé des accords conformément au paragraphe 182(4), ainsi que sur les conclusions du groupe de travail chargé d’étudier les réformes qu’il serait possible d’apporter aux conventions Greenfields
Arrangements individuels de flexibilité (AIF). Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, aux termes de l’article 202 de la FWA, une convention d’entreprise doit inclure une clause qui habilite un salarié et son employeur à accepter un arrangement individuel de flexibilité dont les effets peuvent différer en fonction des salariés et de l’employeur, en vue de répondre à leurs besoins réels. Elle avait noté, d’après les observations de l’ACTU, que les employeurs utilisent fréquemment des arrangements individuels de flexibilité pour affaiblir les clauses prévues dans une convention collective ou une «ordonnance» récente (modern award) et font pression sur les salariés pour qu’ils acceptent des arrangements non équitables, alors que le projet de loi de 2015 de modification de la loi sur le travail équitable (autres mesures de 2014) donnera la primauté aux accords individuels inférieurs sur les conventions collectives, élargira l’éventail des questions soumises aux accords individuels et modifiera les critères d’examen des conditions considérées comme plus avantageuses pour le travailleurs en tenant compte aussi des avantages non monétaires.
La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la FWA prévoit des mesures de protection pour répondre aux préoccupations de l’ACTU, y compris le fait qu’un employé doit être mieux loti dans l’ensemble en vertu de tout AIF (art. 203). Le gouvernement ajoute que les deux parties doivent véritablement s’entendre sur un AIF, qu’un employé ne peut être forcé de signer un AIF pour obtenir un emploi et qu’un employé a le droit de refuser d’accepter un AIF. Si un employeur tentait d’exercer une influence ou des pressions indues sur un employé pour qu’il accepte un AIF, l’employé aurait recours aux dispositions générales de protection de la FWA. Si un employé et son employeur conviennent d’un AIF, l’AIF est considéré comme une condition de l’accord, et les recours habituels en cas de violation des conditions d’un accord s’appliquent. Bien que le gouvernement considère que les mesures prévues dans le projet de loi de 2015 portant modification de la loi sur le travail équitable (mesures restantes de 2014) auraient permis aux employés et aux employeurs d’être mieux à même d’adapter les modalités de travail à leurs besoins individuels, il informe la commission que le projet de loi est devenu caduc le 15 avril 2016, en raison de la suspension du Parlement.
En ce qui concerne l’application des dispositions des AIF dans la pratique, le gouvernement indique que, entre le 1er juillet 2015 et le 30 juin 2018, 9 pour cent des employeurs qui ont répondu à l’enquête du Commonwealth sur l’expérience des employeurs en matière de recrutement ont déclaré avoir réalisé au moins un AIF. De ce nombre, la plus forte proportion d’employeurs ont indiqué que l’AIF modifiait une condition d’emploi par une ordonnance récente (modern award) (36 pour cent), tandis que 25 pour cent des répondants ont indiqué que l’AIF modifiait un accord d’entreprise; 29 pour cent ont indiqué avoir eu recours à un AIF modifiant une ordonnance (modern award) ou un accord. Le gouvernement rappelle qu’un AIF peut être conclu à tout moment après que l’employé a commencé à travailler pour l’employeur et prendre fin également à tout moment par accord écrit entre l’employeur et l’employé. En cas de désaccord, un AIF peut être résilié en donnant à l’autre partie un préavis approprié (treize semaines de préavis en vertu d’une ordonnance, pas plus de vingt-huit jours comme spécifié dans les accords d’entreprise).
Notant dûment que la clause de flexibilité d’un accord d’entreprise doit exiger de l’employeur qu’il veille à ce que tout accord individuel de flexibilité améliore la situation globale de l’employé, notion qui peut être difficile à définir objectivement, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application pratique des dispositions des dispositions de la FWA relatives aux accords individuels de flexibilité, ainsi que sur toute supervision ou plainte soumise en rapport avec ces arrangements.
Conclusion d’une convention d’entreprise avec un groupe de salariés. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des observations de l’ACTU concernant la pratique autorisée selon la FWA de conclure une convention d’entreprise, négociée avec un petit groupe de salariés, et son extension ultérieure pour couvrir un plus grand nombre de salariés qui sont engagés par la suite. La commission avait rappelé à ce propos que, aux termes de la convention, le droit de négociation collective appartient à la fois aux organisations de travailleurs, quel qu’en soit le niveau, aux employeurs ainsi qu’à leurs organisations; la négociation collective avec des représentants de travailleurs non syndiqués ne devrait être possible que s’il n’existe pas d’organisations syndicales au niveau concerné. La commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la négociation collective avec les organisations de travailleurs ne soit pas compromise dans la pratique, et de communiquer des informations détaillées sur l’application des dispositions de la loi.
La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les dispositions de la FWA qui traitent d’un véritable accord (y compris en ce qui concerne les accords négociés avec de petits groupes de salariés) fonctionnent actuellement comme prévu et sont raisonnables et proportionnées pour appuyer les objectifs du travail équitable et de l’environnement industriel australien. En particulier, les dispositions de la loi, conjuguées à l’évolution de la jurisprudence, offrent des protections adéquates à l’égard d’un accord véritable, y compris les moyens dont disposent les parties pour demander la révision des décisions d’approbation. Le gouvernement ajoute qu’un employeur visé par un projet d’accord d’entreprise doit prendre toutes les mesures raisonnables pour remettre aux employés le document concernant les droits de représentation des employés, dès que possible, et au plus tard quatorze jours après la période de préavis. La délivrance du document précité fait en sorte que les employés connaissent leurs droits quant à la nomination des représentants syndicaux, y compris dans les lieux de travail où il n’y a pas de membre syndical et donc pas de syndicat comme agent négociateur par défaut. Cela permet par là même à la Commission du travail équitable de déterminer qui serait couvert par l’accord d’entreprise. La FWA prévoit également que la Commission du travail équitable doit s’assurer qu’un accord a été réellement accepté par les salariés employés qui seront couverts par cet accord. En outre, l’exposé des motifs du projet de loi de 2008 sur le travail équitable indique que, lorsqu’un accord contient un grand nombre de classifications dans lesquelles les travailleurs n’ont pas le statut d’employés, on peut se demander si l’accord a réellement été conclu en vertu de l’article 188 de la loi sur le travail équitable. Bien que la Haute Cour d’Australie ait clairement indiqué que des accords d’entreprise à large couverture peuvent être conclus avec de petits groupes d’employés, certains accords n’ont pas été approuvés parce qu’on craignait que le petit groupe votant dans ces domaines particuliers n’ait pu véritablement accepter un accord qui couvre un grand nombre et une variété de classifications. Enfin, le gouvernement indique que, avant d’approuver un accord d’entreprise, la Commission du travail équitable doit être convaincue que chaque employé couvert par une ordonnance ou une ordonnance à venir sera mieux loti dans le cadre de l’accord d’entreprise proposé (alinéa 186(2)d)). La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques sur le nombre d’accords conclus par de petits groupes de salariés et des informations sur tous les cas observés où de tels accords interfèrent avec des organisations de travailleurs établies ou se sont avérés être étendus à un large éventail de travailleurs qui ne peuvent être considérés comme de véritables accords.
Domaine de compétence des États. Nouvelle-Galles du Sud (NSW). Dans ses observations précédentes, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réexaminer la restriction imposée par l’article 6(1)f du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public), en consultation avec les partenaires sociaux, afin de promouvoir la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions de travail des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État.
La commission note de l’indication du gouvernement selon laquelle le gouvernement de la NSW s’est engagé à consulter ses employés au sujet des conditions de leur emploi. Bien que l’article 6(1)f) du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) (le Règlement) établit que les politiques concernant la gestion des employés excédentaires du secteur public ne doivent pas être intégrées aux instruments régissant les relations professionnelles, la politique est promulguée par le biais de la note du Premier ministre M2011-11, en plus des autres mécanismes permettant au gouvernement de consulter ses employés. Le gouvernement renvoie également au mémoire du Premier ministre M2016-02 (Transfert de services ou de fonctions du secteur public au secteur non gouvernemental) et aux Lignes directrices de NSW sur la gestion du changement, qui exigent que les organismes consultent les employés et les syndicats concernés sur le contenu du plan de gestion du changement, y compris les détails des services aux employés et tout programme proposé de départ volontaire. Bien que ces politiques n’entrent pas dans le champ d’application du règlement, les organismes sont tenus de consulter les employés du secteur public et leurs représentants conformément aux dispositions des instruments professionnels tels que les primes. Par exemple, la principale ordonnance couvrant les employés du secteur public, les employés de la Couronne (Conditions d’emploi dans le secteur public) révisée en 2009, prévoit que les ministères doivent consulter les syndicats, officiellement et officieusement, au sujet du changement. Rappelant l’importance accordée à l’article 4 de la convention à la promotion de la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions d’emploi, la commission prie le gouvernement d’indiquer les catégories précises de fonctionnaires couvertes par le Règlement de 2014 et en particulier si elles peuvent couvrir les fonctionnaires non commis à l’administration de l’État, tels que les enseignants ou le personnel de ces institutions ou le personnel des entreprises ou institutions publiques.

C098 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires communiquées par le gouvernement au vu de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.
Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Loi sur le travail équitable (FWA). Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que les articles 186(4) et 194 ainsi que les articles 470 à 475 de la FWA excluent de la négociation collective toutes les clauses, considérées comme «clauses illicites», relatives à l’extension des prestations dues en cas de licenciement abusif aux travailleurs ayant peu d’ancienneté dans l’entreprise, au paiement des jours de grève, au versement de frais de négociation à un syndicat et à la création d’un droit d’accès du syndicat au lieu de travail à des fins de vérification plus large que celles prévues par les dispositions de la loi sur le travail équitable. La commission avait pris note des préoccupations exprimées par l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) au sujet des restrictions imposées par la FWA sur le contenu des conventions et avait demandé au gouvernement de revoir ces articles, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de les mettre en conformité avec la convention.
La commission note que le gouvernement considère que ces dispositions sont adaptées aux conditions nationales de l’Australie (comme le permet l’article 4) et que la formulation «questions relatives à la relation de travail» figurant à l’article 172(1) concernant le contenu autorisé des accords d’entreprise fait partie depuis longtemps du cadre des relations professionnelles de l’Australie, qui a été élaboré dans le cadre de négociations et consultations tripartites approfondies avec les partenaires sociaux, notamment l’ACTU. Le gouvernement ajoute que l’examen de la loi sur le travail équitable effectué après sa mise en œuvre par un groupe d’experts indépendants (le groupe d’experts) s’est appuyé sur les contributions de diverses parties prenantes (y compris les partenaires sociaux) et sur les règles de contenu de la loi sur le travail équitable. Le gouvernement conclut que les dispositions actuelles traitant des questions permises dans les accords d’entreprise sont nécessaires, raisonnables et proportionnées pour appuyer les objectifs de la FWA.
Soulignant que les mesures adaptées aux conditions nationales auxquelles fait référence l’article 4 de la convention doivent avoir pour but d’encourager et de promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation collective et rappelant que les mesures prises unilatéralement par les autorités en vue de restreindre l’étendue des sujets négociables sont souvent incompatibles avec la convention, alors que des discussions tripartites visant à élaborer sur une base volontaire des lignes directrices en la matière constituent une méthode particulièrement appropriée pour y remédier (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 215), la commission prie à nouveau le gouvernement de revoir les articles susmentionnés de la FWA, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de laisser aux parties la plus grande autonomie possible dans les négociations collectives.
La commission prend également note des informations supplémentaires fournies par l’État du Queensland selon lesquelles, dans le cadre de la réponse du personnel de santé à la pandémie de la COVID-19, un ensemble de principes de relations du travail et de documents d’appui a été élaboré en partenariat entre Queensland Health et les syndicats concernés. Ces principes constituent un cadre général en matière d’emploi qui s’ajoute aux accords et indemnités agréés existants, afin de permettre la consultation diligente et respectueuse nécessaire pour apporter des changements temporaires rapides, tout en garantissant que les obligations du travail continuent d’être respectées. Les principes consacrent un engagement de flexibilité de la part de l’employeur et du personnel et garantissent que les droits syndicaux d’affiliation et le droit de s’organiser continuent d’être respectés de manière sûre tout au long de la pandémie. La commission se félicite de ces efforts visant à garantir une large consultation et un accès syndical efficace et sûr pour défendre les intérêts des travailleurs dans le contexte difficile de la pandémie de la COVID-19.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Adopté par la commission d'experts 2019

C099 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement qui répondent aux points soulevés dans sa précédente demande directe et n’a pas d’autres points à soulever à cet égard.

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.
Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. La commission s’était précédemment félicitée de l’adoption de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (la loi), selon laquelle tous les employeurs du secteur non public occupant plus de 100 travailleurs doivent fournir tous les ans, à l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), des informations sur un ensemble d’indicateurs sur l’égalité de genre, et notamment sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait noté que, suite aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), en vue de rationaliser les procédures de rapports relatives à l’égalité de genre sur le lieu de travail pour répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises pour se conformer aux prescriptions des procédures antérieures (les employeurs ne sont plus tenus de fournir des informations sur plusieurs éléments concernant la rémunération), un groupe de travail constitué de parties prenantes a été mis en place pour établir les moyens d’améliorer la collecte de données. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la composition de ce groupe de travail, l’issue de ses discussions et sur toute action de suivi à ce propos. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement dans son rapport, que le groupe de travail, dont les membres n’occupent pas de postes de direction, a été chargé de veiller à ce que les informations sur les catégories professionnelles uniformisées et la rémunération répondent à l’objectif visé d’identifier les disparités existant sur le lieu de travail, de manière que les données servent de base à l’évaluation et que les employeurs soient en mesure d’améliorer l’égalité de genre sur le lieu de travail, ce qui est conforme aux objectifs de la loi et au principe de la convention. Le groupe de travail a désigné le Standard Business Reporting (SBR) comme le meilleur moyen de répondre au double objectif de réduire la charge liée à la communication d’informations qui incombe aux employeurs, tout en améliorant la qualité des données. Le groupe de travail a recommandé qu’un SBR pilote soit élaboré et testé par la WGEA afin d’étudier comment une telle solution pourrait fonctionner pour la communication d’informations conformément à la loi. Le gouvernement ajoute que les options testées n’étaient pas viables à cette époque. Tout en se référant aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), le gouvernement indique que de telles modifications sont le fruit d’une large consultation et font suite à la déclaration de 2015 sur l’impact de la réglementation sur la fourniture d’informations concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, laquelle a évalué comme assez élevée la charge liée à la communication d’informations, au point qu’elle risque d’affecter la qualité des données. Le gouvernement déclare que l’instrument 2013 exige la communication d’informations sur les données supplémentaires, y compris les nominations, les promotions et les démissions, ainsi que sur la proportion des salariés qui mettent fin à leur emploi sans avoir repris le travail à l’issue d’un congé parental. Par ailleurs, les données sur les arrangements de travail flexibles ainsi que l’accès sexospécifique au congé parental et au soutien pour la garde de personnes dépendantes continuent à être recueillies. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’ensemble des données de la WGEA 2016 17 indique une augmentation de 10,8 points de pourcentage de la proportion d’employeurs qui analysent leurs données relatives à la rémunération aux fins de l’examen des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et que la proportion d’organisations disposant d’objectifs spécifiques en matière d’équité salariale dans leur politique et /ou leur stratégie de rémunération a doublé au cours des trois derniers cycles de communication des rapports. En 2017, et conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, la WGEA a fourni des informations sur le progrès réalisé en matière d’indicateurs de l’égalité de genre dans son rapport de progrès 2014 2016, soumis au ministre concerné. Le rapport avait indiqué que la conformité avec la loi était toujours bonne, se situant à près de 99 pour cent. Le rapport avait également noté que la valeur des données est actuellement largement reconnue par les employeurs et la communauté de chercheurs. La commission note cependant les préoccupations réitérées par l’ACTU concernant le processus de communication des informations mis en œuvre conformément à la WGEA et l’indication selon laquelle il n’est ni rigoureux ni assez détaillé étant donné que les entreprises ne sont pas tenues de révéler les données réelles de rémunération, mais simplement de cocher des cases pour signaler si oui ou non elles ont mis en place une politique d’égalité de rémunération. L’ACTU ajoute que les entreprises, y compris celles qui occupent moins de 100 travailleurs, devraient être tenues de fournir des informations détaillées sur les salaires afin de permettre une évaluation adéquate des causes, des effets et des moteurs de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour évaluer, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, les modifications apportées à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), à la lumière des objectifs de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du principe de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour améliorer la collecte de données sur la rémunération de la part des entreprises, y compris les entreprises occupant moins de cent travailleurs, et assurer l’efficacité du processus de communication des informations, mis en œuvre conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, notamment à la suite des recommandations formulées par le groupe de travail composé de multiples parties prenantes.
En ce qui concerne le Queensland, la commission accueille favorablement l’adoption de la loi de 2016 sur les relations du travail (loi IR), qui est entrée en vigueur le 1er mars 2017 et s’applique seulement aux employés du secteur public et à ceux qui travaillent dans les conseils municipaux dans le Queensland, ainsi que du règlement de 2018 sur les relations du travail, entré en vigueur le 1er mars 2018. Elle note plus particulièrement que la commission des relations du travail du Queensland devra assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, notamment en établissant et maintenant un système de détermination salariale non discriminatoire; en surveillant la négociation des conventions et en authentifiant ces conventions; et en établissant des décisions relatives à l’égalité de rémunération, pour veiller à ce que les salariés couverts par de telles décisions bénéficient de l’égalité de rémunération, dans le cas où la commission n’est pas convaincue que l’égalité de rémunération est assurée dans un accord ou une convention donnés (art. 4(j), 141(2)(d), 143(1)(c), 201, 245 à 259 et 447(1) la loi IR). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi de 2016 sur les relations du travail et du règlement de 2018 sur les relations du travail, en indiquant notamment les mesures prises par la commission des relations du travail du Queensland pour assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les accords et les décisions relatives à l’égalité de rémunération conformément aux obligations découlant de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes difficultés rencontrées dans l’application de la loi et des règlements susvisés, ainsi que des mesures prises ou envisagées pour les surmonter.
En ce qui concerne Victoria, la commission note qu’un projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre, prévoyant l’obligation pour le secteur public de Victoria de planifier et de fournir des informations sur l’égalité de genre, a été publié en vue d’être consulté par le public. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’adoption du projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre et d’en transmettre une copie une fois qu’il sera adopté.
En ce qui concerne l’Australie-Occidentale, la commission note que, en septembre 2017, la révision ministérielle du système public de relations professionnelles (la révision) a été prévue en vue, notamment, d’examiner l’introduction d’une disposition relative à l’égalité de rémunération dans la loi de 1979 sur les relations du travail (la loi IR), qui s’applique aux employés du secteur public d’Etat, aux employés des conseils municipaux et aux autres travailleurs d’Australie-Occidentale qui ne sont pas couverts par la loi de 2009 sur le travail équitable. Elle note que, en juillet 2018, à l’issue de la révision en question, un rapport final a été publié dans lequel il a été recommandé de modifier la loi IR en vue de: i) introduire une disposition relative à l’égalité de rémunération sur la base du modèle de la loi de 2016 sur les relations du travail du Queensland; et ii) soumettre la Commission des relations du travail de l’Autralie-Occidentale (WAIRC), établie conformément à la loi IR, à l’obligation d’élaborer un principe d’égalité de rémunération pour aider les parties à mettre les applications en conformité avec les dispositions sur l’égalité de rémunération. La commission note que le rapport final a été soumis au Parlement de l’Etat le 11 avril 2019. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’introduction d’une disposition sur l’égalité de rémunération dans la législation de l’Australie-Occidentale, en particulier en modifiant la loi de 1979 sur les relations du travail, ainsi que l’élaboration d’un principe d’égalité de rémunération par la commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.
Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer et traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission avait accueilli favorablement les mesures prises par le gouvernement pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, mais avait noté que cet écart demeurait élevé (17,9 pour cent en 2015). La commission note, selon l’ACTU, que peu de progrès a été réalisé en matière d’équité de rémunération et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste élevé, de même que l’écart en matière d’épargne-retraite. L’ACTU indique que, pour 2016-17, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail à temps complet était de 15,3 pour cent et que le salaire moyen de base des femmes pour un travail à temps plein dans l’ensemble des secteurs et professions était de 17,3 pour cent inférieur à celui des hommes. En moyenne, et selon l’ACTU, si on prend en considération la rémunération totale pour un travail à temps plein, les hommes continuent à gagner 22,4 pour cent de plus que les femmes par an. L’ACTU indique aussi que les femmes sont victimes de discrimination en matière de pratiques d’embauche et débutent leur carrière avec un salaire défavorable. L’ACTU ajoute que les méthodes actuelles de fixation de la rémunération affectent la rémunération et les autres conditions de travail des femmes, vu qu’un nombre important de femmes sont occupées dans les professions ou secteurs qui relèvent d’accords, et qu’elles ne sont pas habilitées à négocier avec les employeurs. La commission note, selon l’indication du gouvernement dans son rapport, que depuis 2014 l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en ce qui concerne les gains hebdomadaires moyens des salariés adultes employés à temps plein, est descendu de 18,5 à 14,5 pour cent en mai 2018. Le gouvernement reconnaît cependant que les causes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont diverses et complexes vu qu’elles englobent un vaste éventail de facteurs et notamment: i) le fait que les femmes et les hommes travaillent dans des secteurs différents et des emploi différents, et que les secteurs et emplois dans lesquels les femmes sont prédominantes ont des salaires plus bas: ii) la discrimination et les préjugés qui influencent les décisions en matière d’embauche et de rémunération; iii) la part disproportionnée de soins et de travaux ménagers non rémunérés effectués par les femmes; iv) l’absence de flexibilité sur le lieu de travail pour concilier les responsabilités en matière de soins et les autres responsabilités, notamment aux postes supérieurs; v) les liens plus précaires des femmes avec le monde du travail (en raison principalement de leurs responsabilités non rémunérées en matière de soins); vi) la présence plus longue des femmes en dehors du marché du travail qui affecte leur progression dans la carrière et leurs perspectives de carrière; et vii) les différences en matière d’éducation, d’expérience professionnelle et d’ancienneté. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que, comme souligné dans le rapport publié en juillet 2017 «Vers 2025: une stratégie du gouvernement australien pour stimuler la participation des femmes à la vie active», plusieurs mesures ont été prises pour s’attaquer aux facteurs qui provoquent l’inégalité salariale, tels que la fourniture de services de garde d’enfants qui soient peu coûteux, accessibles et flexibles, en améliorant la flexibilité sur le lieu de travail et en renforçant la sécurité économique des femmes. Le gouvernement indique que, dans le cadre de l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), le gouvernement travaille en étroite collaboration avec les employeurs du secteur privé pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fournissant un certain nombre de moyens visant à promouvoir l’équité salariale et à améliorer la capacité des femmes et des hommes à concilier le travail rémunéré et les responsabilités en matière de soins. Le gouvernement souligne que la stratégie «Atteindre un équilibre dans le futur: Stratégie australienne genre dans le service public pour 2016 2019», actuellement mise en œuvre, reconnaît que la faible représentation des femmes aux postes de direction contribue à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et exige que chaque organisme public fixe des objectifs en matière d’égalité de genre dans de tels postes et stimule l’égalité de genre de manière plus large dans le service public. Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission note cependant que, dans ses observations finales de 2017, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est déclaré préoccupé au sujet du progrès limité réalisé pour mettre fin à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, lequel est attribué à la ségrégation sexuelle persistante des emplois et des secteurs d’activité, et à la concentration des femmes dans les secteurs peu rémunérés et le travail à temps partiel (E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 25). Elle note aussi que, dans ses conclusions finales de 2018, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’était déclaré préoccupé par le fait que: i) la ségrégation sexuelle des emplois et des secteurs d’activité compte pour 30 pour cent dans l’écart salarial de 15,3 pour cent entre hommes et femmes; ii) les employeurs n’ont aucune obligation de proposer des aménagements des modalités de travail, ce qui contribue à la surreprésentation des femmes dans le travail à temps partiel et dans les secteurs les moins bien rémunérés; et iii) le montant moyen des pensions de retraite des hommes est supérieur de 37 pour cent à celui des femmes, exposant les femmes âgées à un risque particulièrement élevé d’être pauvres et sans domicile fixe (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 43). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en identifiant et en traitant ses causes sous jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes et les stéréotypes concernant les aspirations professionnelles, les préférences et les capacités des femmes, leur rôle dans la famille et la concentration des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés et le travail à temps partiel, et en favorisant l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois présentant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évaluation de ces mesures et sur leur impact effectif pour traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les obligations des employeurs concernant les aménagements flexibles du temps de travail. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.
Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé des informations au sujet de l’impact des différentes initiatives prises au Queensland pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux où existe un écart important de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prend note de l’engagement du gouvernement de soutenir le Conseil des ressources du Queensland/Programme de mentorat des femmes dans l’industrie minière et les ressources au Queensland, lequel est prolongé pour trois années supplémentaires jusqu’en 2020, et notamment en élargissant le programme en 2019 pour inclure les filles inscrites à l’Académie du Queensland des minéraux et de l’énergie. Elle note aussi qu’une initiative appelée «Vers la parité des genres: Initiatives pour les femmes dans les conseils de direction» est mise en œuvre pour apporter un soutien aux organisations pour l’amélioration de la représentation des femmes dans les différents conseils, en mettant l’accent sur les secteurs dans lesquels les hommes sont les plus représentés, tels que les ressources naturelles, la technologie, le génie et les industries scientifiques. La commission note, selon la déclaration du gouvernement, que l’équité salariale entre les hommes et les femmes est reconnue comme étant l’un des composants clés du progrès vers l’égalité de genre, conformément à la Stratégie 2016 2021 du Queensland relative aux femmes, et qu’un examen de l’équité salariale entre les hommes et les femmes dans le secteur public a été mené dans ce cadre en 2017. Elle note que la Commission du service public du Queensland a élaboré une stratégie quinquennale intitulée: «50/50 sur un pied d’égalité: Stratégie de l’équité de genre dans le secteur public au Queensland 2015 2020» pour soutenir l’équité de genre dans le secteur public. La commission note, selon le rapport sur la main-d’œuvre de mars 2018 publié par la Commission du service public du Queensland que, bien que les femmes et les hommes reçoivent le même salaire pour la même classification de poste, les gains annuels moyens des femmes pour un travail à temps plein étaient de 9 307 dollars australiens (AUD) inférieurs à ceux des hommes. Le rapport ajoute que les femmes sont concentrées dans les emplois peu rémunérés, alors qu’on estime qu’elles représentent 37,3 pour cent des cadres supérieurs et équivalents. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les répercussions concrètes des initiatives mises en œuvre pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, en indiquant notamment leur effet sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans cette industrie. Elle prie aussi le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.
En ce qui concerne la Nouvelle-Galle du Sud, la commission note que la stratégie de l’Etat pour 2018 2022 pour la promotion de l’équité économique et sociale reconnaît que les femmes travaillant à temps plein gagnent en moyenne 239,70 AUD de moins que les hommes par semaine et que les femmes sont surreprésentées dans les secteurs les moins bien rémunérés. Elle note que, dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022, le plan d’action annuel prévoit un examen exploratoire dans le service public de la parité en matière de rémunération pour des catégories spécifiques de travailleurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, en particulier dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022 pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que sur leur impact.
En ce qui concerne Victoria, la commission prend note de la mise en place en mars 2017 du Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail (EWAC) dans le cadre de la Stratégie sur l’égalité de genre de Victoria de 2015, chargé de fournir des avis au ministre des Relations du travail, concernant les initiatives qui devront traiter de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle note que l’EWAC a élaboré un engagement pour l’égalité de genre et que, en mars 2018, plusieurs représentants des secteurs public et privé se sont prononcés en faveur de la mise en œuvre de cet engagement, en vue de traiter la question de l’équité entre les hommes et les femmes en utilisant des instruments qui recherchent les causes des écarts salariaux entre les hommes et les femmes et en appliquant des plans destinés à combler ces écarts. La commission note qu’il existe dans le secteur public de Victoria un écart salarial de 12 pour cent entre les hommes et les femmes en raison du fait que les femmes sont principalement concentrées dans les domaines traditionnellement dominés par les femmes, tels que les fonctions administratives subalternes, l’aide à l’éducation, les soins infirmiers, l’enseignement et les services sociaux. Le gouvernement indique que, suite à son engagement de promouvoir et d’encourager la nomination des femmes dans les conseils de l’administration publique, 52 pour cent de la totalité des nouvelles nominations dans les conseils entre mars 2015 et juin 2018 concernaient des femmes; en conséquence, la représentation globale des femmes est passée de 39 à 53 pour cent de l’ensemble des postes dans les conseils rémunérés de l’administration publique de Victoria. La commission note aussi qu’un audit pilote sur l’équité de genre est en cours, avec l’assistance de l’EWAC, et fournira des preuves objectives et mesurables sur le progrès réalisé dans le cadre de plusieurs indicateurs sur l’équité de genre, et notamment l’équité de rémunération, le recrutement et la promotion, et les arrangements flexibles du temps de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures mises en œuvre et des initiatives prévues, notamment par le Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail, pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes et ses causes sous-jacentes telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’audit sur l’égalité de genre, en ce qui concerne en particulier les indicateurs de l’équité salariale.
Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer le nombre d’institutions d’Australie occidentale qui ont mené des audits sur l’équité salariale suite aux recommandations de l’Unité pour l’équité salariale (PEU), la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la PEU a été fermée le 30 juin 2015 compte tenu de la baisse de la demande de services relatifs à l’équité salariale de la part des organisations du secteur privé à la suite de l’introduction de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du fait que les informations et l’assistance sur les stratégies relatives à l’équité salariale sont disponibles à partir du WGEA fédéral. Le gouvernement ajoute que les moyens élaborés par la PEU concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, et notamment l’instrument de l’audit de l’équité salariale, sont toujours disponibles pour les organisations du secteur public et du secteur privé, mais que les données sur le fait de savoir si les organisations utilisent cet instrument ou d’autres moyens pour mener les audits sur l’équité salariale ne sont pas recueillies. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures adoptées en Australie occidentale pour traiter la question de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et sur leur impact. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.
Aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et salaire minimum. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté, d’après l’opinion de l’ACTU, que l’application des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés est limitée de manière significative, ce qui a pour effet d’empêcher ces dispositions de permettre aux travailleurs faiblement rémunérés d’avoir accès à la négociation collective et, par conséquent, de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, car la majorité des travailleurs faiblement rémunérés sont des femmes. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations concernant l’application de ces dispositions et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur tous nouveaux développements à ce sujet. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, qu’aucun changement n’a été apporté aux dispositions relatives à la négociation des salaires des travailleurs faiblement rémunérés et que la Commission du travail équitable n’a procédé à aucune autre application au sujet des autorisations de négociation à l’égard des travailleurs faiblement rémunérés depuis le dernier rapport. Selon l’ACTU, cela montre que, compte tenu du fait que les dispositions actuelles ne sont pas en mesure de fournir un moyen efficace de promotion de la rémunération égale pour un travail de valeur égale, les syndicats ont abandonné cette option. L’ACTU réitère que des modifications à la loi sur le travail équitable sont nécessaires pour remédier à cette situation, vu que la simplification des règles actuelles et la facilitation de la négociation collective sont un élément essentiel pour réaliser l’égalité de genre La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation effectuée des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable sur la négociation des travailleurs peu rémunérés et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur toute mesure prise ou envisagée pour appliquer dans la pratique le principe de la convention.
Salaires minima et principe de l’égalité de rémunération. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la Commission sur le travail équitable est était chargée d’adopter et de revoir les accords modernes et les salaires minima des travailleurs australiens et devait à cet égard tenir compte du principe de l’égalité de rémunération. La commission note, d’après l’indication de l’ACTU, que le groupe d’experts sur les salaires minima de la Commission du travail équitable n’a pas été en mesure de donner davantage d’importance au fait qu’un accroissement des salaires minima est susceptible de promouvoir l’équité salariale. L’ACTU ajoute que, aux fins de déterminer l’accroissement du salaire minimum 2016 17, le groupe d’experts a indiqué que «l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable est susceptible d’avoir une pertinence limitée dans le contexte de l’examen […]. Les procédures d’examen sont d’une utilité limitée pour traiter toute évaluation systémique de l’égalité de genre au travail.» La commission note également que le gouvernement indique que, bien que le principe de l’égalité de rémunération ait été estimé «de pertinence limitée dans le contexte d’une révision» par le groupe d’experts dans le cadre de la décision annuelle de révision des salaires du 1er juin 2018, le groupe d’experts a également admis «que des relèvements modérés du salaire minimum national et du salaire minimum de l’accord moderne pourraient avoir des bénéfices relativement restreints, mais néanmoins bénéfiques sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes». (Révision annuelle des salaires 2017 18, décision [2018] FWCB 3500, paragr. 35 à 38.) La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération est pris en considération dans la pratique aux fins de la détermination du salaire minimum et sur l’impact des décisions relatives au salaire minimum sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.
Ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission note que la loi sur le travail équitable prévoit que la Commission sur le travail équitable peut adopter les ordonnances sur l’égalité de rémunération qu’elle «juge appropriées» pour s’assurer que, pour les employés visés par l’ordonnance, il y aura égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable (art. 302 de la loi). La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que la Commission du travail équitable peut adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération, mais n’a pas fourni de détails à cet égard. La commission prend également note des indications de l’ACTU selon lesquelles la recherche de l’égalité de rémunération au travers des ordonnances s’est avérée extrêmement coûteuse, longue, très controversée et inefficace. L’ACTU indique que cela est démontré par la décision de la Commission sur le travail équitable qui a rejeté la demande du Syndicat australien de l’éducation et de United Voice for Equal Pay pour les services à l’enfance et l’industrie de la petite enfance. L’ACTU indique que l’interprétation des dispositions de la législation par la Commission du travail équitable est trop étroite et que l’affaire ci-dessus démontre non seulement qu’il est nécessaire de modifier la législation pour garantir que les dispositions relatives à l’égalité de rémunération sont solides, claires et efficaces, mais aussi qu’elles doivent être soutenues et correctement mises en œuvre par les principaux acteurs institutionnels, tels que le gouvernement fédéral et la Commission du travail équitable. L’ACTU indique également que des modifications législatives sont nécessaires pour s’assurer que la Commission sur le travail équitable dispose de larges pouvoirs lui permettant d’adopter des ordonnances pour remédier aux inégalités de genre. La commission demande donc au gouvernement de fournir ses commentaires sur les observations de l’ACTU, en particulier sur l’application pratique de l’article 302 de la loi sur le travail équitable, qui donne à la Commission sur le travail équitable le pouvoir d’adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas (en indiquant les groupes d’employés et les travaux accomplis ainsi que les secteurs concernés) dans lesquels une demande d’ordonnance sur l’égalité de rémunération a été faite, leurs résultats, les raisons ayant conduit à ces résultats et leur impact au regard de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie également le gouvernement d’indiquer toute mesure, y compris législative, envisagée pour assurer, à cet égard, la pleine application en droit et dans la pratique du principe de la convention.
Contrôle de l’application de la législation. La commission note que la WGEA poursuit son travail avec les employeurs pour les aider à se conformer aux prescriptions en matière de présentation de rapports conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, et utilise les données des rapports pour élaborer des rapports d’analyse de référence sur l’éducation basés sur six indicateurs d’égalité de genre. Elle note aussi que le médiateur du travail équitable continue à promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale grâce aux moyens fournis sur son site Web, et notamment aux avis personnalisés et aux informations concernant la décision sur l’égalité de rémunération. L’instrument relatif à la rémunération et aux conditions établi par le médiateur du travail équitable (PACT) reflète les taux actualisés de rémunération à la suite de la décision sur l’égalité de rémunération et de toutes les autres décisions pertinentes de la Commission du travail équitable. La commission note que l’ACTU souligne que les institutions et les instruments juridiques destinés à réduire l’inégalité de rémunération n’ont pas été suffisamment documentés. L’ACTU indique que le médiateur du travail équitable a confirmé les niveaux élevés de non-conformité avec les instruments relatifs au lieu de travail et le sous-paiement des salaires et autres droits prévus dans la loi, particulièrement dans les petites entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature des activités de formation et de sensibilisation menées par l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail et le médiateur du travail équitable concernant la promotion et le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, et sur les résultats à ce propos. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les accords et les décisions de la Commission du travail équitable, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue de toutes affaires ou plaintes concernant l’inégalité de rémunération traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 10 octobre 2018.
Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation et contrôle de l’application. Egalité de genre. Niveau fédéral. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les modifications apportées à la loi de 2009 sur le travail équitable, l’adoption d’une législation complète interdisant la discrimination au niveau fédéral et toute évaluation menée au sujet des modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre). La commission note, selon l’indication réitérée par le gouvernement dans son rapport, que la proposition de consolider les cinq lois du Commonwealth interdisant la discrimination dans le cadre d’une loi fédérale unique et globale a été retirée et ne fait plus partie de la politique actuelle du gouvernement. Le gouvernement ajoute que l’égalité et la non-discrimination continuent à être protégées et promues grâce aux mesures prévues dans le cadre de la législation, de la politique et des programmes, y compris grâce aux mesures de protection contre la discrimination prévues dans la législation aux niveaux du Commonwealth, des Etats et des territoires. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre) exige que les employeurs concernés fournissent des informations sur les données supplémentaires et notamment les nominations, les promotions et les démissions ainsi que sur la proportion de salariés qui mettent fin à leur emploi sans avoir repris le travail à l’issue d’un congé parental. Des données sur les modalités du travail flexible, ainsi que l’accès au congé parental de manière égale entre les hommes et les femmes et le soutien pour soins fournis, continuent à être recueillies. Se référant à son observation de 2019 sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, la commission note que, d’après le gouvernement, la communication d’informations conformément à l’instrument 2013 (no 1) semble avoir eu dans la pratique un impact positif. Les données les plus récentes de 2016-17 de l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA) montrent que la proportion d’organisations ayant des objectifs spécifiques concernant l’équité en matière de rémunération dans leur politique de rémunération et/ou leur stratégie, a doublé au cours des trois derniers exercices de communication des rapports. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la législation ou sur toutes modifications apportées aux lois fédérales interdisant la discrimination, y compris à la loi de 2009 sur le travail équitable, ainsi que sur leur application dans la pratique. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation des modifications apportées à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre) et sur leur impact en matière d’égalité de chances et de traitement.
Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la religion. Niveau des Etats. Victoria. La commission avait précédemment exprimé des préoccupations au sujet des articles 82(2) et 83(2) de la loi de 2010 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria, qui prévoit des dérogations à l’interdiction de toute discrimination pour les organismes religieux et les écoles confessionnelles qui se conforment aux doctrines, croyances ou principes d’une religion, ou encore lorsqu’il est raisonnable d’éviter de heurter les convictions religieuses des adeptes d’une religion. Elle avait noté aussi que le gouvernement de Victoria s’était engagé à modifier les dispositions dérogatoires concernant la religion contenues dans la loi de 2010 sur l’égalité des chances. La commission note également que le gouvernement de Victoria a élaboré à cet effet, le projet de loi de 2016 visant à modifier la loi sur l’égalité des chances (dérogations religieuses). Il s’agit de réintroduire la prescription relative aux «conditions exigées pour un emploi déterminé» aux fins de l’engagement par un organisme religieux ou une école confessionnelle, qui avait été supprimée précédemment. La commission note cependant que le projet de loi a été approuvé en septembre 2016 par l’Assemblée législative, mais qu’il a été rejeté par le Conseil législatif en décembre 2016 et qu’en conséquence la prescription relative aux «conditions exigées pour un emploi déterminé» aux fins de l’engagement par un organisme religieux ou une école confessionnelle n’a pas été réintroduite. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il veille à ce que les articles 82(2) et 83(2) de la loi de 2010 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria n’aient pas pour effet, dans la pratique, de restreindre l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute modification envisagée de la loi de 2010 sur l’égalité de chances en vue de mettre les dispositions relatives aux dérogations religieuses en conformité avec la convention, en établissant une prescription relative aux «conditions exigées pour un emploi déterminé».
Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine sociale. Peuples autochtones. Niveau fédéral. La commission exprime depuis un certain nombre d’années des préoccupations au sujet des restrictions affectant les droits des peuples autochtones en matière d’utilisation des terres et de reconnaissance de la propriété. Elle avait précédemment noté que le Conseil des gouvernements australiens (COAG) a mené une enquête au sujet de l’administration et de l’utilisation des terres autochtones et a formulé dans son rapport final de décembre 2015 six recommandations clés, et notamment plusieurs propositions de modification de la loi de 1993 sur les droits fonciers des autochtones. La commission note aussi, d’après l’indication du gouvernement, que celui-ci élabore actuellement des réformes concernant les droits fonciers des autochtones afin d’améliorer l’efficacité du système des droits fonciers à l’égard de toutes les parties, en mettant notamment l’accent sur l’amélioration du règlement des réclamations et l’établissement d’accords concernant l’utilisation des droits fonciers des autochtones et en prévoyant des mesures destinées à promouvoir l’autonomie des groupes autochtones fonciers pour leur permettre de prendre des décisions au sujet de leurs terres et de résoudre les conflits internes. Le gouvernement indique que, à partir de novembre 2017, près de 79 pour cent des décisions relatives aux droits fonciers des autochtones ont été prises par consentement (406 décisions au total). Il ajoute qu’un travail de recherche des points de vue des parties prenantes sur les options de réforme a été publié le 29 novembre 2017 et que les commentaires qui seront reçus des parties prenantes à ce sujet serviront de base à l’élaboration d’un projet de loi de modification des droits fonciers des autochtones. La commission note cependant que plusieurs organes de traités des Nations Unies se sont déclarés préoccupés par: i) la charge de la preuve excessivement lourde pour établir le lien ininterrompu par rapport à la zone réclamée, et la pratique continue de leurs lois et coutumes traditionnelles; et ii) les difficultés extrêmes rencontrées par les personnes dont le titre de propriété est périmé pour obtenir réparation conformément au régime actuel des droits fonciers des autochtones. Le Rapporteur spécial sur les droits des peuples autochtones s’est déclaré préoccupé au sujet du système complexe, composé d’une multitude de régimes juridiques qui se chevauchent, applicable aux réclamations en matière de droits fonciers des autochtones et de droits à la terre, aux niveaux fédéral, des Etats et des territoires (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 51; CERD/C/AUS/CO/18-20, 26 décembre 2017, paragr. 21; CCPR/C/AUS/CO/6, 1er décembre 2017, paragr. 51; A/HRC/36/46/Add.2, 8 août 2017, paragr. 99; et E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 15). La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur tout progrès réalisé en matière de révision et d’adoption du projet de loi de modification des droits fonciers des autochtones, en collaboration avec les peuples autochtones et autres parties prenantes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes autres mesures prises pour veiller à ce que les peuples autochtones aient accès à la terre et aux ressources pour leur permettre d’accomplir leurs activités traditionnelles et d’accéder à l’emploi sans aucune discrimination.
Article 2. Egalité de chances et de traitement à l’égard des peuples autochtones. Reconnaissance dans la Constitution. La commission rappelle les mesures prises pour examiner et soutenir la question de la reconnaissance dans la Constitution des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torres, et favoriser la sensibilisation à cet égard, et notamment l’adoption de la loi de 2013 sur la reconnaissance des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torres. Elle avait précédemment noté que, bien que le Conseil du référendum ait formulé un avis concernant les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres qui demandait la reconnaissance dans la Constitution des peuples autochtones, le gouvernement avait rejeté cette proposition. La commission note que gouvernement déclare qu’il reste déterminé à faire reconnaître dans la Constitution les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres, mais qu’il estime que la proposition du Conseil du référendum de créer une assemblée nationale autochtone représentative qui constituerait une «voix vers le Parlement», n’est ni souhaitable ni susceptible d’être acceptée dans le cadre d’un référendum. Le gouvernement indique que le Comité paritaire du Parlement du Commonwealth sur la reconnaissance dans la Constitution des peuples aborigènes et des insulaires du détroit de Torres a été constitué en mars 2018 et examinera les recommandations du Conseil du référendum (2017), de la Déclaration d’ULURU depuis le cœur de la nation (2017), du Comité paritaire sur la reconnaissance dans la Constitution des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres (2015) et du Groupe d’experts sur la reconnaissance dans la Constitution des autochtones australiens (2012). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’état d’avancement du processus visant à reconnaître spécifiquement dans la Constitution les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres.
Politique et programmes nationaux en faveur des peuples autochtones. La commission avait précédemment pris note de la Stratégie «Closing the gap», qui marque l’engagement officiel des gouvernements aux niveaux fédéral, des Etats et des territoires d’instaurer, dans un délai de vingt-cinq ans, l’égalité pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres. Elle avait cependant noté, d’après le rapport d’évaluation de 2017, que l’objectif en matière d’emploi n’avait pas été atteint et que, bien que le taux d’emploi des membres des peuples autochtones ait augmenté depuis 1994, il a de nouveau baissé à partir de 2008. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que celui-ci est sur le point d’atteindre trois sur les sept objectifs actuels de la Stratégie «Closing the gap» et que tous les gouvernements australiens travaillent conjointement, en consultation avec les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres, à la mise à jour des objectifs de la Stratégie «Closing the gap». Le gouvernement ajoute que, entre novembre 2017 et avril 2018, la Stratégie «Closing the gap» actualisée a accueilli une réunion spéciale de représentants autochtones, organisé 18 tables rondes nationales et tenu une série d’ateliers, de présentations et de réunions. Plus de 1 000 parties prenantes ont participé à ces consultations. Le gouvernement indique que le processus de soumission au public a pris fin le 30 avril 2018 avec plus de 170 propositions reçues et que, sur la base de ces consultations, les fonctionnaires du Commonwealth, des Etats et des territoires ont collaboré avec les universitaires et les experts autochtones en vue de l’élaboration des objectifs potentiels. La commission note que le COAG examinera les objectifs de la Stratégie «Closing the gap» à sa prochaine réunion.
En ce qui concerne les initiatives sur l’emploi des autochtones, la commission note la référence du gouvernement à plusieurs initiatives spécifiques, visant notamment à améliorer l’accès des peuples autochtones à l’emploi et à la formation professionnelle, telles que l’Initiative sur la parité dans l’emploi (EPI) qui encourage les grandes entreprises à s’engager dans un partenariat paritaire avec le gouvernement pour relever la proportion de l’emploi des autochtones et à recourir aux entreprises autochtones pour leurs chaînes d’approvisionnement. Le gouvernement ajoute que des mesures positives spécifiques ont été mises en œuvre pour élargir l’éventail des possibilités d’emploi des autochtones dans le secteur public, notamment dans le cadre des Directives 2016 du Commissaire australien au service public et de la Stratégie d’emploi du Commonwealth sur les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres. Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission note que l’ACTU reste préoccupé par le fait que la discrimination liée au travail à l’encontre des peuples autochtones ne soit pas traitée de manière adéquate par le gouvernement actuel. L’ACTU souligne également que, selon une récente enquête, 9 pour cent des Australiens âgés de 25 à 44 ans n’engageraient pas une personne autochtone, et 22 pour cent d’entre eux ne considèrent pas cela comme un acte de discrimination. L’ACTU se déclare particulièrement préoccupé au sujet du Programme de développement communautaire (CDP) qui cible spécifiquement les peuples autochtones, lesquels représentent 80 pour cent des participants au CDP. L’ACTU indique que, selon l’Institut australien, ce programme n’est pas générateur d’emplois, puisque moins de 20 pour cent des participants au CDP reçoivent un soutien en vue de l’obtention d’un emploi et que moins de 10 pour cent d’entre eux se maintiennent dans cet emploi pendant six mois. Le syndicat se déclare également préoccupé par le fait que les participants au CDP sont tenus d’effectuer vingt-cinq heures par semaine pour 280 dollars australiens (AUD) ou 11,20 AUD par heure, alors que le salaire minimum horaire était de 18,93 AUD en 2018. L’ACTU souligne que les participants reçoivent même une somme inférieure s’ils font l’objet de sanctions pour non-respect, ce qui est assez fréquent, et demande au gouvernement de mettre fin à ce programme. La commission note que plusieurs organes de traités des Nations Unies ont exprimé également leurs préoccupations au sujet: i) du faible taux d’application des objectifs de la Stratégie «Closing the gap»; ii) du faible taux de réussite scolaire et des taux élevés d’abandon scolaire à tous les niveaux de l’enseignement scolaire; iii) du niveau élevé du taux de chômage parmi les peuples autochtones (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 51; A/HRC/38/47/Add.1, 17 avril 2018, paragr. 47; CERD/C/AUS/ CO/18-20, 26 décembre 2017, paragr. 17 et 23; A/HRC/36/46/Add.2, 8 août 2017, paragr. 11, 46, 54 et 57; E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 15 et 51; et A/HRC/35/41/Add.2, 9 juin 2017 paragr. 40, 48 et 51).
Au niveau des Etats. La commission prend note de l’ensemble d’initiatives prises dans plusieurs des Etats et territoires pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples autochtones et s’attaquer à la discrimination. La commission note que plusieurs Etats tels que le Queensland, la Nouvelle-Galle du Sud, Victoria et l’Australie occidentale appliquent des mesures positives pour améliorer l’emploi des peuples aborigènes et des insulaires du détroit de Torres dans le secteur public, en particulier dans des postes à responsabilités. Elle note aussi que, dans le cadre du Plan d’investissement annuel sur l’enseignement et la formation professionnels du Queensland, plusieurs programmes ont été mis en œuvre pour améliorer l’accès à l’enseignement et à la formation professionnels des peuples autochtones. La commission prend note de la publication, en 2017, de la Stratégie 2017-2021 sur les entreprises autochtones «Tharamba Bugheen» dans l’Etat de Victoria, visant à renforcer la culture entrepreneuriale et à améliorer la situation économique des aborigènes de l’Etat de Victoria, ainsi que la visibilité et les réseaux des entreprises aborigènes.
Compte tenu du non-respect des objectifs en matière d’emploi et de la situation toujours défavorable des peuples autochtones en matière d’éducation et d’emploi, la commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de fournir des informations sur toute évaluation menée de l’impact des différentes mesures appliquées pour améliorer l’accès des peuples autochtones au marché du travail, en indiquant toutes mesures correctives prises en conséquence, en particulier pour traiter les préoccupations exprimées au sujet du Programme de développement communautaire. Elle demande au gouvernement de communiquer des informations sur toute révision apportée aux objectifs de la Stratégie «Closing the gap», en collaboration avec les peuples autochtones et les autres parties prenantes, ainsi que sur tout progrès réalisé pour répondre à ces objectifs, particulièrement en matière d’emploi. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à transmettre des informations détaillées sur les politiques et les programmes mis en œuvre pour s’attaquer à la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession à l’égard des peuples autochtones aux niveaux fédéral, des Etats et des territoires, ainsi que sur leur impact.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 10 octobre 2018.
Articles 1 et 2 de la convention. Législation et politique. Niveau fédéral. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment demandé au gouvernement d’élaborer et de mettre en œuvre une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel. La commission note, d’après l’indication de l’ACTU, que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est un problème majeur, vu que près de 40 pour cent des femmes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel au cours des cinq dernières années. L’ACTU ajoute que, selon les études menées, la fréquence du harcèlement sexuel a augmenté de près de 3,5 pour cent chaque année au cours de cinq dernières années. La commission note, d’après l’indication du gouvernement dans son rapport, que le 20 juin 2018 la ministre des Affaires féminines et le Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe ont annoncé l’ouverture d’une enquête nationale sur le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, qui sera menée par la Commission australienne des droits de l’homme (AHRC) pendant douze mois, à la suite de laquelle des informations seront fournies sur les questions systématiques, notamment sur la nature, la fréquence et la communication du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, les facteurs du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le cadre légal actuel concernant le harcèlement sexuel ainsi que les mesures et les bonnes pratiques existantes pour traiter le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note cependant que, dans ses conclusions finales de 2018, le Comité des Nations Unies sur l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé au sujet: i) des incidences du harcèlement, notamment en milieu scolaire, sur les femmes et les filles exposées à des formes de discrimination croisées, soulignant qu’une femme sur dix a été victime de harcèlement sexuel à l’université au cours des deux dernières années; ii) du fait que 48 pour cent des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et que la crainte d’un licenciement les empêche souvent de signaler ces faits (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 41 et 47). Elle note que, dans son rapport de 2018, la Rapporteuse spéciale des Nations Unies sur la violence contre les femmes, ses causes et ses conséquences, souligne que 20 pour cent du nombre total de plaintes traitées par l’AHRC sont principalement liées au harcèlement sexuel à l’égard des femmes dans l’emploi (A/HRC/38/47/Add.1, 17 avril 2018, paragr. 30). Tout en rappelant que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour s’attaquer à la fréquence élevée du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, telles que l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique nationale complète sur la prévention du harcèlement sexuel. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’enquête nationale sur le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, menée par la Commission australienne des droits de l’homme, en indiquant les recommandations formulées ainsi que l’application de ces recommandations. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les activités supplémentaires menées par la Commission australienne des droits de l’homme et le Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe pour s’attaquer au harcèlement sexuel, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des cas ou des plaintes pour harcèlement sexuel traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente.
Orientation sexuelle. La commission avait précédemment pris note de la modification de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe en vue d’interdire la discrimination fondée sur l’identité de genre, l’orientation sexuelle et le statut intersexe dans des domaines prescrits de la vie publique, notamment en matière d’emploi et de profession. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, qu’au cours de la période 2016 17, l’AHRC a reçu 465 plaintes en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, dont 39 liées à l’identité de genre, 7 au statut inter-sexe et 40 à l’orientation sexuelle; 78 pour cent de l’ensemble des plaintes reçues au cours de cette période concernaient la discrimination dans l’emploi. Tout en se référant à ses commentaires antérieurs concernant la modification de la loi de 1998 relative à l’interdiction de la discrimination en Tasmanie, qui assure la protection contre la discrimination dans l’emploi fondée sur l’identité de genre et le statut inter-sexe, et étend la protection contre les comportements qui offensent, humilient, intimident, insultent ou ridiculisent pour des motifs, notamment, d’orientation sexuelle, d’identité de genre et de statut inter-sexe, la commission note que, de 2016 à 2018, le commissaire tasmanien à la lutte contre la discrimination a reçu trois plaintes concernant des allégations de discrimination fondée sur l’identité de genre et huit plaintes concernant l’orientation sexuelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toutes plaintes ou de tous cas d’allégations de discrimination fondée sur l’identité de genre, l’orientation sexuelle et le statut intersexe dans l’emploi et la profession, traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou autres autorités judiciaires ou administratives compétentes.
Au niveau des Etats. Nouvelle-Galles du Sud. Femmes enceintes. La commission prend note avec intérêt de la loi de 2018 de modification de la législation sur la justice, modifiant la loi relative à l’interdiction de la discrimination, en abrogeant deux dérogations à l’interdiction générale de la discrimination fondée sur le sexe qui autorisaient un employeur à ne pas offrir un emploi à une femme enceinte ou à licencier une femme enceinte, si l’intéressée était enceinte au moment où elle a soumis sa candidature ou lorsqu’elle s’est présentée à l’entretien d’embauche. Tout en se félicitant de cette information, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2018 de modification de la législation sur la justice, notamment sur toutes activités menées pour promouvoir la sensibilisation au sujet de ces nouvelles dispositions législatives, en particulier parmi les travailleuses, en indiquant les procédures et les mesures correctives disponibles.
Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de plusieurs initiatives et mesures positives destinées à promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap au niveau national et au niveau des Etats, mais avait également pris note des préoccupations exprimées par l’ACTU concernant la manière dont les instruments d’évaluation des salaires utilisés pour déterminer les salaires minima permettent une discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap. La commission note que l’ACTU réitère sa préoccupation au sujet des instruments d’évaluation des salaires utilisés pour déterminer les salaires minima des salariés en situation de handicap et, en particulier, de l’instrument Business Services Wage Assessment Tool (BSWAT), vu qu’il utilise un modèle hybride de mesure de l’évaluation aussi bien des compétences que de la productivité. Elle note, d’après la déclaration du gouvernement, que, le 5 juin 2015, la Commission du travail équitable (FWC) a supprimé le BSWAT de l’allocation 2010 des services de l’emploi subventionné (SES Award), et a demandé à toutes les entreprises australiennes concernées par les personnes handicapées (Australian disability enterprises) d’utiliser un autre instrument d’évaluation des salaires approuvé conformément au SES Award. Le gouvernement ajoute que le 16 avril 2018, la FWC a estimé que, bien que l’emploi subventionné ait un rôle important et socialement significatif pour fournir un emploi aux personnes en situation de handicap, les instruments actuels d’évaluation des salaires ne répondent pas à l’objectif moderne de l’allocation, et propose en conséquence: i) de supprimer tous les instruments existants d’évaluation des salaires; ii) de les remplacer par une méthode nouvelle et unifiée prescrite pour l’ajustement des taux des salaires subventionnés à l’intention des salariés subventionnés; et iii) de modifier la structure de classification des salariés dans l’allocation. Le gouvernement ajoute qu’en mars 2015 il avait demandé à l’AHRC de mener une enquête nationale sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes en situation de handicap. En mai 2016, l’enquête a conclu que: i) le taux d’activité des personnes en situation de handicap représentait 53,4 pour cent, un pourcentage qui a très peu changé au cours des vingt dernières années; ii) les personnes en situation de handicap sont davantage exposées au chômage que les personnes non handicapées (10,0 pour cent contre 5,3 pour cent en 2016); et iii) la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes handicapées existe toujours et est systémique. De ce fait, l’AHRC a formulé des recommandations visant à réduire, notamment, la fréquence de la discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap dans l’emploi. Le gouvernement indique que des consultations ont été menées en 2018 avec plusieurs parties prenantes et des travaux sont en cours en vue de l’élaboration d’un futur modèle pour l’emploi subventionné. La commission note que la stratégie du service public australien sur l’emploi des personnes handicapées pour 2016-2019 vise, notamment, à élargir les possibilités d’emplois des personnes en situation de handicap et l’accès à des postes de direction dans le secteur public. Elle note que l’AHRC organise régulièrement des activités de sensibilisation et établit des instruments et des informations, disponibles en ligne, sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes handicapées. La commission note cependant que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD) était préoccupé par: i) l’absence de cadre législatif efficace pour protéger les personnes en situation de handicap des multiples formes de discrimination systémiques et croisées, notamment au niveau du Commonwealth; ii) l’accroissement important des étudiants en situation de handicap qui suivent un enseignement séparé et vivent dans l’isolement; iii) la ségrégation en cours des personnes en situation de handicap employées dans le cadre de l’Australian Disability Enterprises et le fait que de telles personnes reçoivent un salaire inférieur au salaire minimum; et iv) le faible taux d’activité des personnes handicapées, particulièrement des femmes, des aborigènes et des habitants des îles du détroit de Torres (CRPD/C/AUS/CO/2-3, 15 oct. 2019, paragr. 9, 45 et 49).
La commission note que plusieurs initiatives ont été mises en œuvre au niveau des Etats pour promouvoir la formation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées, notamment à Victoria dans le cadre du plan d’action sur l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur public pour 2018-2020, qui s’est engagé à assurer un objectif de 6 pour cent d’emplois des personnes en situation de handicap dans tous les départements du gouvernement de Victoria à l’horizon 2020, pourcentage devant passer à 12 pour cent à l’horizon 2025. Elle note aussi qu’en Australie du Sud, Disability Employment Community of Practice a été établi en tant que réseau d’employeurs qui agissent de manière collective et individuelle pour améliorer et maintenir l’emploi des personnes en situation de handicap.
La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures prises aux niveaux fédéral et des Etats pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des personnes handicapées dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, particulièrement en ce qui concerne les conditions de travail et de salaire. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toutes actions de suivi menées à la suite des recommandations formulées par l’AHRC pour réduire la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap dans l’emploi, notamment dans le cadre de l’élaboration d’un futur modèle d’emplois subventionnés au niveau fédéral. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations statistiques sur le taux d’emplois des personnes en situation de handicap, ventilé par sexe et milieu de travail (milieu de travail distinct ou marché du travail ouvert).
Age. La commission avait précédemment noté que l’AHRC a mené une enquête nationale sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des travailleurs âgés, en vue d’évaluer si les lois du Commonwealth devaient être modifiées, ou bien s’il était nécessaire de prendre d’autres mesures. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’enquête nationale a montré que: i) les personnes âgées de 55 ans et plus représentent en gros le quart de la population, mais seulement 16 pour cent de la main d’œuvre totale; et ii) 27 pour cent des personnes de plus de 50 ans ont récemment été victimes de discrimination sur le lieu de travail. Le gouvernement indique que, suite à l’enquête susmentionnée, l’AHRC a formulé en mai 2016, des recommandations visant à réduire, notamment, la fréquence de la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi à l’encontre des travailleurs âgés. Le gouvernement ajoute que, comme annoncé dans le budget 2018-19, le gouvernement travaillera avec le Commissaire à la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge et les entreprises pour établir un partenariat collaboratif sur l’emploi à l’âge mûr. La commission note qu’un tel partenariat vise à favoriser la sensibilisation sur la discrimination fondée sur l’âge parmi les employeurs, à promouvoir les avantages liés à l’emploi des travailleurs âgés, et à aider les employeurs à gérer leur main-d’œuvre d’âges divers. Tout en se félicitant de ces informations, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures prises ou activités menées ou envisagées pour prévenir et traiter la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession, en indiquant l’impact de telles mesures et activités.
Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Ségrégation professionnelle. La commission avait précédemment noté, selon le tableau d’évaluation australien de l’égalité entre les hommes et les femmes pour 2015-16, que les femmes sont peu nombreuses aux postes de direction, notamment en tant que directrices générales ou au sein du personnel clé de direction, où elles représentent respectivement 16,3 et 28,5 pour cent, et avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures d’ordre législatif, politique ou autres mesures prises pour promouvoir et encourager la nomination des femmes à des postes de direction aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le tableau d’évaluation australien de l’égalité entre les hommes et les femmes pour 2016-17 indique que l’équilibre entre hommes et femmes aux postes de direction est en train de s’améliorer vu que la représentation des femmes dans toutes les catégories de direction a augmenté depuis 2013-14, avec 16,5 pour cent de femmes qui occupent des postes de directrices générales, et 29,7 pour cent des postes au sein du personnel clé de direction. La commission prend note de l’engagement du gouvernement de réaliser l’objectif de 50 pour cent de femmes aux postes de direction de l’administration publique. Le gouvernement indique que, à partir du 31 décembre 2017, les femmes détiennent 44,5 pour cent des postes de direction dans l’administration publique australienne, ce qui représente 1,8 point de pourcentage d’augmentation depuis juin 2017. La commission note que, suite au rapport publié en juin 2017 par la commission de la discrimination fondée sur le sexe, des recommandations ont été formulées, et acceptées par le chef des forces armées, en vue de réaliser des réformes profondes en matière de recrutement et de maintien des femmes dans les forces armées, et d’amélioration de leur accès aux postes de direction. Le gouvernement ajoute que, selon le Programme de développement du leadership féminin (WLDP), le financement est ciblé sur l’amélioration de l’égalité hommes/femmes et la fourniture d’un soutien à l’autonomisation économique des femmes, en vue de contribuer à améliorer la diversité au sein des conseils et aux postes de direction. Le gouvernement indique aussi qu’il s’est engagé à soutenir la participation des femmes aux carrières qui génèrent de hauts revenus grâce à un investissement de 13 millions de dollars australiens pour améliorer la représentation des femmes dans les branches des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM), ainsi qu’au travers d’initiatives en matière d’entreprenariat dans le cadre du Programme national d’innovation et des sciences. La commission note cependant, d’après l’indication de l’ACTU, que l’inégalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail reste un problème important. Tout en reconnaissant certaines améliorations dans la répartition par sexe des postes supérieurs, l’ACTU se déclare préoccupée par la ségrégation importante entre les sexes qui subsiste dans certains secteurs et professions. La commission note que plusieurs organes conventionnels des Nations Unies se sont déclarés préoccupés au sujet: i) de la ségrégation sectorielle et professionnelle; ii) de la faible proportion de filles (moins d’une sur 20, contre un sur cinq garçons) qui envisagent une carrière dans le domaine des STEM, dans lesquels les emplois sont mieux rémunérés et à l’égard desquels il existe une plus forte demande; iii) les employeurs n’ont aucune obligation de proposer des aménagements de travail flexibles, ce qui contribue à la surreprésentation des femmes dans les postes à temps partiel et dans les secteurs les moins bien rémunérés; et iv) l’absence de mesures incitatives destinées à concilier le travail et les responsabilités familiales (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 43; et E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 21). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures législatives, politiques ou autres prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les hommes et les femmes dans la législation et la pratique, et sur les résultats réalisés par de telles mesures, en particulier pour traiter la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes, en renforçant l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et aux postes supérieurs, en particulier dans les secteurs dans lesquels les femmes sont moins représentées tels que les forces armées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées sur la participation des hommes et des femmes dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par catégories professionnelles et postes, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.
Au niveau des Etats. La commission se félicite des mesures mises en œuvre par plusieurs Etats, telles que le Queensland, la Nouvelle-Galles du Sud, Victoria, et l’Australie occidentale, pour prendre des actions positives destinées à promouvoir la représentation des femmes aux postes supérieurs, en particulier dans le secteur public. Elle note aussi que l’Australie du Sud et le Territoire de la capitale australienne ont introduit des modalités de travail flexible pour les travailleurs en vue de mieux concilier le travail et les responsabilités familiales. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les politiques et les programmes mis en œuvre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi et la profession et traiter la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes aux niveaux des Etats et des territoires, en indiquant leur impact.
Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait précédemment noté que la loi no 40 de 2013 sur l’emploi dans le secteur public a abrogé l’article relatif à l’égalité de chances dans l’emploi et au pouvoir des organismes gouvernementaux d’élaborer des plans de gestion de l’égalité en matière d’emploi, conformément à la loi de 1977 relative à l’interdiction de la discrimination. Elle avait également noté que la loi susmentionnée prévoit que le personnel de l’administration publique doit être recruté et promu sur la base du mérite, et que des mesures positives peuvent être prises pour faciliter l’emploi des personnes handicapées, des aborigènes, des habitant des îles du détroit de Torres et des personnes de moins de 25 ans. La commission note que le gouvernement se réfère au Règlement de 2014 sur l’emploi sectoriel, faisant porter effet à la loi de 2013, mais constate qu’il ne fournit aucune nouvelle information concernant la question précédemment soulevée. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer comment la discrimination est interdite et comment l’égalité de chances dans l’emploi est assurée conformément à cette loi, et de transmettre des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2013, en indiquant notamment tout règlement d’application, ainsi que toutes décisions rendues par les tribunaux ou prises par les organismes administratifs.
Tasmanie. Egalité hommes-femmes. La commission avait précédemment noté l’engagement du gouvernement en 2016 de parvenir à l’objectif de 50 pour cent de représentation des femmes dans les conseils et comités de l’administration publique d’ici à juin 2020, conformément au Plan quinquennal 2015 2020 et au Plan tasmanien 2013 2018 relatif aux femmes. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, que la représentation des femmes dans tous les conseils et comités de l’administration publique est passée de 33 pour cent en juillet 2015 à 40 pour cent en avril 2018, et même à 52 pour cent des postes de directeurs d’entreprises publiques (Government business enterprise), ainsi qu’à 44 pour cent des postes de directeurs de compagnies publiques(state-owned company). La commission note qu’une nouvelle stratégie tasmanienne relative aux femmes couvre la période 2018 2021. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’élaboration, le contrôle et la mise en œuvre de la législation, des politiques et des plans adoptés au niveau des Etats pour promouvoir l’égalité hommes-femmes.
Discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures introduites pour donner effet à la recommandation formulée par le Rapporteur spécial des Nations Unies sur les formes contemporaines de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et de l’intolérance qui y est associée, concernant la possibilité que les employeurs recrutent «à l’aveugle» parce qu’il est fort probable que les populations autochtones d’Australie, les personnes d’origine africaine, les personnes asiatiques et les personnes de confession musulmane seraient, sinon, victimes de discrimination. Elle note que le gouvernement se réfère à la loi de 1975 sur la discrimination raciale qui interdit la discrimination dans l’emploi, en particulier en matière de recrutement, fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine ethnique, ainsi qu’à un cas de discrimination raciale soulevé par le médiateur du travail équitable dans lequel des sanctions financières ont été prises aussi bien contre l’employeur que contre l’exploitant. Le gouvernement ajoute que depuis 2017, des pratiques spécifiques ont été élaborées pour atteindre les travailleurs vulnérables et migrants et leur permettre de mieux comprendre leurs droits, tels que la mise en place d’un outil en ligne anonyme pour le signalement des plaintes. Ces mesures ont contribué à favoriser la sensibilisation des travailleurs sur leurs droits sur le lieu de travail et facilité la communication des infractions présumées. Tout en se félicitant de ces informations, la commission note que plusieurs organismes conventionnels et rapporteurs spéciaux des Nations Unies ont réitéré leurs préoccupations au sujet des discours de haine xénophobes croissants qui entraînent une perception négative des migrants, et des cas signalés de discrimination fondée sur des motifs ethniques, raciaux, culturels ou religieux, ainsi que du profilage racial, visant en particulier les personnes de confession musulmane et les personnes d’origine africaine. Elle note que d’autres préoccupations ont été exprimées à propos: i) des conditions de travail des travailleurs migrants, en particulier des détenteurs d’un visa temporaire (environ 1.8 million de travailleurs), qui sont peu rémunérés pour leurs longues heures de travail, notamment dans le bâtiment, l’agriculture et le secteur de l’hôtellerie et de la restauration; et ii) du fait que les travailleurs migrants s’abstiennent de porter plainte parce qu’ils sont très dépendants de leur employeur, connaissent mal leurs droits et ont peur d’être licenciés (CERD/C/AUS/CO/18 20, 26 décembre 2017, paragr. 34; CCPR/C/AUS/CO/6, 1er décembre 2017, paragr. 19; E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 27; A/HRC/35/41/Add.2, 9 juin 2017, paragr. 56; et A/HRC/35/25/Add.3, 24 avril 2017, paragr. 95). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour empêcher et traiter la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion, en particulier en s’attaquant aux préjugés et aux attitudes négatives pouvant entraîner la discrimination et en favorisant l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des travailleurs migrants, tout en assurant leur accès à une protection et à des mesures correctives efficaces. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas ou des plaintes en matière de discrimination fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou la religion, relevées ou traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.
Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.
La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.
Au niveau des Etats. La commission note avec intérêt que Victoria a lancé le programme RecruitSmarter pilot pour introduire une expérience de dépersonnalisation dans le cadre d’organisations sélectionnées, afin de lutter contre les préjugés inconscients dans le processus de recrutement. Au cours de l’expérience de dépersonnalisation, des informations personnelles qui peuvent être potentiellement utilisées pour identifier un demandeur, sont supprimées, telles que la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, les coordonnées personnelles et des indications sur l’établissement universitaire où il a fait ses études. Le gouvernement de Victoria ajoute que les résultats de l’expérience pilote seront analysés incessamment et constitueront une base pour des recommandations de bonnes pratiques à l’intention des secteurs concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’évaluation de l’introduction d’un processus de recrutement sur la base d’une dépersonnalisation, ainsi que sur toutes recommandations formulées ou mesures de suivi prises ou envisagées.

C112 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 2 de la convention. Age minimum. Commonwealth. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que les ordonnances 51 et 505 sur les affaires maritimes ont été établies conformément aux dispositions de la loi de 2012 sur la navigation et de la législation nationale. Elles sont des instruments législatifs qui fixent les conditions d’âge minimum requises pour les qualifications des pêcheurs. La commission prend note de ces informations.
Australie méridionale. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir de plus amples informations sur les dérogations accordées par le ministère en application de l’article 81A de la loi de 1972 sur l’éducation en vue de l’emploi d’un enfant en âge d’être scolarisé. Le gouvernement indique que, bien qu’il ne soit pas en mesure de fournir des informations détaillées à ce sujet, dans la pratique le risque de violation des prescriptions de la convention est extrêmement mince, vu que la scolarité est obligatoire jusqu’à 16 ans et que, en vertu de l’article 78 de la loi de 1972 sur l’éducation, il est interdit aux employeurs d’employer un enfant en âge d’être scolarisé pendant le temps de l’école de même qu’à toute tâche ou toute occupation ayant pour effet ou risquant d’avoir pour effet de compromettre l’assiduité scolaire de l’intéressé. Le gouvernement reconnaît toutefois que, en dehors des limites posées par l’article 78 de la loi de 1972 sur l’éducation, il n’existe pas de loi qui interdise que des enfants de moins de 15 ans travaillent en dehors des périodes scolaires ou pendant les vacances scolaires. La commission prie donc le gouvernement de prendre des mesures afin de se conformer à l’interdiction généralisée de l’emploi d’enfants de moins de 15 ans à bord de bateaux de pêche, sous réserve des exceptions nettement délimitées de l’article 2, paragraphes 2 et 3, et de l’article 4 de la convention.
Queensland. La commission avait prié le gouvernement de rendre la loi de 2006 sur l’éducation (dispositions générales) et la loi de 2006 sur l’emploi des enfants conformes aux prescriptions de la convention en y insérant une interdiction générale de l’emploi d’enfants de moins de 15 ans à bord des bateaux de pêche, sous réserve des exceptions nettement délimitées de l’article 2, paragraphes 2 et 3, et de l’article 4 de la convention. Le gouvernement n’a pas donné de réponse spécifique à ce sujet. La commission note que l’article 4 du règlement de 2006 sur l’emploi des enfants fixe l’âge minimum d’admission à tous les types de travail à 13 ans, exception faite du travail de livraison effectué sous supervision, où cet âge est de 11 ans. Sur la base de ces éléments, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin de rendre la législation conforme à cette prescription de la convention.
Australie occidentale. La commission avait prié le gouvernement d’intégrer dans sa législation une interdiction générale de l’emploi d’enfants de moins de 15 ans à bord des bateaux de pêche, sous réserve des exceptions nettement délimitées de l’article 2, paragraphes 2 et 3, et de l’article 4 de la convention. La commission note que le gouvernement indique que le Département de la protection de l’enfance et du soutien de la famille envisageait, dans le cadre d’un examen systématique de la loi de 2004 sur l’enfance et les services sociaux prévu en 2017, la possibilité d’insérer une telle disposition. La commission note que, si la loi de 2004 sur l’enfance et les services sociaux énonce dans sa partie 7 des restrictions à l’emploi d’enfants de moins de 15 ans, elle prévoit cependant des dérogations, notamment, entre autres, pour les entreprises familiales. A cet égard, la commission rappelle que les exceptions nettement délimitées prévues à l’article 2, paragraphes 2 et 3, et à l’article 4 de la convention n’incluent pas le travail s’effectuant dans le cadre d’une entreprise familiale. La commission prie le gouvernement d’indiquer le résultat de l’examen systématique de la loi de 2004 sur l’enfance et les services sociaux prévu en 2017 et les mesures spécifiquement prises ou envisagées pour se conformer aux prescriptions de la convention.
Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait prié le gouvernement d’inclure dans sa législation une interdiction générale de l’emploi d’enfants de moins de 15 ans à bord des bateaux de pêche, sous réserve des exceptions nettement délimitées de l’article 2, paragraphes 2 et 3, et de l’article 4 de la convention. Elle note que le gouvernement indique que la loi sur les enfants et les adolescents (soins et protection) ne permet pas de fixer un âge minimum à l’égard des pêcheurs, puisque cet instrument régit l’emploi des enfants dans un éventail déterminé d’activités, lesquelles n’incluent pas la pêche. Le gouvernement indique en outre que, dans la pratique, l’âge minimum est respecté principalement en raison de l’action de l’Autorité australienne de la sécurité maritime (qui refuserait tout candidat à la délivrance de certificats de compétence n’ayant pas l’âge minimum requis) dans les services de transport terrestre et maritime (qui vérifient l’âge de tous les détenteurs de certificat) et à une action régulière de contrôle, assortie le cas échéant de sanctions pénales. Le gouvernement mentionne à cet égard que, pour la période 2014-15, il n’a été signalé qu’une seule infraction pour conduite sans détention du certificat de compétence requis. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer la conformité pleine et entière de ces dispositions législatives avec la convention.
Territoires du Nord. La commission avait prié le gouvernement d’inclure dans sa législation une interdiction générale de l’emploi d’enfants de moins de 15 ans à bord de bateaux de pêche, sous réserve des exceptions nettement délimitées de l’article 2, paragraphes 2 et 3, et de l’article 4 de la convention. La commission note que le gouvernement indique qu’il n’est pas actuellement prévu de modifier la loi sur le soin et la protection des enfants en vue d’instaurer des protections plus précises en matière d’emploi d’enfants de moins de 15 ans à bord des bateaux de pêche. Le gouvernement déclare en outre que le Département de l’enfance et de la famille n’a pas eu connaissance de problèmes dans ce domaine. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer le plein respect des prescriptions de la convention.
Tasmanie. La commission avait prié le gouvernement de donner de plus amples informations sur les dérogations accordées par le Département de l’éducation en application de la loi de 1994 sur l’éducation afin que des enfants en âge d’aller à l’école soient autorisés à travailler. Le gouvernement avait répondu qu’il ne disposait pas d’autres informations sur ces dérogations. Le gouvernement indique en outre que la loi de 1994 sur l’éducation ainsi que la loi de 2005 sur la participation des adolescents dans l’éducation et la formation (garantir l’avenir) ont été abrogées par le titre 6 de la loi de 2016 sur l’éducation. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les dispositions pertinentes de la loi de 2016 sur l’éducation qui assurent le respect de la convention et si la législation indiquée prévoit une interdiction générale de l’emploi d’enfants de moins de 15 ans à bord des bateaux de pêche, sous réserve des exceptions nettement délimitées de l’article 2, paragraphes 2 et 3, et de l’article 4 de la convention. Elle le prie en outre d’indiquer si, conformément à la convention, des dérogations telles que prévues respectivement aux articles 13 et 247 de la loi de 2016 sur l’éducation ont été accordées par le ministre ou le secrétaire d’Etat du Département de l’éducation.
D’autre part, la commission croit comprendre que, pour les personnes employées dans la pêche commerciale, un âge minimum est imposé par la loi nationale de 2012 sur la sécurité en mer (navires commerciaux affectés à une navigation dans les eaux nationales), qui est applicable à tous les navires de cette catégorie, y compris les bateaux de pêche. En particulier, la partie D de la norme nationale applicable aux navires de commerce (NSCV) énonce que l’âge minimum d’un candidat doit être au moins de 16 ans au moment de la délivrance du certificat de compétence de matelot, conformément à son chapitre 2, clause 2.1(1)(a). La commission prend dûment note de cette information.
Ile Norfolk. La commission avait noté que l’article 24 de la loi de 1988 sur l’emploi n’était pas compatible avec la convention en ce qu’il permettait l’emploi d’enfants (y compris les apprentis) de moins de 15 ans dans des conditions excédant les exceptions nettement délimitées de l’article 2, paragraphe 2, et de l’article 4 de la convention. La commission note que le gouvernement indique que la législation et les règlements administratifs sont restés largement inchangés et qu’il n’existe pas à l’heure actuelle d’activité de pêche commerciale dans l’île Norfolk, sauf à considérer celle d’un café-restaurant basé sur l’île et d’un fournisseur de produits de la pêche dont l’activité est étroitement dépendante de conditions météorologiques favorables. Selon le gouvernement, la seule législation se rapportant à l’âge minimum dans la pêche est la loi de 1988 sur l’emploi. La commission a noté que plusieurs dispositions de cette loi ont été modifiées, comme cela est reflété dans l’ordonnance de 2015 sur la continuité des lois pour l’île Norfolk (Cth), mais que les dispositions pertinentes au regard de la convention, celles de l’article 24 de la loi, sont restées inchangées. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour assurer l’application pleine et entière de la convention.
Article 4. Dérogations pour le travail à bord de navires-écoles. Queensland. La commission avait prié le gouvernement d’expliquer comment les prescriptions de la convention sont appliquées à travers la loi de 2000 sur l’éducation et la formation professionnelle et l’emploi (VETA), qui permet aux jeunes de moins de 15 ans de participer à toute une série de travaux. La commission note que le gouvernement indique que: 1) la loi de 2014 sur l’éducation et la formation continue (FETA) a abrogé la VETA; 2) la FETA ne comporte pas de disposition régissant les placements en apprentissage, la compétence en la matière appartenant au Commonwealth; 3) des apprentissages et des stages de formation peuvent être déclarés en vertu de la FETA, mais ils ne peuvent être mis en place qu’en vertu de contrats qui, selon l’article 15(3) de la loi, requièrent également le consentement dûment signé d’un parent si l’apprenti ou le stagiaire a moins de 18 ans; et 4) en cas de changement dans les prescriptions réglementaires concernant l’emploi des personnes de moins de 15 ans à bord des bateaux de pêche, une déclaration d’apprentissage ou de stage peut être ajustée de manière à refléter les prescriptions nouvelles. Rappelant que l’article 4 de la convention n’admet d’exception à la règle de l’âge minimum que pour le travail d’enfants à bord de navires-écoles et à la condition que ce travail soit approuvé et surveillé par l’autorité publique, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment l’application de cette prescription de la convention est assurée et d’indiquer tout changement concernant les prescriptions réglementaires applicables à l’emploi de personnes de moins de 15 ans à bord de bateaux de pêche.
Tasmanie. La commission note que le gouvernement indique que, dans le cas d’un navire-école construit et exploité par un établissement scolaire tasmanien ou étant sa propriété, les activités à son bord sont menées sous l’autorité de l’école. Si le navire n’est pas propriété de l’école, une dérogation à la scolarité obligatoire pour accomplir le travail considéré doit être délivrée par le secrétaire du Département de l’éducation en application de la loi de 1994 sur l’éducation. Le gouvernement a indiqué en outre que, si l’Agence de sécurité maritime tasmanienne (MAST) est l’autorité déléguée pour le déploiement effectif du système national, elle n’est pas responsable des questions de formation ou d’emploi dans l’industrie de la pêche. C’est le Département tasmanien de l’éducation, selon le rapport du gouvernement, qui est compétent pour toutes les questions liées à la loi de 1994 sur l’éducation et à la législation sur la garantie de l’avenir. Compte tenu de ce qui précède et considérant que la loi de 1994 sur l’éducation et la législation sur la garantie de l’avenir ont été abrogées, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les dispositions applicables de la nouvelle législation et quelle est l’autorité chargée d’approuver et de superviser le travail accompli par des enfants à bord de navires-écoles ou à bord de navires de formation, conformément à l’article 4 de la convention.

C131 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement qui répondent aux points soulevés dans sa précédente demande directe et n’a pas d’autres points à soulever à cet égard.

C135 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de répondre aux observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) selon lesquelles le projet d’amendement de 2014 de la loi sur le travail équitable restreindrait l’accès au lieu de travail des représentants syndicaux et limiterait leur capacité à représenter efficacement les travailleurs. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’amendement à la loi sur le travail équitable, qui a été adopté par les deux chambres du Parlement et a reçu la sanction royale en novembre 2015, n’inclut pas les modifications relatives au droit d’accès au lieu de travail. Les autres questions en rapport avec la loi sur le travail équitable, la législation et le Code relatif à l’industrie du bâtiment et de la construction font l’objet d’un examen sous la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

C173 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement qui répondent aux points soulevés dans sa précédente demande directe et n’a pas d’autres points à soulever à cet égard.
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