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Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - République de Corée (Ratification: 1997)

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Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU) et de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), reçues respectivement le 18 juillet 2022 et le 8 septembre 2023. Elle prend également note des commentaires du gouvernement en réponse aux observations de la FKTU, datés du 5 octobre 2023.
Article 2 de la convention. Mesures pratiques pour lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes. La commission note que d’après les données de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), l’écart salarial entre femmes et hommes en Corée, qui n’avait cessé de diminuer depuis 2015 – alors qu’il se situait à 37,2 pour cent – stagne depuis 2020 légèrement au-dessus de 31 pour cent et a même augmenté entre 2021 et 2022 pour atteindre 31,2 pour cent. Par conséquent, la Corée se situe à 20 points de pourcentage au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE (11,9 pour cent en 2021). D’après les observations de la KCTU, la commission note que l’amélioration progressive est due à l’augmentation du salaire minimum et aux améliorations des conditions de travail des travailleurs précaires du secteur public grâce à des actions syndicales. L’organisation souligne que l’écart salarial important entre femmes et hommes s’explique principalement par la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, par la faiblesse des salaires dans les professions à prédominance féminine et par la concentration de travailleuses dans des emplois non réguliers (par exemple, le travail à temps partiel ou le travail détaché) qui s’accompagnent de rémunérations plus basses et de moins de possibilités de promotion. La commission note aussi que dans son rapport, le gouvernement indique qu’il n’a de cesse de renforcer le système d’action positive (instauré en 2006) pour combler l’écart salarial entre femmes et hommes et parvenir à l’égalité des genres dans son ensemble. En juin 2022, il a modifié l’article 12 du règlement d’application de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale pour apporter des éclaircissements au concept de «salaire» dans l’obligation de déclaration du statut salarial des salariés masculins et féminins et exclure les travailleurs à court terme de la portée de la déclaration. Le gouvernement estime que cette modification a amélioré la fiabilité des données. À cet égard, la FKTU estime que le système d’action positive ne permet pas de régler le problème de l’écart salarial entre femmes et hommes car il ne s’applique qu’à des entreprises de 300 travailleurs ou plus, alors que les travailleuses sont principalement employées dans de plus petites structures. Rappelant que la Corée est le pays de l’OCDE où l’écart de rémunération entre femmes et hommes est le plus important depuis 26 ans, la FKTU estime qu’il est difficile d’affirmer que le système actuel d’action positive a un impact significatif sur la réduction de cet écart et appelle à «une amélioration institutionnelle plus innovante».
Dans son précédent rapport, le gouvernement avait indiqué qu’il envisageait de mettre en place un système d’information sur les salaires (contenant des informations sur les salaires, ventilées par genre, type d’emploi, profession, etc.) après consultation avec les partenaires sociaux et les services gouvernementaux concernés. La commission salue l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis le second semestre 2023, il œuvre à l’introduction progressive d’un système d’information sur les salaires pour les institutions publiques (All Public Information In-One, ALIO) et les sociétés cotées en bourse (Data Analysis, Retrieval and Transfer System, DART), et prévoit de l’étendre aux lieux de travail de plus de 500 salariés ou plus dans le secteur privé à compter de 2025 (en fonction de l’évaluation du programme pilote). Il souligne que s’appuyant sur ces informations, il publie chaque année depuis 2020 un communiqué de presse sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans les sociétés cotées en bourse et les institutions publiques. À cet égard, la commission constate que selon la FKTU, le système en est toujours au programme pilote qui n’a généré que peu de progrès visibles jusqu’à présent. Elle s’attend à ce que le système, même entièrement déployé, n’ait que des effets limités pour deux raisons: premièrement, parce qu’il repose sur une participation volontaire des entreprises sans aucune obligation légale; et deuxièmement, parce que les informations recueillies ne permettent pas une analyse complète des raisons à l’origine de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et ne suffisent donc pas pour élaborer des mesures politiques. Enfin, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il renforce le soutien qu’il offre en cas de grossesse, de naissance d’un enfant et des soins qui lui sont prodigués pour apporter une solution au problème de l’interruption de carrière qui est l’une des principales causes de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. En 2022, pour promouvoir une culture de soins parentaux, il a considérablement augmenté les prestations de congé parental et introduit le «système de congé parental 3+3» (prévoyant l’octroi d’une incitation financière aux parents qui prennent tous deux un congé parental, simultanément ou consécutivement, au cours des 12 premiers mois suivant la naissance de l’enfant). Compte tenu de la stagnation à un niveau élevé de l’écart salarial entre femmes et hommes et de la persistance de la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes sur le marché du travail coréen, la commission demande au gouvernement de: i) continuer à intensifier ses efforts pour combler effectivement l’écart de rémunération entre femmes et hommes et, plus généralement, parvenir à l’égalité des genres dans l’emploi et la profession; ii) continuer à fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées pour combattre les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre femmes et hommes et sur les résultats que ces mesures ont permis d’obtenir dans les secteurs public et privé; iii) donner des informations sur les progrès accomplis sur la voie de l’application complète d’un système d’information sur les salaires dans les secteurs public et privé, et sur les résultats obtenus; et iv) communiquer des renseignements sur toute évaluation menée sur les effets de la loi instituant des mesures d’action positive sur la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes.
Article 3. Évaluation objective des emplois et son application aux systèmes de rémunération basés sur l’emploi. En réponse à la précédente demande de la commission, le gouvernement fournit des informations qui sont quelque peu hors de propos et incomplètes. En ce qui concerne les mesures adoptées ou envisagées pour promouvoir une meilleure compréhension de la notion de travail de valeur égale aux employeurs, aux travailleurs et à leurs organisations, le gouvernement fait référence au pouvoir de la Commission des relations professionnelles de déterminer s’il y a eu une violation du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et d’ordonner des mesures correctives. Pour répondre à la demande relative au nombre d’entreprises qui ont adopté un système de rémunération fondée sur les résultats et mené des évaluations objectives des emplois, en particulier dans les secteurs de l’économie où les femmes sont majoritairement employées, le gouvernement indique que 51,4 pour cent des entreprises du secteur de la finance et de l’assurance ont introduit un «système de partage des gains»; elles représentent 11 pour cent dans le secteur de l’information et de la communication; 8,2 pour cent dans l’industrie manufacturière; et 2,6 pour cent dans les services de santé et d’aide sociale. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des explications relatives au «système de partage des gains» et sur la manière dont il contribue à l’évaluation objective des emplois et à l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle lui demande également à nouveau de fournir des informations sur: i) les mesures prises ou envisagées pour mieux faire comprendre la notion de travail de valeur égale aux employeurs, aux travailleurs et à leurs organisations, et mieux la faire appliquer; ii) le nombre d’entreprises ayant adopté un système de rémunération fondée sur les résultats et mené des évaluations objectives des emplois, en particulier dans les secteurs où les femmes sont majoritairement employées; et iii) les mesures adoptées pour garantir que les processus d’évaluation des emplois et de rémunération sont inclusifs afin que les systèmes de rémunération fondée sur les résultats n’engendrent pas une discrimination à l’égard des femmes.
Contrôle de l’application. Inspection du travail. La commission note que le gouvernement annonce la désignation d’inspecteurs exclusivement chargés de l’«égalité de l’emploi au travail» dans 49 bureaux régionaux de l’emploi et du travail du pays dans le but d’accumuler une expertise pour mener des enquêtes et des inspections en matière de discrimination fondée sur le genre dans l’emploi. Du reste, pour améliorer les connaissances des inspecteurs du travail relatives à la législation du travail et renforcer leurs capacités à détecter et à régler des cas, le gouvernement continue de prodiguer, chaque année, aux inspecteurs du travail, une formation pour comprendre l’égalité des chances dans l’emploi et les mesures de soutien en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. La commission rappelle que dans son précédent rapport, le gouvernement avait indiqué qu’il comptait former les inspecteurs du travail à différents types de discrimination fondée sur le genre sur le lieu de travail, dont l’inégalité salariale, ainsi qu’à la manière de les prévenir. Le gouvernement fait également référence au pouvoir susmentionné de la Commission des relations du travail d’ordonner des mesures correctives en cas de discrimination fondée sur le genre dans l’emploi (depuis mai 2022). Enfin, il déclare qu’en 2018, des inspections du travail ont été menées dans 26 082 lieux de travail. Le gouvernement a ordonné de mesures correctives pour huit lieux de travail (soit 0,03 pour cent) dont il a été constaté qu’ils ne respectaient pas l’interdiction de la discrimination salariale fondée sur le genre (articles 8 et 9 de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale). Sept d’entre eux ont pris des mesures correctives et une action en justice a été engagée contre le huitième. Le gouvernement ne fournit pas d’informations sur l’issue des procédures judiciaires ni de statistiques similaires pour les années suivantes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises ou envisagées pour renforcer les capacités des inspecteurs du travail en matière de prévention de la discrimination salariale fondée sur le genre et d’application du principe de la convention (y compris la formation sur l’inégalité salariale précédemment prévue); et ii) le nombre d’inspections effectuées chaque année depuis 2018, le nombre de cas de discrimination salariale fondée sur le genre détectés et les suites données à ces cas (mesures correctives et actions en justice, y compris l’issue des procédures judiciaires).

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU) et de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), reçues respectivement le 18 juillet 2022 et le 8 septembre 2023. Elle prend également note des commentaires du gouvernement en réponse aux observations de la FKTU, datés du 5 octobre 2023.
Article 1 b) et article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Rémunération égale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle une fois encore que l’article 8(1) de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ne prévoit l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale que «dans la même entreprise», et que le règlement no 422 sur l’égalité de traitement dispose que le travail exécuté par des hommes et celui exécuté par des femmes ne peuvent être comparés que s’il s’agit d’un «travail de nature similaire». la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 4 (1) des directives opérationnelles sur l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’emploi – rédigées pour veiller à l’égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes, et aider à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale des travailleurs – dispose qu’aux termes de la loi, «un travail de valeur égale» s’entend d’un travail de même nature ou de nature similaire pour les hommes et les femmes lorsque la comparaison s’effectue en termes de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail nécessaires à l’accomplissement de la tâche, ou d’un travail reconnu comme ayant essentiellement la même valeur par des méthodes telles que l’évaluation des emplois, même si les deux emplois diffèrent quelque peu. Elle prend aussi note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il pourrait être déraisonnable d’étendre la portée de la comparaison au-delà d’un même lieu de travail ou d’une même entreprise, ou entraîner une charge de travail injustifiée pour les propriétaires de petites entreprises. Compte tenu de la persistance d’un écart salarial entre femmes et hommes particulièrement élevé (31,2 pour cent en 2022, selon des données de l’Organisation de coopération et de développement économiques [OCDE]) et la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes sur le marché du travail en Corée, la commission souhaite rappeler que la notion de «travail de valeur égale» est au cœur même du droit fondamental des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et de la promotion de l’égalité. En raison d’attitudes et de stéréotypes anciens concernant les aspirations, préférences et capacités des femmes, certains emplois sont occupés de manière prédominante ou exclusivement par des femmes (par exemple les emplois liés aux soins aux personnes) et d’autres par les hommes (notamment les emplois dans le secteur de la construction). Lors de la fixation des taux de salaire, les emplois dits «féminins» sont souvent sous-évalués par rapport à un travail de valeur égale accompli par des hommes. La notion de «travail de valeur égale» est cruciale pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le genre qui existe sur le marché du travail de presque tous les pays car elle permet un large champ de comparaison et comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Pour de plus amples informations à cet égard, la commission renvoie le gouvernement à l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales (paragr. 672 à 675). La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de garantir que son cadre juridique ne prévoit pas uniquement l’égalité de rémunération pour un travail égal, un même travail ou un travail similaire, mais qu’il comprend aussi des situations où des hommes et des femmes exécutent un travail différent mais néanmoins de valeur égale, y compris dans des entreprises ou des établissements différents, pour ne pas entraver les progrès dans l’éradication de la discrimination salariale fondée sur le genre.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).
La commission prend également note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), jointes au rapport du gouvernement, ainsi que des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU), reçues le 20 septembre 2019. En outre, elle prend note des observations de la KCTU, transmises avec les informations supplémentaires du gouvernement, et des commentaires du gouvernement en réponse à ces observations.
Article 2 de la convention. Mesures pratiques pour lutter contre l’écart de rémunérations entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes . Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour identifier et traiter les causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre les sexes, ainsi que sur les résultats obtenus grâce à ces mesures dans les secteurs public et privé. Dans son rapport, le gouvernement réaffirme que la ségrégation professionnelle sur le marché du travail et l’interruption de carrière pendant les périodes d’accouchement et de garde des enfants sont les principales raisons de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (en moyenne, les femmes qui ont eu une interruption de carrière gagnent 14,7 pour cent de moins que celles qui ne le font pas). Il indique qu’il a par conséquent pris des mesures pour soulager les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales et éviter que les femmes n’interrompent leur carrière (par exemple, hausse des allocations de garde d’enfants, mesures plus incitatives en faveur du congé de paternité, augmentation des dispositifs de garde d’enfants, prise en compte accrue de la perspective de genre dans la conception de la connectivité du réseau, etc.). À cet égard, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Le gouvernement rappelle que les sociétés soumises à la loi instituant des mesures d’action positive (sociétés où le taux d’emploi des femmes est inférieur au taux légal de 60 pour cent de femmes en moyenne dans le secteur), promulguée en 2006, sont tenues de fixer volontairement des objectifs en vue d’améliorer le taux d’emploi des femmes. Le gouvernement indique qu’auparavant, seuls les employeurs ayant pris peu de mesures d’action positive devaient donner des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et en planifier la réduction. Depuis 2020, cette obligation s’impose à tous les employeurs. Chaque année, le gouvernement publie la liste des employeurs dont les efforts ont été insuffisants ou inappropriés en ce qui concerne les mesures d’action positive. Le 1er septembre 2020, les noms de 51 entreprises privées et d’une institution publique ont ainsi été publiés. En réponse à l’observation de la KCTU selon laquelle l’absence quasi-totale de sanctions ou d’incitations pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’adopter des mesures fait que ce système influence peu l’écart de rémunération réel, le gouvernement souligne qu’il demande à tous les employeurs qui ont adopté des mesures d’action positive de présenter un rapport sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans leur entreprise et d’en analyser les raisons. D’après lui, cela encourage les entreprises à combler volontairement l’écart de rémunération et renforce l’efficacité du système. Le gouvernement souligne que, depuis 2012, l’écart de rémunération entre hommes et femmes diminue et que, d’après le rapport conjointement établi, en 2019, par le BIT et l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), intitulé Women at Work in G20 countries: Progress and policy action, la diminution de l’écart de rémunération est plus importante qu’escomptée en République de Corée. Le gouvernement s’engage à continuer de mettre en œuvre des mesures visant à promouvoir l’emploi des femmes, en renforçant le soutien apporté pour que cet écart continue à diminuer.
La commission note que les observations de la FKTU et de la KCTU soulignent que la République de Corée est le pays membre de l’OCDE où l’écart de rémunération entre hommes et femmes est le plus important. D’après les chiffres de l’OCDE, tandis que l’écart moyen s’élevait à 13 en 2018 parmi ses membres, il était de 34,1 pour la République de Corée, soit 10,6 points de plus que l’écart enregistré dans le pays occupant la deuxième place. En 2019, les données de l’OCDE montraient que l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Corée était passé à 32,5 pour cent. Elle relève également que, d’après le rapport de l’OCDE, l’écart entre hommes et femmes pour ce qui concerne les gains et les bas salaires s’explique en partie par la ségrégation professionnelle, les femmes étant plus nombreuses dans des emplois faiblement rémunérés que les hommes. En revanche, le taux de femmes occupant des emplois mieux rémunérés, par exemple des postes de cadre, demeure peu élevé dans tous les pays du G20, en particulier en République de Corée, où les femmes n’occupaient que 15 pour cent environ de ces postes en 2018. En outre, la commission note que le gouvernement, en réponse aux observations de la FKTU sur la transparence des rémunérations, indique qu’il envisage de mettre en place un système d’information sur les salaires (contenant des informations sur les salaires ventilées par sexe, type d’emploi, profession, etc.) après consultation avec les partenaires sociaux et les services gouvernementaux concernés. Enfin, dans les observations de la KCTU, la commission relève que les principaux facteurs contribuant à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont: 1) la ségrégation entre hommes et femmes et la discrimination fondée sur le genre dans la classification des emplois, en particulier dans le secteur de la finance; 2) la discrimination en matière de promotion; 3) le refus de divulguer les barèmes des salaires; 4) la sous-estimation des emplois des femmes; 5) l’emploi des femmes en tant que travailleuses non régulières. Compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement: i) de redoubler d’efforts pour combler effectivement l’écart de rémunération entre hommes et femmes et, plus généralement, de parvenir à l’égalité de genre dans l’emploi et la profession; ii) de continuer à fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées pour combattre les causes sous-jacentes de cet écart et sur les résultats que ces mesures ont permis d’obtenir dans les secteurs public et privé; iii) de donner des informations sur les progrès accomplis sur la voie de l’adoption d’un système d’information sur les salaires et sur les résultats obtenus; et iv) de fournir des informations sur toute évaluation menée sur les effets de la loi instituant des mesures d’action positive sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
Article 3. Évaluation objective des emplois et son application aux systèmes de rémunération basés sur l’emploi. La commission rappelle que, compte tenu qu’en République de Corée les salaires sont généralement fonction du nombre d’années de service au sein d’une société (annualisation des salaires), il demeure quelque peu difficile de comprendre la notion de valeur égale. C’est pour cette raison qu’elle avait demandé des informations sur les mesures prises pour mieux faire comprendre la notion de travail de valeur égale aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations, en particulier dans les entreprises qui ont adopté ou qui souhaitent adopter un système de rémunération annuel, et pour promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans ce contexte. La commission note que le gouvernement s’engage à continuer de construire des barèmes des salaires permettant une rémunération égale pour un travail de valeur égale en mettant au point des outils d’évaluation des emplois dans huit secteurs de l’économie (dont la banque, la santé, l’informatique, l’industrie pharmaceutique, la métallurgie) et en recueillant des informations sur les salaires par taille de l’entreprise, secteur, profession et poste. Elle prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2019, 789 entreprises ont été aidées à réformer et améliorer leur système d’évaluation des salaires et des emplois dans le cadre du programme intitulé «Workplace Innovation Consulting program». Elle relève également que, afin de soutenir les efforts que les entreprises déploient volontairement pour combler l’écart de rémunération existant et sensibiliser à cette question, le gouvernement a élaboré et diffusé, en 2018, une publication sur l’égalité de rémunération, mère de l’égalité de genre au travail, et des directives sur la concrétisation de l’égalité de rémunération. De plus, en janvier 2020, il a distribué des directives sur la gestion du personnel en fonction des emplois qui comprend des informations sur la manière de réformer le système de rémunération et de meilleures pratiques, des méthodes d’analyse et d’évaluation des emplois pour adopter un système de gestion des ressources humaines basé sur les responsabilités qu’impliquent les emplois et des méthodes pour simplifier la composition des salaires. Le gouvernement ajoute qu’il mène constamment des discussions avec les partenaires sociaux au sein du Conseil économique, social et du travail (ESCL) et des comités sectoriels sur le système de rémunération basé sur l’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour mieux faire comprendre et respecter la notion de travail de valeur égale aux employeurs, aux travailleurs et à leurs organisations. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées, dont des statistiques, sur le nombre d’entreprises ayant adopté des systèmes de rémunération fondée sur les résultats et mené des évaluations objectives des emplois, en particulier dans les huit secteurs de l’économie susmentionnés et dans les secteurs où les femmes sont surreprésentées. À cet égard, elle prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour garantir que l’évaluation des emplois et la rémunération se font de manière inclusive afin que les systèmes de rémunération fondés sur les résultats n’engendrent pas une discrimination à l’égard des femmes et parviennent à améliorer les résultats de l’entreprise, dans les secteurs tant public que privé.
Contrôle de l’application. Inspection du travail. Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement: 1) de redoubler d’efforts pour améliorer l’application de la législation sur l’égalité de rémunération; 2) de fournir des informations sur les activités de prévention et de contrôle de l’application des inspecteurs du travail visant spécifiquement l’égalité et l’égalité de rémunération; et 3) d’examiner si les dispositions de fond et procédurales applicables permettent, dans la pratique, de faire droit aux réclamations pour inégalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, en particulier du fait qu’il propose, chaque année, une formation aux inspecteurs du travail visant à leur faire comprendre l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, et qu’il envisage de former les inspecteurs du travail à différents types de discrimination à l’égard des femmes sur le lieu de travail, y compris à l’inégalité salariale, ainsi qu’à la manière de les prévenir. En ce qui concerne le contrôle de l’application, le gouvernement indique qu’en 2018: 1) 25 000 lieux de travail ont fait l’objet d’enquêtes par des inspecteurs du travail comme suite à des allégations de discrimination salariale; et 2) un centre de signalement anonyme de la discrimination à l’égard des femmes a été créé afin de faciliter le dépôt de plaintes, y compris pour inégalité salariale. En outre, le gouvernement indique qu’il est en train de modifier les lois pertinentes pour créer des procédures de recours en cas de discrimination à l’égard des femmes et permettre à la commission nationale du travail de traiter les allégations de discrimination à l’égard des femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour renforcer les capacités des inspecteurs du travail en matière de prévention de la discrimination salariale et d’application du principe de la convention. Plus précisément, elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la législation visant à faciliter le dépôt et le traitement des plaintes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des 25,000 inspections réalisées, en particulier la proportion de violations concernant des inégalités salariales, le nombre de travailleuses concernées et l’imposition de sanctions civiles.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).
La commission prend également note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), jointes au rapport du gouvernement, ainsi que des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU), reçues le 20 septembre 2019. En outre, elle prend note des observations de la KCTU, transmises avec les informations supplémentaires du gouvernement, et des commentaires du gouvernement en réponse à ces observations.
Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission rappelle que l’article 8(1) de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale (anciennement loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale) ne prévoit l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale que «dans la même entreprise», et que le règlement no 422 sur l’égalité de traitement dispose que le travail exécuté par des hommes et celui exécuté par des femmes ne peut être comparé que s’il s’agit d’un «travail de nature similaire». Dans son dernier commentaire, compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, elle a de nouveau instamment prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que la loi et le règlement précités soient mis en conformité avec la convention. Elle a également prié le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son rapport, le gouvernement rappelle que: 1) depuis sa promulgation en 1997, le règlement no 117 sur l’égalité de chances dans l’emploi précise que deux emplois en partie différents mais considérés comme étant intrinsèquement de valeur égale après évaluation de l’emploi constituent un «travail de valeur égale»; 2) en 2013, la notion de «travail de valeur similaire» a été ajoutée au règlement précité afin d’établir une norme plus claire en matière d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (d’après l’article 4.1 dudit règlement, le travail de valeur égale vise les emplois exercés par des hommes et des femmes qui sont notamment de valeur «égale ou similaire» au regard des compétences, de la pénibilité ou des conditions de travail); et 3) de plus, en 2019, le champ d’application de la disposition portant interdiction de la discrimination salariale au motif du genre a été élargi et couvre désormais tous les lieux de travail et non plus ceux de cinq employés et plus.
La commission note que, le 14 mars 2019, la Cour suprême a jugé qu’il ne pouvait y avoir de traitement discriminatoire «déraisonnable» fondé sur des éléments sans lien avec le travail et interdit la discrimination salariale fondée sur le statut social ou le genre, en vertu de la loi sur les normes du travail et de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale (cas 2015 Du 46321). En l’espèce, elle a jugé que le fait de payer des honoraires différents aux conférenciers à temps plein et aux conférenciers à temps partiel constituait une discrimination «déraisonnable» fondée sur un élément sans lien avec le travail, et que cela contrevenait aux principes de «l’égalité de traitement et de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égal», invalidant la différence de rémunération. Tout en saluant cette décision, la commission relève que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égal défendu par la Cour suprême est plus étroit que le principe consacré par la convention en ce qu’il ne donne pas expression à la notion d’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale, au sens de l’article 1 de la convention. Tout en prenant note des différentes mesures prises par le gouvernement pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses et pour réduire la ségrégation professionnelle, la commission souhaite souligner que, quand la loi fait partie d’une approche globale visant à éliminer la discrimination salariale entre hommes et femmes, il est essentiel qu’elle soit appropriée et qu’elle garantisse le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, au sens de l’article 1 de la convention. La commission prie instamment le gouvernement de garantir que son cadre juridique ne prévoit pas uniquement l’égalité de rémunération pour un travail égal, un même travail ou un travail similaire, mais qu’il encadre les situations dans lesquelles les hommes et les femmes exécutent un travail différent mais néanmoins de valeur égale, afin de ne pas entraver la progression sur la voie de l’éradication de la discrimination salariale entre hommes et femmes. À cet égard, elle prie le gouvernement de fournir une liste à jour des dispositions (législatives, réglementaires ou d’autre nature) mettant en œuvre le principe de la convention, notamment en garantissant que: i) les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de «valeur» égale; ii) le champ de comparaison entre hommes et femmes va au-delà de la comparaison au sein d’un même établissement ou d’une même entreprise.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), annexées au rapport, et de la réponse du gouvernement.
Mesures pratiques pour lutter contre l’écart de salaires entre hommes et femmes et ses causes profondes. Dans ses observations, la FKTU déclare que le gouvernement devrait: i) dresser un plan pour poser le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et élaborer des critères et directives détaillés sur ces principes; ii) promouvoir l’emploi des femmes; iii) éliminer la ségrégation professionnelle entre les sexes; et iv) réduire l’emploi irrégulier. La FKTU ajoute que la majorité des femmes restent exclues de toute politique d’égalité car le système d’égalité dans l’emploi est axé sur le travail régulier. La commission note que le gouvernement réitère que les disparités salariales entre hommes et femmes résultent de l’abandon de la carrière des femmes pendant les périodes d’accouchement et de garde des enfants (l’écart salarial entre les sexes pour les femmes âgées de 25 à 29 ans est d’environ 10 pour cent alors qu’il est de 41,5 pour cent pour les femmes âgées de 40 à 44 ans). Le gouvernement indique en outre que les années de service des travailleuses sont plus courtes et que, même si elles recommencent à travailler, il est fort probable qu’elles soient réembauchées en tant que travailleuses non régulières à des postes instables et faiblement rémunérés. Le gouvernement indique qu’il a pris plusieurs mesures pour remédier à cette situation: i) un programme de soutien pour créer des emplois à temps partiel et encourager des horaires de travail flexibles; et ii) une campagne de partenariat public-privé par l’entremise du Conseil public-privé pour la conciliation travail-famille, y compris pour les travailleurs qui prennent un congé pour garde d’enfant ou choisissent de travailler à temps partiel. En 2014, un service d’aide à l’emploi de travailleurs suppléants a été mis en place afin de faciliter le remplacement des travailleurs en congé parental. Rappelant l’importance des mesures visant à remédier aux causes profondes de l’écart de rémunération entre les sexes, en particulier les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle des femmes dans des emplois peu rémunérés et/ou non réguliers, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations complètes sur toutes les mesures prises ou envisagées pour identifier et traiter les causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre les sexes, ainsi que sur les résultats obtenus grâce à ces mesures dans les secteurs public et privé.
Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois et son application aux systèmes de rémunération basés sur l’emploi. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information en réponse à ses précédents commentaires concernant l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois pour appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission réitère la demande faite au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mieux faire comprendre le principe de la convention et la notion de «travail de valeur égale» aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations, dans les entreprises qui ont adopté ou souhaitent adopter un système de rémunération annuel, et pour promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans ce contexte. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’entreprises qui ont adopté des systèmes de rémunération basés sur l’emploi (systèmes de rémunération annuels et systèmes de primes liées à la performance) et sur le nombre d’entreprises qui ont procédé à des évaluations objectives des emplois dans ce contexte, en particulier dans les secteurs où les femmes sont majoritairement employées.
Contrôle de l’application. Inspection du travail. La commission prend note de la déclaration de la FKTU selon laquelle il est nécessaire d’affecter des inspecteurs du travail au niveau approprié à chaque bureau local du ministère de l’Emploi et du Travail (MOEL) afin de renforcer les inspections du travail en matière de protection de la maternité et de congé parental. Le gouvernement indique que le congé parental payé a pour but d’alléger la charge financière pesant sur les travailleurs pendant le congé parental. La commission note que le gouvernement indique que, dans la mesure où il est possible de cibler les lieux de travail et de planifier les inspections du travail en utilisant des informations sur l’assurance-maladie et l’assurance-emploi, il n’est pas nécessaire de recruter davantage d’inspecteurs pour cet objet. La commission prend note également des indications du gouvernement selon lesquelles, en 2015, des inspections aléatoires, régulières et spéciales ont été effectuées dans 19 791 lieux de travail, dont 978 dans lesquels les femmes étaient majoritairement employées. Depuis 2016, le MOEL renforce les capacités des inspecteurs du travail en matière d’égalité des genres, au moyen d’un programme d’éducation qui se déroule deux fois par an. Compte tenu de l’augmentation récente de l’écart salarial entre les sexes dans tous les secteurs, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour améliorer l’application de la législation sur l’égalité des rémunérations, notamment en menant des activités de sensibilisation à la législation spécifique et en renforçant la capacité des inspecteurs du travail, des juges et des agents de la fonction publique à identifier et traiter les cas d’inégalité salariale. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les activités de prévention et de contrôle de l’application des inspecteurs du travail visant spécifiquement l’égalité, en particulier l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande à nouveau au gouvernement d’examiner si les dispositions de fond et procédurales applicables permettent, dans la pratique, de faire droit aux réclamations pour inégalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), annexées au rapport, ainsi que de la réponse du gouvernement à ces observations.
Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Législation. La commission prend note des statistiques communiquées par le gouvernement, selon lesquelles, en 2015, les femmes ont gagné 63,8 pour cent du salaire horaire des hommes, ce qui établit l’écart salarial à 36,2 pour cent contre 35,4 pour cent en 2014. S’agissant du salaire des travailleurs ayant des emplois non réguliers (emplois à court terme et/ou à temps partiel), le gouvernement indique en outre que, en 2015, les travailleurs non réguliers ont gagné 65,5 pour cent du salaire horaire des travailleurs réguliers. A cet égard, la FKTU ajoute qu’en août 2015 les travailleuses non régulières ne gagnaient que 36,3 pour cent du salaire des travailleurs réguliers. La commission continue de considérer que l’écart salarial général entre hommes et femmes, en particulier lorsque l’on compare les travailleurs réguliers aux travailleurs non réguliers, qui sont essentiellement des femmes, reste important. S’agissant de la législation, la commission avait noté précédemment que l’article 8(1) de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne prévoyaient l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale que «dans la même entreprise», et que le règlement no 422 du ministère du Travail sur l’égalité de traitement limitait la possibilité de comparer le travail exécuté par des hommes et par des femmes au travail «de nature similaire» suite à sa modification en juin 2013. Se référant à ses précédents commentaires, la commission rappelle que la notion de «travail de valeur égale» est fondamentale pour s’attaquer à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail (lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certaines professions et certains secteurs économiques), car elle permet de larges comparaisons entre les différents emplois, incluant et allant même au-delà de la rémunération égale pour un travail «égal», «le même travail» ou un travail «similaire», et englobe aussi un travail qui est d’une nature entièrement différente, mais qui n’en est pas moins, globalement, de valeur égale. La comparaison de la valeur relative de différents emplois pouvant impliquer différents types de compétences, responsabilités ou conditions de travail, mais qui n’en sont pas moins, globalement, d’une valeur égale, est essentielle pour éliminer la discrimination de rémunération. Il faut pour cela utiliser une méthode de mesure et de comparaison de la valeur relative des différents emplois. Par exemple, le principe en question a été appliqué pour comparer la rémunération perçue par les hommes et les femmes exerçant différentes professions telles que les surveillantes dans des établissements protégés pour personnes âgées (qui sont essentiellement des femmes) et les gardes de sécurité dans des immeubles de bureaux (qui sont essentiellement des hommes); ou encore les surveillantes de cantines scolaires (essentiellement des femmes) et les gardiens et surveillants de parcs (essentiellement des hommes). Le principe de la convention ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement ou la même entreprise. Il implique que l’on compare beaucoup plus largement des emplois occupés par des hommes et des emplois occupés par des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 672 à 679 et 695 à 699). Compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie de nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ainsi que le règlement sur l’égalité de traitement soient placés en conformité avec la convention de manière à garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, non seulement pour un travail «de nature similaire», mais aussi pour un travail entièrement différent mais présentant globalement une valeur égale, et de faire en sorte que le champ de comparaison des rémunérations entre hommes et femmes aille au-delà du même établissement ou de la même entreprise. La commission prie également le gouvernement de continuer à analyser et fournir des statistiques sur l’écart salarial entre hommes et femmes, y compris des données calculées sur la base du salaire horaire et mensuel, et des données ventilées par industrie et profession, emploi régulier et emploi non régulier, dans les secteurs public et privé.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU) et de la Fédération des employeurs coréens (FKE), jointes au rapport du gouvernement, et de la réponse du gouvernement.
Mesures pratiques pour lutter contre l’écart de salaire entre hommes et femmes. Se référant à son observation, la commission note que le gouvernement considère que l’écart de salaire entre hommes et femmes tient essentiellement au fait que les femmes connaissent des interruptions de carrière. Il indique que des mesures sont prises pour pallier les effets de ces interruptions de carrière et aider les femmes à concilier travail et responsabilités familiales par des interventions portant sur divers aspects: congé de maternité, congé pour soins d’enfant, durée du travail plus courte, création de services pour la petite enfance, accès à la formation professionnelle et aux services de l’emploi pendant les interruptions de carrière, multiplication du nombre des nouveaux centres pour l’emploi des femmes, afin de faciliter la réinsertion des femmes dans la vie active. La commission rappelle l’importance des mesures s’attaquant aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, notamment aux stéréotypes sexistes et à la ségrégation professionnelle confinant les femmes dans les emplois les moins rémunérés ou les emplois occasionnels. Elle se réfère à cet égard à ses commentaires au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et à son observation de 2011 au titre de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission prie le gouvernement de donner des informations complètes sur toutes les mesures prises ou envisagées pour identifier et traiter les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, et sur les résultats obtenus grâce à ces mesures et aux mesures qu’il indiquait avoir prises afin de réduire l’écart salarial entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé.
Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois et application à des systèmes de rémunération basés sur l’emploi. Le gouvernement indique qu’il incite les employeurs à adopter un système de rémunération basé sur le mérite ou la performance et qu’il a assuré, pour contribuer à ces efforts, des services de conseil auprès de 100 entreprises ou établissements en 2013, qu’il le fera auprès de 200 établissements ou entreprises en 2014 et qu’il y en aura ainsi 100 de plus chaque année. Il déclare que les participants au «Programme pour des dirigeants novateurs» bénéficieront d’une formation sur l’amélioration du système d’évaluation des performances des travailleurs et le système des primes. Il déclare que le nombre d’entreprises appliquant des systèmes de rémunération basés sur la performance, tels que le système du salaire annuel et de la prime basé sur les performances, progresse régulièrement. Le nombre des entreprises ayant ainsi adopté le système du salaire annuel est passé de 61,8 pour cent en 2009 à 66,7 pour cent en 2012, et celui des entreprises ayant adopté le système des primes basé sur la performance est passé de 36,5 pour cent en 2009 à 39,9 pour cent en 2012. La commission note cependant que, selon la FKTU, des difficultés persistent en ce qui concerne l’application de ces systèmes dans les secteurs d’activité à dominante féminine, en particulier pour déterminer la mesure dans laquelle un travail différent accompli par les hommes et par les femmes peut être considéré comme étant de valeur égale. La FKTU indique que, depuis que le système du salaire annuel est de pratique courante en République de Corée, la compréhension de la notion de valeur égale pose de nombreuses difficultés. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises afin de faire mieux comprendre le principe établi par la convention et la notion de valeur égale, tant chez les travailleurs et les employeurs ou leurs organisations que dans les entreprises qui ont adopté ou opté pour le système du salaire annuel, et de promouvoir une évaluation objective des emplois dans ce contexte. Elle demande également que le gouvernement continue de fournir des informations sur le nombre des entreprises ayant adopté des systèmes de rémunération basés sur la performance (systèmes de salaire annuel et systèmes de primes basés sur la performance) et sur le nombre des entreprises ayant procédé à des évaluations objectives des emplois dans ce contexte. Considérant l’importance et la persistance de l’écart de salaire entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes autres mesures prises pour promouvoir le principe établi par la convention au niveau de l’entreprise, dans le contexte de la gestion des ressources humaines et des systèmes de rémunération, et de faire connaître les résultats d’une telle action.
Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission note que, d’après la FKTU, malgré la supervision constante d’un grand nombre de lieux de travail, il reste très difficile de faire respecter le principe de valeur égale dans les secteurs ou les professions employant principalement des femmes. La commission note que le gouvernement indique d’une manière générale que, conformément au Plan de l’inspection du travail de 2011, des inspections sont menées dans les lieux de travail employant principalement des femmes et que 1 200 lieux de travail ont ainsi été inspectés au cours des premier et deuxième semestres de 2013. Il indique en outre que les activités d’inspection menées en 2012 ont couvert 1 132 lieux de travail et que 6 627 cas d’infraction ont été décelés dans ce cadre. La commission note cependant que, sur ce total, aucune des infractions ne concernait la discrimination salariale et 5 910 infractions étaient classées dans la catégorie «autres», n’ayant apparemment aucun rapport avec l’inégalité de rémunération ou la discrimination. Considérant, d’une part, l’ampleur de l’écart de salaire entre hommes et femmes et, d’autre part, le fait que l’inspection du travail ne constate toujours pas d’infraction relevant de la discrimination salariale, la commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures plus efficaces pour améliorer l’application de la législation relative à l’égalité de rémunération, y compris par des activités tendant à faire mieux connaître la législation pertinente et à développer la capacité des inspecteurs du travail, des magistrats et des autres fonctionnaires compétents de déceler et traiter les situations relevant de l’inégalité de rémunération et d’y apporter une réponse. Elle l’incite également à examiner si les dispositions de fond et de procédure permettent dans la pratique de faire valoir ses droits en la matière devant la justice. Elle le prie également de faire état de toutes nouvelles décisions des tribunaux ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tel qu’il est garanti par la législation et par la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU) et de la Fédération des employeurs de Corée (KEF), jointes au rapport du gouvernement, et de la réponse du gouvernement.
Ecart de salaire entre hommes et femmes. La commission prend note des statistiques du gouvernement, d’après lesquelles la rémunération horaire des femmes en 2012 correspondait à 68,4 pour cent de celle des hommes (soit un écart de 31,6 pour cent). Si, d’une manière générale, les salaires des femmes ont légèrement progressé dans les activités manufacturières et le commerce de gros et de détail, les chiffres montrent que les écarts de rémunération entre hommes et femmes restent essentiellement supérieurs à 30 pour cent (enquête de 2012 sur la main-d’œuvre dans l’emploi, ministère de l’Emploi et du Travail). La commission note cependant que la FKTU produit des chiffres selon lesquels l’écart de rémunération entre hommes et femmes ne se serait guère amélioré et se serait même au contraire creusé dans certaines branches d’activité à dominante féminine (rapport de 2012 sur les femmes dans l’emploi, ministère de l’Emploi et du Travail). La commission note également que, d’après le rapport du gouvernement, si l’on compare les rémunérations mensuelles brutes des travailleurs non réguliers et des travailleurs réguliers, les travailleuses régulières ont une rémunération qui correspond à 62,8 pour cent de celle de leurs homologues masculins. Mais l’écart est encore plus accentué en ce qui concerne la rémunération horaire des travailleuses non régulières, qui ne s’élève qu’à 48 pour cent de celle des travailleurs réguliers, de même que leur rémunération mensuelle ne s’élève qu’à 37,7 pour cent de celle des travailleurs non réguliers (selon la FKTU, ces pourcentages seraient de 40,3 pour cent (salaire horaire) et de 35,4 pour cent (salaire mensuel) de la rémunération correspondante des hommes). La commission note en outre que, d’après les résultats supplémentaires de l’enquête sur la population économiquement active d’août 2012, les travailleurs non réguliers (intermittents, à temps partiel ou atypiques) représentaient 33,3 pour cent de l’ensemble des salariés mais 53,4 pour cent de l’ensemble des femmes salariées. Les travailleuses non régulières représentaient 41,5 pour cent de l’ensemble des salariées. Selon la FKTU, ces pourcentages sont respectivement de 47,8 pour cent, 53,3 pour cent et 59,4 pour cent. La commission prend note en outre des statistiques communiquées par le gouvernement et la KEF sur l’écart de rémunération entre travailleurs non réguliers et travailleurs réguliers, ainsi que des observations de la KEF à cet égard selon lesquelles une évaluation de la part de l’écart de rémunération due à une discrimination nécessiterait une analyse prenant en considération les caractéristiques des branches d’activité et les facteurs humains entrant en jeu. Tout en notant les divergences de vues entre le gouvernement et la FKTU sur l’importance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission considère que, malgré certaines tendances positives, les écarts de rémunération horaire et mensuelle entre hommes et femmes, notamment entre travailleurs non réguliers et travailleurs réguliers, restent considérables. La commission demande en conséquence au gouvernement de continuer à analyser et à fournir des informations statistiques sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment des données calculées sur la base des gains horaires et mensuels et des données ventilées par branche d’activité et profession, emploi régulier et emploi non régulier, et secteur public et secteur privé.
Articles 1 et 2 de la convention. Législation et mesures pour lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes. S’agissant des mesures déployées afin que les salaires, dans les secteurs et dans les professions à dominante féminine, ne soient pas établis sur la base d’une sous-évaluation des tâches accomplies due à des distorsions sexistes, la commission note que le gouvernement se réfère aux dispositions du règlement sur l’égalité de traitement visant la discrimination salariale ainsi que les inspections annuelles effectuées sur les lieux de travail (1 132 en 2012) occupant principalement des femmes pour assurer le respect du principe de l’égalité de rémunération. Le gouvernement mentionne également les mesures visant à éviter aux femmes les interruptions de carrière et à les aider à concilier travail et famille, question que la commission aborde dans sa demande directe au titre de la convention. La commission note que la FKTU considère que des difficultés subsistent quant à l’application de la notion de travail de valeur égale dans les secteurs d’activité à dominante féminine et que les efforts déployés par le gouvernement pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes ne sont pas suffisants étant donné qu’il n’a pas été procédé à une analyse objective des emplois dans ces secteurs d’activité.
Précédemment, la commission avait noté que l’article 8(1) de la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne prévoit l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale que «dans la même entreprise», et que le règlement no 422 du ministère du Travail sur l’égalité de traitement et la décision (2003 DO2883) de la Cour suprême de 2003 limitent la possibilité de comparer le travail exécuté par des hommes et par des femmes au travail qui est «légèrement différent». La commission note que le gouvernement déclare que le règlement no 422 a été modifié en juin 2013 et que la portée de la notion de travail de valeur égale a été élargie, passant d’un travail de valeur sensiblement égale ou un travail «légèrement différent» à la notion de «travail de nature similaire». La commission relève cependant que la notion de «travail de nature similaire» est plus restrictive que la formulation de la convention. La commission souligne que la notion de valeur égale est fondamentale pour s’attaquer à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes puisqu’elle permet de larges comparaisons, incluant et allant même au-delà de la rémunération égale pour un travail «similaire» puisqu’elle englobe celle d’un travail qui est d’une nature entièrement différente, mais néanmoins d’une valeur égale. A cet égard, la commission attire l’attention du gouvernement sur son étude d’ensemble de 2012 dans laquelle elle donne notamment des exemples d’emplois de valeur égale (voir l’étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 673-675). La commission observe la ségrégation entre hommes et femmes qui affecte le marché du travail coréen sur le plan des professions, ainsi que l’écart particulièrement marqué entre les rémunérations des hommes et des femmes dans les secteurs d’activité à dominante féminine, et elle souligne qu’une ségrégation professionnelle entre hommes et femmes est en règle générale le corollaire d’une sous évaluation, au stade de la détermination des taux de rémunération, des «emplois féminins» par comparaison aux emplois occupés par des hommes qui accomplissent un travail différent par nature et faisant appel à des compétences différentes. Lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison des rémunérations au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir l’étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697 et 698). En conséquence, compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de salaire entre hommes et femmes, notamment dans les secteurs employant principalement des femmes, la commission demande instamment au gouvernement d’examiner sans délai, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, les mesures les plus urgentes à prendre pour réduire de manière effective cet écart de rémunération dans les secteurs considérés, et de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Elle le prie de prendre les mesures nécessaires pour examiner de manière globale, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, si les salaires dans les professions et secteurs à dominante féminine ne sont pas établis sur la base d’une sous-évaluation des tâches accomplies, et de communiquer les résultats d’une telle évaluation. La commission demande instamment au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que la loi sur l’égalité dans l’emploi et la conciliation entre travail et famille ainsi que le règlement sur l’égalité de traitement soient mis en conformité avec la convention et garantissent ainsi l’égalité de rémunération entre hommes et femmes non seulement pour un travail de nature similaire, mais aussi pour un travail entièrement différent mais présentant une valeur égale, et de faire en sorte que le champ de comparaison des rémunérations des hommes et des femmes aille au-delà du même établissement ou de la même entreprise.
La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU) jointes au rapport du gouvernement.
Ecart salarial entre femmes et hommes. La commission rappelle que l’écart salarial entre les femmes et les hommes reste très important, en particulier si l’on compare les données relatives aux salaires horaires totaux des travailleurs hommes et femmes réguliers et non réguliers. La commission note que, d’après les statistiques fournies par le gouvernement en 2009, les salaires mensuels moyens des travailleuses permanentes dans les entreprises employant cinq travailleurs à plein temps ou plus restaient de 33,5 pour cent inférieurs à ceux des hommes, l’écart salarial entre hommes et femmes (salaire mensuel) pour les femmes âgées de 40 à 60 ans étant compris entre 40 et 45 pour cent. La commission se félicite d’avoir reçu des données complètes, ventilées par sexe, sur les salaires horaires, ventilés également par secteur d’activité et profession, compilés dans le rapport de l’enquête de 2009 sur les conditions de travail par type d’emploi. Selon ces données, si l’on compare les salaires horaires réguliers des travailleurs et travailleuses réguliers et non réguliers, les travailleuses non régulières ne gagnent que 70,7 pour cent de ce que gagnent les travailleurs non réguliers, et 48,6 pour cent de ce que gagnent les travailleurs réguliers. En comparant les données sur la structure salariale des travailleurs permanents selon la profession exercée, la commission note que, dans la plupart des professions, l’écart salarial total entre hommes et femmes est nettement supérieur à 30 pour cent et qu’il est particulièrement élevé dans les professions liées à la santé, aux services sociaux et à la religion (46 pour cent), dans lesquels les femmes représentent 80 pour cent des travailleurs, ainsi que dans les emplois liés à l’éducation, les emplois professionnels et autres professions connexes (40 pour cent). Les femmes représentent 42 pour cent des employés de bureau, profession dans laquelle l’écart salarial entre hommes et femmes est de 37,8 pour cent. Dans le secteur des services, les femmes représentent 61 pour cent des travailleurs et sont majoritaires dans la coiffure, les services liés au mariage et à l’assistance médicale ou la cuisine et les professions liées à la restauration, et l’écart salarial entre hommes et femmes est de 31 pour cent. S’agissant des différents secteurs d’activité, la commission note que les femmes sont surreprésentées dans l’industrie manufacturière (qui est l’industrie la plus importante), avec un écart salarial entre hommes et femmes de 36,8 pour cent; dans la santé et les services sociaux (écart salarial de 42 pour cent); les services d’hébergement et de restauration (27,3 pour cent); l’éducation (43 pour cent); les services commerciaux et d’appui (35 pour cent); la finance et l’assurance (36 pour cent); et le commerce de gros et de détail (34,5 pour cent). Dans le secteur de l’électricité, du gaz, de la vapeur et de l’eau, dans lequel les femmes ne représentent que 11 pour cent de la main-d’œuvre, l’écart salarial total atteint 45,8 pour cent.
La commission prend note des observations de la FKTU selon lesquelles environ 70 pour cent des travailleurs non réguliers sont des femmes et que, pour déterminer les tendances de l’écart salarial entre hommes et femmes, il conviendrait d’examiner les salaires de tous les travailleurs et de toutes les travailleuses, y compris les travailleurs et travailleuses non réguliers. La commission note qu’en 2009 les secteurs dans lesquels l’écart salarial horaire entre les travailleurs réguliers et les travailleurs non réguliers était le plus élevé étaient le commerce de gros et de détail, la production manufacturière, la santé et les services sociaux, qui sont tous des domaines dans lesquels un grand nombre de femmes est employé. S’agissant des différentes professions, l’écart salarial entre les travailleurs réguliers et les travailleurs non réguliers était de 53,1 pour cent pour les vendeurs et vendeuses, 37,2 pour cent pour les employés de bureau et 27 pour cent pour les travailleurs du secteur des services, secteurs d’activité dans lesquels les femmes représentent une proportion élevée des travailleurs. La commission note également que, dans une communication relative à la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la Confédération coréenne des syndicats (KCTU) avait également attiré l’attention sur les données de Statistiques Corée (mars 2010) indiquant qu’en 2010 le rapport entre les salaires des hommes et les salaires des femmes était de 61,6 pour cent. Les salaires des travailleurs non réguliers étaient égaux à 47,9 pour cent des salaires des travailleurs réguliers, et ceux des travailleuses non régulières à 38,3 pour cent seulement de ceux des travailleurs réguliers. La commission encourage le gouvernement à continuer de recueillir des données complètes sur les salaires horaires des hommes et des femmes ainsi que sur les salaires des travailleurs réguliers et non réguliers, selon le secteur d’activité et la profession, afin de permettre une évaluation continue de l’évolution de l’écart salarial entre hommes et femmes, en vue de déterminer les mesures appropriées pour supprimer cet écart. Compte tenu de l’écart salarial particulièrement élevé entre hommes et femmes dans certains secteurs d’activité et certaines professions dans lesquels les femmes sont surreprésentées, la commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise ou envisagée pour assurer que, dans ces secteurs et professions, les salaires ne sont pas fixés sur la base d’une sous-évaluation du travail exécuté par les femmes dans ces secteurs, imputable à une distorsion fondée sur des stéréotypes sexistes.
Articles 1, 2 et 3 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale – Comparaison de la rémunération entre des emplois de nature différente. La commission rappelle que le règlement no 422 du ministère du Travail sur l’égalité de traitement limite la possibilité de comparer le travail exécuté par des hommes et des femmes à celui qui est «légèrement différent» et que, ce faisant, il semble limiter indûment l’application pleine et entière du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, tel que ce principe est établi par la convention. Elle rappelle également que la Cour suprême, dans sa décision du 14 mars 2003 (2003DO2883) a accepté la conception restrictive de la notion de «travail de valeur égale», telle qu’elle est prescrite par le règlement no 422. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le règlement sur l’égalité de traitement a été révisé le 22 juin 2010 afin d’ajouter des dispositions sur la non-discrimination en matière de recrutement et d’embauche, de salaires, d’autres avantages pécuniaires et de prestations diverses, d’éducation, d’affectation à certaines tâches et de promotion, d’âge de la retraite, de retraite et de licenciement. La commission souligne cependant que l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe en matière de salaire n’est généralement pas suffisante car elle n’intègre pas la notion d’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale». La commission rappelle que le principe établi dans la convention comprend le travail qui est de nature entièrement différente mais qui est néanmoins de valeur égale. Etant donné que la modification du règlement no 422 ne semble pas élargir le champ de comparaison et compte tenu de l’écart salarial significatif et persistant entre hommes et femmes, elle prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour modifier le règlement no 422 afin de le mettre pleinement en conformité avec la convention et de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.
Application des systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste. La commission prend note des résultats des travaux de recherche entrepris par le ministère du Travail qui soulignent l’importance du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et du recours à l’évaluation des emplois dans le contexte des systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste. L’attention est attirée sur la discrimination salariale entre hommes et femmes ou entre travailleurs réguliers ou non réguliers qui peut résulter des systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste, lorsque les postes sont séparés en fonction du sexe et du statut dans l’emploi, ou dans le cas des systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste, dans lesquels les salaires sont également déterminés par d’autres facteurs (années de service consécutives, performances, etc.). Ces travaux de recherche confirment la tendance à passer à des systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste depuis l’adoption de la loi sur la protection, etc., des salariés employés pour une durée déterminée et des employés à temps partiel. Cependant ils soulignent l’instauration d’un système distinct de catégorisation des emplois lié aux systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste par certains employeurs, créant ainsi des catégories d’emploi auxquelles ne sont affectés que des hommes ou que des femmes, ce qui a pour conséquence une discrimination fondée sur le sexe en matière d’embauche, de recrutement, d’affectation, etc. La commission note également que des manuels pour l’autoévaluation de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sur le lieu de travail sont distribués aux employeurs qui peuvent les utiliser de manière volontaire afin de prévenir tout traitement défavorable envers les travailleurs en termes d’emploi et de salaires. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures de suivi prises suite à l’examen des résultats des travaux de recherche sur les systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste, notamment les mesures visant à mettre un terme à l’affectation des hommes et des femmes à des catégories d’emploi distinctes. Elle le prie d’indiquer le nombre d’entreprises qui ont adopté des systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste, et dans quel secteur, ainsi que le nombre d’entreprises qui ont procédé à des évaluations objectives des emplois à cette fin. Compte tenu de l’écart salarial considérable qui continue d’exister entre hommes et femmes, la commission demande également au gouvernement de fournir des informations complémentaires sur toute autre mesure prise pour promouvoir l’application du principe de la convention au niveau de l’entreprise, dans le contexte des systèmes de gestion des ressources humaines et des systèmes de rémunération, et d’indiquer les résultats obtenus grâce à ces mesures.
Application du principe au-delà du niveau de l’entreprise. La commission rappelle que le champ de la comparaison entre les travaux effectués par des hommes et des femmes devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés (étude d’ensemble de 1986, paragr. 72). La commission note que, selon la FKTU, aucun progrès n’a été réalisé quant à l’adoption ou à l’élaboration de mesures à cet égard et qu’il est nécessaire d’institutionnaliser l’application de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale à la fois au niveau du secteur d’activité et au niveau de l’entreprise. La commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise pour promouvoir et garantir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, au-delà de l’entreprise, et de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.
Contrôle de l’application. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, depuis la décision de la Cour suprême (2003DO2883), aucune autre décision judiciaire sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’a été rendue. Elle prend également note des indications du gouvernement selon lesquelles les mesures d’orientation et les activités d’inspection ont continué d’assurer le respect du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et que, en avril 2010, un groupe de travail a été constitué par la Fondation coréenne du travail pour promouvoir des lieux de travail sans discrimination dans six régions, en informant les femmes et les travailleurs au bénéfice de contrats de travail de durée déterminée, sur les diverses formes de discrimination sur le lieu de travail, et en enseignant aux travailleurs et aux employeurs la façon de prévenir ces discriminations. En 2009, 1 272 lieux de travail où des travailleuses étaient employées ont été inspectés et 5 679 infractions ont été constatées; la plupart d’entre elles ont été traitées dans le cadre d’une procédure administrative débouchant sur des réparations. Toutefois, parmi ces cas, un seul cas de violation de la législation concernait la discrimination salariale, alors que 4 737 cas étaient classés sous la rubrique «Autres violations» et n’avaient apparemment pas de lien avec la discrimination. La commission note également que, selon la FKTU, le contrôle de la législation n’est pas strictement effectué. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures supplémentaires pour améliorer le contrôle de l’application de la législation relative à l’égalité de rémunération et accroître les capacités de l’inspection du travail à déceler et résoudre les cas de discrimination salariale. Elle le prie aussi de fournir notamment des informations sur les activités spécifiques des inspecteurs du travail et sur la formation qu’ils reçoivent ainsi que sur la nature et le fond des affaires traitées. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des activités de conseil et d’information de la Fondation coréenne du travail, portant spécifiquement sur la promotion de l’application du principe de la convention. Elle le prie de continuer de fournir des informations sur toute nouvelle décision des tribunaux concernant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, tel qu’il est garanti par la loi sur l’égalité dans l’emploi.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Evaluation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement qu’en 2007 les femmes gagnaient 62,8 pour cent du salaire annuel moyen des hommes, soit un écart de 37,2 pour cent (2002: 36,7 pour cent; 2004: 38,3 pour cent). Selon l’enquête de 2007 sur la structure des salaires, les salaires mensuels moyens des femmes étaient de 33,6 pour cent inférieurs à ceux des hommes. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaires mensuels moyens) était de 10 pour cent ou moins au détriment des femmes âgées de 20 ans, et les femmes âgées de 40 à 50 ans gagnaient 40 pour cent de moins que les hommes de la même catégorie d’âge. La commission note aussi à la lecture du rapport du gouvernement que, si l’on compare les salaires totaux horaires des travailleurs, réguliers ou non, sur le même lieu de travail, en fonction de l’âge, de l’ancienneté et du niveau d’instruction, on constate que les travailleurs non réguliers gagnent 11,6 pour cent de moins que les travailleurs réguliers, et que l’écart de rémunération est considérablement plus important en ce qui concerne les travailleuses non régulières, lesquelles gagnent 19,8 pour cent de moins que les travailleuses régulières (rapport sur l’étude de 2007 relative aux conditions de travail dans les établissements). La commission conclut qu’il n’y a pas de tendance sensible au resserrement des écarts de salaire entre hommes et femmes, lesquels sont très amples et persistent, et que les salaires des femmes, en moyenne, représentent moins des deux tiers des salaires des hommes. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations statistiques sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, informations qui lui permettront d’évaluer l’évolution de ces écarts dans le temps, ainsi que des données calculées sur la base des salaires horaires, et des données ventilées par secteur et par profession, et selon les catégories d’âge.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale – comparaison de la rémunération d’emplois de nature différente. La commission rappelle que le règlement no 422 du ministère du Travail sur l’égalité de traitement dispose qu’on entend par travail de valeur égale un travail de nature égale ou pratiquement égale ou un travail qui, bien que légèrement différent, est considéré comme étant de valeur égale. La commission avait considéré que, en limitant la possibilité de comparer le travail exécuté par des hommes et des femmes à celui qui est «légèrement différent», comme le prévoit le règlement, on restreint indûment l’application pleine du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale au sens de la convention. La notion de «travail de valeur égale», telle qu’elle figure dans la convention, recouvre aussi le travail qui est d’une nature entièrement différente mais qui, néanmoins, est de valeur égale (voir l’observation générale de 2006).

Dans son rapport, le gouvernement indique une fois de plus que le ministère du Travail envisage d’améliorer la législation existante mais qu’il serait également souhaitable que la notion de travail de valeur égale soit élaborée en fonction des décisions des organes chargés du règlement des conflits. Le gouvernement estime aussi que le recours ample et persistant aux systèmes de rémunération fondés sur l’ancienneté empêche d’appliquer le principe de la convention. La commission estime que, étant donné la conception restrictive de la notion de «travail de valeur égale» telle qu’elle est prescrite par le règlement no 422 et approuvée par la Cour suprême dans sa décision du 14 mars 2003 (2003DO2883), il se peut que les tribunaux ne soient pas en mesure de développer leur jurisprudence sur ce point dans un sens qui élargirait le champ de comparaison, lequel est aujourd’hui restrictif. Etant donné la persistance des écarts très amples de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission rappelle son observation générale de 2006 dans laquelle elle a noté que les dispositions juridiques qui sont plus étroites que le principe de la convention entravent les progrès dans le sens de l’élimination de la discrimination entre hommes et femmes fondée sur le sexe au détriment des femmes, et dans laquelle elle avait demandé instamment aux pays intéressés de modifier leur législation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis pour réviser le règlement no 422 sur l’égalité de traitement afin de le mettre pleinement en conformité avec la convention.

Le gouvernement avait indiqué précédemment qu’il envisageait de mener des activités de sensibilisation pour promouvoir l’intégration du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la gestion des ressources humaines. A ce sujet, la commission note que le gouvernement a fourni, depuis 2007 dans le cadre d’un programme pilote, des services consultatifs à quelque 50 entreprises au sujet des systèmes de salaire fondés sur la spécificité du poste. La commission note aussi que le ministère du Travail a effectué des recherches sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste, et élaboré sur ce sujet un manuel à utiliser sur le lieu de travail. La commission demande au gouvernement de résumer les résultats de la recherche sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les systèmes de rémunération fondés sur la spécificité du poste, ainsi que copie du manuel à utiliser sur le lieu de travail. Elle demande aussi au gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application du principe de la convention au niveau de l’entreprise, y compris dans le cadre des systèmes de gestion et de rémunération, et d’indiquer les résultats obtenus grâce à ces initiatives.

Application du principe au-delà du niveau de l’entreprise. Dans ses commentaires précédents, la commission avait rappelé son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération dans laquelle elle avait fait observer que, pour appliquer le principe de la convention, le champ de la comparaison entre les travaux effectués par des hommes et par des femmes devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel des politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés (paragr. 72). Notant à la lecture du rapport du gouvernement qu’actuellement aucune mesure n’est envisagée à cet égard, la commission espère que le gouvernement prendra cette question dûment en compte. Elle le prie de fournir des informations sur tout progrès accompli pour promouvoir et garantir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale au-delà du niveau de l’établissement.

Mise en œuvre. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que, depuis la décision du 14 mars 2003 (2003DO2883) de la Cour suprême, aucune autre décision de tribunaux sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’a été prononcée. En 2007, l’inspection du travail a relevé 11 cas de violation du principe de l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail qui visent à faire appliquer la législation sur l’égalité de rémunération, y compris des informations sur la nature et le fond des cas examinés. La commission le prie également de communiquer des informations sur toute nouvelle décision de justice en ce qui concerne le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, tel qu’il est garanti par la loi sur l’égalité dans l’emploi.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Evaluation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Le gouvernement indique que l’écart salarial entre les hommes et les femmes (salaire mensuel ordinaire plus heures supplémentaires, à l’exclusion des gratifications et primes de rendement) s’est réduit de 35,2 à 33,8 pour cent entre 2002 et 2005. En ce qui concerne le montant total des gains mensuels, la commission constate, d’après les données publiées par le ministère du Travail, que l’écart (salariés réguliers) a augmenté de 37,6 pour cent en 2003 à 38,2 pour cent en 2004, puis est tombé à 36,9 pour cent en 2006. En outre, elle prend note des commentaires de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU), qui soulignent la nécessité d’examiner les disparités salariales en fonction du statut dans l’emploi des travailleurs concernés (travailleurs réguliers et non réguliers). La commission prie le gouvernement de continuer à lui donner des informations statistiques détaillées sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes et d’indiquer comment il évalue l’évolution de cet écart. A ce propos, le gouvernement est également prié d’indiquer l’impact des inégalités salariales fondées sur le sexe selon que les salariés sont «réguliers» ou «non réguliers», en joignant les statistiques correspondantes.

2. La commission fait observer qu’en Corée l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste très important et doit retenir toute l’attention du gouvernement. Dans ses commentaires relatifs à la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, elle indique des mesures permettant de lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et d’aider les travailleurs à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales, qui sont applicables à la discrimination salariale entre hommes et femmes.

3. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale – Comparaison de la rémunération d’emplois de nature différente. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la Cour suprême avait rendu pour la première fois un arrêt (SCR 2002 DO 3883 du 14 mars 2003) concernant la discrimination salariale fondée sur le sexe, en s’appuyant sur la définition de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, qui est énoncée dans le règlement no 422 du ministère du Travail relatif à l’égalité dans l’emploi. Elle avait noté que, selon ce règlement et selon cet arrêt, le travail de valeur égale était un travail égal ou pratiquement égal par nature ou un travail qui, bien que légèrement différent, est considéré comme étant de valeur égale. La commission avait prié le gouvernement de préciser le sens de l’expression «légèrement différent».

4. Le gouvernement répond que l’expression «légèrement différent» est utilisée pour indiquer que le travail des hommes et des femmes ne doit pas seulement être comparé lorsqu’il est le même, mais aussi lorsque ceux-ci exercent des emplois différents et appartiennent à des catégories professionnelles différentes, ce qui est souvent le cas en Corée. Le gouvernement rajoute cependant que, comme il est difficile de prouver que les écarts entre les salaires des hommes et des femmes sont dus à la discrimination sexuelle, les dispositions actuellement en vigueur restreignent les différends concernant la rémunération d’hommes et de femmes qui exécutent des travaux différents.

5. La commission prend bonne note des explications du gouvernement, mais considère qu’en limitant la possibilité de comparer le travail exécuté par des hommes et des femmes à celui qui est «légèrement différent», comme le prévoit le règlement et comme l’a entériné la Cour suprême, le gouvernement restreint indûment l’application du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale au sens de la convention. Comme elle l’a souligné dans son observation générale de 2006, la notion de «travail de valeur égale» englobe le travail qui est de nature complètement différente, mais qui est néanmoins de valeur égale. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle le caractère restrictif du règlement a été admis et que les dispositions de celui-ci qui limitent la portée du principe devraient être révisées. Elle prie le gouvernement de l’informer des progrès réalisés en vue de la révision du règlement no 422 relatif à l’égalité dans l’emploi afin de garantir, dans la législation et dans la pratique, la parfaite application du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale, et de continuer à l’informer des décisions judiciaires ou administratives concernant l’égalité de rémunération.

6. Promouvoir et assurer l’application du principe. Le gouvernement indique que généraliser l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale suppose que les entreprises modifient leur mode de gestion du personnel et leurs systèmes de rémunération. Il ajoute que de nombreuses entreprises procèdent actuellement à l’évaluation des emplois en vue d’adopter des systèmes de rémunération au mérite et que, dans ce contexte, il met à leur disposition des services de conseils. Des activités de sensibilisation sont prévues pour promouvoir l’intégration du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la gestion des ressources humaines. Cependant, il est difficile d’imposer par la loi aux entreprises d’adopter des systèmes d’évaluation objective des emplois en raison des frais qui en résulteraient. La commission prie le gouvernement de lui donner des précisions sur les services de conseils qu’il propose, en précisant comment ces services favorisent le respect du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Prière d’indiquer à ce propos le nombre d’entreprises qui ont eu recours à l’assistance du gouvernement et de donner des exemples de mesures prises par des entreprises pour intégrer le principe de l’égalité de rémunération dans les systèmes de gestion et de rémunération.

7. La commission note que, selon la Fédération des syndicats coréens (FKTU), certaines entreprises n’autorisent pas les représentants des travailleurs à participer à l’élaboration de systèmes d’évaluation objective des emplois, considérée comme une prérogative de la direction. Le gouvernement affirme que la modification du mode de gestion du personnel et des systèmes de rémunération doit être réalisée en accord avec les salariés, mais que, selon lui, le principe de la participation des travailleurs à l’évaluation objective des emplois n’est pas encore pleinement appliqué à l’échelon de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de l’informer des mesures prises pour faciliter la collaboration et la participation des organisations de travailleurs à l’élaboration et à la révision des méthodes d’évaluation objective des emplois.

8. Le gouvernement indique que des directives et une formation appropriées sont données aux inspecteurs du travail et que ceux-ci continueront à œuvrer dans le sens d’une réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes, qui ne se fondent pas sur le niveau d’instruction, l’emploi et la durée d’occupation de l’emploi. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations détaillées sur les activités de l’inspection du travail qui visent à repérer et corriger les infractions au principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale, en indiquant le nombre et la nature des cas d’inégalité de rémunération recensés et les solutions proposées ou les sanctions infligées.

9. Dans ses commentaires précédents, la commission avait fait observer que le principe de l’égalité de rémunération tel qu’il est posé dans la convention ne s’applique pas uniquement aux cas où le travail est effectué dans un même établissement ou dans une même entreprise, ce qui permet de corriger les effets discriminatoires de la ségrégation professionnelle horizontale fondée sur le sexe. Ayant pris note des informations données par le gouvernement, et en particulier de l’affirmation selon laquelle le principe de l’égalité de rémunération est appliqué à l’échelon de l’entreprise, la commission prie celui-ci de prendre des mesures pour promouvoir et assurer l’application du principe au-delà de l’entreprise, en veillant à ce que le champ de la comparaison entre les travaux effectués par des hommes et par des femmes s’étende aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés, comme indiqué dans l’étude d’ensemble de 1986 sur la convention (paragr. 72). Prière de donner des informations sur toutes mesures prises dans ce sens.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 de la convention. Application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale au-delà des limites d’un seul et même établissement. La commission se réfère à l’article 8(1) de la loi sur l’égalité en matière d’emploi, aux termes duquel tout employeur doit payer un salaire égal pour un travail de valeur égale dans le même établissement. Dans ses commentaires précédents, la commission soulignait que le principe d’égalité de rémunération posé par la convention ne s’applique pas uniquement aux cas où le travail est effectué dans le même établissement ou dans la même entreprise, et que cette argumentation des possibilités de comparaison exigée par la convention permet de s’intéresser aux effets discriminatoires de la ségrégation horizontale dans le cadre professionnel. A ce propos, le gouvernement répète ses déclarations antérieures selon lesquelles le principe d’égalité de rémunération n’a pas été instauré dans le secteur industriel. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer si des mesures ont été prises ou sont envisagées pour assurer que les salaires dans les secteurs employant de manière prédominante des femmes ne sont pas déterminés en s’appuyant sur une perception biaisée par un a priori sexiste se traduisant par une minoration de la valeur du travail accompli dans ces secteurs.

2. Comparaison de la rémunération d’emplois de nature différente. La commission note que la Cour suprême a rendu pour la première fois un arrêt touchant à la discrimination salariale fondée sur le sexe, arrêt qui s’appuie sur la définition de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale telle que contenue dans le règlement no 422 du ministère du Travail relatif au traitement des questions d’égalité dans l’emploi (arrêt de la Cour suprême SCR2002 DO3883, 14 mars 2003). La commission note que, selon le règlement et selon cet arrêt, le travail de valeur égale désigne un travail qui est égal ou pratiquement égal par nature ou qui, bien que légèrement différent, est considéré comme de valeur égale. A ce propos, la commission rappelle qu’en vertu de la convention il doit être possible de comparer non seulement des rémunérations perçues pour des travaux égaux ou similaires mais aussi pour des travaux qui sont de nature différente. La commission prie le gouvernement de préciser davantage le sens de l’expression «légèrement différent» employée dans le règlement et dans l’arrêt de la Cour suprême du 14 mars 2003.

3. Article 2. Promouvoir et assurer l’application du principe. La commission note que, selon le rapport du ministère du Travail sur l’enquête mensuelle sur le travail, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes était encore très élevé en 2003, puisqu’il était de près de 37 pour cent. Le gouvernement indique qu’un certain nombre de facteurs contribuent à cette situation: des systèmes de rémunération basés sur l’ancienneté alors que, en général, les femmes occupent un emploi moins longtemps; le fait que les femmes travaillent moins souvent dans les plus grosses entreprises, où les rémunérations sont les plus élevées; la discrimination à l’égard des femmes; le niveau d’emploi assez bas des femmes ayant un niveau d’instruction élevé (présence prédominante de femmes dans les emplois de bureau); la tendance chez les femmes à accéder à un emploi se situant en deçà de leur niveau d’instruction ou n’ayant pas de rapport avec celui-ci; et enfin la propension à un travail irrégulier par suite de ruptures de carrière liées à des considérations familiales. Dans ce contexte, la commission note que le gouvernement est en train de prendre ou de prévoir un certain nombre de mesures tendant à une meilleure application du principe de la convention. Ces mesures recouvrent: 1) de prescrire aux employeurs de justifier des différences de rémunération entre les hommes et les femmes qu’ils emploient; 2) un renforcement de l’inspection du travail tendant à l’élimination des discriminations salariales; 3) des actions positives engagées à titre expérimental dans des entreprises publiques et des organismes publics pour développer l’emploi féminin, faire progresser l’accession des femmes à des postes de responsabilité et affecter davantage de femmes dans les services principaux; 4) inciter les entreprises à aborder la question de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le cadre de la gestion du personnel. La commission prie le gouvernement de communiquer:

a)     des informations sur les mesures prises pour développer et mettre en œuvre chacune des mesures susmentionnées, l’expérience pratique acquise, les résultats obtenus en termes de resserrement des écarts de rémunération entre hommes et femmes;

b)     des précisions sur toutes autres mesures rentrant dans le champ d’application de la convention qui auraient pu être prises dans le cadre du troisième Plan fondamental pour l’égalité dans l’emploi, lancé par le ministère du Travail en application de l’article 6 de la loi sur l’égalité dans l’emploi; et

c)     des statistiques sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes dans les différents secteurs et les diverses branches et catégories professionnelles; la participation des hommes et des femmes dans l’emploi irrégulier (à temps partiel, à durée déterminée, journalier ou temporaire), leur niveau de rémunération, l’évolution concernant la stabilité dans l’emploi chez les femmes.

4. Article 3. Evaluation objective des emplois. Rappelant ses commentaires précédents concernant la promotion d’une évaluation objective des emplois, la commission note que le projet soutenu par l’Institut coréen pour l’avancement des femmes dans ce domaine n’a pas abouti à la mise au point d’un modèle standard d’évaluation des emplois mais que l’institut suggère d’apporter certaines améliorations au règlement administratif no 422. Elle note que le gouvernement a l’intention de réviser le cadre réglementaire entourant le principe d’égalité de rémunération à la lumière de ces suggestions, suite à des consultations des partenaires sociaux, et que le gouvernement s’attend à ce que les sociétés recourent de plus en plus à l’évaluation des emplois pour déterminer les rémunérations puisque les systèmes de rémunération basés sur la performance prennent une part de plus en plus importante. La commission prie le gouvernement de:

a)     la tenir informée des progrès dans le sens de l’amélioration du cadre réglementaire entourant le principe de l’égalité de rémunération;

b)     continuer de la tenir informée de l’introduction de systèmes objectifs d’évaluation des emplois dans les sociétés et de la participation des représentants des travailleurs à ce sujet, conformément à l’article 8(2) de la loi sur l’égalité dans l’emploi, de même que des informations sur les répercussions concrètes de l’évaluation objective des emplois sur les gains des hommes et des femmes.

5. Parties III et IV du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les affaires récentes portant sur la discrimination salariale qui sont tranchées par la Commission présidentielle des affaires féminines, la Commission de promotion d’égalité des sexes du ministère de l’Egalité des sexes, ainsi que les tribunaux.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1 de la convention. Application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale au-delà des limites d’un seul et même établissement. La commission se réfère à l’article 8(1) de la loi sur l’égalité en matière d’emploi, aux termes duquel tout employeur doit payer un salaire égal pour un travail de valeur égale dans le même établissement. Dans ses commentaires précédents, la commission soulignait que le principe d’égalité de rémunération posé par la convention ne s’applique pas uniquement aux cas où le travail est effectué dans le même établissement ou dans la même entreprise, et que cette argumentation des possibilités de comparaison exigée par la convention permet de s’intéresser aux effets discriminatoires de la ségrégation horizontale dans le cadre professionnel. A ce propos, le gouvernement répète ses déclarations antérieures selon lesquelles le principe d’égalité de rémunération n’a pas été instauré dans le secteur industriel. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer si des mesures ont été prises ou sont envisagées pour assurer que les salaires dans les secteurs employant de manière prédominante des femmes ne sont pas déterminés en s’appuyant sur une perception biaisée par un a priori sexiste se traduisant par une minoration de la valeur du travail accompli dans ces secteurs.

2. Comparaison de la rémunération d’emplois de nature différente. La commission note que la Cour suprême a rendu pour la première fois un arrêt touchant à la discrimination salariale fondée sur le sexe, arrêt qui s’appuie sur la définition de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale telle que contenue dans le règlement no 422 du ministère du Travail relatif au traitement des questions d’égalité dans l’emploi (arrêt de la Cour suprême SCR2002 DO3883, 14 mars 2003). La commission note que, selon le règlement et selon cet arrêt, le travail de valeur égale désigne un travail qui est égal ou pratiquement égal par nature ou qui, bien que légèrement différent, est considéré comme de valeur égale. A ce propos, la commission rappelle qu’en vertu de la convention il doit être possible de comparer non seulement des rémunérations perçues pour des travaux égaux ou similaires mais aussi pour des travaux qui sont de nature différente. La commission prie le gouvernement de préciser davantage le sens de l’expression «légèrement différent» employée dans le règlement et dans l’arrêt de la Cour suprême du 14 mars 2003.

3. Article 2. Promouvoir et assurer l’application du principe. La commission note que, selon le rapport du ministère du Travail sur l’enquête mensuelle sur le travail, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes était encore très élevé en 2003, puisqu’il était de près de 37 pour cent. Le gouvernement indique qu’un certain nombre de facteurs contribuent à cette situation: des systèmes de rémunération basés sur l’ancienneté alors que, en général, les femmes occupent un emploi moins longtemps; le fait que les femmes travaillent moins souvent dans les plus grosses entreprises, où les rémunérations sont les plus élevées; la discrimination à l’égard des femmes; le niveau d’emploi assez bas des femmes ayant un niveau d’instruction élevé (présence prédominante de femmes dans les emplois de bureau); la tendance chez les femmes à accéder à un emploi se situant en deçà de leur niveau d’instruction ou n’ayant pas de rapport avec celui-ci; et enfin la propension à un travail irrégulier par suite de ruptures de carrière liées à des considérations familiales. Dans ce contexte, la commission note que le gouvernement est en train de prendre ou de prévoir un certain nombre de mesures tendant à une meilleure application du principe de la convention. Ces mesures recouvrent: 1) de prescrire aux employeurs de justifier des différences de rémunération entre les hommes et les femmes qu’ils emploient; 2) un renforcement de l’inspection du travail tendant à l’élimination des discriminations salariales; 3) des actions positives engagées à titre expérimental dans des entreprises publiques et des organismes publics pour développer l’emploi féminin, faire progresser l’accession des femmes à des postes de responsabilité et affecter davantage de femmes dans les services principaux; 4) inciter les entreprises à aborder la question de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le cadre de la gestion du personnel. La commission prie le gouvernement de communiquer:

a)  des informations sur les mesures prises pour développer et mettre en œuvre chacune des mesures susmentionnées, l’expérience pratique acquise, les résultats obtenus en termes de resserrement des écarts de rémunération entre hommes et femmes;

b)  des précisions sur toutes autres mesures rentrant dans le champ d’application de la convention qui auraient pu être prises dans le cadre du troisième Plan fondamental pour l’égalité dans l’emploi, lancé par le ministère du Travail en application de l’article 6 de la loi sur l’égalité dans l’emploi; et

c)  des statistiques sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes dans les différents secteurs et les diverses branches et catégories professionnelles; la participation des hommes et des femmes dans l’emploi irrégulier (à temps partiel, à durée déterminée, journalier ou temporaire), leur niveau de rémunération, l’évolution concernant la stabilité dans l’emploi chez les femmes.

4. Article 3. Evaluation objective des emplois. Rappelant ses commentaires précédents concernant la promotion d’une évaluation objective des emplois, la commission note que le projet soutenu par l’Institut coréen pour l’avancement des femmes dans ce domaine n’a pas abouti à la mise au point d’un modèle standard d’évaluation des emplois mais que l’institut suggère d’apporter certaines améliorations au règlement administratif no 422. Elle note que le gouvernement a l’intention de réviser le cadre réglementaire entourant le principe d’égalité de rémunération à la lumière de ces suggestions, suite à des consultations des partenaires sociaux, et que le gouvernement s’attend à ce que les sociétés recourent de plus en plus à l’évaluation des emplois pour déterminer les rémunérations puisque les systèmes de rémunération basés sur la performance prennent une part de plus en plus importante. La commission prie le gouvernement de:

a)  la tenir informée des progrès dans le sens de l’amélioration du cadre réglementaire entourant le principe de l’égalité de rémunération;

b)  continuer de la tenir informée de l’introduction de systèmes objectifs d’évaluation des emplois dans les sociétés et de la participation des représentants des travailleurs à ce sujet, conformément à l’article 8(2) de la loi sur l’égalité dans l’emploi, de même que des informations sur les répercussions concrètes de l’évaluation objective des emplois sur les gains des hommes et des femmes.

5. Parties III et IV du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les affaires récentes portant sur la discrimination salariale qui sont tranchées par la Commission présidentielle des affaires féminines, la Commission de promotion d’égalité des sexes du ministère de l’Egalité des sexes, ainsi que les tribunaux.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport sur l’application de la convention.

1. La commission note que la loi sur l’égalité dans l’emploi de 1987 a été révisée par la loi no 6508 du 14 août 2001 et que l’article 6 de la loi telle qu’amendée prévoit que le ministre du Travail établira un plan de base sur l’égalité dans l’emploi qui abordera, entre autres, des questions relatives à la mise en place de pratiques visant à assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l’élaboration et l’exécution de ce plan dans l’optique de l’application de la convention. Elle le prie également de continuer à lui communiquer des informations sur les différentes mesures prises par le ministère du Travail afin de promouvoir l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale, notamment la mise en place d’indicateurs relatifs à l’égalité en matière d’emploi.

2. D’après le rapport du ministère du Travail sur l’enquête mensuelle relative au travail, la commission note que pour les travailleurs fixes, l’écart salarial entre hommes et femmes reste très élevé (36,5 pour cent en 2002 contre 37,5 pour cent en 2000). Il continue à augmenter dans certains secteurs tels que la santé et l’aide sociale, les finances, les assurances et dans certaines catégories professionnelles, les disparités salariales ayant tendance à diminuer lorsque le niveau d’éducation augmente. Les écarts salariaux les moins grands se situent en haut et en bas de la hiérarchie professionnelle, à savoir parmi les employés administratifs et les cadres (17 pour cent) et les travailleurs manuels (24,2 pour cent), tandis que l’écart le plus grand est celui qui existe pour les ouvriers de la production et assimilés (39,8 pour cent). Notant que, pour expliquer les écarts de salaire, le gouvernement avance le grand nombre de femmes employées de façon temporaire, dans le cadre d’un contrat ou de façon discontinue, la commission prie également celui-ci de communiquer des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes pour ces formes d’emploi dans les différents secteurs, et sur leurs niveaux de rémunération.

3. La commission note également que, d’après le gouvernement, le nombre disproportionnellement élevé de femmes ayant des emplois sans qualification est l’une des principales raisons des écarts salariaux entre hommes et femmes. Cependant, la commission remarque que, si le niveau d’éducation et de qualification des hommes et des femmes a évidemment un impact sur leurs salaires, les informations statistiques disponibles montrent qu’il existe également un écart salarial considérable entre les hommes et les femmes ayant le même niveau d’éducation, et à l’intérieur d’une même catégorie professionnelle. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toutes études entreprises afin d’analyser plus avant le problème des écarts salariaux entre les sexes et sur tous résultats obtenus, en mettant l’accent sur les secteurs et catégories professionnelles où les disparités sont les plus grandes.

4. Rappelant son précédent commentaire relatif à la promotion de l’évaluation objective des postes, la commission note que le gouvernement effectue des recherches sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et que les conclusions d’un projet de l’Institut de développement pour les femmes coréennes portant sur un mécanisme standard d’évaluation des emplois devraient être connues bientôt. Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle la plupart des entreprises continuent d’utiliser des méthodes fondées sur l’ancienneté pour déterminer les salaires, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager l’évaluation objective des emplois comme le prévoit l’article 3 de la convention, et sur les résultats et le suivi du projet susmentionné.

5. La commission rappelle qu’en vertu de l’article 8, paragraphe 1, de la loi sur l’égalité dans l’emploi tout employeur doit verser un salaire égal pour un travail de valeur égale dans la même entreprise. Elle rappelle également que le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale que pose la convention ne s’applique pas uniquement aux cas où le travail est effectué dans le même établissement. Cette argumentation des possibilités de comparaison exigée par la convention permet de s’intéresser aux effets discriminatoires de la ségrégation horizontale au travail. A cet égard, la commission rappelle la déclaration du gouvernement selon laquelle l’une des raisons expliquant les salaires plus bas des femmes est le fait que, dans certaines professions exercées majoritairement par des femmes, les salaires sont fixés à un niveau inférieur sans justification satisfaisante. La commission prie donc le gouvernement d’indiquer si des mesures ont été prises afin d’encourager une évaluation objective des emplois qui ne se limite pas à une seule entreprise où les salaires sont fixés au niveau sectoriel.

6. Rappelant l’observation présentée par la Fédération des syndicats de la République de Corée à propos de la discrimination dans l’emploi dont sont responsables les autorités locales, les institutions de formation professionnelle et autres organes publics, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les salaires des fonctionnaires sont déterminés par des réglementations salariales fondées sur les fonctions et l’ancienneté, sans discrimination sur la base du sexe. Le gouvernement ajoute également que la loi sur les normes du travail s’applique à tout établissement comptant un ou plusieurs travailleurs. Notant que l’article 10 de la loi sur les normes du travail prévoit la couverture des entreprises de cinq travailleurs et plus, la commission prie le gouvernement de donner des éclaircissements sur le champ d’application de cette loi.

7. La commission remercie le gouvernement d’avoir communiqué des informations sur des cas récents de discrimination salariale traités par la Commission présidentielle sur les affaires des femmes et la Commission de la promotion de l’égalité des sexes du ministère de l’Egalité des sexes, et prie le gouvernement de continuer à lui communiquer des informations sur de tels cas traités par ces organes et par les tribunaux.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son deuxième rapport sur l’application de la convention.

1. La commission rappelle que les diverses dispositions législatives mettent en place une protection juridique substantielle en matière de discrimination salariale sur la base du sexe. A cet égard, elle observe à nouveau que, pour pouvoir appliquer pleinement le principe de la convention, la comparaison entre les postes doit s’effectuer le plus largement possible et ne devrait pas se limiter au même établissement. Elle prie donc le gouvernement de lui indiquer s’il existe des mesures visant à promouvoir la comparaison objective des postes dans un cadre dépassant la même entreprise, notamment lorsque la fixation du salaire s’effectue au niveau du secteur.

2. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, les femmes reçoivent un salaire inférieur à celui des hommes pour diverses raisons, y compris parce que, de façon générale, le salaire des femmes représente un revenu additionnel pour le foyer, parce que les frais liés à l’embauche des femmes comportent des éléments additionnels, tels que les frais liés à la protection de la maternité, et parce que certaines professions traditionnellement considérées comme «féminines» (occupées de façon prédominante par des femmes) sont fixées à un niveau inférieur à d’autres professions, sans justification raisonnable. Elle note avec intérêt les mesures prises par le gouvernement pour remédier à l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes. En particulier, elle note que le gouvernement met en place et contrôle, chaque année, un groupe de compagnies ciblées selon la taille de l’établissement, que des directives sont distribuées aux compagnies individuellement pour corriger les systèmes salariaux de discrimination sur la base du sexe, que des inspections spéciales sont effectuées deux fois par année sur des lieux de travail préalablement ciblés et que le ministre du Travail a le pouvoir de publier les résultats d’une investigation effectuée dans un établissement particulier sur les pratiques concernant l’égalité de l’emploi lorsqu’un employeur a violé le principe de l’égalité de rémunération. Elle demande au gouvernement de fournir de l’information sur les résultats accomplis grâce à ces mesures et au suivi.

3. La commission note les nombreuses informations statistiques fournies par le gouvernement. Elle note qu’il y a eu diminution constante de l’écart salarial entre hommes et femmes depuis l’implantation de la loi sur l’égalité dans l’emploi, passant de 48 pour cent en 1988 à 36,9 pour cent en 1998. Elle note également que, mise à part une brève période en 1992, le taux de croissance des salaires versés aux femmes est supérieur à celui des hommes sur une base constante depuis 1988. En outre, la commission note que les femmes sont encore très peu représentées dans les emplois de gestion et dans les emplois professionnels tout comme au sein des compagnies employant plus de 1 000 travailleurs. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques, par branche d’activitééconomique, par profession ou groupe professionnel, suivant son observation générale de 1998.

4. La commission note, comme elle l’a fait dans sa demande directe antérieure, que le gouvernement adhère complètement à l’usage de l’évaluation objective des postes dans le cadre législatif comme moyen de promouvoir l’égalité de rémunération, ainsi qu’il l’énonce à l’article 5 du règlement administratif sur l’égalité dans l’emploi, où il définit le «travail de valeur égale». La commission prie le gouvernement de lui indiquer quelles mesures il a prises afin d’encourager les entreprises qui utilisent une structure salariale basée sur la spécificité du poste, la performance ou les qualifications à adopter un système d’évaluation objective des postes et à l’intégrer dans leurs pratiques.

5. La commission, dans sa demande directe antérieure, notait l’observation faite par la Fédération des syndicats de la République de Corée par laquelle celle-ci faisait observer que l’obligation de fournir des efforts, en vue de l’élimination de la discrimination sur la base du sexe, ne doit pas être imposée uniquement aux employeurs, mais que les autorités locales, les institutions de formation professionnelle et les autres organes publics concernés devraient être soumis à la même obligation. Elle prie à nouveau le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures dirigées vers ces organismes afin de promouvoir l’élimination de la discrimination salariale sur la base du sexe et sur les mesures prises pour protéger les travailleurs et les travailleuses exclus du champ d’application de la loi sur les normes du travail (no 5885) de 1997.

6. La commission note avec intérêt qu’un nouveau «Bureau conseil sur l’égalité dans l’emploi» a été mis sur pied en 1998 dans chaque bureau régional du travail pour que les travailleurs puissent déposer une plainte ou intenter une action contre leur employeur relativement à une discrimination salariale ou autres prestations financières sur la base du sexe, et que le ministère est actuellement en train de développer des points de repère pour faire l’évaluation des emplois occupés par les hommes et les femmes dans les entreprises, afin d’encourager les entreprises à se conformer pleinement aux règles d’égalité de l’emploi. Elle demande au gouvernement de la tenir informée des activités du «Bureau conseil sur l’égalité dans l’emploi» et du projet du ministère de développer des points de repère.

7. La commission note la décision de la Cour du district de Séoul du 8 janvier 1998, concernant le cas 000 Research Institute. Elle demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions rendues par les cours ou par d’autres autorités, telles que le ministère du Travail, les bureaux régionaux du travail ou la Commission présidentielle sur les affaires des femmes, mettant en application les principes d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son premier rapport sur l’application de la convention ainsi que des observations de la Fédération des syndicats de Corée. Elle prie celui-ci d’apporter des précisions dans son prochain rapport en ce qui concerne les points suivants.

1. Article 1 de la convention. La commission note avec intérêt que les diverses dispositions législatives mettent en place en Corée une protection juridique substantielle en matière de discrimination salariale sur base du sexe. Elle observe à cet égard que, pour l’application du principe de la convention, la comparaison entre les postes doit s’effectuer le plus largement possible et ne devrait pas se limiter au même établissement. Elle prie donc le gouvernement de lui indiquer s’il existe des mesures visant à promouvoir la comparaison objective des postes dans un cadre dépassant la même entreprise, notamment lorsque la fixation du salaire s’effectue au niveau du secteur.

2. Article 2. La commission note avec intérêt que diverses initiatives gouvernementales ont été adoptées afin de corriger certaines pratiques jugées discriminatoires dans certains secteurs, notamment le secteur financier. Elle note également que le ministre du Travail dispose, en vertu des articles 20 et 20-2 de la loi sur l’égalité dans l’emploi (n° 5933), de la faculté de prendre des mesures spécifiques vis-à-vis d’un employeur afin d’enquêter sur une éventuelle violation de la loi. En vue de lui permettre d’évaluer adéquatement la nature, l’étendue et les causes de la différence salariale entre hommes et femmes et des progrès accomplis pour l’application de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur les niveaux des revenus moyens des hommes et des femmes, si possible par branche d’activitééconomique, par profession ou groupe professionnel ou niveau d’éducation et de qualification. Elle prie le gouvernement de se référer à cet effet à son observation générale de 1998 concernant la convention.

3. La commission note l’observation faite par la Fédération des syndicats de Corée par laquelle celle-ci fait observer que l’obligation de fournir des efforts en vue de l’élimination de la discrimination sur base du sexe ne doit pas être imposée uniquement aux employeurs, mais que les autorités locales, les institutions de formation professionnelle et les autres organes publics concernés devraient être soumis à la même obligation. Elle prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures dirigées vers ces organismes afin de promouvoir l’élimination de la discrimination salariale sur base du sexe, et sur les mesures prises pour protéger les travailleurs et les travailleuses exclus du champ d’application de la loi sur les normes du travail (n° 5885) de 1997.

4. Article 3. La commission note avec intérêt que le gouvernement adhère complètement à l’usage de l’évaluation objective des postes dans le cadre législatif comme moyen de promouvoir l’égalité de rémunération, ainsi qu’il l’énonce à l’article 5 du règlement administratif sur l’égalité dans l’emploi, où il définit le «travail de valeur égale». Elle prie le gouvernement de lui indiquer par quels moyens il s’assure que les compétences correspondant à des professions traditionnellement considérées comme «féminines» sont valorisées au même titre que les compétences traditionnellement considérées comme «masculines». La commission prie également le gouvernement de lui indiquer quelles sont les mesures prises par le gouvernement afin d’encourager les entreprises à adopter le système de l’évaluation objective des postes, et comment celui-ci est intégré dans les nouveaux systèmes de rémunération basés sur la performance.

5. Article 4. La commission note d’après le rapport du gouvernement que les organisations d’employeurs et de travailleurs élaborent les directives pour leurs membres afin d’appliquer le contenu des révisions législatives en matière d’égalité dans l’emploi. Elle note également que le gouvernement promeut la collaboration volontaire entre les travailleurs et les employeurs pour le traitement des litiges et l’évaluation des travaux du gouvernement. Elle note ainsi avec intérêt qu’un projet de mise en place d’un mécanisme standard d’analyse des emplois en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs est en cours, et prie le gouvernement de la tenir informée des progrès accomplis dans la réalisation de ce projet.

6. Point III du formulaire de rapport. La commission prend note d’après le rapport de l’existence des organismes chargés de recevoir les plaintes concernant l’égalité de rémunération. Elle saurait gré au gouvernement de bien vouloir lui communiquer des informations concernant les plaintes relatives à l’égalité de rémunération déposées auprès de ces organes ainsi que la commission présidentielle pour les affaires féminines.

7. Point V. La commission note d’après le rapport du gouvernement que les premiers moyens mis en œuvre pour l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, à savoir la législation, les mesures de sensibilisation des entreprises et les recours dont disposent les victimes, semblent produire de bons résultats.

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