ILO-en-strap
NORMLEX
Information System on International Labour Standards
NORMLEX Page d'accueil > Profils par pays >  > Commentaires > Tous les commentaires

Afficher en : Anglais - Espagnol

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Agissements sexistes. Harcèlement sexuel et harcèlement moral. Secteurs privé et public. La commission note avec intérêt l’adoption de dispositions visant à lutter contre les agissements sexistes, dans la loi du pays no 2023-3 du 26 mai 2023 favorisant l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui: 1) les interdit et les définit comme «tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant»; 2) prévoit des mesures de prévention dans l’entreprise (notamment la désignation d’un ou plusieurs délégués à la lutte contre le sexisme au travail dans les entreprises employant 11 salariés et plus); et 3) requiert l’affichage dans l’entreprise des articles prévoyant les sanctions pénales encourues. En outre, la commission accueille favorablement l’extension de la liste des salariés protégés dont le licenciement est soumis à une autorisation administrative aux salariés ayant porté plainte pour des faits de harcèlement ou de discrimination liée au sexe ou pour lesquels le Procureur a décidé d’engager des poursuites (nouvel article Lp. 351-1 du Code du travail de la Nouvelle-Calédonie). S’agissant de la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel, la commission prend note des indications du gouvernement concernant les mesures de sensibilisation et d’information prises pour promouvoir la culture du «zéro tolérance» vis-à-vis de ces agissements dans le secteur privé. Quant au secteur public, la commission accueille favorablement l’adoption de la loi du pays no 2021-4 du 12 mai 2021 relative à la fonction publique de Nouvelle-Calédonie et de ses délibérations d’application qui prévoient notamment la création d’un comité technique paritaire chez chaque employeur public devant être consulté pour toutes les questions relatives à la prévention du harcèlement moral et sexuel. Elle note également que le gouvernement indique que des actions de prévention sont régulièrement menées. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour diffuser, auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, et faire respecter, les dispositions de la loi du pays no 2023-3 du 26 mai 2023 visant à lutter contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et les agissements sexistes. Elle le prie également de fournir des informations sur: i) la mise en œuvre de la loi du pays no 2023-3 par les employeurs; ii) les activités de l’inspection du travail à cet égard, y compris le nombre, la nature et l’issue des cas détectés ou qui leur ont été signalés; et iii) la mise en place des comités paritaires dans la fonction publique, en vertu de la loi du pays no 2021-4 du 12 mai 2021, et leurs activités en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel ou moral.
Article 1, paragraphe 1 b). Motifs de discrimination additionnels. S’agissant de la récente insertion à l’article Lp. 112-1 du CTNC de l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’«exercice d’une responsabilité coutumière», suite à l’adoption de la loi du pays n° 2018-3 du 28 mai 2018 instituant un congé pour responsabilités coutumières, la commission note que le rapport du gouvernement indique qu’il ressort du l’évaluation de ce dispositif qu’aucune demande n’a été formulée par les salariés en vue de l’octroi d’un tel congé et qu’aucune difficulté n’avait été remontée auprès du seul conseil coutumier (aire «Hoot Ma Whaap»). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur ce point, le cas échéant.
Article 2. Politique nationale d’égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. La commission note que, selon l’Enquête sur les forces de travail 2019 (Principaux résultats): 1) le taux d’emploi progresse plus fortement dans la population kanak (plus 2,9 points sur un an) que dans l’ensemble de la population (plus 1,1 point), du fait de la progression du nombre d’actifs occupés kanak; et 2) il reste toutefois un écart de 6,9 points avec le taux d’emploi de l’ensemble de la population. La commission accueille favorablement les informations communiquées par le gouvernement sur les résultats du dispositif «Cadre avenir», selon lesquelles en particulier: 1) 71 pour cent des bénéficiaires du dispositif « Cadres avenir » sont d’origine kanak (60 pour cent sont issus des Îles Loyauté); et 2) les actions dans la promotion de l’accès de la population calédonienne et, principalement de la population kanak, aux emplois à responsabilité du secteur privé comme de la fonction publique sont poursuivies. Toutefois, la commission prend note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) concernant: 1) la discrimination à l’égard des peuples autochtones dans les territoires d’outre-mer et le fait que leurs droits, notamment à la terre et au consentement libre, préalable et éclairé, ne soient pas pleinement respectés; et 2) les obstacles auxquels les peuples autochtones font face dans la jouissance de leurs droits économiques, sociaux et culturels, notamment leurs droits à la santé et à l’éducation; les nombreuses difficultés d’accès à l’éducation, auxquelles font face les enfants en Nouvelle-Calédonie, du fait notamment de l’éloignement des centres scolaires, du manque d’enseignants titulaires et de l’absence de programmes scolaires qui prennent en compte la diversité culturelle et linguistique. Elle relève que le CERD recommande notamment à la France de: 1) intensifier ses efforts afin de garantir une égalité de traitement avec le reste de la population en ce qui concerne l’accès aux droits économiques, sociaux et culturels, notamment l’accès à la santé et à l’éducation, en tenant compte des besoins particuliers de chaque territoire, ainsi que de la diversité culturelle et linguistique des peuples autochtones; et 2) prendre les mesures nécessaires pour garantir la protection du droit des peuples autochtones à posséder et à utiliser leurs terres, territoires et ressources, y compris par la reconnaissance légale et la protection juridique nécessaires (CERD/C/FRA/CO/22-23, 14 décembre 2022, paragraphe 15). La commission demande au gouvernement de continuer à prendre des mesures concrètes pour formuler et mettre en œuvre une politique efficace d’égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur, d’origine sociale, d’opinion politique ou de religion, comprenant des mesures législatives et administratives et des plans ou programmes d’action prévoyant notamment des mesures de lutte contre les préjugés et les stéréotypes et de promotion de la tolérance et de l’inclusion. S’agissant plus particulièrement de la population kanake, la commission veut croire que les mesures prises permettront un meilleur accès à l’éducation et à la formation à tous les niveaux, à l’emploi non précaire et aux différentes professions, ainsi qu’à l’exercice de ses activités traditionnelles et aux ressources nécessaires pour ce faire. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises en ce sens et leurs résultats.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission note qu’en réponse à sa demande concernant les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (couleur et origine sociale), le gouvernement indique que la rédaction de l’article Lp. 112-1 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie (CTNC) n’a pas été modifiée. Le rapport du gouvernement précise aussi que: 1) une réflexion et des discussions sur l’intégration des motifs de la «couleur» et de l’«origine sociale» seront entreprises; et 2) aucune procédure n’a été engagée sur le fondement de l’article L. 225-1 du Code pénal – qui couvre l’«apparence physique» et la «particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du travailleur, apparente ou connue de l’auteur de la discrimination» – dans le domaine de l’emploi et de la profession. La commission souligne une nouvelle fois que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin que soient incluses dans la liste des motifs de discrimination interdits prévue par l’article Lp. 112-1 du CNTC la «couleur» et l’«origine sociale». Notant que le rapport demeure silencieux à cet égard, la commission réitère sa demande au gouvernement d’examiner la possibilité d’étendre la liste des motifs de discrimination interdits en Nouvelle-Calédonie en vertu du CTNC, afin de l’aligner sur celle des motifs de discrimination interdits en France métropolitaine en vertu du Code du travail, et de faire ainsi bénéficier tous les travailleurs de la même protection législative contre la discrimination dans l’emploi et la profession en France.
Article 2. Non-discrimination et égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Évolution de la législation et mesures pratiques. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, il ressort de l’étude du marché du travail calédonien que: 1) Les femmes sont concentrées dans 12 familles professionnelles sur 87 ce qui traduit une forte inégalité dans la répartition par secteur d’activité; 2) les femmes sont surreprésentées dans les emplois les moins rémunérés et représentent jusqu’à 98 pour cent des aides à domicile, aides ménagères, assistantes et secrétaires; 3) bien que davantage de femmes que d’hommes soient diplômées (après 4 années d’études supérieures), les hommes s’insèrent plus facilement dans le monde du travail; 4) l’ascension professionnelle des femmes est freinée et elles ont beaucoup plus de difficulté à accéder aux postes de dirigeants; 5) les femmes sont nettement plus confrontées à la précarité de l’emploi que les hommes; et 6) l’activité des femmes ralentit significativement à l’entrée dans la vie familiale, la charge parentale semblant peser plus fortement sur les mères. À cet égard, la commission accueille favorablement les informations détaillées communiquées par le gouvernement sur les actions et mesures prises en faveur de la mixité dans la formation, l’orientation professionnelle et l’emploi, de la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle (loi et accord interprofessionnel sur le télétravail de 2021, sensibilisation à l’allaitement maternel en entreprise), de l’entreprenariat féminin et, plus généralement, de l’autonomisation des femmes, dans les provinces de Nouvelle Calédonie. Sur le plan législatif, la commission prend note avec intérêt de l’adoption, le 26 mai 2023, de la loi du pays no 2023-3 favorisant l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes qui prévoit que, dans les entreprises de plus de 50 employés, l’employeur doit évaluer chaque année le respect de l’obligation d’égalité professionnelle réelle dans son entreprise et mettre en place d’un plan d’actions à cette fin. Ces plans, dont les résultats sont évalués chaque année, visent à soutenir l’accès des femmes à l’emploi, notamment aux postes à responsabilités, supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes équivalents, sensibiliser à l’égalité, lutter contre les stéréotypes de genre, valoriser la mixité des emplois et améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. La loi contient également des dispositions relatives à la parentalité (dispositions particulières concernant les femmes enceintes et congé de paternité ou du second parent de 11 jours). Prenant note de cette avancée législative significative, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour s’assurer du respect et de la diffusion des nouvelles obligations en matière d’égalité des genres fixées par la loi du pays no 2023-3 favorisant l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes, et de fournir des informations sur sa mise en œuvre et son impact sur la formation professionnelle et l’emploi des femmes à tous les niveaux, y compris des femmes kanakes. Elle prie également le gouvernement de poursuivre et d’intensifier ses efforts en matière de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, et de la société dans son ensemble, à l’égalité des genres et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession, notamment à la nécessité de lutter sans relâche contre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Article 1, paragraphe 1, de la convention. Harcèlement sexuel et harcèlement moral. Secteurs privé et public. Dans son observation précédente, la commission se félicitait de l’adoption de nouvelles dispositions législatives sur le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, dans les secteurs public et privé, et demandait au gouvernement de fournir des informations relatives à leur mise en œuvre dans la pratique et à leur diffusion auprès du public. La commission note que le gouvernement fait état de la réalisation de plusieurs activités de sensibilisation sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail au cours desquelles les lois du pays relatives au harcèlement ont été expliquées. Elle prend note des indications du gouvernement concernant le faible nombre de procès verbaux dressés par les inspecteurs du travail pour harcèlement sexuel (trois en 2017) et harcèlement moral (un seul) ainsi que le faible pourcentage de plaintes individuelles relatives au harcèlement sexuel (3,2 pour cent en 2017) par rapport au pourcentage de plaintes concernant des faits de harcèlement moral (59,2 pour cent), reçues par le service conseil au travail de la Direction du travail et de l’emploi (DTE). La commission rappelle qu’un faible nombre de plaintes ne signifie pas forcément la faible occurrence du phénomène, mais qu’il peut être dû à la difficulté de porter cette question sensible à la connaissance des autorités compétentes (inspecteurs du travail, juges, etc.), à la peur de représailles – notamment celle de perdre son emploi – ou encore à des obstacles d’ordre juridique (question de la preuve) ou pratique (durée et coût des procédures). Enfin, la commission note que la question du harcèlement sexuel et du harcèlement moral (définitions, droit applicable, etc.) a été abordée lors de la conférence sur l’égalité professionnelle organisée en avril 2018 par la DTE et l’Observatoire de la condition féminine. La commission prie le gouvernement de poursuivre et d’intensifier ses efforts pour diffuser des informations sur le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et promouvoir auprès des travailleurs, des employeurs, de leurs organisations respectives, des services administratifs chargés des questions de travail, de l’inspection du travail et des magistrats une culture de «tolérance zéro» vis-à-vis du harcèlement, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations sur les constats de l’inspection du travail, les plaintes reçues par la DTE, les procédures judiciaires et leurs résultats en matière de harcèlement sexuel ou moral.
Article 2. Politique nationale d’égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. La commission rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement de prendre des mesures afin d’élaborer et d’adopter une politique d’égalité, sans distinction de race, de couleur, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale. La commission note que le gouvernement indique que, depuis trente ans, le nombre de cadres au sein de la population kanake a été multiplié par sept, mais qu’il s’agit, le plus souvent, d’emplois temporaires ou à temps partiel. En outre, selon l’enquête susmentionnée, leur taux d’activité reste inférieur de 6 points à celui de l’ensemble de la population, et leur taux de chômage est de 7 points supérieur. Le gouvernement ajoute que des réflexions sont en cours en matière de réglementation et de politique de soutien à l’égalité des chances et en faveur de l’amélioration de l’accès des membres de la communauté kanake à la formation et à l’emploi. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour formuler et mettre en œuvre une véritable politique d’égalité comprenant non seulement des mesures législatives ou administratives, mais également des politiques ou programmes d’action, ou encore la mise en place d’organismes spécialisés en matière d’égalité et de non-discrimination, conformément à l’article  2 de la convention. Plus particulièrement, la commission encourage le gouvernement à prendre des initiatives pour promouvoir dans le monde du travail l’égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur, d’origine sociale, d’opinion politique ou de religion, notamment des actions de sensibilisation sur l’inclusion, la tolérance et le respect mutuel. S’agissant plus particulièrement de la population kanake, la commission veut croire que les réflexions engagées se traduiront par des mesures concrètes permettant d’améliorer l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, en particulier l’accès à la formation, à l’emploi non précaire et aux différentes professions, y compris dans le cadre du programme «Cadres avenir». Le gouvernement est prié de fournir des informations détaillées sur les mesures prises en ce sens et leurs résultats.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Article 1, paragraphes 1 a) et 3, de la convention. Motifs de discrimination interdits et champ d’application. Législation. La commission rappelle qu’elle avait souligné dans ses précédents commentaires que l’interdiction de discriminer prévue par l’article Lp. 112-1 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie (CTNC) ne couvrait ni la couleur ni l’origine sociale et elle avait demandé des clarifications sur le champ d’application de cet article. La commission note que le gouvernement confirme dans son rapport que l’interdiction de discriminer couvre bien tous les stades de l’emploi, y compris les sanctions et le licenciement. S’agissant des motifs de discrimination non couverts, le gouvernement indique que les termes «race» et «origine» explicitement mentionnés par l’article Lp. 112 1 du CTNC sont susceptibles d’être interprétés largement par le tribunal du travail de Nouméa pour protéger les salariés contre les discriminations liées à leur «couleur» ou à leur «origine sociale». Le gouvernement ajoute que les salariés victimes de discrimination en raison de ces deux motifs peuvent faire valoir leurs droits en vertu de l’article L.225-1 du Code pénal qui couvre l’«apparence physique» et la «particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du travailleur, apparente ou connue de l’auteur de la discrimination», et qui est applicable à la Nouvelle-Calédonie. A cet égard, la commission souhaiterait attirer l’attention du gouvernement sur le fait que les poursuites pénales ne sont pas forcément adaptées pour lutter efficacement contre la discrimination et y mettre fin dans le domaine spécifique de l’emploi et de la profession, notamment compte tenu du caractère sensible de ces questions et des caractéristiques de la procédure pénale, par exemple en matière de charge de la preuve et de délais. La commission rappelle également que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Afin de permettre aux travailleurs de se prévaloir de leur droit à la non-discrimination fondée sur les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, dans les domaines de l’emploi et de la profession et afin d’éviter toute insécurité juridique reposant sur une éventuelle interprétation de dispositions législatives par les tribunaux, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires afin que soient incluses dans la liste des motifs de discrimination interdits prévue par l’article Lp. 112-1 du CNTC la «couleur» et l’«origine sociale». En l’absence de dispositions à cet effet dans la législation du travail, la commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute procédure engagée sur le fondement de l’article L.225-1 du Code pénal dans le domaine de l’emploi et de la profession.
Article 1, paragraphe 1 b). Motifs de discrimination additionnels. Evolution de la législation. La commission note avec intérêt l’insertion à l’article Lp. 112-1 du CTNC de l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’«exercice d’une responsabilité coutumière», suite à l’adoption de la loi du pays no 2018-3 du 28 mai 2018 instituant un congé pour responsabilités coutumières. La commission rappelle cependant que, dans ses précédents commentaires, elle soulignait que la liste des motifs de discrimination interdits en France métropolitaine en vertu du Code du travail (art. L. 1132-1) est plus étendue que celle prévue par le CTNC (art. Lp. 112-1) et demandait au gouvernement d’indiquer les raisons d’une telle différence. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le droit du travail de Nouvelle-Calédonie, compétence exclusive de ce territoire d’outre-mer, évolue en tenant compte des revendications portées par les partenaires sociaux, mais que rien ne s’oppose à ce que la Nouvelle-Calédonie ajoute à la liste des motifs de discrimination interdits prévus à l’article Lp. 112-1 les autres motifs couverts par le Code du travail applicable en métropole. Notant que l’application de la loi du pays no 2018-3 du 28 mai 2018 instituant un congé pour responsabilités coutumières fera l’objet d’un rapport d’évaluation après une année, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le bilan ainsi établi, en particulier en ce qui concerne toute discrimination ou tout obstacle à l’emploi auxquels des travailleurs auraient pu être confrontés en raison de l’exercice d’une responsabilité coutumière. Par ailleurs, compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, d’étudier la possibilité d’étendre la liste des motifs de discrimination interdits en Nouvelle-Calédonie en vertu du CTNC, afin de l’aligner sur celle des motifs de discrimination interdits en France métropolitaine en vertu du Code du travail et de faire bénéficier ainsi tous les travailleurs de la même protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession.
Article 2. Non-discrimination et égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission rappelle les préoccupations qu’elle exprimait dans ses précédents commentaires sur les disparités et discriminations dont sont victimes les femmes, en particulier en matière d’emploi et de profession. A cet égard, elle observe que, selon l’enquête intitulée Les forces de travail en Nouvelle-Calédonie – Résultats 2017, l’activité des femmes présente un écart de 12 points avec celle des hommes et, surtout, la moitié des femmes qui souhaitent travailler ne vont pas sur le marché de l’emploi, en particulier au début de leur vie familiale. Il ressort également de ces données que, si les femmes kanakes sont présentes sur le marché du travail avec un taux d’activité de 57 pour cent (par rapport à 60,8 pour cent pour l’ensemble des femmes), leur taux de chômage demeure élevé à 21,3 pour cent contre 13,4 pour cent pour l’ensemble des femmes. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, face aux inégalités persistantes de fait entre hommes et femmes dans le monde du travail, un projet de réforme portant sur l’égalité professionnelle est mené par la Direction du travail et de l’emploi (DTE), en collaboration avec l’Observatoire de la condition féminine (OCF), et des réflexions sont engagées sur les mesures à prendre pour lutter contre les stéréotypes de genre et améliorer l’accès des femmes aux différents métiers, notamment dans les zones rurales. La commission salue en outre l’organisation par la DTE, en collaboration avec l’OCF, d’une conférence sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, en avril 2018, qui a abordé les thèmes de l’égalité et de l’interdiction de la discrimination envers les femmes, du harcèlement sexuel et moral, de l’égalité salariale et de la protection de la parentalité (travailleurs ayant des responsabilités familiales), dans la province Sud. Le gouvernement indique également qu’un plan pluriannuel (2014-2019) contenant sept grands axes, dont la lutte contre toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, est en cours de réalisation au niveau de la province Nord. Notant que ces informations semblent montrer une volonté de promouvoir l’égalité des chances entre hommes et femmes au travail, la commission veut croire que les réflexions engagées en la matière et le projet de réforme sur l’égalité professionnelle se traduiront rapidement par des mesures concrètes et prie le gouvernement d’intensifier les efforts entrepris en matière de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations aux thèmes de l’égalité et de la non-discrimination dans l’emploi et la profession, notamment dans le cadre du plan pluriannuel. La commission demande à nouveau au gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en particulier dans les zones rurales, pour: i) encourager les filles et les femmes à s’orienter vers des filières de formation offrant de réelles possibilités d’emploi diversifiées, notamment dans les secteurs et emplois traditionnellement occupés par les hommes; ii) mieux faire connaître aux femmes leurs droits et les dispositifs mis en place pour promouvoir l’accès à l’emploi et aux différentes professions, à tous les niveaux de responsabilité; iii) lutter contre les stéréotypes de genre concernant leurs aspirations, préférences et aptitudes professionnelles, notamment via des initiatives de sensibilisation et d’information; et iv) mettre en place et développer des dispositifs permettant aux travailleurs et aux travailleuses de mieux concilier responsabilités familiales et responsabilités professionnelles. Le gouvernement est prié de fournir les informations sur les mesures prises à cet égard et sur les activités de la Mission à la condition féminine de la province Sud et de l’OCF en matière d’emploi, et de continuer à fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur l’emploi.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Motifs de discrimination additionnels. Législation. Se référant à son observation, la commission relève que la protection contre la discrimination dont bénéficient les travailleurs en France métropolitaine est plus étendue que celle accordée aux travailleurs de la Nouvelle-Calédonie en vertu de son propre Code du travail (art. Lp. 112-1). En effet, le Code du travail applicable en métropole (art. L1132-1) interdit la discrimination fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique [d’une personne], apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap. La commission prie le gouvernement d’indiquer les raisons pour lesquelles la protection des travailleurs contre la discrimination en Nouvelle-Calédonie est différente de celle qui est applicable en France métropolitaine, et d’examiner la possibilité d’étendre la liste des motifs de discrimination interdits en Nouvelle-Calédonie dans l’emploi et la profession, en l’alignant sur celle des motifs de discrimination interdits en France métropolitaine.
Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie indique qu’il est conscient des disparités dont sont victimes les femmes. La commission note qu’il ressort du rapport de la Nouvelle-Calédonie sur la Convention des Nations Unies pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW/C/FRA/7-8/Add.1, 14 juillet 2014) que l’un des domaines les plus préoccupants en matière de discrimination envers les femmes en Nouvelle-Calédonie est celui de l’emploi et du travail; même si les filles sont plus diplômées que les garçons, elles ont plus de difficultés à trouver des emplois car elles sont orientées vers des filières débouchant sur des métiers peu porteurs et elles sont très minoritaires dans les postes à responsabilités. Le rapport mentionne également la persistance de la précarité des femmes, ce qui a un impact négatif notamment sur l’éducation, la formation et l’insertion professionnelle des femmes; l’insuffisance d’actions spécifiques en faveur des femmes autochtones et des actions d’information, d’éducation et de communication en faveur de changements de comportements vis-à-vis des femmes et des filles; et l’insuffisance de données ventilées par sexe et le manque crucial d’études tant qualitatives que quantitatives sur l’implication des femmes dans le développement de la Nouvelle-Calédonie. A cet égard, la commission note, d’après le rapport sur la mise en œuvre de la Déclaration et du Programme d’action de Beijing (avril 2014), que l’Observatoire de la condition féminine, créé en 2006, devait être restructuré en 2015 afin de renforcer la production, l’analyse et la diffusion de données ventilées par sexe. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour encourager les filles et les femmes à s’orienter vers des filières de formation offrant de réelles possibilités d’emploi diversifiées, notamment dans les secteurs et emplois traditionnellement occupés par les hommes, ainsi que des mesures visant à mieux faire connaître aux femmes leurs droits et à lutter contre les stéréotypes de genre concernant leurs aspirations, préférences et aptitudes professionnelles. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations précises sur la situation dans l’emploi et la profession des femmes dans les zones rurales et sur toute mesure prise pour améliorer leur accès à l’emploi et aux différentes professions ainsi que sur les résultats obtenus. Prière de fournir des informations sur les activités de recherche et d’analyse de l’Observatoire de la condition féminine en matière d’emploi et de profession.
Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard et se borne à indiquer qu’aucune action n’a été entreprise sur les points soulevés par la commission en matière de discrimination. La commission note toutefois que, selon une étude présentée en août 2016 à l’Université de la Nouvelle-Calédonie, dans le cadre d’un colloque intitulé «Rééquilibrage dans l’emploi», la réduction des inégalités dans l’accès à l’emploi des personnes de la communauté Kanak – dont le taux d’emploi reste inférieur de 22 points à celui des membres des autres communautés – aurait tendance à stagner depuis 2009, malgré la mise en place de dispositifs de formation, tels que «Cadres avenir» destiné à permettre aux personnes nées sur le territoire de la Nouvelle-Calédonie et ayant une expérience professionnelle d’accéder à des postes de cadres moyens et supérieurs. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires afin d’élaborer et d’adopter une politique de promotion de l’égalité de chances et de traitement, sans distinction de race, couleur, religion, opinion politique, ascendance nationale ou origine sociale, comprenant non seulement des mesures législatives ou administratives mais également des politiques ou programmes d’action, ou encore la mise en place d’organismes spécialisés en matière d’égalité et de non-discrimination, conformément à l’article 2 de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la situation des personnes de la communauté Kanak dans l’emploi et la profession, ainsi que sur toute mesure prise pour améliorer leur accès à la formation et à l’emploi, corriger les inégalités de fait et promouvoir, de manière effective, l’égalité dans l’emploi et la profession de toutes les composantes de la population de Nouvelle-Calédonie.
Mesures de sensibilisation et contrôle de l’application. La commission note que le rapport du gouvernement indique qu’aucun cas de discrimination n’a été traité par les services de l’inspection du travail ni porté à leur connaissance. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser les inspecteurs du travail, les magistrats, les travailleurs et travailleuses, les employeurs et employeuses, ainsi que leurs organisations respectives, aux questions relatives à la discrimination et à l’égalité dans l’emploi et la profession, en particulier aux nouvelles dispositions législatives concernant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral dans les secteurs public et privé. Prière d’indiquer toute mesure prise en ce sens et de fournir des informations sur tout cas de discrimination constaté par les inspecteurs ou contrôleurs du travail ou porté à leur connaissance, ainsi que sur toute décision judiciaire en la matière.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Article 1 de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission se réfère à ses commentaires précédents concernant l’article Lp. 112-1 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie et note qu’aucun changement n’est intervenu à cet égard. En effet, aux termes de l’article Lp. 112-1, «pour l’offre d’emploi, le recrutement et la relation de travail ne peuvent être pris en considération l’origine, le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille, l’appartenance ou la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l’opinion politique, l’activité syndicale, le handicap ou les convictions religieuses». La commission comprend que le terme «origine», dans le contexte national, vise à couvrir l’expression «ascendance nationale» au sens de la convention, c’est-à-dire le lieu de naissance ou l’origine étrangère. S’agissant du champ d’application des dispositions interdisant la discrimination, la commission note qu’elles s’appliquent à «l’offre d’emploi, [au] recrutement et [à] la relation de travail». La commission rappelle que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement de prendre les dispositions nécessaires afin que soient incluses dans la liste des motifs de discrimination interdits la couleur et l’origine sociale et de confirmer que l’interdiction de discriminer est applicable à tous les stades de l’emploi. En l’absence de législation à cet effet, la commission prie également le gouvernement d’indiquer de quelle manière les travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur la couleur et l’origine sociale dans la pratique et d’indiquer les moyens de recours dont ils disposent.
Harcèlement sexuel et harcèlement moral. Secteurs privé et public. La commission prend note avec satisfaction de l’adoption de la loi du pays no 2014-4 du 12 février 2014 portant diverses dispositions relatives au droit du travail qui introduisent dans le Code du travail de la Nouvelle-Calédonie des dispositions complétant le dispositif de protection contre le harcèlement sexuel, en y incluant le harcèlement sexuel dû à la création d’un environnement hostile (art. Lp. 115-1). La commission note également que les sanctions pénales pour faits de harcèlement sexuel sont alourdies (art. Lp. 116-3). En ce qui concerne le secteur public, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du pays no 2014-9 du 18 février 2014 relative aux relations de travail et à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel dans le secteur public, qui couvre le harcèlement moral ainsi que le harcèlement sexuel sous ses deux principales formes (quid pro quo – c’est-à-dire s’apparentant à un chantage – et création d’un environnement de travail hostile) et met en place un dispositif de protection des victimes et des témoins. La loi fixe également des sanctions (peines d’emprisonnement et amendes) pour les auteurs de harcèlement et met à la charge de l’employeur une obligation de prévention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour informer les travailleurs, en particulier les fonctionnaires, des nouvelles dispositions applicables en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral, et à sensibiliser les employeurs et les organisations de travailleurs et d’employeurs à ces questions. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’application des lois du pays no 2014-4 et no 2014-9 dans la pratique, notamment sur le rôle des services de l’inspection du travail en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ainsi que sur toute procédure, et ses résultats, initiée sur le fondement de ces dispositions.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Harcèlement sexuel. La commission se félicite de l’adoption de la loi du pays no 2011-5 du 17 octobre 2011 relative aux relations de travail et à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel au travail, qui complète et modifie le Code du travail de Nouvelle-Calédonie. Toutefois, ainsi qu’elle l’avait souligné dans ses précédents commentaires relatifs au projet de loi du pays, la commission constate que la définition du harcèlement sexuel figurant dans la loi (art. Lp. 115-1 du Code du travail) ne couvre qu’une des formes de harcèlement sexuel, à savoir le harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo), et omet les actes ayant pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant. Tout en notant que la loi no 2011-5 contient également des dispositions consacrant le «droit de tout salarié à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence» (art. Lp. 113-2 nouveau du Code du travail), la commission estime que le dispositif législatif mis en place ne permet pas d’assurer une protection complète contre le harcèlement sexuel au travail. Compte tenu du caractère spécifique du harcèlement sexuel au travail et des différentes formes sous lesquelles il peut se manifester, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour compléter la définition du harcèlement sexuel figurant à l’article Lp. 115-1 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie en vue d’y incorporer les agissements à connotation sexuelle ayant pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures visant à mieux faire connaître la nouvelle législation interdisant et réprimant le harcèlement sexuel au travail et à sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives à cette question. Prière de fournir des informations sur tout cas de harcèlement sexuel traité par l’inspection du travail ainsi que des exemples de mesures prises par les employeurs en vue de prévenir le harcèlement sexuel conformément à l’article Lp. 115-2 du Code du travail.
Article 2 de la convention. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur ce point. Elle relève cependant que l’étude «Focus sur les femmes», publiée en 2013 par l’Observatoire de l’emploi, des qualifications, des salaires et de la formation de l’Institut pour le développement des compétences de Nouvelle Calédonie sur son site Internet, souligne que des déséquilibres entre hommes et femmes subsistent en matière d’accès à l’emploi et que les postes de direction sont encore peu féminisés (28 pour cent en 2011). De plus, les femmes restent concentrées dans certains secteurs d’activité tels que la santé, le tourisme, l’enseignement et les services. La commission rappelle que la conception traditionnelle du rôle des femmes dans la société tout comme les préjugés quant à leurs aspirations, leurs préférences, leurs aptitudes et leur «prédisposition» pour certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs d’activité. Il est essentiel de lutter contre ces préjugés et stéréotypes de genre tant en matière d’orientation professionnelle que d’accès à l’emploi pour permettre aux hommes et aux femmes d’accéder à un plus large éventail d’emplois et de professions offrant notamment des perspectives de carrière et une meilleure rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre les préjugés et stéréotypes de genre et promouvoir l’accès des femmes aux filières de formation et aux emplois traditionnellement masculins et sur les mesures prises pour encourager l’accès des femmes aux postes de direction dans le secteur public et dans le secteur privé, ainsi que sur les résultats obtenus.
Politique d’égalité. La commission note à nouveau que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur les mesures prises pour promouvoir concrètement l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation et l’orientation professionnelles, afin d’éliminer toute discrimination fondée sur les motifs autres que le sexe énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, en particulier la race, la couleur et l’ascendance nationale, dans les secteurs public et privé. La commission attire l’attention du gouvernement sur l’article 2 de la convention en vertu duquel chaque Membre qui ratifie la convention s’engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession afin d’éliminer toute discrimination en cette matière. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures législatives, administratives et pratiques envisagées ou prises ainsi que sur les politiques ou programmes envisagés ou adoptés en vue de prévenir la discrimination, corriger les inégalités de fait et promouvoir, de manière effective, l’égalité dans l’emploi et la profession.
Contrôle de l’application. Inspection du travail. En l’absence d’informations sur ce point dans le rapport du gouvernement, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les activités menées par les inspecteurs et contrôleurs du travail en matière de prévention et de lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession. Prière de fournir également des informations sur tout cas de discrimination constaté par les inspecteurs ou contrôleurs du travail ou porté à leur connaissance et sur toute décision judiciaire en la matière.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission se réfère à ses commentaires précédents concernant l’article Lp. 112-1 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie et rappelle à nouveau que, lorsque la législation nationale donne effet à la convention, elle doit couvrir au minimum tous les motifs de discrimination interdits en vertu de l’article 1, paragraphe 1 a). Par conséquent, la commission demande à nouveau au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que toute discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale soit expressément interdite, conformément à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et de fournir des informations sur toute mesure prise en ce sens. La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière les travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans la pratique et quels sont les moyens de recours dont ils disposent en la matière.
La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Autres motifs de discrimination. Notant que le Code du travail applicable en métropole (art. L1132-1) interdit la discrimination fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap, la commission souhaiterait que le gouvernement indique s’il est envisagé d’étendre la liste des motifs de discrimination interdits en Nouvelle-Calédonie et de l’aligner sur celle des motifs de discrimination interdits en France métropolitaine.
Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que, selon les informations fournies par le gouvernement, le projet de loi du pays relative aux relations de travail et à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel au travail, qui modifie le Code du travail, a été déposé sur le bureau du Congrès de la Nouvelle-Calédonie et qu’il est prêt à être soumis au vote des membres du congrès. La commission souhaiterait toutefois attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la définition du harcèlement sexuel proposée dans le projet de loi ne couvre qu’une des formes du harcèlement sexuel, à savoir le harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo), et omet les actes ayant pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires afin que le projet de loi du pays relative aux relations de travail et à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel au travail couvre non seulement le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo), mais également le harcèlement sexuel en raison d’un environnement de travail hostile, et le prie de fournir des informations sur l’état d’avancement de la procédure d’adoption de cette loi et de la délibération d’application ainsi qu’une copie de ces textes lorsqu’ils auront été adoptés. Prenant note des initiatives prises par le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie pour organiser des campagnes de sensibilisation auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, la commission encourage le gouvernement à intensifier ses efforts en ce sens et, en particulier, à prendre des mesures visant à mieux faire connaître la législation interdisant et réprimant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et les voies de recours à la disposition des travailleurs pour faire valoir leurs droits.
Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse à son précédent commentaire et que l’étude de l’Observatoire de l’emploi, des qualifications, des salaires et de la formation de l’Institut pour le développement des compétences de Nouvelle-Calédonie (août 2009), à laquelle il se réfère, n’a pas été jointe à son rapport. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager l’accès des femmes aux postes d’encadrement, dans le secteur public, ainsi que sur leur impact. Elle le prie également à nouveau de fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur la situation des hommes et des femmes dans l’emploi dans les différents secteurs de l’économie et aux différents niveaux de responsabilité, et de communiquer une copie de l’étude de 2009 susmentionnée.
Politique d’égalité. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur les mesures prises pour promouvoir concrètement l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation et l’orientation professionnelles afin d’éliminer toute discrimination fondée sur les motifs autres que le sexe énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, en particulier la race, la couleur et l’ascendance nationale, dans les secteurs public et privé. La commission attire l’attention sur l’article 2 de la convention selon lequel chaque Membre qui ratifie la convention s’engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession afin d’éliminer toute discrimination en cette matière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures législatives, administratives et pratiques envisagées ou prises ainsi que sur les politiques ou programmes envisagés ou adoptés en vue de prévenir la discrimination, corriger les inégalités de fait et promouvoir, de manière effective, l’égalité dans l’emploi et la profession.
Contrôle de l’application. Inspection du travail. Le gouvernement indique qu’aucune infraction aux articles Lp. 112-1 et Lp. 622-1 du Code du travail (interdiction de la discrimination) n’a été relevée par les agents chargés du contrôle de l’application de la législation (inspecteurs et contrôleurs du travail). Tout en prenant note de cette information, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour renforcer les moyens et la formation des inspecteurs et contrôleurs du travail afin qu’ils soient mieux à même d’identifier les cas de discrimination et d’y remédier. Elle le prie à nouveau de fournir des informations sur les activités menées par les inspecteurs et contrôleurs du travail en matière de prévention et de lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que l’article Lp. 112-1 du Code du travail prévoit qu’il est interdit de prendre en considération, dans l’offre d’emploi, l’embauche et, dans la relation de travail, l’origine, le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille, l’appartenance ou la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l’opinion politique, l’activité syndicale, le handicap ou les convictions religieuses. Elle avait prié par conséquent le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’inclure la couleur parmi les motifs de discrimination interdits dans le Code du travail et de préciser si les notions d’«origine sociale» et d’«ascendance nationale» sont couvertes par l’un des motifs énumérés par cet article. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle, d’une part, aucune mesure n’est prise ou envisagée pour inclure la couleur parmi les motifs de discrimination interdits en vertu de l’article Lp. 112-1 du Code du travail et, d’autre part, cet article ne vise pas expressément les notions d’«origine sociale» et d’«ascendance nationale». Rappelant que, lorsque la législation nationale donne effet à la convention, elle doit couvrir, au minimum, tous les motifs de discrimination interdits en vertu de l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que toute discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale soit expressément interdite, et de fournir des informations sur toute mesure prise en ce sens. En l’absence de législation à cet effet, la commission prie également le gouvernement d’indiquer de quelle manière les travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans la pratique.
La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission prend note de l’adoption du Code du travail de Nouvelle-Calédonie, entré en vigueur le 1er mai 2008, qui reprend et codifie les dispositions législatives et réglementaires qui étaient applicables à ce territoire, sur la base du principe de codification à droit constant. La commission note avec intérêt qu’en 2009 le Code du travail a été modifié par la loi du pays no 2009-1 du 7 janvier 2009 relative à l’emploi des personnes en situation de handicap qui a ajouté le handicap à la liste des motifs de discrimination interdits et complété le dispositif de promotion de l’emploi des personnes handicapées. L’article Lp. 112-1 du Code du travail prévoit désormais qu’il est interdit de prendre en considération, dans l’offre d’emploi, l’embauche et dans la relation de travail l’origine, le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille, l’appartenance ou la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l’opinion politique, l’activité syndicale, le handicap ou les convictions religieuses. La commission souhaiterait toutefois rappeler qu’elle considère que la législation nationale donnant effet à la convention doit couvrir l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention. La commission prie par conséquent le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’inclure la couleur parmi les motifs de discrimination interdits dans le Code du travail et lui demande de préciser si les notions «d’origine sociale» et d’«ascendance nationale» sont couvertes par l’un des motifs énumérés à l’article Lp. 112-1 du Code du travail. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur l’application de l’article Lp. 112-1 du Code du travail dans la pratique, en particulier sur tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession fondé sur un ou plusieurs des motifs énumérés par le Code du travail dont l’inspection du travail ou les tribunaux auraient eu connaissance et, le cas échéant, sur la manière dont ces cas ont été traités.

Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission priait le gouvernement de donner des informations sur l’état d’avancement des travaux législatifs en matière de harcèlement sexuel et sur les mesures prises dans la pratique pour prévenir cette pratique discriminatoire. La commission constate que le rapport du gouvernement se borne à indiquer que la réflexion est toujours ouverte pour un éventuel projet de loi et que le harcèlement sexuel est sanctionné par le Code pénal. La commission relève que le Conseil économique et social, dans un rapport adopté en août 2009 (no 04/2009), souligne la nécessité de mettre en place une prévention et une médiation tout en développant un cadre juridique qui pose les grands principes et demande, entre autres, la mise en place d’un guide de prévention relatif au harcèlement moral et sexuel. Elle note également que, d’après ce rapport, la Direction du travail et de l’emploi de la Nouvelle-Calédonie ne dispose pas des moyens logistiques, humains et matériels suffisants pour agir dans ce domaine. La commission rappelle que le harcèlement sexuel a des répercussions particulièrement graves sur l’intégrité et la dignité des travailleurs ainsi que sur la productivité des entreprises, et que son incrimination en droit pénal n’est pas suffisante pour lutter efficacement contre toutes les manifestations de cette forme de discrimination sur le lieu de travail. Par conséquent, la commission encourage vivement le gouvernement à mettre en place un dispositif juridique approprié définissant et interdisant le harcèlement sexuel «quid pro quo» ainsi que le harcèlement sexuel en raison d’un environnement hostile. Elle le prie également d’indiquer les mesures concrètes prises, telles que des campagnes de sensibilisation auprès des travailleurs, des employeurs, de leurs organisations, des inspecteurs du travail, des magistrats et de la population en général, afin de prévenir et d’éliminer ce type de discrimination fondée sur le sexe, tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer les structures chargées de lutter contre le harcèlement au travail ainsi que sur les cas de harcèlement sexuel signalés à l’inspection du travail ou constatés par les inspecteurs du travail et les mesures prises pour y remédier.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des informations statistiques concernant la proportion de femmes dans la fonction publique. Notant que le gouvernement précise dans son rapport que l’encadrement dans le secteur public est majoritairement masculin, la commission le prie de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager l’accès des femmes aux postes d’encadrement, dans le secteur public, ainsi que sur leur impact. En ce qui concerne le secteur privé, elle prie également le gouvernement de fournir des informations statistiques, ventilées selon le sexe, sur l’emploi dans les différents secteurs de l’économie et aux différents niveaux de responsabilités.

Article 2. Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur des motifs autres que le sexe. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir concrètement l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation et l’orientation professionnelles, afin d’éliminer toute discrimination fondée sur les motifs autres que le sexe énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, en particulier la race, la couleur et l’ascendance nationale, dans les secteurs public et privé.

Application aux non-nationaux. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note que, en vertu des dispositions du Code du travail de 2008 concernant les entreprises établies hors de Nouvelle-Calédonie y effectuant une prestation de service (art. 621-1 et suiv.), les dispositions de ce code relatives à l’interdiction de toute discrimination, à l’égalité professionnelle et de salaire entre hommes et femmes ainsi que les dispositions en matière de protection de la maternité sont réputées impératives. La commission prie le gouvernement de fournir toute information disponible sur l’application des articles 621-1 et suivants du Code du travail dans la pratique, en particulier sur tout cas de discrimination qui a été constaté par l’inspection du travail ou qui lui a été signalé et, le cas échéant, sur toute décision judiciaire rendue à ce sujet.

Application de la convention dans la pratique. La commission prie le gouvernement de communiquer des extraits du rapport annuel de l’inspection du travail concernant les infractions au principe de non-discrimination et les activités menées par les inspecteurs du travail en matière de prévention et de lutte contre les discriminations dans l’emploi et la profession, ainsi que copie des décisions judiciaires rendues en matière d’égalité d’accès à l’emploi et à la formation.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Harcèlement sexuel. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que le Conseil économique et social, suite à son étude sur le harcèlement sexuel, avait recommandé au gouvernement d’informer davantage la population en général et les employeurs sur ce type de discrimination au travail et de retranscrire les dispositions du Code du travail métropolitain en matière de harcèlement sexuel dans le droit du travail local. Le conseil avait également recommandé de prévoir des sanctions administratives, qui s’ajouteraient aux sanctions civiles ou pénales, pour les agents publics qui se seraient rendus coupables de harcèlement sexuel. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la législation calédonienne sur le harcèlement sexuel n’a pas évolué et fait toujours l’objet d’une étude. La commission espère que, dans le cadre de cette étude, le gouvernement prendra en considération l’ensemble des recommandations formulées par le Conseil économique et social. Elle renvoie le gouvernement à son observation générale de 2002 sur le harcèlement sexuel afin qu’il puisse prendre les mesures nécessaires en droit et dans la pratique pour garantir une protection entière contre le harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée sur l’état d’avancement de la révision de la législation en matière de harcèlement sexuel et espère que toute nouvelle disposition ira dans le sens de la pleine application de la convention. Elle demande, par ailleurs, au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises dans la pratique pour prévenir le harcèlement sexuel.

2. Egalité de traitement et de chances entre hommes et femmes. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que l’augmentation des femmes dans la catégorie la mieux rémunérée de la fonction publique n’avait pas eu de répercussions sur la participation de ces dernières aux postes de cadre supérieur. La commission relève, selon le dernier rapport du gouvernement, la part des femmes dans le secteur public est passée de 52 pour cent (Bilan social 2004) à 49,7 pour cent (Bilan social 2005). Elle note, par ailleurs, qu’il semblerait que la proportion de femmes dans le secteur privé soit en augmentation puisque, dans ses rapports précédents, le gouvernement avait indiqué une proportion de 37,9 pour cent et qu’il indique, dans son dernier rapport sur la convention no 100, une proportion de 41,6 pour cent. La commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur la proportion des femmes dans les secteurs public et privé, y compris dans les postes de cadre supérieur.

3. Application des principes de la convention aux non-nationaux. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté qu’un cadre législatif était en cours d’élaboration en vue de protéger les travailleurs étrangers occupés dans des entreprises établies en dehors de la Nouvelle-Calédonie qui fournissent des services dans les secteurs de la construction et du génie civil. La commission avait également noté que ce cadre législatif devrait inclure des dispositions sur la protection de la maternité et sur la discrimination. La commission demande à nouveau au gouvernement de transmettre des informations sur l’état d’avancement de ce cadre législatif et espère que les nouvelles dispositions iront dans le sens de la pleine application de la convention.

4. Promouvoir et garantir l’application de la convention. Inspection du travail et tribunaux judiciaires. La commission note qu’aucune décision n’a été rendue par les instances judiciaires sur l’application des dispositions de la convention. Elle note également que l’inspection du travail contrôle l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les différentes catégories d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute décision judiciaire en matière d’égalité à l’accès dans l’emploi et la formation. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations plus précises sur les contrôles effectués par l’inspection du travail, en matière d’égalité d’accès à l’emploi et à la formation.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1 de la convention. Harcèlement sexuel. La commission prend note de l’avis no 2/2002 du Conseil économique et social concernant l’étude relative au harcèlement sexuel et moral au travail. Dans cet avis, on souligne qu’en Nouvelle-Calédonie le harcèlement sexuel est un problème important dont la connaissance ne fait qu’éclore dans la société calédonienne. La commission note que le Conseil économique et social recommande d’informer davantage la population en général et les employeurs à ce sujet. Le Conseil économique et social envisage aussi des mesures législatives afin de retranscrire les dispositions du Code métropolitain du travail en matière de harcèlement sexuel dans le droit du travail local, et de prévoir des sanctions administratives, qui s’ajouteraient aux sanctions civiles ou pénales, pour les agents publics qui se seraient rendus coupables de harcèlement sexuel. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises pour donner suite à ces recommandations du Conseil économique et social, et d’indiquer les progrès accomplis à cet égard.

2. Egalité de traitement entre hommes et femmes. La commission note, à la lecture du «Bilan social 2004 de la Nouvelle-Calédonie» que le gouvernement a joint à son rapport sur la convention no 100, que les femmes ne représentent que 37,9 pour cent des travailleurs du secteur privé. Elle note que, dans le secteur public, les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans la tranche d’âge 30-49 ans, mais qu’elles ne représentent que 34,4 pour cent de l’ensemble des fonctionnaires âgés de 50 ans ou plus. En outre, le rapport indique que l’accroissement de l’emploi féminin dans la catégorie A, à savoir la catégorie la plus élevée de la fonction publique, semble être dû à une féminisation accrue du corps des professeurs des écoles. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport pourquoi la proportion de femmes dans le secteur privé est faible et pourquoi plus de femmes que d’hommes semblent quitter le service public au-delà de l’âge de 50 ans. La commission encourage le gouvernement à continuer de recueillir et d’analyser des statistiques sur la proportion d’hommes et de femmes dans les diverses professions et branches d’activité économique, tant dans le secteur public que privé, et à joindre ces informations à son prochain rapport.

3. Application des principes de la convention aux non-nationaux. La commission note que le gouvernement élabore un cadre législatif qui vise à protéger les travailleurs étrangers occupés dans les entreprises, établies en dehors de la Nouvelle-Calédonie, qui fournissent des services dans les secteurs de la construction et du génie civil. Notant que le projet de loi comprendra des dispositions sur la protection de la maternité et sur la discrimination, la commission demande au gouvernement de la tenir informée de tout fait nouveau à cet égard et de fournir copie du texte des dispositions pertinentes.

4. Application. Prière d’indiquer les activités et les méthodes des services de l’inspection du travail qui visent à promouvoir et à garantir l’application du principe de la convention, ainsi que toute décision judiciaire ou administrative concernant le principe de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, comme le prévoit la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 1 de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle, à l’heure actuelle, seule la section 222-44 du nouveau Code pénal interdit le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Notant qu’une étude sur le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession est actuellement en cours de réalisation, la commission demande au gouvernement de transmettre dans son prochain rapport des informations sur les résultats de cette étude ainsi que sur toute autre mesure prise ou envisagée afin d’empêcher le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

2. Articles 1 à 5. Application dans la législation et dans la pratique. La commission note que, selon les sections 22(2) et (3) et 25 de la loi organique no 99-209 du 19 mars 1999, la Nouvelle-Calédonie est compétente depuis le 1er janvier 2000 pour le droit du travail, l’inspection du travail et l’accès des étrangers au travail. La commission demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées conformément aux nouvelles compétences de la Nouvelle-Calédonie pour donner effet au principe d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession et de transmettre les copies de toute la législation ou des études pertinentes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note du rapport succinct du gouvernement pour la Nouvelle-Calédonie.

La commission note avec regret que le gouvernement n’a pas fourni d’informations suffisantes pour lui permettre d’apprécier l’application dans la pratique du principe d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Elle prie donc le gouvernement de fournir, avec son prochain rapport, des informations détaillées sur l’application dans la pratique de la convention, et notamment au sujet des mesures adoptées ou envisagées pour garantir le principe de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, étayées de statistiques, ventilées par sexe. Elle espère que le gouvernement fournira de telles informations avec son prochain rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Faisant suite à sa demande directe précédente, la commission a pris note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et des différents textes relatifs aux mesures d'application de la politique de formation et d'insertion sociale et professionnelle des jeunes.

1. La commission note que, selon le gouvernement, l'application du point no 6 des Accords de Matignon, signés le 26 juin 1988, qui prévoit la correction des déséquilibres dans les recrutements effectués dans la fonction publique, se traduit par une meilleure prise en compte de la diversité ethnique du territoire. Elle note également que le programme "400 CADRES" a pour objectif le rééquilibrage ethnique de l'exercice des responsabilités sur le territoire. Elle note enfin que les missions locales d'insertion des jeunes définies par la loi no 89-905 du 19 décembre 1989 mettent en oeuvre diverses actions favorisant l'accès ou le retour à l'emploi et à la formation professionnelle des demandeurs d'emploi. Se référant au paragraphe 247 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession, la commission saurait gré au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des statistiques plus détaillées sur la répartition par sexe et, si possible, par ethnie des personnes ayant déjà bénéficié du programme "400 CADRES" et de la formation dans divers centres et établissements de formation ainsi que des différentes actions de formation et d'insertion sociale et professionnelle, y compris les contrats d'insertion professionnelle et les contrats à période d'adaptation.

2. Elle souhaiterait aussi recevoir des statistiques relatives aux effectifs de la fonction publique, des organismes publics et entreprises privées, si possible réparties par sexe, par ethnie, par catégorie professionnelle et par secteur. Elle prie à ce sujet le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises en vue de promouvoir l'accès des femmes à la formation, à l'emploi et à des postes de responsabilités, et les résultats obtenus.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

La commission a pris connaissance des informations fournies par le gouvernement en réponse à ses commentaires antérieurs.

Articles 2, 3 et 4 de la convention. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle la politique mise en oeuvre à la suite des "accords de Matignon" devrait permettre de voir une entière application des articles ci-dessus, mais qu'il est encore prématuré pour en mesurer tous les effets, et une étude plus approfondie pourrait être entreprise à l'occasion d'un prochain rapport. La commission espère que le gouvernement fournira dans son prochain rapport des informations complètes sur l'application des articles 2, 3 et 4 de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris connaissance du premier rapport du gouvernement sur l'application de la convention et a également examiné la législation qui s'y trouvait annexée. La commission prie le gouvernement de communiquer avec son prochain rapport le texte de la législation applicable aux fonctionnaires et aux travailleurs relevant "d'un statut de droit public" qui sont exclus du champ d'application de l'ordonnance no 85-1181 du 13 novembre 1985, ainsi que de fournir des informations complémentaires sur les points suivants:

- Article 1 a) de la convention. L'article 2 de l'ordonnance no 85-1181 ne mentionne pas, parmi les motifs qui ne doivent pas être pris en considération pour l'offre d'emploi, pour l'embauche et pour la relation de travail, la "race" et la "couleur" contrairement à la disposition précitée de la convention. Prière d'indiquer de quelle manière est garantie dans ces deux cas l'application du principe de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession.

- Articles 2 et 3. Prière d'indiquer les mesures prises dans la pratique en vue de mettre en oeuvre la politique nationale contre la discrimination préconisée par la convention et par la législation nationale et d'encourager la promotion du principe de l'égalité de chances et de traitement notamment en matière: a) d'accès à la formation professionnelle, b) d'accès à l'emploi et aux différentes professions et c) de conditions d'emploi. La commission souhaiterait également disposer de précisions (y compris de données statistiques) sur les résultats obtenus à la suite de ces mesures tant dans le secteur privé qu'en ce qui concerne les emplois soumis au contrôle direct des autorités nationales, ainsi que sur la manière suivant laquelle l'éducation et l'information du public sur la politique contre la discrimination sont assurées et encouragées.

- Article 4. Prière d'indiquer toutes mesures législatives ou administratives ainsi que la pratique nationale régissant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes.

© Copyright and permissions 1996-2024 International Labour Organization (ILO) | Privacy policy | Disclaimer