Répétition

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. En réponse aux précédentes demandes de la commission, le gouvernement indique que peu de plaintes concernant la discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail ont été déposées auprès de l’Inspection du travail et des services sociaux et explique que les victimes sont réticentes à signaler la discrimination et que, lorsque des cas sont signalés, il est difficile de vérifier les faits ou les circonstances décrits. À cet égard, la commission note que, dans l’Examen national de la mise en œuvre du Programme d’action de Beijing (Beijing+25), le gouvernement rappelle une enquête menée par l’Avocat du peuple en 2017, selon laquelle des mesures supplémentaires sont nécessaires au regard du nombre très limité de cas de harcèlement sexuel dans la jurisprudence, qui est dû à des facteurs liés à l’éducation et à la conscience sociale, à la position des femmes dans la société, au manque de connaissances et de sensibilisation, et au manque de confiance dans les institutions. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministre des Finances et de l’Économie a entamé la procédure de ratification de la convention de l’OIT (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019.La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour sensibiliser davantage à la discrimination fondée sur le sexe et au harcèlement sexuel, ainsi qu’à leurs causes sous-jacentes telles que les stéréotypes et les préjugés de genre, et pour traiter les causes de la sous-déclaration, telles que la difficulté d’accès aux mécanismes de plainte et la crainte de représailles, ainsi que des informations sur les procédures disponibles pour remédier à la discrimination fondée sur le sexe et au harcèlement sexuel.

Charge de la preuve. Harcèlement. Dans ses commentaires précédents, la commission a prié le gouvernement de fournir des éclaircissements sur l’application de l’article 32.5 du Code du travail concernant la charge de la preuve dans les plaintes pour harcèlement et, en particulier, concernant la personne qui a la charge de prouver que l’employeur a pris, conformément à l’article 32.1 de la même loi, toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. La commission a également demandé au gouvernement de fournir des précisions sur les effets du caractère intentionnel ou non du harcèlement sur la plainte. La commission note que le gouvernement fait référence à la formulation de l’article 32.5 et indique que, lors de l’évaluation des actes de harcèlement moral et autre, il convient également de prendre en considération la nature de l’emploi, les devoirs et fonctions de l’employé, les traditions et les coutumes de la ville/région et la signification de certaines actions dans cette ville/région. La commission note que le gouvernement ne répond pas complètement aux questions soulevées, car l’article 32.5 du Code du travail, lorsqu’il établit le renversement de la charge de la preuve, prévoit que «la personne contre laquelle la plainte est déposée» doit prouver qu’elle «n’avait pas l’intention de harceler». La commission souhaite donc rappeler que l’absence d’intention ou l’existence d’une intention ne devrait pas être pertinente dans les questions de harcèlement. Elle souligne également que le renversement de la charge de la preuve est un moyen utile de corriger une situation d’inégalité où, dans les affaires liées à l’égalité et à la non-discrimination, une grande partie des informations nécessaires est entre les mains de l’employeur (voir l’Étude générale de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 885). La commission observe qu’il n’apparait pas clairement, en vertu de la législation nationale, à qui incombe la charge de prouver que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour avoir un environnement de travail exempt de harcèlement.Par conséquent, la commission réitère sa demande au gouvernement de préciser: i) si, même si le comportement n’était pas intentionnel, il peut néanmoins constituer un harcèlement et être traité comme tel, car cela peut avoir pour effet de porter atteinte à la dignité du plaignant; et ii) à qui incombe la charge de prouver que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour avoir un environnement de travail exempt de harcèlement.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que le gouvernement fait référence à: 1) la Stratégie nationale pour l’emploi et les compétences (NESS) 2014-2020 (prolongée jusqu’en 2022), qui a amélioré la qualité des informations sur le marché du travail et leur sensibilité au genre, et a permis de promouvoir l’entrepreneuriat social et l’autonomisation économique des femmes; 2) la planification d’un examen de l’Enquête sur les besoins en compétences (SNS) tenant compte du genre; 3) l’adoption de la loi no 15/2019 sur la promotion de l’emploi, la création de l’Agence nationale pour l’emploi et les compétences (NAES) en 2019 et l’inclusion, dans certains programmes pour l’emploi, d’une aide financière pour couvrir les frais de maternelle et de crèches; 4) la prise en compte d’indicateurs liés au genre lors du suivi des programmes pour l’emploi et des informations sur le marché du travail. Le gouvernement indique également que la participation des femmes au marché du travail a augmenté de 12 pour cent, entre 2013 et 2019, mais que l’écart entre hommes et femmes en matière de participation à l’emploi est passé de 11,9 pour cent en 2016 à 14 pour cent en 2019. Il fournit également des statistiques sur la participation des hommes et des femmes dans différents secteurs et professions des secteurs public et privé et dans l’économie informelle. S’agissant de l’emploi formel, les données fournies montrent que les femmes employées dans le secteur public travaillent davantage dans l’administration publique, l’éducation et la santé, et les femmes employées dans le secteur privé travaillent davantage dans le transport commercial, l’hébergement et les services de restauration. Dans l’emploi informel, les femmes semblent participer davantage à la construction et au commerce, aux transports, à l’hôtellerie, aux services commerciaux et administratifs. En ce qui concerne la situation des femmes dans les zones rurales, la commission note que la Stratégie nationale et Plan d’action 2016-2020 sur l’égalité des genres a notamment pour objectif l’autonomisation économique des femmes dans les zones rurales, en renforçant la formalisation des emplois et en garantissant la jouissance des droits de propriété sur les terres agricoles (objectif 1.3). Elle note aussi que le Programme de réforme économique 2020-2022 fait référence à une réforme foncière qui établira, protégera et respectera les droits de propriété de toutes les femmes, de tous les hommes et de tous les jeunes. En outre, la Stratégie nationale 2014-2020 pour le développement rural et agricole inclut un soutien aux entreprises et aux exploitations agricoles gérées par des femmes et comprend des indicateurs ventilés par sexe.La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour accroître la portée et l’impact des différentes mesures de politique d’égalité et d’emploi afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, y compris pour réduire l’écart entre hommes et femmes dans l’emploi. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont ces mesures abordent la situation des femmes dans les zones rurales et dans l’emploi informel, en particulier leur accès aux ressources productives telles que la terre et le crédit. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les effets de la NESS 2014-2020, actuellement prolongée jusqu’en 2022, sur l’autonomisation économique des femmes.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur et d’ascendance nationale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère des Affaires étrangères a pris des mesures pour concevoir des politiques ciblant les personnes appartenant à des groupes défavorisés menacés d’exclusion, notamment les communautés rom et égyptienne. Elle note que le Plan d’action national 2016-2020 pour l’intégration des Roms et des Égyptiens inclut l’emploi ainsi que l’enseignement et la formation professionnels comme secteurs prioritaires. Ce plan mentionne plusieurs facteurs liés à la faible participation des Roms et des Égyptiens aux programmes d’emploi, notamment la pauvreté et la nécessité de pourvoir aux besoins fondamentaux, la discrimination et la stigmatisation, l’absence de pièces d’identité et le peu de connaissance de l’existence de ces programmes d’emploi. À cet égard, la commission note que, selon le rapport de l’Albanie à la Commission européenne pour 2020, la mise en œuvre du Plan d’action national a enregistré des progrès limités, car il parce qu’il n’augmente pas suffisamment les capacités des personnes participantes, et que le prochain plan devrait être adopté avant la fin de l’année. La commission note en outre que le gouvernement a approuvé, en 2019, la Déclaration des partenaires des Balkans occidentaux sur l’intégration des Roms dans le cadre du processus d’élargissement de l’UE (Déclaration de Poznan). Elle observe également que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) a recommandé à l’Albanie de renforcer la mise en œuvre du Plan d’action national et d’y intégrer une perspective de genre afin de remédier aux formes de discrimination multiples et intersectionnelles, qui touchent particulièrement les femmes des communautés roms et égyptiennes (CERD/C/ALB/CO/9-12, 2 janvier 2019, paragr. 19-22). Dans le cadre de l’examen périodique universel, le gouvernement a également indiqué qu’un réseau a été créé entre les principaux ministères pour améliorer la coordination dans le domaine de l’intégration des Roms et des Égyptiens (A/HRC/WG.6/33/ALB/1, 22 février 2019, paragr. 119).La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du Plan d’action national 2016-2020 pour l’intégration des Roms et des Égyptiens et sur le contenu du prochain plan. Elle le prie également de fournir des informations sur toute autre mesure prise pour accroître la participation des Roms et des Égyptiens au marché du travail, et en particulier pour s’attaquer aux causes et aux obstacles sous-jacents qui les empêchent de bénéficier de l’égalité et de la non-discrimination dans l’emploi et la profession, tels que leur faible niveau d’éducation et de formation professionnelle, la discrimination et la stigmatisation.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population. La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les conseils consultatifs régionaux tripartites n’ont pas été créés. Elle note, d’après le rapport du gouvernement, que les projets de règlements les concernant, préparés en consultation avec les partenaires sociaux et avec la coopération du BIT, n’ont pas encore été approuvés. Le gouvernement indique également que l’Avocat du Peuple a organisé une table ronde comprenant des représentants du secteur privé et des syndicats sur le thème du harcèlement et du harcèlement sexuel, et que la réunion du Conseil national du travail qui était prévue en mars 2020 pour discuter de la convention de l’OIT (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, et de la recommandation no 206 qui l’accompagne, n’a pas pu avoir lieu en raison de la pandémie de COVID 19.Rappelant le rôle clé des organisations d’employeurs et de travailleurs dans la mise en œuvre de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour assurer que les organisations d’employeurs et de travailleurs sont sensibilisées au principe de l’égalité de traitement et de chances dans l’emploi et la profession et en assurent la promotion.

Article 5. Restrictions à l’accès des femmes à l’emploi.Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard, la commission réitère sa demande au gouvernement pour qu’il examine, à la lumière du développement des connaissances scientifiques et de la technologie ainsi que du principe de l’égalité des genres, la possibilité de revoir la liste des emplois interdits aux femmes dans la décision no 207 de 2002, afin de s’assurer que les interdictions applicables à l’emploi des femmes dans certains emplois ou secteurs ne soient pas fondées sur des stéréotypes concernant les capacités et aptitudes professionnelles des femmes et soient strictement limitées à la protection de la maternité.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 9 du Code du travail, qui interdit la discrimination dans l’emploi et la profession, est appliqué par les tribunaux, le Commissaire à la protection contre la discrimination et l’inspection nationale du travail et des services sociaux. La commission prend note des cinq décisions judiciaires transmises par le gouvernement. Elle observe également qu’en 2019: 1) il y a eu 42 procédures judiciaires concernant l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi; 2) le tribunal de district judiciaire de Tirana a jugé 10 affaires, qui concernaient principalement l’indemnisation pour discrimination fondée sur les opinions politiques et l’origine; 3) deux affaires ont été traitées par l’inspection du travail; et 4) une plainte a été déposée devant l’Avocat du peuple. La commission prend note de l’indication générale du gouvernement selon laquelle l’inspection du travail mène des actions de sensibilisation à l’intention des employeurs. Elle note également que, selon le rapport de l’Albanie à la Commission européenne pour 2020, la mise en œuvre et l’application du Code du travail doivent être suivies de près et que, si les effets des inspections du travail ont progressé, la capacité de l’inspection du travail doit encore être renforcée.La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) le nombre, la nature et l’issue des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession examinées par l’inspection du travail, le Commissaire à la protection contre la discrimination, l’Avocat du Peuple et les tribunaux; et ii) les mesures spécifiques prises par l’inspection du travail pour sensibiliser les partenaires sociaux aux principes d’égalité et de non-discrimination, en particulier en ce qui concerne les motifs de discrimination ajoutés au Code du travail en 2015. La commission prie également le gouvernement de continuer à renforcer l’application de la législation sur la non-discrimination et l’égalité, en garantissant un accès effectif des victimes aux voies de recours ainsi que des ressources suffisantes et une formation adéquate pour les institutions concernées.

Répétition

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que les articles 3(5) et 12(2) de la loi de 2010 sur la protection contre la discrimination couvrent à la fois le harcèlement sexuel quid pro quo et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Elle rappelle également que, en application de l’article 16 de la loi de 2008 sur l’égalité de genre dans la société, qui définit les obligations des employeurs en matière de harcèlement sexuel, des recommandations ont été formulées par le Conseil national du travail pour l’adoption de règlements internes sur le harcèlement sexuel dans les entreprises. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations dans son rapport sur les progrès réalisés dans la mise en place de tels règlements internes. La commission prend toutefois note de l’article 32(2) du Code du travail, tel que modifié en 2015, qui définit, interdit et couvre à la fois le harcèlement sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Le gouvernement indique également dans son rapport qu’il a recommandé au ministère de la Justice d’inclure des dispositions relatives au harcèlement tant sexuel que moral dans le Code pénal. Tout en notant que le gouvernement indique qu’aucune plainte pour harcèlement sexuel n’a été traitée par le Commissaire à la protection contre la discrimination ou les tribunaux, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par le fait que les violences sexistes demeurent une pratique très répandue en Albanie (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 22). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de réduire les violences sexistes dans l’emploi et la profession, notamment en sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives au harcèlement sexuel, y compris par le biais de règlements internes dans les entreprises sur cette question. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de harcèlement sexuel examinés par l’inspection du travail, le Commissaire à la protection contre la discrimination, le Défenseur du peuple ou les tribunaux.

Charge de la preuve. Harcèlement. La commission note avec intérêt que le Code du travail a été modifié par la loi no 136/2015, en ce qui concerne le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. L’article 32(1) prévoit désormais que l’employeur a l’obligation de respecter et de protéger les relations de travail en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité ainsi que la santé mentale et physique de ses employés (art. 32(1)a)), de prévenir et mettre fin au harcèlement moral ou sexuel grâce à des sanctions appropriées (art. 32(1)b)), et d’empêcher tout agissement qui porterait atteinte à la dignité de ses employés (art. 32(1)c)). En outre, l’article 32(3) interdit aux employeurs de harceler les travailleurs par des agissements ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité du travailleur, de nuire à la santé du travailleur ou d’infliger des dommages physiques ou mentaux pouvant avoir un impact sur sa future carrière professionnelle. L’article 32(5) relatif à la charge de la preuve en cas de plaintes pour harcèlement prévoit que «l’employé qui porte plainte pour harcèlement de la manière prévue dans la présente disposition doit présenter des éléments de preuve prouvant le harcèlement; dès lors, la personne contre laquelle la plainte est dirigée doit prouver objectivement qu’elle n’avait pas l’intention de harceler l’employé». La commission se félicite de l’importance accordée à la dignité et à un environnement de travail sûr en tant que valeurs animant la détermination de la répartition de la charge de la preuve dans les cas de harcèlement sexuel et moral. Elle se félicite également du fait que le Code du travail prévoit que l’employeur a la responsabilité de prendre toutes les mesures raisonnables, à la fois préventives et disciplinaires, pour s’assurer que l’environnement de travail est exempt de harcèlement, ou autrement dit qu’il n’est pas hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. La commission se félicite en outre de la répartition de la charge de la preuve par ces nouvelles dispositions du Code du travail, à savoir que le plaignant a la charge de prouver les agissements qui sont censés constituer un harcèlement. Par la suite, il incombe à l’employeur ou à l’auteur de l’infraction de prouver que le harcèlement n’était pas intentionnel (objectivement). La commission prie le gouvernement d’indiquer si la détermination de façon objective de l’intention prend en considération l’effet des agissements sur le plaignant compte tenu du fait que, même si ces agissements n’étaient pas intentionnels, ils peuvent toutefois être constitutifs de harcèlement dans la mesure où ils peuvent porter atteinte à la dignité du plaignant. Au regard de l’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, tel que prévu à l’article 32(1) du Code du travail, la commission prie également le gouvernement d’indiquer à qui incombe la charge de prouver que ces mesures ont été adoptées. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur l’article 32(1), (3) et (5) du Code du travail dans la pratique, y compris toutes décisions administratives ou judiciaires portant sur ces dispositions, et de fournir le cas échéant des informations détaillées à cet égard.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission prend note des mesures prises en vue de promouvoir l’accès des femmes à l’emploi dans le secteur public (décision no 143 du 12 mars 2014 sur «les procédures relatives au recrutement, à la sélection, à la période d’essai, au transfert et à la promotion des fonctionnaires de l’exécutif, et des catégories de cadres inférieures et intermédiaires»), et plus particulièrement dans les secteurs majoritairement occupés par les hommes, tels que la police d’Etat et les forces armées, où des quotas ont été introduits (50 pour cent de femmes dans les nouvelles recrues de la police et 15 pour cent de femmes dans les forces armées). Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle suite aux mesures temporaires spéciales introduites par le Code électoral, en 2014, les femmes représentaient 21 pour cent des parlementaires, 36,8 pour cent des ministres et 39,1 pour cent des vice-ministres. Le gouvernement ajoute que, en 2014, les femmes représentaient 45 pour cent des personnes ayant bénéficié d’une formation professionnelle dans les centres publics. La commission note toutefois que, dans ses observations finales, le CEDAW a exprimé sa préoccupation quant au grand nombre de femmes qui travaillent dans le secteur non structuré, en particulier dans l’industrie du textile et de la chaussure, sans bénéficier d’un dispositif suffisant de protection sociale et de protection des travailleurs. La commission note également que des préoccupations ont également été exprimées concernant la situation des femmes situées dans les zones rurales qui sont victimes d’inégalités dans l’accès à l’éducation et à l’emploi, et de la résurgence d’attitudes patriarcales qui conduisent souvent à des actes de violence sexiste. En outre, le taux de participation des femmes situées dans les zones rurales aux prises de décisions reste faible, en particulier pour celles qui vivent dans les régions montagneuses éloignées. Le CEDAW s’est également inquiété du faible pourcentage de femmes qui sont propriétaires foncières (8 pour cent) et du fait que la loi no 33/2012, qui prévoit la propriété conjointe par les deux époux des biens acquis pendant le mariage, n’est pas effectivement appliquée et que les femmes sont souvent victimes de discrimination en matière d’héritage (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 30, 36 et 41). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures prises pour améliorer le taux de participation des femmes au marché du travail formel en leur permettant d’accéder à une gamme plus large de professions et de secteurs industriels, notamment dans les postes à responsabilités. Elle prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises afin d’améliorer l’autonomie des femmes sur le plan économique, y compris dans les zones rurales et grâce à l’accès à la propriété foncière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées, ventilées par profession et secteur économique, sur la situation des femmes et des hommes sur le marché du travail, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, en précisant les taux de participation des femmes et des hommes dans l’économie informelle.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur et d’ascendance nationale. La commission note que le gouvernement indique que des programmes de promotion de l’emploi accordant la priorité aux chômeurs originaires de groupes spécifiques, tels que les communautés rom et égyptienne, et visant plus particulièrement les femmes, ont été mis en œuvre. De ce fait, en 2014, parmi les 9 690 chômeurs originaires des communautés rom et égyptienne enregistrés auprès des agences d’emploi, dont la moitié sont des femmes, 233 ont trouvé un emploi. La commission prend note également de l’indication du gouvernent selon laquelle 175 de ces chômeurs ont bénéficié de différentes formations professionnelles au sein des centres de formation publics. La commission note que des brochures d’information, des dépliants et des manuels sur les garanties juridiques offertes par la loi sur la protection contre la discrimination de 2010 ont été distribués en anglais, en grec, en romani, en macédonien et en monténégrin, et que le Commissaire à la protection contre la discrimination a mené différentes activités de sensibilisation parmi les communautés rom et égyptienne. Tout en saluant les efforts réalisés par le gouvernement, la commission note que l’accès des femmes appartenant aux minorités linguistiques et ethniques, telles que les femmes roms et égyptiennes, au marché du travail formel reste limité. Elle note également que, dans son rapport de 2015, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a souligné l’absence de données complètes et cohérentes permettant d’évaluer les résultats de la Stratégie nationale pour l’amélioration des conditions de vie de la minorité rom de 2013 et du Plan d’action national pour l’intégration des Roms 2010-2015, et le fait que les résultats scolaires de nombreux roms et égyptiens demeurent médiocres et sont un obstacle à l’accès au marché du travail ordinaire (rapport de l’ECRI sur l’Albanie, 19 mars 2015, pp. 9 et 10 et paragr. 53). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures volontaristes prises afin de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation et à l’emploi de l’ensemble des hommes et des femmes, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale, et sur l’impact de ces mesures concernant participation des communautés rom et égyptienne au système éducatif et au marché du travail.

Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Conseil national du travail n’a entrepris aucune activité dans le domaine de la non-discrimination dans l’emploi et la profession. La commission se félicite du fait que, en application de la loi no 136/2015 de 2015 modifiant le Code du travail, l’article 200/1 du code prévoit désormais la mise en place de conseils consultatifs régionaux tripartites chargés d’examiner des questions présentant un intérêt commun pour les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de s’accorder sur des solutions acceptables pour l’ensemble des parties au niveau régional (art. 200/1 (2)). Notant que le Conseil des ministres est chargé de définir les règles relatives à l’organisation et au fonctionnement des conseils consultatifs régionaux tripartites, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tous progrès réalisés dans la mise en place de ces conseils, ainsi que sur les activités entreprises au niveau régional, par les conseils consultatifs régionaux tripartites, ou au niveau national, par le Conseil national du travail, en ce qui concerne la non-discrimination et la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Article 5. Restrictions dans l’accès à l’emploi des femmes. La commission avait précédemment noté que, en application de la décision no 397 de 1996 sur la «protection spéciale des femmes enceintes et de la maternité», il est interdit aux femmes d’effectuer des tâches susceptibles de mettre en péril leur santé et leur sécurité ou celle de leur enfant, et que la décision no 207 du 9 mai 2002 établit la liste des travaux dangereux et difficiles. La commission prend note de la copie de la décision no 207 de 2002 fournie par le gouvernement. Prenant note du grand nombre de postes et de secteurs définis par la décision no 207 de 2002 comme dangereux et difficiles, la commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité de réviser cette liste à la lumière du développement des connaissances scientifiques et des progrès technologiques, ainsi que du principe de l’égalité entre hommes et femmes, afin de s’assurer que les mesures de protection applicables à l’emploi des femmes dans certains postes et secteurs d’activité sont toujours nécessaires et ne reposent pas sur des stéréotypes relatifs aux aptitudes et capacités professionnelles des femmes et sont strictement limitées à la protection de la maternité.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’absence d’informations fournies par le gouvernement sur les cas de discrimination examinés par les autorités administratives et judiciaires compétentes. La commission note que, dans ses observations finales, le CEDAW a exprimé sa préoccupation quant au fait que les ressources humaines et financières allouées aux bureaux du Défenseur du peuple sont faibles et que les recommandations qui en émanent, notamment celles visant à promouvoir l’égalité des sexes et à combattre la discrimination fondée sur le sexe et le genre, ne sont pas suffisamment prises en considération (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 16). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et le résultat des cas de discrimination examinés par l’inspection du travail, le Commissaire pour la protection contre la discrimination, le Défenseur du peuple et les tribunaux et encourage le gouvernement à s’assurer que des ressources suffisantes sont allouées aux structures chargées de mettre en œuvre le cadre juridique relatif à la non discrimination et à l’égalité.

Répétition

Article 1 de la convention. Motifs de discrimination interdits. Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 136/2015, entrée en vigueur en juin 2016, qui introduit des modifications dans le Code du travail. La commission note que l’article 9(2) du code interdit la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur un grand nombre de motifs déjà couverts par l’article 1 de la loi no 10221 de 2010 sur la protection contre la discrimination, et ajoute de nouveaux motifs de discrimination interdits, à savoir le handicap, le VIH/sida et l’affiliation syndicale. La protection contre la discrimination couvre l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, ainsi que les conditions de travail, y compris le licenciement et la rémunération (art. 9(5)). En cas de violation de l’article 9, la commission note que, en application du nouvel article 9(10), la charge de la preuve est transférée à l’employeur dès lors que le plaignant a fourni des éléments de preuve permettant au tribunal de présumer l’existence d’un comportement discriminatoire de la part de l’employeur. Elle note également que le nouvel article 32(2) définit et interdit désormais à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 9 du Code du travail dans la pratique, en indiquant notamment les activités menées afin de sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, ainsi que les inspecteurs du travail et les juges, aux nouvelles dispositions du Code du travail protégeant les travailleurs contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission rappelle que, depuis de nombreuses années, elle exprime sa préoccupation concernant le caractère potentiellement discriminatoire des lois de «lustration» (loi no 8043 du 30 novembre 1995 puis loi no 10034 du 22 décembre 2008) prévoyant l’exclusion des personnes qui exerçaient certaines fonctions dans l’ancien régime de l’exercice d’un grand nombre de fonctions officielles. La commission rappelle également que, dans un avis amicus curiae, la Commission de Venise du Conseil de l’Europe avait conclu que certains aspects de la nouvelle loi de «lustration» no 10034 de 2008 constituent une ingérence disproportionnée dans le droit d’éligibilité, le droit au travail et le droit d’accès à la fonction publique. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique dans son rapport que, par décision no 9 du 2 mars 2010, la Cour constitutionnelle de la République d’Albanie a déclaré à l’unanimité la loi de «lustration» no 10034 de 2008 inconstitutionnelle et sans effet.

Répétition

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que les articles 3(5) et 12(2) de la loi de 2010 sur la protection contre la discrimination couvrent à la fois le harcèlement sexuel quid pro quo et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Elle rappelle également que, en application de l’article 16 de la loi de 2008 sur l’égalité de genre dans la société, qui définit les obligations des employeurs en matière de harcèlement sexuel, des recommandations ont été formulées par le Conseil national du travail pour l’adoption de règlements internes sur le harcèlement sexuel dans les entreprises. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations dans son rapport sur les progrès réalisés dans la mise en place de tels règlements internes. La commission prend toutefois note de l’article 32(2) du Code du travail, tel que modifié en 2015, qui définit, interdit et couvre à la fois le harcèlement sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Le gouvernement indique également dans son rapport qu’il a recommandé au ministère de la Justice d’inclure des dispositions relatives au harcèlement tant sexuel que moral dans le Code pénal. Tout en notant que le gouvernement indique qu’aucune plainte pour harcèlement sexuel n’a été traitée par le Commissaire à la protection contre la discrimination ou les tribunaux, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par le fait que les violences sexistes demeurent une pratique très répandue en Albanie (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 22). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de réduire les violences sexistes dans l’emploi et la profession, notamment en sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives au harcèlement sexuel, y compris par le biais de règlements internes dans les entreprises sur cette question. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de harcèlement sexuel examinés par l’inspection du travail, le Commissaire à la protection contre la discrimination, le Défenseur du peuple ou les tribunaux.

Charge de la preuve. Harcèlement. La commission note avec intérêt que le Code du travail a été modifié par la loi no 136/2015, en ce qui concerne le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. L’article 32(1) prévoit désormais que l’employeur a l’obligation de respecter et de protéger les relations de travail en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité ainsi que la santé mentale et physique de ses employés (art. 32(1)a)), de prévenir et mettre fin au harcèlement moral ou sexuel grâce à des sanctions appropriées (art. 32(1)b)), et d’empêcher tout agissement qui porterait atteinte à la dignité de ses employés (art. 32(1)c)). En outre, l’article 32(3) interdit aux employeurs de harceler les travailleurs par des agissements ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité du travailleur, de nuire à la santé du travailleur ou d’infliger des dommages physiques ou mentaux pouvant avoir un impact sur sa future carrière professionnelle. L’article 32(5) relatif à la charge de la preuve en cas de plaintes pour harcèlement prévoit que «l’employé qui porte plainte pour harcèlement de la manière prévue dans la présente disposition doit présenter des éléments de preuve prouvant le harcèlement; dès lors, la personne contre laquelle la plainte est dirigée doit prouver objectivement qu’elle n’avait pas l’intention de harceler l’employé». La commission se félicite de l’importance accordée à la dignité et à un environnement de travail sûr en tant que valeurs animant la détermination de la répartition de la charge de la preuve dans les cas de harcèlement sexuel et moral. Elle se félicite également du fait que le Code du travail prévoit que l’employeur a la responsabilité de prendre toutes les mesures raisonnables, à la fois préventives et disciplinaires, pour s’assurer que l’environnement de travail est exempt de harcèlement, ou autrement dit qu’il n’est pas hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. La commission se félicite en outre de la répartition de la charge de la preuve par ces nouvelles dispositions du Code du travail, à savoir que le plaignant a la charge de prouver les agissements qui sont censés constituer un harcèlement. Par la suite, il incombe à l’employeur ou à l’auteur de l’infraction de prouver que le harcèlement n’était pas intentionnel (objectivement). La commission prie le gouvernement d’indiquer si la détermination de façon objective de l’intention prend en considération l’effet des agissements sur le plaignant compte tenu du fait que, même si ces agissements n’étaient pas intentionnels, ils peuvent toutefois être constitutifs de harcèlement dans la mesure où ils peuvent porter atteinte à la dignité du plaignant. Au regard de l’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, tel que prévu à l’article 32(1) du Code du travail, la commission prie également le gouvernement d’indiquer à qui incombe la charge de prouver que ces mesures ont été adoptées. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur l’article 32(1), (3) et (5) du Code du travail dans la pratique, y compris toutes décisions administratives ou judiciaires portant sur ces dispositions, et de fournir le cas échéant des informations détaillées à cet égard.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission prend note des mesures prises en vue de promouvoir l’accès des femmes à l’emploi dans le secteur public (décision no 143 du 12 mars 2014 sur «les procédures relatives au recrutement, à la sélection, à la période d’essai, au transfert et à la promotion des fonctionnaires de l’exécutif, et des catégories de cadres inférieures et intermédiaires»), et plus particulièrement dans les secteurs majoritairement occupés par les hommes, tels que la police d’Etat et les forces armées, où des quotas ont été introduits (50 pour cent de femmes dans les nouvelles recrues de la police et 15 pour cent de femmes dans les forces armées). Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle suite aux mesures temporaires spéciales introduites par le Code électoral, en 2014, les femmes représentaient 21 pour cent des parlementaires, 36,8 pour cent des ministres et 39,1 pour cent des vice-ministres. Le gouvernement ajoute que, en 2014, les femmes représentaient 45 pour cent des personnes ayant bénéficié d’une formation professionnelle dans les centres publics. La commission note toutefois que, dans ses observations finales, le CEDAW a exprimé sa préoccupation quant au grand nombre de femmes qui travaillent dans le secteur non structuré, en particulier dans l’industrie du textile et de la chaussure, sans bénéficier d’un dispositif suffisant de protection sociale et de protection des travailleurs. La commission note également que des préoccupations ont également été exprimées concernant la situation des femmes situées dans les zones rurales qui sont victimes d’inégalités dans l’accès à l’éducation et à l’emploi, et de la résurgence d’attitudes patriarcales qui conduisent souvent à des actes de violence sexiste. En outre, le taux de participation des femmes situées dans les zones rurales aux prises de décisions reste faible, en particulier pour celles qui vivent dans les régions montagneuses éloignées. Le CEDAW s’est également inquiété du faible pourcentage de femmes qui sont propriétaires foncières (8 pour cent) et du fait que la loi no 33/2012, qui prévoit la propriété conjointe par les deux époux des biens acquis pendant le mariage, n’est pas effectivement appliquée et que les femmes sont souvent victimes de discrimination en matière d’héritage (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 30, 36 et 41). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures prises pour améliorer le taux de participation des femmes au marché du travail formel en leur permettant d’accéder à une gamme plus large de professions et de secteurs industriels, notamment dans les postes à responsabilités. Elle prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises afin d’améliorer l’autonomie des femmes sur le plan économique, y compris dans les zones rurales et grâce à l’accès à la propriété foncière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées, ventilées par profession et secteur économique, sur la situation des femmes et des hommes sur le marché du travail, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, en précisant les taux de participation des femmes et des hommes dans l’économie informelle.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur et d’ascendance nationale. La commission note que le gouvernement indique que des programmes de promotion de l’emploi accordant la priorité aux chômeurs originaires de groupes spécifiques, tels que les communautés rom et égyptienne, et visant plus particulièrement les femmes, ont été mis en œuvre. De ce fait, en 2014, parmi les 9 690 chômeurs originaires des communautés rom et égyptienne enregistrés auprès des agences d’emploi, dont la moitié sont des femmes, 233 ont trouvé un emploi. La commission prend note également de l’indication du gouvernent selon laquelle 175 de ces chômeurs ont bénéficié de différentes formations professionnelles au sein des centres de formation publics. La commission note que des brochures d’information, des dépliants et des manuels sur les garanties juridiques offertes par la loi sur la protection contre la discrimination de 2010 ont été distribués en anglais, en grec, en romani, en macédonien et en monténégrin, et que le Commissaire à la protection contre la discrimination a mené différentes activités de sensibilisation parmi les communautés rom et égyptienne. Tout en saluant les efforts réalisés par le gouvernement, la commission note que l’accès des femmes appartenant aux minorités linguistiques et ethniques, telles que les femmes roms et égyptiennes, au marché du travail formel reste limité. Elle note également que, dans son rapport de 2015, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a souligné l’absence de données complètes et cohérentes permettant d’évaluer les résultats de la Stratégie nationale pour l’amélioration des conditions de vie de la minorité rom de 2013 et du Plan d’action national pour l’intégration des Roms 2010-2015, et le fait que les résultats scolaires de nombreux roms et égyptiens demeurent médiocres et sont un obstacle à l’accès au marché du travail ordinaire (rapport de l’ECRI sur l’Albanie, 19 mars 2015, pp. 9 et 10 et paragr. 53). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures volontaristes prises afin de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation et à l’emploi de l’ensemble des hommes et des femmes, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale, et sur l’impact de ces mesures concernant participation des communautés rom et égyptienne au système éducatif et au marché du travail.

Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Conseil national du travail n’a entrepris aucune activité dans le domaine de la non-discrimination dans l’emploi et la profession. La commission se félicite du fait que, en application de la loi no 136/2015 de 2015 modifiant le Code du travail, l’article 200/1 du code prévoit désormais la mise en place de conseils consultatifs régionaux tripartites chargés d’examiner des questions présentant un intérêt commun pour les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de s’accorder sur des solutions acceptables pour l’ensemble des parties au niveau régional (art. 200/1 (2)). Notant que le Conseil des ministres est chargé de définir les règles relatives à l’organisation et au fonctionnement des conseils consultatifs régionaux tripartites, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tous progrès réalisés dans la mise en place de ces conseils, ainsi que sur les activités entreprises au niveau régional, par les conseils consultatifs régionaux tripartites, ou au niveau national, par le Conseil national du travail, en ce qui concerne la non-discrimination et la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Article 5. Restrictions dans l’accès à l’emploi des femmes. La commission avait précédemment noté que, en application de la décision no 397 de 1996 sur la «protection spéciale des femmes enceintes et de la maternité», il est interdit aux femmes d’effectuer des tâches susceptibles de mettre en péril leur santé et leur sécurité ou celle de leur enfant, et que la décision no 207 du 9 mai 2002 établit la liste des travaux dangereux et difficiles. La commission prend note de la copie de la décision no 207 de 2002 fournie par le gouvernement. Prenant note du grand nombre de postes et de secteurs définis par la décision no 207 de 2002 comme dangereux et difficiles, la commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité de réviser cette liste à la lumière du développement des connaissances scientifiques et des progrès technologiques, ainsi que du principe de l’égalité entre hommes et femmes, afin de s’assurer que les mesures de protection applicables à l’emploi des femmes dans certains postes et secteurs d’activité sont toujours nécessaires et ne reposent pas sur des stéréotypes relatifs aux aptitudes et capacités professionnelles des femmes et sont strictement limitées à la protection de la maternité.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’absence d’informations fournies par le gouvernement sur les cas de discrimination examinés par les autorités administratives et judiciaires compétentes. La commission note que, dans ses observations finales, le CEDAW a exprimé sa préoccupation quant au fait que les ressources humaines et financières allouées aux bureaux du Défenseur du peuple sont faibles et que les recommandations qui en émanent, notamment celles visant à promouvoir l’égalité des sexes et à combattre la discrimination fondée sur le sexe et le genre, ne sont pas suffisamment prises en considération (CEDAW/C/ALB/CO/4, 25 juillet 2016, paragr. 16). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et le résultat des cas de discrimination examinés par l’inspection du travail, le Commissaire pour la protection contre la discrimination, le Défenseur du peuple et les tribunaux et encourage le gouvernement à s’assurer que des ressources suffisantes sont allouées aux structures chargées de mettre en œuvre le cadre juridique relatif à la non discrimination et à l’égalité.

Répétition

Article 1 de la convention. Motifs de discrimination interdits. Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 136/2015, entrée en vigueur en juin 2016, qui introduit des modifications dans le Code du travail. La commission note que l’article 9(2) du code interdit la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur un grand nombre de motifs déjà couverts par l’article 1 de la loi no 10221 de 2010 sur la protection contre la discrimination, et ajoute de nouveaux motifs de discrimination interdits, à savoir le handicap, le VIH/sida et l’affiliation syndicale. La protection contre la discrimination couvre l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, ainsi que les conditions de travail, y compris le licenciement et la rémunération (art. 9(5)). En cas de violation de l’article 9, la commission note que, en application du nouvel article 9(10), la charge de la preuve est transférée à l’employeur dès lors que le plaignant a fourni des éléments de preuve permettant au tribunal de présumer l’existence d’un comportement discriminatoire de la part de l’employeur. Elle note également que le nouvel article 32(2) définit et interdit désormais à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 9 du Code du travail dans la pratique, en indiquant notamment les activités menées afin de sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, ainsi que les inspecteurs du travail et les juges, aux nouvelles dispositions du Code du travail protégeant les travailleurs contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission rappelle que, depuis de nombreuses années, elle exprime sa préoccupation concernant le caractère potentiellement discriminatoire des lois de «lustration» (loi no 8043 du 30 novembre 1995 puis loi no 10034 du 22 décembre 2008) prévoyant l’exclusion des personnes qui exerçaient certaines fonctions dans l’ancien régime de l’exercice d’un grand nombre de fonctions officielles. La commission rappelle également que, dans un avis amicus curiae, la Commission de Venise du Conseil de l’Europe avait conclu que certains aspects de la nouvelle loi de «lustration» no 10034 de 2008 constituent une ingérence disproportionnée dans le droit d’éligibilité, le droit au travail et le droit d’accès à la fonction publique. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique dans son rapport que, par décision no 9 du 2 mars 2010, la Cour constitutionnelle de la République d’Albanie a déclaré à l’unanimité la loi de «lustration» no 10034 de 2008 inconstitutionnelle et sans effet.