Cas individuel (CAS) - Discussion : 1996, Publication : 83ème session CIT (1996)

Un représentant gouvernemental du Royaume-Uni a rappelé à la commission que, lorsque la question de la protection statutaire pour les individus contre la discrimination syndicale a été examinée en 1994, le gouvernement a fourni des informations détaillées à propos des dispositions législatives complètes qui rendent explicitement illégales la discrimination en raison d'affiliation à un syndicat et prend les mesures qui s'imposent pour y remédier. A cette occasion, les membres de la commission ont reconnu que des procédures étendues ont été mises en oeuvre pour s'assurer que la législation protégeait les individus contre toute discrimination appliquée et que des dispositions particulières et efficaces sont disponibles pour ceux qui considèrent qu'il y a matière à se plaindre en vertu de cette législation. En conséquence, la commission avait conclu que certains développements concernant le renforcement de la protection contre la discrimination antisyndicale sont intervenus. La commission ne présentait aucune observation contradictoire dans ses conclusions. Le gouvernement était confiant que la commission avait reconnu que le Royaume-Uni avait satisfait aux obligations de la convention. Le gouvernement fut dès lors déçu et quelque peu surpris d'apprendre que la commission d'experts était toujours préoccupée et suggérait même que le gouvernement devait réviser sa législation afin de l'amender.

Le gouvernement a noté que les experts se sont référés aux conclusions à propos d'un cas qui a été examiné par le Comité de la liberté syndicale concernant la section 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi (TURER). Le Comité de la liberté syndicale avait conclu que la section 13 soulevait le problème de la compatibilité avec les principes de la liberté syndicale, alors que la commission d'experts avait commenté dans le sens que cet article n'encourage pas la négociation collective en contradiction avec l'article 4 de la convention. L'orateur explique que le changement apporté à la section 13 de la loi l'était principalement pour clarifier la loi actuelle et permettre aux employeurs de prendre des actions raisonnables pour modifier les termes de la négociation et clarifier que le droit de non-discrimination en raison d'affiliation d'actions syndicales n'inclut ou n'implique aucun droit de pouvoir négocier collectivement les termes et conditions d'emploi. La loi a toujours été comprise comme traitant des droits individuels des employés et non comme une question relative à la négociation collective, comme cela a été confirmé par la Chambre des Lords dans son jugement sur les affaires Wilson et Palmer. Il souligne que le gouvernement n'a pas introduit la section 13 dans le but d'enlever une protection contre la discrimination en raison d'affiliation syndicale mais pour assurer qu'une disposition qui protège contre cette discrimination n'a pas pour effet secondaire inattendu de dispenser les employeurs de modifier leurs accords en matière de négociation collective. Dans les affaires Wilson et Palmer, aucune évidence n'a été démontrée que le but de refuser une augmentation de salaire était de décourager le bénéficiaire de rester membre d'un syndicat. Il souligne que la section 13 n'a pas d'incidence sur la loi par laquelle les individus restent protégés contre le refus d'emploi, le licenciement et d'autres types d'actions qui portent préjudice en raison d'affiliation ou d'activités syndicales.

La section 13 ne contredit pas l'article 4 de la convention. En conformité avec les conditions nationales au Royaume-Uni et les traditions volontaristes, il serait erroné d'utiliser la loi sur l'adhésion syndicale pour restreindre la capacité des employeurs à décider librement de leur mécanisme de négociation. La convention no 98 sert à protéger les travailleurs individuels de la discrimination, ce que la législation du Royaume-Uni continue à faire en n'obligeant pas les employeurs à conclure des arrangements particuliers en ce qui concerne la négociation collective. La loi telle que modifiée par la section 13 permet aux employeurs d'offrir des avantages aux employés en réciprocité à leur consentement à accepter des changements dans leurs relations avec l'employeur, en particulier à propos de la manière de déterminer les termes et les conditions d'emploi. Les dispositions protègent donc de manière égale les employeurs qui cherchent à modifier les mécanismes de négociation concernant la négociation collective. Le changement est donc neutre puisqu'il permet aux employeurs, s'ils le désirent, d'encourager l'élargissement de la négociation collective. L'orateur réaffirme en conséquence à la commission que la section 13 n'a pas pour but de contester les droits d'adhésion syndicale, comme cela a été parfois suggéré, ni de décourager la négociation collective mais plutôt de s'assurer qu'il n'y a pas de doute sur la capacité des employeurs à changer leurs mécanismes de négociation.

Le Royaume-Uni a une longue tradition de négociation collective fondée sur le principe volontariste et la négociation collective reste un trait majeur des relations industrielles. Près de 50 pour cent des travailleurs ont leur salaire et leurs conditions de travail déterminés, au moins en partie, par la négociation collective. Les employeurs et les syndicats souhaitent préserver au Royaume-Uni la nature libre et volontaire de la négociation et se protègent contre une approche interventionniste en encourageant toute forme de négociation individuelle ou collective. Aux termes de l'article 4 de la convention no 98 la législation qui tente d'obliger les employeurs à reconnaître et négocier avec un syndicat serait non seulement inutile au Royaume-Uni mais également non désirable dans le contexte national.

L'orateur rappelle que la commission d'experts a exprimé des doutes au sujet de l'adéquation de la protection légale contre des actes de discrimination antisyndicale et suggéré que l'action prise pour changer les mécanismes de négociation est égale à une discrimination antisyndicale puisqu'elle empêche les travailleurs d'utiliser les services essentiels d'un syndicat, en particulier la négociation collective. La commission a exprimé tout particulièrement sa préoccupation à propos de la section 146 de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations de travail qui pourrait contrevenir à l'article 4 de la convention en ce qu'elle ne garantit pas le recours aux services essentiels du syndicat (par exemple la négociation collective) par des actes de discrimination antisyndicale. Le gouvernement est néanmoins convaincu que cette section satisfait bien aux exigences requises par la convention no 98. Selon l'article 146 de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations de travail, un employé a le droit d'être protégé contre les actes autres que le licenciement, visant à l'empêcher de s'affilier à un syndicat, y compris contre le refus d'une augmentation de salaire, la discrimination en matière de promotion ou des menaces de congédiement ou de licenciement pour raison économique. Un employé qui estime que son employeur a agi illégalement dans ce sens peut se plaindre devant un tribunal du travail et, si sa plainte est recevable, le tribunal peut donner l'ordre de le réintégrer ou fixer une compensation.

L'orateur croit qu'il n'est pas raisonnable de suggérer qu'une action prise par un employeur pour modifier les mécanismes de négociation avec un syndicat est similaire à toute action adoptée pour empêcher les travailleurs de s'affilier à un syndicat. Une telle suggestion témoigne d'une confusion fondamentale entre, d'une part, le droit des travailleurs d'appartenir à un syndicat et, d'autre part, la question distincte de savoir si le syndicat auquel il appartient dispose des droits de représentation collective reconnus par leur employeur. Lorsqu'un travailleur s'affilie à un syndicat, ce dernier peut ne pas disposer des droits de représentation collective reconnus par son employeur. L'existence d'une représentation collective résulte donc d'une décision de l'employeur et non d'une affiliation du travailleur à un syndicat. Il ressort dès lors que, si un employeur prend des dispositions pour encourager les travailleurs à cesser d'être représentés collectivement par un syndicat, cette action ne porte pas préjudice aux travailleurs en raison de leur adhésion à un syndicat. Le travailleur est libre d'appartenir à un syndicat, même si ce syndicat ne dispose pas des droits de représentation collective au départ.

De la même manière et pour deux raisons, il est erroné de suggérer que le but de l'employeur, en prenant des dispositions pour encourager les travailleurs à ne pas être représentés collectivement, est nécessairement de les décourager à devenir membres d'un syndicat ou à leur porter préjudice. Premièrement, le but immédiat de l'employeur, dans ces circonstances, est simplement de changer les mécanismes de la négociation pour tenir compte des résultats incertains d'une possibilité d'abandon du syndicat. Deuxièmement, et cela est le plus important, il appartient à chaque employé de décider s'il souhaite continuer à appartenir à un syndicat ou non. Enfin, sur ce point, l'orateur n'est pas d'accord pour reconnaître que la négociation collective est un droit inhérent au droit d'affiliation à un syndicat. Il y a une distinction à faire entre le droit d'affiliation à un syndicat et l'accès à la négociation collective. Si ce n'était pas le cas, chaque travailleur qui adhérerait à un syndicat aurait le droit de représentation collective. Cela n'a jamais été le cas au Royaume-Uni et cela serait totalement contraire avec la tradition du volontarisme. De nombreux travailleurs décident d'appartenir à un syndicat, même si leur employeur ne négocie pas collectivement avec le syndicat auquel ils ont adhéré, et de nombreux travailleurs sont couverts par la négociation collective même s'ils ne sont pas membres d'un syndicat.

En conclusion, l'orateur réitère sa conviction que la législation assure le libre exercice des droits syndicaux en prohibant tout acte de discrimination antisyndicale, et, de ce fait, de larges mesures sont disponibles tant par les tribunaux civils que par les tribunaux du travail pour traiter des cas de discrimination ayant trait à la protection des travailleurs contre la discrimination en raison d'affiliation ou d'activités syndicales. Toutes les informations demandées par la commission d'experts seront fournies dans le prochain rapport sur la convention.

Les membres travailleurs ont annoncé se concentrer sur les points 1 et 3 du cas. En ce qui concerne le point 2, le TUC ainsi que les syndicats d'enseignants affiliés vont soumettre, lors de la prochaine session de la commission d'experts, des preuves supplémentaires afférentes au mauvais fonctionnement de l'organe de révision de la rémunération des enseignants (STRB).

Les membres travailleurs ont déclaré que la loi du Royaume-Uni décourage la négociation collective et encourage la négociation individuelle. Cela permet une discrimination contre les adhérents et décourage le travailleur d'adhérer à un syndicat. La commission d'experts a indiqué assez clairement que "la section 13 de la législation peut provoquer une situation de découragement à la négociation collective au lieu de l'encourager". La commission demande au gouvernement de réviser et d'amender la section 13 "de telle manière qu'il n'en résulte pas un découragement à la négociation collective en contradiction avec l'article 4 de la convention". Cela constitue une position extraordinairement forte et claire de la commission d'experts qui devrait être reprise dans les délibérations de la commission.

Concernant la discrimination antisyndicale, ils soulignent le fait que la loi du Royaume-Uni permet aux employeurs de discriminer les travailleurs à la fois en matière d'embauche et de salaire. La section pertinente de la loi n'a pas été révisée en dépit des conclusions précédentes des instances de l'OIT et est particulièrement problématique parce qu'elle permet une discrimination au moment du recrutement sur la base d'une adhésion ou d'une activité syndicale antérieure et décourage donc généralement l'affiliation à un syndicat.

S'agissant de la question du salaire, la loi actuellement en vigueur permet de conclure des contrats individuels qui dépassent ceux négociés collectivement, ce qui non seulement décourage la négociation collective mais encourage la discrimination à l'encontre des membres d'un syndicat en matière de salaire et de prestations. Là aussi, les remarques de la commission d'experts sont claires et fermes en demandant au gouvernement "d'amender la législation pour la rendre conforme aux articles 1(2)(b) et 4 afin d'assurer la protection effective des travailleurs à l'égard de toute action prise par l'employeur ou d'omission de la loi en pénalisant les travailleurs qui tentent de fixer les termes et conditions d'emploi par la négociation collective". Enfin, ils déclarent que cette commission devrait ratifier les conclusions de la commission d'experts et du Comité de la liberté syndicale en demandant que le gouvernement du Royaume-Uni change sa loi.

Les membres employeurs ont noté que le cas présenté devant la commission porte, premièrement, sur la question de savoir s'il existe une protection adéquate pour les responsables syndicaux contre la discrimination et, deuxièmement, si la négociation collective est encouragée de manière adéquate ou au contraire découragée. Les cas Wilson et Palmer mentionnés par le représentant gouvernemental ont un long passé juridique à propos duquel beaucoup a été écrit et qui ont eu pour résultat le changement de la législation. A ce sujet, après avoir examiné cet amendement, lors d'une plainte, le Comité de la liberté syndicale a conclu qu'à l'avenir le Royaume-Uni devrait discuter d'abord de tels amendements importants à la loi avec les partenaires sociaux. Les membres employeurs approuvent fermement cette recommandation.

Les membres employeurs notent que le Comité de la liberté syndicale a prié instamment le gouvernement de réexaminer la question très attentivement mais a également indiqué dans ses conclusions que les aspects juridiques devraient être examinés par la commission d'experts en laissant entendre que tout n'était pas absolument clair. Ils ont noté que, d'après la déclaration du représentant gouvernemental, il existe une différence importante entre la protection contre la discrimination syndicale, d'une part, et la promotion de la négociation collective, d'autre part, tout particulièrement au regard de la tradition britannique et des droits individuels. Ils approuvent la commission d'experts indiquant que la législation nationale est très compliquée et a une structure imbriquée. Il n'est de ce fait pas possible d'examiner une question isolément et d'arriver à une conclusion claire. Il rappelle la recommandation de la commission d'experts indiquant que la législation devrait être simplifiée en la matière, mais qu'un tel avis ne constitue pas une obligation et qu'il est normal que la législation dans des pays ayant une longue tradition juridique soit très complexe. Les membres employeurs notent que la commission d'experts, à la demande du Comité de la liberté syndicale, a analysé la situation de la législation et est arrivée à une conclusion très prudente indiquant que l'amendement n'encourage probablement pas la négociation collective mais apparaît plutôt comme pouvant la décourager. La formulation de cette position indique clairement son incertitude. De même, la commission d'experts a indiqué de manière assez vague et indécise que la protection contre la discrimination "semble" être insuffisante et qu'une interprétation de la législation "pourrait" contrevenir à l'article 4 de la convention no 98. Déjà, à la fin du rapport de la commission d'experts, il est demandé au gouvernement d'amender sa législation et de fournir davantage d'informations. Les membres employeurs notent que le représentant gouvernemental a promis de fournir ces informations, mais ils n'espèrent pas que le gouvernement amende la législation. Ils espèrent que le gouvernement maintiendra le dialogue avec la commission d'experts et la commission, selon les besoins, mais ils ne pensent pas que les conclusions devraient être plus astreignantes que celles posées par la commission d'experts.

Le membre travailleur du Royaume-Uni a souligné que le cas en question soulève un certain nombre de problèmes graves qui restent toujours en suspens, tels que le licenciement des travailleurs motivé par leur activité professionnelle et leur inscription sur une liste noire. Toutefois, elle concentre ses commentaires sur l'article 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et des droits en matière d'emploi (TURER). Tout en remerciant le représentant gouvernemental pour ses commentaires complets et complexes, l'oratrice signale que les questions à la base du cas restent fondamentales et claires. Avant même que la commission n'ait eu l'occasion d'examiner le cas, le gouvernement avait manifesté son refus obstiné d'accepter l'autorité des organes de contrôle de l'OIT. A cet égard, elle cite une lettre du secrétaire d'Etat à l'Education et à l'Emploi adressée au Congrès des syndicats (TUC) et dans laquelle il est déclaré que l'amendement à la loi de 1993 ne visait pas à autoriser les employeurs à établir une discrimination en matière de rémunération contre les travailleurs syndiqués. En outre, la lettre indique que, comme par le passé, la législation continue de protéger les travailleurs contre une discrimination par leur employeur, fondée sur leur affiliation ou non-affiliation. L'oratrice affirme, cependant, qu'il n'en est pas du tout ainsi dans la pratique. A cet égard, elle attire l'attention de la commission sur le fait qu'il n'y a eu aucune consultation préalable des partenaires sociaux avant l'introduction de l'article 13 de la loi. Avant son introduction, la loi interdisait aux employeurs d'établir une discrimination en matière de rémunération contre les travailleurs syndiqués, comme cela a été unanimement confirmé dans une décision de la Cour d'appel dans les cas Wilson et Palmer. Aussitôt après cette décision, la disposition susvisée a été incorporée dans la législation, laquelle était en ce moment en examen devant la Chambre des Lords.

Lorsque les cas susvisés ont été portés en appel devant la Chambre des Lords, les employeurs ont toujours eu gain de cause. Les cinq Law Lords ont utilisé des raisonnements différents pour conclure que la décision des employeurs de refuser l'augmentation de salaires aux travailleurs, n'ayant pas signé de contrat personnel, ne pouvait être assimilée à un licenciement fondé sur l'affiliation syndicale. La première question était de savoir si le refus d'augmentation de salaires était destiné à décourager l'affiliation syndicale ou - comme le soutiennent les employeurs - à faciliter des changements dans leur pratique de la négociation collective. Lors de l'examen de l'affaire, le Comité de la liberté syndicale a considéré que l'article 13 était si vague et vaste qu'un employeur pourrait, dans la quasi-totalité des situations, trouver n'importe quelle argumentation pour prouver qu'il aspirait à un changement dans ses relations avec les travailleurs. Le comité a ajouté que le tribunal du travail serait pratiquement obligé de rejeter toute plainte de travailleurs se considérant comme pénalisés. La décision a également précisé que le refus d'une augmentation de salaire ne constitue pas une "action", mais une "omission", et en tant que tel il n'est pas couvert par la disposition. Dans ce sens, il est notoire qu'un juge ait indiqué avoir adopté cette conclusion avec regret du fait d'une lacune indésirée dans la législation protégeant les travailleurs contre les mesures de représailles.

Dans des cas postérieurs à ceux de Wilson et Palmer, tel celui du groupe Red Tunnel Shipping, un avis juridique a été reçu selon lequel une action contre les cas de discrimination en matière de rémunération autorisée par l'article 13 ne pourrait aboutir positivement devant un tribunal du travail. Le même avis estime qu'un amendement de la loi serait nécessaire pour qu'une telle action soit autorisée.

Un autre point soulevé par la décision des Law Lords se rapporte au fait que l'adhésion à un syndicat n'équivaut pas systématiquement au recours à ses services. Il s'agit là d'un étrange argument dans la mesure où la raison principale d'adhésion à un syndicat consiste pour les travailleurs à bénéficier des services fournis par les syndicats, dont le principal est la négociation collective. Les travailleurs s'affilient à un syndicat en vue de renforcer le pouvoir de négociation collective avec les employeurs.

Les organes de contrôle de l'OIT se sont, dans un passé récent, concertés sur la complexité de la législation britannique sur les syndicats. Ils ont trouvé que la pesanteur inhérente à cette complexité constituait un frein à l'exercice effectif des droits syndicaux. Il s'agit là d'une question très importante.

Dès lors, des conclusions claires peuvent être tirées: les travailleurs, ayant refusé de renoncer à leur droit d'être représentés par un syndicat dans les négociations sur les salaires, reçoivent une rémunération plus faible que celle de leurs collègues ayant accompli les mêmes tâches mais accepté un contrat individuel. Il en ressort que la perte de salaire est liée à la défense de leurs droits en tant que syndicalistes. Ainsi, l'article 13 constitue une attaque directe contre les exigences fondamentales de la convention. La jurisprudence du Comité de la liberté syndicale établit clairement que la convention demande au gouvernement de protéger le droit d'organisation des travailleurs, de les protéger contre les actes de discrimination antisyndicale et de promouvoir la négociation collective volontaire. Il est de toute évidence que non seulement le gouvernement n'a pas encouragé la négociation collective, mais il a tout fait pour la bafouer. Non seulement l'article 13 a permis la discrimination en matière de rémunération à l'égard des travailleurs syndiqués, mais il a également permis aux employeurs de corrompre les travailleurs afin qu'ils renoncent à leur droit de négociation collective, et de pénaliser ceux qui manifestent un refus.

En conclusion, l'oratrice reste persuadée que la commission pourra apprécier la mesure de la violation par l'article 13 des droits fondamentaux des travailleurs, et qu'elle invitera le gouvernement à modifier de toute urgence la législation, en vue de la mettre en conformité avec les dispositions de la convention.

Le membre travailleur de l'Afrique du Sud a souligné que la convention invite les gouvernements à promouvoir la négociation collective, ce qui implique une préférence pour ce système. La négociation collective ne peut être encouragée en permettant aux employeurs de préférer le système opposé, c'est-à-dire la conclusion de contrats individuels. L'orateur rappelle à la commission que la négociation collective a été développée pour répondre à deux problèmes inhérents à la négociation individuelle, en l'occurrence le fait que l'employeur dispose d'un énorme pouvoir et que la conclusion de contrats individuels lui permet de diviser et de décider. Le fait d'accepter des différences de salaire au bénéfice des non-syndiqués décourage effectivement l'affiliation syndicale. Dans ce contexte, l'orateur ne partage pas l'interprétation donnée par le représentant gouvernemental à l'expression "le cas échéant" qui figure dans l'article 4 de la convention. Cette expression ne signifie pas que le gouvernement peut choisir de promouvoir la négociation collective, mais qu'il faut instituer un dispositif assurant la promotion de la négociation collective au cas où celui-ci n'existerait pas. En conclusion, il déclare que, partout dans le monde, le fait d'agir dans le dos d'agents investis du pouvoir de négocier est considéré comme une pratique de travail déloyale.

Le membre travailleur de la Suède a souligné l'incompatibilité entre la législation actuelle et les obligations du Royaume-Uni envers la convention qui demande la promotion de négociations volontaires entre les organisations d'employeurs et de travailleurs afin de réglementer les conditions de travail dans le cadre d'accords collectifs. Il ne s'agit là ni de négociation à titre individuel avec des travailleurs, ni d'accords individuels. En permettant aux employeurs de discriminer les travailleurs qui ne veulent pas renoncer à leurs droits syndicaux fondamentaux, le gouvernement n'a manifestement pas entièrement compris le sens de la convention. En outre, la distinction faite par le représentant gouvernemental entre le droit des travailleurs de se syndiquer et leur droit d'agir à travers le syndicat ne fait que compliquer les choses. Il essaie même de faire croire qu'en permettant aux employeurs de faire pression sur les travailleurs pour les amener à signer des contrats individuels le gouvernement encourage la conclusion d'accords collectifs. L'orateur estime que la négociation collective reste contraire à la négociation individuelle, et que le cas présent touche les principes fondamentaux de l'OIT. Le gouvernement ne s'est pas conformé à la convention et doit immédiatement modifier sa législation conformément à la demande de la commission d'experts.

Le membre travailleur du Fidji se rallie à l'opinion des précédents orateurs concernant le fait que l'article 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et des droits en matière d'emploi (TURER) permet la corruption des travailleurs en les persuadant de renoncer à leurs droits syndicaux en violation des principes fondamentaux de la convention. L'orateur est fermement en désaccord avec le représentant gouvernemental concernant le fait que les travailleurs s'affilient aux syndicats pour d'autres raisons que la négociation collective. Il est de toute évidence que la législation nationale a été préparée de manière subtile afin de bafouer les organisations de travailleurs et de mettre à l'écart de la négociation collective beaucoup de travailleurs syndiqués. La commission doit inviter le gouvernement à révoquer les dispositions pertinentes.

Le membre travailleur de l'Allemagne souscrit avec les précédents orateurs sur le fait que la législation nationale constitue une restriction importante sur les droits consacrés par la convention concernant la promotion de la négociation collective. Le cas soulève le problème particulièrement important des listes noires qui consistent en une collecte d'informations secrètes sur les membres d'un syndicat, laquelle peut être communiquée aux employeurs. Cette pratique a rendu plus grave la discrimination sur la base des dispositions contenues dans l'article 13 de la loi. Cet article entraîne un effet discriminatoire au niveau des contrats actuels de travail, alors que les listes noires ont été utilisées aux fins d'empêcher les personnes d'obtenir dans l'avenir des contrats de travail. Cela induit à une situation où les travailleurs ne jouissent pas de la protection de leurs droits. En vertu de la convention, la question doit être appréhendée dans le sens d'une protection nécessaire des travailleurs syndiqués. Il y a urgence d'obtenir des informations très complètes sur la question, et la commission doit demander au gouvernement de prendre de toute urgence des mesures pour régler la situation et communiquer, lors de sa prochaine réunion, des informations sur les progrès accomplis.

Le membre gouvernemental de l'Afrique du Sud a soulevé un certain nombre de questions juridiques sur lesquelles il espère avoir des éclaircissements de la part du représentant gouvernemental. La législation amendée stipule qu'en cas de preuves de discrimination fondées sur l'appartenance à un syndicat ainsi que de la volonté de l'employeur de changer la relation de travail avec les classes de travailleurs dans leur ensemble, ou une classe quelconque de travailleurs, les tribunaux sont obligés de ne pas tenir compte de la preuve de discrimination antisyndicale et de n'accepter que la preuve concernant la volonté de changement de la relation de travail. Cela signifie-t-il que, en cas de preuve manifeste de discrimination antisyndicale face à seulement certaines preuves de l'intention de changer la relation de travail, les tribunaux doivent tout de même ignorer la première preuve? L'orateur s'interroge sur la question de savoir s'il ne serait pas mieux que la raison profonde et l'objectif de l'action de l'employeur soient déterminés par les tribunaux plutôt que d'être décidés par la législation. En outre, il demande qu'une clarification soit faite sur la signification de l'expression "classe de travailleur". Cela signifie-t-il l'affiliation à un syndicat et, le cas échéant, cela permet-il à un employeur de prendre des décisions telles que le refus d'augmenter la rémunération par rapport à l'appartenance à un syndicat donné, tout en accordant des augmentations de salaire aux membres d'un syndicat donné afin de changer la relation de travail en faveur de l'un de ces syndicats?

Le membre travailleur du Pakistan a rappelé que le Royaume-Uni est l'un des membres fondateurs de l'OIT et qu'il a ratifié la convention depuis 1950. Toutefois, les changements apportés à la législation ont été jugés discriminatoires par la commission d'experts. Il y a une jurisprudence du Comité de la liberté syndicale selon laquelle les gouvernements doivent, le cas échéant, adopter des mesures visant à garantir l'efficacité de la protection des travailleurs et s'abstenir de tout acte susceptible de provoquer une discrimination antisyndicale dans l'emploi des travailleurs. Selon cette même jurisprudence, les autorités publiques doivent s'abstenir de toute ingérence susceptible de restreindre le droit des syndicats à la négociation collective. L'histoire du mouvement syndical démontre que le progrès social n'aurait pu être réalisé si les travailleurs ne s'étaient pas engagés dans la longue et difficile bataille en vue d'acquérir le droit de négociation collective. L'objectif de l'OIT reste de promouvoir la justice sociale par le dialogue, c'est-à-dire la négociation. Etant donné que le Royaume-Uni est un membre du Conseil d'administration, il lui incombe, davantage que les autres pays, d'accomplir ses obligations au regard de l'OIT et de ses conventions.

Le membre travailleur des Etats-Unis, tout en se référant au droit des travailleurs de se syndiquer et d'être représentés par des syndicats à la négociation collective, s'est demandé si les travailleurs n'avaient pas également un droit fondamental de ne pas adhérer ou de ne pas être représentés par une organisation de travailleurs, ou encore de renoncer à leur adhésion dans le cas où ils seraient déjà syndiqués.

Le représentant du Secrétaire général a rappelé que le Bureau n'a aucune autorité en matière d'interprétation des conventions, si bien que son intervention revêt un caractère tout simplement informatif. En élaborant la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, il a été notamment question de la clause de sécurité syndicale qui a été finalement exclue de cet instrument. La doctrine explique que l'OIT protège le droit positif de constituer ainsi que de s'affilier à un syndicat, mais laisse à la législation nationale le soin de réglementer le droit de ne pas s'affilier à un syndicat.

Le représentant gouvernemental, en réponse aux précédents orateurs, a déclaré avoir suivi avec un grand intérêt le débat au cours duquel beaucoup de questions ont été soulevées. Même s'il ne prétend pas être en mesure de répondre à toutes ces questions, il souhaite développer sept points en réponse aux divers commentaires.

Le premier point concerne le fait qu'un certain nombre d'orateurs n'aient pas saisi les cas Wilson et Palmer. Ces derniers ne concernent pas la question de l'affiliation syndicale et il n'y a pas eu de suggestion selon laquelle les travailleurs concernés ont fait l'objet de pressions pour quitter leur syndicat. Cela a été bien étayé par les employeurs et accepté par les tribunaux.

Pour ce qui est du deuxième point concernant les allégations de précipitations excessives dans l'adoption de l'amendement à la loi de 1993, l'orateur souligne que celle-ci a fait l'objet, en grande partie, de consultations approfondies sur la base d'un Livre vert publié avant l'introduction de la loi. Toutefois, le jugement dans les cas Wilson et Palmer a été rendu tout juste avant l'achèvement de l'examen de la loi devant le Parlement. Le gouvernement se devait alors d'agir rapidement sans disposer du temps pour entreprendre des consultations, afin de clarifier la loi. En outre, le jugement a été surprenant dans le sens qu'il a interprété la loi d'une manière différente. L'objectif de l'article 13 était, par conséquent, de rétablir la précédente interprétation de la loi qui avait été confirmée par la suite lorsque la Chambre des Lords s'est inscrite en faux par rapport à l'interprétation de la Cour d'appel.

Concernant le troisième point, l'orateur a complètement rejeté toutes les allégations selon lesquelles la législation du Royaume-Uni permet la discrimination contre les travailleurs syndiqués. La loi stipule qu'un travailleur a le droit de ne pas être lésé par une mesure individuelle de licenciement par l'employeur dans le but: de le prévenir ou de le décourager à chercher à être ou à chercher à devenir membre d'un syndicat indépendant, ou le pénaliser pour son affiliation; ou de le prévenir ou de le décourager de participer aux activités d'une organisation syndicale à un moment donné, ou de le pénaliser pour sa participation. Cette protection considérable des travailleurs syndiqués est également complétée par une protection contre le licenciement.

S'agissant du quatrième point, tout en faisant référence à l'organisation des syndicats ainsi qu'aux pratiques générales de négociation collective au Royaume-Uni, l'orateur signale qu'il existe encore environ 250 syndicats dans le pays. Les travailleurs restent libres de s'affilier à tout syndicat représenté dans leur profession et il n'est aucunement inhabituel que plusieurs syndicats aient des affiliés dans un même établissement. On ne peut s'attendre à ce que les employeurs négocient avec chaque syndicat auquel a adhéré un membre du personnel. Dans ce contexte, il y a une distinction nette entre le droit de s'affilier à des syndicats et le droit de chercher à négocier collectivement.

Quant au cinquième point, l'orateur déclare qu'il n'est simplement pas vrai que la législation nationale n'encourage pas la négociation collective. Les syndicats qui sont reconnus pour mener une négociation collective jouissent d'avantages juridiques considérables, y compris le droit de recevoir certaines informations, le droit de consacrer des heures de travail pour les activités et la formation syndicales ainsi que certains droits de consultation.

Le sixième point a trait à la lettre précédemment mentionnée du secrétaire d'Etat à l'Education et à l'Emploi au Congrès des Syndicats (TUC), et qui n'est citée qu'en partie. La partie principale de la lettre déclare que le gouvernement a pris note à la fois des derniers commentaires de la commission d'experts et du Comité de la liberté syndicale, et qu'il adressera une réponse détaillée par voie normale et en temps voulu. Le gouvernement a assuré le TUC que ses commentaires sur le rapport dû pour l'année prochaine sur l'application de la convention seront examinés dans le cadre de la procédure habituelle de consultation convenue et de la convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976.

Enfin, en réponse aux points soulevés par le membre gouvernemental de l'Afrique du Sud, l'orateur déclare que la législation pertinente stipule que les tribunaux ne doivent pas ignorer les preuves d'intention discriminatoire s'ils considèrent qu'il s'agit d'une action qu'un employeur normal n'aurait pas faite. La législation était préparée de manière à renverser la présomption selon laquelle l'objectif d'un employeur qui interrompt la négociation collective est de décourager l'affiliation syndicale des travailleurs. Le terme "classe de travailleurs" signifie les travailleurs occupés dans un établissement donné; les travailleurs d'un échelon particulier, d'une catégorie ou d'une dénomination particulières; ou ceux d'un échelon particulier, d'une catégorie ou d'une dénomination particulières, occupés dans un établissement donné. Cela ne signifie pas du tout travailleurs syndiqués.

L'orateur, tout en regrettant de ne pouvoir répondre à tous les points soulevés au cours de l'intéressant débat, confirme tout de même que le gouvernement communiquera volontiers, en temps utile, toute information supplémentaire qui pourrait s'avérer utile pour la commission d'experts.

Les membres travailleurs ont rappelé les commentaires faits par les membres employeurs au début du débat et selon lesquels le cas présent n'était pas aussi simple que l'on voulait le faire croire. En pratique, l'inverse s'impose et le cas était loin d'être aussi compliqué que la manière dont l'a décrite le représentant gouvernemental. La seule conclusion que l'on peut tirer de l'intervention du représentant gouvernemental est qu'il a voulu brouiller le sujet. Toutefois, la commission d'experts s'est prononcée clairement quant à la solution du problème qui consiste à se conformer aux exigences de la convention et à encourager la pratique de la négociation collective plutôt qu'à continuer à la décourager en utilisant un arsenal complexe de dispositions juridiques conflictuelles qui permettent aux employeurs d'établir sous diverses formes une discrimination à l'encontre des syndicats et de leurs affiliés. Il a été question de cas dans lesquels les employeurs ont offert des augmentations de salaire pour encourager certains individus à ne pas devenir membres de syndicats, mais il n'a pas été donné d'exemple illustrant le contraire. Par conséquent, le rejet par le représentant gouvernemental du fait que la loi permet la discrimination reste non crédible. Le Comité de la liberté syndicale a clairement déclaré qu'en vertu de la législation du Royaume-Uni un tribunal serait pratiquement obligé de rejeter toute plainte introduite par un travailleur victime d'une discrimination fondée sur son affiliation syndicale. La loi a été clairement utilisée pour décourager la négociation collective et les syndicats. L'intervention du représentant gouvernemental n'a fait qu'étendre le proverbe qui dit qu'en différant la justice on la nie pour y inclure le concept selon lequel en brouillant la justice on la nie. Les membres travailleurs pressent en conséquence le gouvernement de s'acquitter de ses obligations en vertu de la convention.

Les membres employeurs ont signalé que presque tous les orateurs précédents s'accordent à dire que la situation actuelle n'est pas des plus claires. Le dialogue sur cette situation s'avère par conséquent nécessaire afin de clarifier la manière dont la loi a été appliquée dans la pratique. Ils suggèrent ainsi que la question soit examinée à l'avenir dans un contexte qui permette une pleine connaissance des faits.

La commission a pris note de la déclaration du représentant gouvernemental et de la discussion qui a suivi. La commission relève que, à l'instar du Comité de la liberté syndicale, la commission d'experts fait état de l'insuffisance de la protection qui doit être offerte aux travailleurs contre les actes de discrimination antisyndicale aux termes de l'article 1 de la convention. Elle note en outre que l'interprétation de la législation du travail par les instances judiciaires a donné lieu à des commentaires de la commission d'experts et à des conclusions du Comité de la liberté syndicale en ce qui concerne l'article 4 de la convention concernant la promotion de la négociation collective. La commission exprime l'espoir que le gouvernement procédera à un réexamen de la situation afin que la législation et la pratique donnent effet sans ambiguïté aux principes contenus dans la convention. Elle veut croire que le gouvernement communiquera, dans son prochain rapport, des informations détaillées sur les mesures législatives prises ou envisagées pour assurer pleinement, tant en droit qu'en pratique, l'application de la convention, et notamment garantir le respect de la protection contre les actes de discrimination antisyndicale et la promotion de la négociation collective en vue de fixer les conditions d'emploi des travailleurs.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 1994, Publication : 81ème session CIT (1994)

Un représentant gouvernemental s'est référé en premier lieu aux commentaires de la commission d'experts portant sur le respect de l'article 4 de la convention en ce qui concerne la fixation de la rémunération et des conditions de travail des enseignants en Angleterre et au pays de Galles. Dans son rapport, le gouvernement avait fourni des informations sur l'institution d'un organe chargé de faire des recommandations au sujet de la rémunération et des conditions d'emploi des enseignants en Angleterre et au pays de Galles, ainsi que sur l'acceptation publique de cet organe par cinq sur six des syndicats nationaux d'enseignants en activité. En réponse à une demande de la commission d'experts, le gouvernement a fourni des informations sur les pouvoirs légaux de cet organe, sur son fonctionnement pratique au cours des négociations salariales de 1992 et 1993, et notamment sur la participation des syndicats d'enseignants et des associations d'employeurs. La commission d'experts a pris note de ces informations dans son rapport et conclut qu'elle veut croire que le nouveau mécanisme de rémunération des enseignants ne sera pas appliqué dans la pratique d'une manière qui entrave la liberté de négociation collective . Le gouvernement estime que tant l'institution que le fonctionnement pratique de l'organe de révision répondent à cet objectif. Aussi ne trouve-t-il pas dans le rapport de la commission d'experts de question sur laquelle il aurait à s'expliquer oì à se défendre devant la présente commission. Néanmoins, le seul fait que le mécanisme de fixation de la rémunération des enseignants ait été retenu pour discussion laisse entendre qu'il présenterait une difficulté dont ni le gouvernement ni les experts n'auraient été informés. Le représentant des travailleurs devrait remettre les informations dont il dispose au gouvernement, sans qu'il soit besoin d'examiner plus avant la question à la présente commission. Cela correspondrait à l'accord écrit convenu entre le gouvernement et les organisations les plus représentatives de travailleurs (TUC) et d'employeurs (CBI) du Royaume-Uni, pour respecter, en application de la convention no 144, l'exigence de consultations tripartites dans la procédure de rapport, et permettre ainsi à chacun d'adresser ses propres commentaires éventuels à la commission d'experts. A défaut, il serait prématuré, et peut être contraire à la procédure établie du système de contrôle de l'OIT, que la commission se saisisse d'emblée d'une question que ni le gouvernement ni la commission d'experts n'ont eu la possibilité d'examiner. S'agissant des commentaires de la commission d'experts relatifs à la protection assurée au Royaume-Uni aux victimes d'un refus d'embauche en raison de leur appartenance ou de leur activités syndicales, le gouvernement considère que les exigences à cet égard de la convention no 98 sont remplies par les dispositions de la loi de 1978 sur la protection de l'emploi (consolidation). En outre, avec l'adoption de la loi de 1990 sur l'emploi, le gouvernement a spécialement étendu cette protection pour garantir qu'un emploi ne puisse être refusé au motif de l'appartenance syndicale. L'article 1 de la loi de 1990 dispose que la possibilité d'obtenir un emploi ne saurait être affectée par la qualité de membre ou de non-membre d'un syndicat, par le refus d'affiliation à un syndicat ou par la perte de qualité de membre d'un syndicat, et rend illégal le refus d'un emploi par un employeur pour l'un de ces motifs. Toute personne qui estimerait s'être vu refuser un emploi pour ces motifs pourrait porter plainte auprès d'un tribunal du travail qui jugerait en fonction des circonstances de l'espèce. Le tribunal qui établirait qu'une personne s'est vu refuser illégalement un emploi pour des motifs touchant à l'affiliation syndicale ferait une déclaration en ce sens et pourrait également décider qu'une indemnisation soit versée par l'employeur responsable et recommander qu'il prenne des mesures pour réparer le dommage causé par son refus illicite. Sans pouvoir l'ordonner, le tribunal pourrait, par exemple, recommander que l'employeur retienne la candidature du plaignant à un emploi vacant. Le tribunal évalue et accorde l'indemnisation sur une base identique à celle des dommages pour violation des obligations légales, ce qui couvre l'indemnisation du préjudice moral. L'employeur qui, sans motif raisonnable, ne se conformerait pas à une recommandation pourrait voir son obligation d'indemnisation augmenter jusqu'à un total pouvant atteindre 11 000 livres. Il existe donc bien des dispositions législatives mettant expressément hors la loi la discrimination à l'embauche au motif de l'affiliation syndicale et prévoyant des modes de recours et de réparation appropriés. La commission d'experts en a pris note et reconnaît qu'il existe ainsi certaines voies de recours contre les actes de discrimination antisyndicale, mais elle ajoute qu'elle considère que l'existence de dispositions législatives interdisant les actes de discrimination antisyndicale ne suffit pas si elles ne sont pas assorties d'une procédure efficace garantissant leur application dans la pratique , et qu'elle considère en outre qu'un mécanisme approprié aux conditions nationales doit être mis en place, en tant que de besoin, pour garantir le respect du droit d'organisation . La nature des procédures et des mécanismes envisagés par la commission d'experts reste une énigme sur laquelle elle n'a malheureusement pas apporté d'explication, sauf pour faire écho au regret exprimé par le Comité de la liberté syndicale, à propos du cas no 1618, que le gouvernement n'ait pris aucune mesure pour mettre en oeuvre les recommandations de la Commission spéciale de la Chambre des communes évoquées dans ce cas. Les recommandations à ce sujet de cette commission parlementaire sont que tous les organismes fournissant des informations sur d'éventuels salariés devraient être soumis à une autorisation préalable et à un code de conduite, et que le salarié éventuel qui se verrait refuser un emploi en conséquence de ces informations devrait pouvoir en prendre connaissance afin d'avoir la possibilité de les contester. Le gouvernement n'a pas donné suite à ces recommandations car il estime qu'elles imposeraient une charge excessive à tous les organismes qui fournissent des informations aux employeurs éventuels - tels que, par exemple, des employeurs précédents, les banques, les écoles ou les universités - sans améliorer la protection des demandeurs d'emploi. Les dispositions de la loi de 1984 sur la protection des données assurent déjà une certaine protection contre la communication d'informations erronées, et il n'est pas certain que la mise en oeuvre des recommandations de la Commission spéciale apporterait un nouvel appui aux membres des syndicats dont l'embauche serait refusée. Même s'ils s'assuraient que ces informations sont exactes, ils n'auraient pas de moyen de savoir si elles sont complètes, comme ils n'auraient pas de moyen d'établir que la décision de l'employeur se fonde sur les informations fournies par un organisme donné plutôt que résultant, par exemple, de discussions informelles avec des amis. En tout état de cause, le problème central n'est pas celui des informations que reçoivent les employeurs à propos des demandeurs d'emploi, mais de l'usage que les employeurs font de ces informations pour leur refuser un emploi. En d'autres termes, ce ne sont pas les informations elles-mêmes, mais les raisons du refus d'embauche qui constituent une discrimination sur la base de l'affiliation syndicale, ce qui est précisément visé par l'article 1 de la loi de 1990 sur l'emploi. Cette loi traite le véritable problème de la discrimination à l'embauche, alors que les recommandations de la Commission spéciale l'ignorent totalement. Le gouvernement ne doute pas que le système des tribunaux du travail corresponde à la procédure efficace et au mécanisme approprié demandés par la commission d'experts. Les tribunaux du travail ont la compétence et l'expérience pratique appropriées à l'examen minutieux des allégations de refus d'embauche au motif de l'affiliation syndicale. Le gouvernement du Royaume-Uni a mis en place tant la législation nécessaire à l'interdiction de la discrimination antisyndicale à l'embauche que les moyens pratiques propres à assurer une application efficace de cette législation comme raisonnablement possible. La présente commission ne peut que reconnaître que ces mesures remplissent pleinement les obligations des articles 1 et 3 de la convention.

Les membres travailleurs ont remercié le représentant gouvernemental pour sa déclaration et estimé que les questions quelque peu complexes devaient être replacées dans leur contexte concret. A ceux qui penseraient qu'il n'y a jamais eu dans le passé de problème à propos de la convention no 98, on rappellera que la présente commission et la commission d'experts ont eu toutes sortes de difficultés avec le gouvernement britannique, notamment dans le cas du GCHQ de Cheltenham. A moins que les principes fondamentaux en jeu dans le cas du GCHQ n'aient été résolus, les autres graves problèmes que posent la législation et la pratique du Royaume-Uni au regard des conventions nos 87 et 98, qui sont régulièrement soulevés par la commission d'experts, ne peuvent être discutés avec le gouvernement car ils sont si nombreux que leur traitement, même partiel, monopoliserait les travaux de la présente commission. Au cours de ces treize ou quatorze dernières années, ce ne sont pas moins de six à huit lois majeures qui ont été adoptées et ont eu pour effet de restreindre les droits ou l'efficacité des syndicats de Grande-Bretagne. Certaines dispositions de cette législation vont aux limites extrêmes, quand elles ne les dépassent pas, de ce que permettent les conventions, et elles ont fait l'objet de commentaires de la commission d'experts qui, à un moment donné, a fait la remarque que cette abondance de textes était en elle-même répressive. Avec cette législation, le gouvernement britannique a transformé l'ensemble du pays en une vaste zone franche d'exportation, mais sans même respecter la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale adoptée par le Conseil d'administration en 1977 qui indique que là oì les gouvernements des pays d'accueil offrent des avantages particuliers pour attirer des investissements étrangers, ces avantages ne devraient pas se traduire par des restrictions quelconques apportées à la liberté syndicale des travailleurs ou à leur droit d'organisation et de négociation collective , comme le rappelle la commission d'experts au paragraphe 60 de son étude d'ensemble de cette année. Les syndicats font l'objet d'une offensive systématique de la part du gouvernement britannique. En ce qui concerne la question du refus d'embauche au motif de l'appartenance ou de l'activité syndicale, il convient de rappeler le rôle néfaste et pervers joué par l'ex-Economic League qui fournissait des listes noires de syndicalistes à des employeurs sans scrupules. La législation du Royaume-Uni n'est pas suffisamment armée pour lutter contre la création de ce genre d'officine dont le seul objet est la discrimination antisyndicale. En fait, le Congrès des syndicats a compris que des dirigeants de l'ex-Economic League avaient racheté une société-écran qui, utilisant les informations détenues par la League, qui n'avaient pas toutes été détruites, semble-t-il, comme on l'avait prétendu, fournit à nouveau le même type de services à des employeurs sans scrupules. Les passages de l'observation de la commission d'experts cités par le représentant gouvernemental attirent l'attention du gouvernement sur la nécessité d'introduire dans la loi des moyens permettant aux syndicats de se défendre. Il revient au gouvernement de choisir la manière dont il souhaite résoudre ce problème. S'agissant de la question de la rémunération et des conditions de travail des enseignants en Angleterre et au pays de Galles, les informations disponibles émanent de la plus importante organisation d'enseignants du Royaume-Uni, le Syndicat national des enseignants (NUT). Le représentant gouvernemental peut bien indiquer que cinq des six syndicats participent à la négociation collective dans le cadre de ce mécanisme: le fait que certains syndicats acceptent une loi ou une décision gouvernementale n'a pas pour effet de les rendre conformes à la convention ni d'empêcher la commission d'experts d'en faire l'objet de ses commentaires. C'est à juste titre que le syndicat des enseignants fonde sa position sur l'article 4 de la convention no 98. Quant au passage final de l'observation de la commission d'experts, qu'a également cité le représentant gouvernemental, il souligne simplement que le mécanisme de révision n'est acceptable que dans la mesure oì il ne porte pas atteinte à la négociation collective. Or ce mécanisme et la manière dont il fonctionne, comme l'a décrit le gouvernement et comme il ressort de l'observation de la commission d'experts, ne prévoient pas la libre négociation entre les organisations d'employeurs et de travailleurs, avec de réelles réunions au sein de l'organe de révision en vue de conduire des négociations pour fixer les conditions d'emploi par voie de conventions collectives. La suggestion du représentant gouvernemental d'échapper au débat de la présente commission par des consultations tripartites sur cette question ne peut être accueillie qu'avec une certaine méfiance, compte tenu de l'expérience de ce genre de discussion sans issue dans le cas du GCHQ. Il reviendra à la commission d'experts d'évaluer les informations fournies et les opinions exprimées à la présente commission et de formuler ses propres commentaires sur le point de savoir si le fonctionnement du mécanisme de révision constitue bien une négociation collective au sens de la convention.

Les membres employeurs ont rappelé qu'au cours des quinze dernières années la présente commission n'avait pas eu à discuter de l'application de la convention no 98 par le Royaume-Uni. En revanche, elle a plusieurs fois longuement discuté du cas britannique sous la convention no 87 et, à chaque fois, ce qui était annoncé comme un débat explosif s'est réduit en fait à un pétard mouillé. Le cas soumis cette année à l'examen de la commission tend, comme à l'accoutumée, à se réduire à quelques points. Les membres travailleurs, en exposant leur opinion sur l'ensemble des modifications intervenues dans la législation pertinente du Royaume-Uni au cours de ces dernières années, ont estimé que cette législation pouvait être trop abondante et complexe, ce qui est surprenant car la convention ne requiert pas de simplification de la législation. Mieux vaut s'en tenir à une discussion des rares points concrets soulevés par ce cas. La première question, qui fait l'objet du point 1 a) de l'observation de la commission d'experts, porte sur la question de savoir s'il existe au Royaume-Uni une protection suffisante contre le refus d'embauche au motif de l'appartenance ou de l'activité syndicale. La commission d'experts rappelle à juste titre que la convention no 98 exige qu'une protection appropriée aux conditions nationales soit mise en place, mais sans ajouter, comme elle le fait dans son étude d'ensemble, qu'elle devrait être assortie d'une procédure comportant des sanctions. Ce dernier point est essentiel, car les normes internationales du travail doivent être transposées dans des législations nationales relevant de systèmes juridiques trop variés pour que l'OIT puisse imposer à chacun des Etats Membres une même méthode d'introduction de ces normes dans l'ordre interne. Dans le cas visé, le Royaume-Uni a une longue tradition d'Etat de droit, et son système juridique ouvre à chaque individu un ensemble de possibilités de recours en justice assorties d'indemnisations et de sanctions. Contrairement à ce que semble suggérer la commission d'experts, on peut estimer que le système judiciaire britannique offre une protection suffisante. L'observation se réfère également aux recommandations d'une commission parlementaire, pour regretter qu'elles n'aient pas été mises en oeuvre. Il s'agit pourtant là d'une question relevant des affaires intérieures et qui doit être laissée à la discrétion du gouvernement. Quant à la question de l'Economic League évoquée par les membres travailleurs, il semble qu'elle appartienne désormais au passé, sans d'ailleurs que le gouvernement ait eu à intervenir, ce dont on se réjouira, à la suite de la commission d'experts qui le note avec intérêt. Ce premier aspect n'appelle donc pas pour l'heure de commentaire particulier. La deuxième question a trait à la fixation de la rémunération et des conditions de travail des enseignants. Le système actuel, s'il peut être d'une complexité relative, est néanmoins équilibré et il assure la participation de toutes les parties et fonctionne à la satisfaction de presque tous. L'observation de la commission d'experts ne comporte d'ailleurs pas de critique à cet égard. Avec une augmentation des salaires de 7,5 pour cent, le système semble plutôt bien remplir son rôle qui est d'assurer des conditions de travail appropriées aux enseignants. La commission d'experts ne partage pas les critiques des membres travailleurs, mais exprime au contraire l'espoir que le nouveau système fonctionnera de manière satisfaisante. C'est au vu de sa mise en oeuvre que, le cas échéant, la présente commission l'examinera de nouveau.

Le membre gouvernemental de la Belgique, tout en constatant que des progrès étaient intervenus, s'est interrogé sur les conséquences de l'extrême complexité de la législation dans ce domaine. Elle rend obscurs les droits des travailleurs, complique le contrôle parlementaire et celui des organes internationaux - comme le gouvernement belge a déjà eu l'occasion de le relever dans le contexte de l'application de la Charte sociale européenne. Le lien établi en permanence entre l'emploi et les relations professionnelles crée également une équivoque quant au degré de volonté du gouvernement d'établir un cadre de relations professionnelles clair. La présente commission risquerait de s'enliser dans l'analyse de ce cas si, à mesure qu'elle prenait connaissance de commentaires satisfaisants, elle découvrait également de nouvelles subtilités dans des mécanismes fort complexes. Elle pourrait légitimement s'interroger sur l'opportunité de demander une clarification et une stabilisation du cadre des relations professionnelles au Royaume-Uni, dans l'intérêt de tous.

Le représentant gouvernemental du Royaume-Uni a souhaité répondre sur deux points relatifs à la complexité de la législation. L'un des aspects de cette législation, qui fait justement l'objet du débat de cette commission, vise à assurer la protection des membres des syndicats, ce qui montre que toute la législation n'est pas dirigée contre les syndicats. Le membre gouvernemental de la Belgique pourra être rassuré par l'adoption de lois dites de consolidation - dont la dernière a été adoptée en 1992 -, dont le but est précisément de clarifier la loi. Il est dommage qu'une lettre adressée au Congrès des syndicats (TUC) par l'un des six syndicats d'enseignants n'ait pas été communiquée au gouvernement avant la discussion à la présente commission. Il eut été préférable de suivre la procédure normale consistant à transmettre cette lettre au gouvernement pour que celui-ci fasse rapport à la commission d'experts et, si nécessaire, vienne devant la présente commission. Cette manière de court-circuiter la procédure nuit à l'application de la convention no 144, et cela devrait se refléter dans les conclusions de la commission sous le point relatif au mécanisme de fixation de rémunération des enseignants. Il faut souligner que les opinions exposées devant cette commission sont celles de l'un seulement des six syndicats d'enseignants, et que les cinq autres syndicats qui ont accepté la procédure de l'organe de révision représentent quelque 65 pour cent des enseignants en exercice. Les enquêtes auprès des enseignants ont par ailleurs établi qu'une plus grande partie d'entre eux encore appuyaient l'organe de révision. Une partie non négligeable des membres du Syndicat national des enseignants (NUT) semble même favorable aux conceptions de l'organe de révision. Il ne fait donc aucun doute que ce problème a été en réalité résolu conformément aux voeux de la majorité des enseignants. Les membres employeurs sont donc fondés à suggérer que la présente commission attende de voir comment fonctionne cet organe de révision avant d'évaluer - ou plutôt, avant que la commission d'experts n'évalue - si ce fonctionnement répond aux exigences de la négociation collective. La manière dont les membres employeurs abordent la question de la protection contre le refus d'un emploi au motif de l'affiliation syndicale doit être saluée, et il est à relever que les membres travailleurs n'ont pas fait de commentaires sur les dispositions de l'article 1 de la loi de 1990 qui interdit clairement toute discrimination pour ce motif. Le système des tribunaux du travail assurent que des procédures et des sanctions protègent efficacement les personnes qui s'estiment victimes d'une telle discrimination. Le gouvernement du Royaume-Uni applique strictement de cette façon les articles 1 et 3 de la convention no 98.

Les membres travailleurs ont remercié le membre gouvernemental de la Belgique d'avoir souligné la complexité de la législation du Royaume-Uni dans ce domaine. La commission d'experts l'avait relevé par le passé pour considérer que la surabondance de cette législation était en elle-même répressive. Il est surprenant que les membres employeurs estiment que la première partie de l'observation de la commission d'experts contienne presque des félicitations. A défaut d'autres recours, les syndicalistes en viennent à utiliser toutes sortes de moyens, dont l'utilisation des lois sur le libellé diffamatoire - qui suppose d'importantes dépenses - pour lutter contre l'Economic League. Bien que, selon le représentant gouvernemental, une des lois visées ait été conçue dans le but d'aider les syndicats, certaines dispositions de cette loi font déjà l'objet d'une plainte devant le Comité de la liberté syndicale. Quant à la question de la fixation des rémunérations et des conditions de travail des enseignants, les travailleurs n'ont rien contre les consultations tripartites suggérées par le représentant gouvernemental, mais ils estiment que cela ne devrait pas empêcher la commission d'experts et la présente commission de poursuivre l'examen des problèmes que soulève ce mécanisme de révision imposé sans consultation aux enseignants.

Les membres employeurs ont relevé qu'en s'écartant des éléments évoqués par le représentant gouvernemental pour débattre directement avec eux les membres travailleurs ont implicitement reconnu que l'objet de ce cas était limité. Sans revenir sur la question générale de la manière dont les normes internationales du travail doivent être introduites dans l'ordre interne, on s'accordera aisément pour considérer avec les membres travailleurs qu'il serait, dans l'absolu, souhaitable de n'avoir qu'un petit nombre de lois simples. Cela n'empêche pourtant pas qu'on critique souvent des pays dont les lois sont simples, mais insuffisantes. Dans le cas du Royaume-Uni, il est clair que la protection appropriée aux conditions nationales requises par la convention est assurée par la possibilité de toute personne qui serait victime d'une discrimination de recourir aux tribunaux. La commission d'experts n'indique pas en quoi les dispositions légales existantes seraient insuffisantes. Quant au système de fixation des conditions d'emploi des enseignants, rien ne permet de conclure que, dans la situation actuelle, il restreigne la négociation collective. S'il y a lieu, la présente commission reviendra ultérieurement sur cette question.

Les membres travailleurs, se référant aux conclusions adoptées par la commission au sujet de l'application par le Royaume-Uni de la convention no 98, ont regretté que certains éléments n'aient pas été inclus dans ces conclusions en raison des objections des membres employeurs. C'est la deuxième fois cette année que cela se produit, alors que par le passé, dans des circonstances analogues, la commission avait néanmoins adopté ses conclusions tout en enregistrant les réserves des membres employeurs. Ils ont estimé que cela crée une situation dangereuse que les membres du bureau de la commission devrait examiner lors d'une réunion informelle.

La commission a pris note des déclarations du représentant gouvernemental et des informations qu'il a fournies sur l'application, dans la pratique, de la convention ainsi que du débat qui s'est déroulé en son sein. La commission a noté certains développements en ce qui concerne le renforcement de la protection contre la discrimination antisyndicale, ainsi que la mise en place d'un nouveau mécanisme sur la rémunération et les conditions d'emploi des enseignants. La commission a exprimé l'espoir que le gouvernement continuera à communiquer aux organes de contrôle de l'OIT toutes les informations détaillées sur les mesures prises au sujet de la protection législative contre la discrimination antisyndicale et pour garantir l'application sans entrave du droit des enseignants de négocier librement leurs conditions d'emploi avec leurs employeurs.

Les membres travailleurs, se référant aux conclusions adoptées par la commission au sujet de l'application par le Royaume-Uni de la convention no 98, ont regretté que certains éléments n'aient pas été inclus dans ces conclusions en raison des objections des membres employeurs. C'est la deuxième fois cette année que cela se produit, alors que par le passé, dans des circonstances analogues, la commission avait néanmoins adopté ses conclusions tout en enregistrant les réserves des membres employeurs. Ils ont estimé que cela crée une situation dangereuse que les membres du bureau de la commission devrait examiner lors d'une réunion informelle.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note des commentaires soumis par la Confédération syndicale internationale (CSI), par le biais d’une communication du 24 août 2010, ainsi que par le Congrès des syndicats (TUC), dans une communication du 28 octobre 2010. La commission prie le gouvernement de faire part de ses observations à ce sujet.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Protection contre la discrimination antisyndicale et les actes d’ingérence. La commission rappelle que, dans sa précédente observation, elle avait pris note des informations détaillées fournies par le gouvernement concernant les dispositions législatives pertinentes visant à protéger les personnes contre le licenciement ou d’autres mesures préjudiciables concernant leur droit d’appartenir à un syndicat, de participer aux activités du syndicat et de faire usage des services d’un syndicat. La commission avait en outre noté les allégations soumises par le TUC (traitées ci-après) et prié le gouvernement de fournir des informations supplémentaires, y compris des décisions judiciaires, sur la protection fournie contre des actes de discrimination antisyndicale, y compris ceux dont le but principal de l’employeur n’est pas discriminatoire, et contre des actes d’ingérence.

La commission note que le gouvernement fait part à nouveau de l’avis qu’il avait précédemment exprimé selon lequel il existe une protection importante du droit des personnes de s’affilier à un syndicat, de participer à ses activités et d’utiliser ses services, y compris le droit de ne pas être licenciées ou de subir d’autres sanctions pour ce motif. Le gouvernement se réfère à nouveau aux articles 145A, 146 et 152 de la loi de 1992 sur les syndicats et les relations du travail (consolidation), telle que renforcée par la loi sur les relations d’emploi (2004), qui, entre autres choses, ont rendu illégal le fait, pour un employeur, d’offrir des avantages à des travailleurs pour les inciter à ne pas appartenir à un syndicat, à ne pas participer aux activités d’un syndicat au moment approprié et à ne pas faire usage des services d’un syndicat au moment approprié. La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis la dernière période visée par le rapport, il n’y pas eu de décisions de justice significatives rendues en la matière.

En ce qui concerne les points spécifiques que le TUC a soulevés précédemment, la commission note les informations ci-après qui lui ont été fournies par le gouvernement:

i)     S’agissant de l’allégation selon laquelle la protection susmentionnée s’applique seulement lorsque le «seul ou principal but» de l’action de l’employeur ou de l’absence d’action de celui-ci était de discriminer les syndicalistes en question ou de les inciter à abandonner le respect de leurs conditions d’emploi telles qu’établies par la convention collective, le gouvernement indique que, de son point de vue, il est extrêmement important que les employeurs restent libres de prendre les décisions qu’ils estiment légitimement nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de leur entreprise. Le gouvernement souligne que, si ces décisions devaient s’avérer illégitimes si elles vont à l’encontre de l’article 11 ou d’autres droits acquis en vertu de la Convention européenne des droits de l’homme, rien dans le jugement prononcé par la Cour européenne des droits de l’homme dans le cas de Wilson et al c. le Royaume-Uni n’empêchait, dans la réalité ou dans l’intention, les employeurs à prendre des décisions visant à récompenser certains employés plus que d’autres lorsque la motivation dirigeant de tels actes était de récompenser les employés dans l’intérêt de l’entreprise. Le gouvernement estime donc que l’utilisation d’un test sur les buts est essentielle et souligne que, en vertu de la loi de 1992, c’est à l’employeur de montrer quel est son seul ou principal but. De l’avis du gouvernement, l’utilisation d’un test visant à déterminer un seul ou principal but, associé à une disposition assurant que c’est à l’employeur de montrer quel est son seul et/ou principal but, permet d’obtenir l’équilibre le plus satisfaisant qui soit conforme au jugement de la cour. Le gouvernement signale que les tribunaux de l’emploi sont habitués, en vertu d’un certain nombre de leurs juridictions actuelles, à déterminer quel est le seul ou le principal motif de l’employeur pour agir de telle ou telle manière. Le gouvernement est confiant que les tribunaux sauront appliquer comme il convient le test afin de faire une distinction entre les cas où des offres sont faites dans le but de demander qu’un syndicat ne soit plus reconnu et les cas où ces offres sont faites dans le but de retenir ou de récompenser un personnel de valeur.

ii)    S’agissant de l’affirmation du TUC, selon laquelle les droits prévus à l’article 145B de la loi de 1992 ne sont pas suffisants car, limités aux situations dans lesquelles un syndicat est reconnu ou sollicite une reconnaissance, ils ne s’appliquent pas aux cas où un syndicat n’est plus reconnu; le gouvernement rappelle que le cas Wilson concerne une situation dans laquelle des offres ont été faites aux membres syndicaux, de sorte que leurs conditions d’emploi ne soient plus déterminées par convention collective. Le gouvernement souligne que, dans la situation dont fait état la Cour européenne des droits de l’homme, l’employeur cherchait à inciter les membres syndicaux à abandonner le droit dont ils bénéficient actuellement, grâce auquel leurs conditions d’emploi sont déterminées par convention collective. L’employeur cherchait à changer le statu quo et appliquait à cette fin des incitations dirigées vers les membres syndicaux. Le gouvernement souligne en outre que l’article 145B est conçu pour traiter ce genre de situation et signale que l’annexe A1 de la loi de 1992 contient une procédure par laquelle un syndicat peut obtenir reconnaissance aux fins de négociations sur les salaires, les heures de travail et les congés. L’existence de cette procédure contractuelle signifie que de telles offres faites aux membres d’un syndicat ne peuvent pas en fin de compte remplir leur objectif dans la mesure où elles ne peuvent entraver le droit du syndicat à demander reconnaissance et, si celle-ci lui est refusée, à demander reconnaissance en vertu de cette annexe. De même, de telles offres, même si elles sont acceptées, ne peuvent porter atteinte aux droits acquis par les membres syndicaux aux termes de cette annexe qui consiste à soutenir la demande de reconnaissance de leur syndicat et à voter en sa faveur. Les paragraphes 156 et 161 de l’annexe ont pour effet de protéger les employés et les travailleurs contre un licenciement et autres actes qui puissent leur porter atteinte, perpétrés par un employeur au motif, notamment, qu’un travailleur a agi dans le but d’obtenir reconnaissance, a soutenu ouvertement la reconnaissance d’un syndicat ou a agi en faveur de dispositions de négociation prévues dans le cadre de cette annexe. En outre, la loi sur les relations d’emploi de 2004 modifiait l’annexe de manière à prévoir des recours contre un employeur ou un syndicat au cas où l’un ou l’autre prenait certaines mesures pendant la période de vote de reconnaissance, destinées à influencer le résultat du vote. Il s’agit notamment de faire des offres à un travailleur ayant droit au vote afin de l’inciter à voter dans un sens donné (par exemple contre la reconnaissance) ou l’encourager à s’abstenir de voter.

iii)   S’agissant de l’affirmation du TUC selon laquelle le droit à une plainte concernant le non-respect de ces droits est limité aux travailleurs individuels et que les syndicats ne peuvent déposer une plainte en leur propre nom, le gouvernement estime que l’arrêt de la Cour européenne des droits de l’homme ne prévoit pas l’instauration d’un tel droit. Si le gouvernement accepte l’arrêt de la cour selon lequel les droits des syndicats demandant reconnaissance ont été bafoués, de même que ceux des membres demandeurs, il estime néanmoins que l’atteinte aux droits des syndicats demandeurs découle tout simplement d’une atteinte aux droits de leurs membres, dont elle est la conséquence, plutôt que d’une atteinte aux droits des syndicats à être indépendants. Selon le gouvernement, il n’est pas nécessaire que les syndicats disposent d’une solution de recours distincte pour rendre le droit du Royaume-Uni compatible avec l’arrêt rendu par la Cour européenne. En conséquence, le gouvernement estime suffisant de réclamer un recours pour des actes tels que celui pour lequel la cour fait appel pour infraction de l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme uniquement en faveur des personnes visées, c’est-à-dire les membres syndicaux.

La commission rappelle avoir également noté dans ses précédents commentaires la communication du TUC selon laquelle, lorsque le syndicat en place n’est pas indépendant, une demande de refus de reconnaissance ne peut être formulée que par un travailleur indépendant et non par un syndicat indépendant; et que le syndicat indépendant n’a pas le droit à l’accès au lieu de travail, pas plus qu’il n’a le droit à communiquer avec les travailleurs lorsque les procédures de non-reconnaissance sont en cours, tandis que le syndicat non indépendant bénéficie d’un droit statutaire de communiquer avec les travailleurs pendant le processus de non-reconnaissance. La commission note également que la CSI cite diverses pratiques inéquitables et diverses tactiques antisyndicales dans le cadre du programme de reconnaissance statutaire. La commission prie à nouveau le gouvernement de faire part de ses observations à ce sujet.

La commission note avec satisfaction que, afin d’essayer de lutter contre la pratique de certains employeurs et de certains bureaux d’emploi, qui consiste à utiliser des «listes noires», le règlement de 2010 (listes noires) de la loi de 1999 sur les relations d’emploi, introduit par le gouvernement, est entré en vigueur le 2 mars 2010. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport toute information pertinente sur l’application pratique du règlement.

Secteur du transport maritime. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de faire part de ses observations sur l’allégation du TUC qui indiquait que certains contrats d’emploi interdisaient expressément à toute personne de contacter un syndicat reconnu, le but étant de favoriser la conclusion d’«accords de main-d’œuvre» avec des représentants des travailleurs plutôt que celle de conventions collectives avec les syndicats, ce qui revient à affaiblir les conditions d’emploi dans ce secteur. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle c’est la «Maritime and Coastguard Agency (MCA)» (Agence maritime et des gardes-côtes), chargée d’examiner les contrats d’emploi, qui traite des questions relatives aux contrats d’emploi dans le secteur maritime. Le gouvernement indique que, en ce qui concerne les syndicats du secteur maritime, il a pris les mesures nécessaires pour garantir que les enquêteurs de la MCA puissent immédiatement détecter les clauses empêchant les travailleurs d’exercer leurs droits au titre de la convention. Un cours de formation a été organisé conjointement avec NUMAST (qui s’appelle désormais Nautilus International) afin d’aider les enquêteurs de la MCA à détecter tout élément illégal que pourraient contenir des contrats d’emploi, notamment des termes qui, de toute évidence, interdisent expressément à des personnes de contacter un syndicat reconnu. L’article 3.3.3 de la «Operations Advice Note» (notification d’opérations) de la MCA n^o OAN 378 traite également de cette question. Le gouvernement indique que les fonctionnaires responsables ont pleinement conscience du problème et des mesures appropriées à prendre lorsqu’une infraction est détectée. En conséquence, il considère qu’aucune mesure législative ne doit être prise à ce stade. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport le nombre d’infractions identifiées pendant la période visée par le rapport et de spécifier les sanctions qui ont été appliquées à l’encontre de personnes qui en étaient responsables.

Article 4. Procédure de reconnaissance obligatoire. La commission avait précédemment demandé au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour réviser, en consultation avec les partenaires sociaux, la loi sur les syndicats et les relations professionnelles (TULRA), afin de veiller à ce que les dispositions concernant la reconnaissance des syndicats aux fins de négociation collective n’empêchent pas les syndicats, sur les lieux de travail où aucun syndicat n’atteint le pourcentage requis pour être reconnu (40 pour cent), de prendre part à une négociation collective au nom de leurs propres membres et sur une base volontaire. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la grande majorité de la négociation collective du Royaume-Uni se fait sur la base d’un accord volontaire entre les parties. Le gouvernement estime que la négociation collective volontaire qui, par définition, s’applique aux deux parties qui l’ont elles-mêmes forgée est préférable à des dispositions imposées par la loi. La procédure obligatoire, instaurée faute de mieux pour tenir compte des situations où aucun accord volontaire ne peut être obtenu, est conçue pour encourager la résolution sur une base volontaire de questions soulevées au cours du processus de reconnaissance. Le gouvernement déclare à nouveau que, dans le cadre de la procédure obligatoire, les syndicats peuvent chercher à obtenir reconnaissance aux fins de négociation collective au nom des travailleurs, dans une unité de négociation collective donnée. Une telle unité peut ou ne pas être un lieu de travail (et tous les travailleurs qui y travaillent), mais elle peut aussi être définie par d’autres moyens, par exemple tous les travailleurs d’un type particulier sur certains lieux de travail d’un employeur ou sur leur totalité, ou juste certains travailleurs dans une catégorie professionnelle et sur un lieu de travail donnés. Lorsqu’il fait une demande à la Commission centrale d’arbitrage, un syndicat donné spécifie l’unité de négociation pour laquelle il sollicite la reconnaissance. Le gouvernement souligne que, dans le cadre de la procédure obligatoire, deux ou plusieurs syndicats peuvent faire une demande commune de reconnaissance. En conséquence, la procédure obligatoire encourage dans la réalité les syndicats minoritaires, lorsque ceux-ci existent, à collaborer entre eux, leur association leur permettant d’obtenir une reconnaissance, dans les cas où aucun de ces syndicats ne pourrait obtenir à lui seul cette reconnaissance. Le gouvernement insiste sur le fait que, lorsqu’aucun syndicat ne remplit le critère obligatoire de pourcentage fixé à 40 pour cent, les syndicats ont toujours la possibilité de solliciter de la manière traditionnelle un accord de reconnaissance volontaire auprès d’un employeur. Le gouvernement explique que la procédure actuelle de reconnaissance est devenue une caractéristique établie du système de relations professionnelles du Royaume-Uni et qu’elle n’a pas besoin d’être révisée.

Négociation collective dans les petites entreprises. Les précédents commentaires de la commission portaient sur l’indication du TUC selon laquelle les entreprises employant moins de 21 travailleurs étaient exclues de la procédure légale de reconnaissance d’un syndicat, de sorte que les travailleurs de ces petites entreprises n’avaient pas le droit d’être représentés par un syndicat (annexe 1A, paragraphe 7(1), de la TULRA). La commission avait noté que, selon le gouvernement, il serait inapproprié de soumettre les très petites organisations aux obligations juridiques détaillées de la procédure obligatoire de reconnaissance. Elle notait en outre l’indication du gouvernement selon laquelle les syndicats étaient reconnus grâce à un accord volontaire par certains employeurs de très petites entreprises, et que ces syndicats reconnus pouvaient fonctionner très efficacement dans le cadre de microsociétés. La commission avait noté la proposition du TUC visant à simplifier la procédure légale pour les petites entreprises, ce qui permettrait une conciliation entre le droit fondamental des travailleurs et les circonstances de l’entreprise. Elle invitait le gouvernement à examiner cette question avec les partenaires sociaux. Elle avait ensuite demandé au gouvernement de fournir des données statistiques sur le nombre et l’ampleur des conventions collectives, en particulier dans les petites entreprises. La commission note l’explication du gouvernement selon laquelle la procédure de reconnaissance légale n’est pas la seule méthode qui permet l’instauration d’une négociation collective au Royaume-Uni: la méthode la plus courante est celle qui prévoit des dispositions de négociation sur une base volontaire et par accord entre les parties. Il n’existe pas de dispositions juridiques ou autres mesures qui dissuadent les petites entreprises à accepter ces accords volontaires. Il appartient donc aux syndicats d’utiliser la liberté dont ils disposent pour organiser les ouvriers et encourager les employeurs à les reconnaître.

En ce qui concerne le nombre et la couverture des conventions collectives, le gouvernement souligne que, traditionnellement, l’incidence de l’affiliation syndicale et de la négociation collective dans les très petites organisations est relativement faible. Il indique en outre que, dans la mesure où les conventions collectives et les dispositions s’y rapportant ne sont pas enregistrées auprès d’une autorité publique, on dispose de peu de chiffres fiables sur le nombre de ces accords, même s’ils pourraient être estimés à quelques milliers. L’ampleur de la négociation collective se mesure grâce à des enquêtes périodiques (telles que l’enquête à grande échelle sur les relations de l’emploi sur le lieu de travail – WERS) ou par le biais d’enquêtes plus courantes sur les ménages (principalement l’enquête sur la main-d’œuvre – LFS). La dernière enquête WERS a eu lieu en 2004 et une autre est prévue en 2011. Les chiffres de la LFS les plus récents (2009) indiquent que 32,7 pour cent de tous les salariés et 73,7 pour cent des membres syndicaux ont eu leur salaire modifié par les négociations collectives. Les lieux de travail employant plus de 50 salariés avaient une couverture concernant la négociation collective supérieure de 45,4 pour cent à celle des lieux de travail employant moins de 50 salariés (19 pour cent). Le gouvernement admet que les syndicats reconnus peuvent fonctionner de façon plus efficace dans les microsociétés. Il fait à nouveau état de son Fonds de partenariat stratégique destiné à aider le financement d’un projet de recherche novateur impliquant trois syndicats dont les membres travaillent dans des petites organisations, à savoir «Amicus» (section GPMU), «the Knitwear» et «Footwear and Allied Trade Union and Community», afin d’identifier les effets positifs reconnus que les syndicats peuvent apporter aux petites entreprises. Ce travail s’est achevé en avril 2007. Le rapport peut être utilisé par les syndicats et les employeurs afin de mieux comprendre le rôle des syndicats dans les très petites organisations. Il est la propriété des syndicats concernés qui ont donc la charge de le diffuser. Enfin, le gouvernement estime que les dispositions relatives à la reconnaissance syndicale au Royaume-Uni sont en parfaite conformité avec les dispositions de la convention. En conséquence, il n’envisage pas une révision de la procédure de reconnaissance légale quant à son application dans les petites entreprises.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Protection contre la discrimination antisyndicale et l’ingérence, en particulier dans le contexte de la procédure de reconnaissance obligatoire. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait pris note de l’indication du Congrès des syndicats (TUC) selon laquelle la protection contre les actes de discrimination antisyndicale (pratiques inéquitables) ne s’appliquait que dans le cadre d’un vote sur la reconnaissance, alors qu’une grande partie du comportement répréhensible de la part d’un employeur pouvait avoir lieu beaucoup plus tôt, lorsque le syndicat essayait de s’organiser, de recruter des membres et de se construire. Le TUC s’était déclaré préoccupé par le manque de protection, dans la pratique, contre les pratiques inéquitables des employeurs avant la période de vote, visant à décourager toute campagne d’organisation par un syndicat (y compris des menaces de fermeture de l’usine et de perte des emplois individuels, des licenciements, des avantages salariaux et des promotions, l’organisation d’un vote au sein de l’entreprise avant le vote qui doit avoir lieu de façon indépendante, le déni de tout accès à un syndicat, notamment en empêchant la distribution de brochures aux salariés, la tenue de réunions antisyndicales sur le lieu de travail, des entretiens en tête-à-tête, des modifications de l’unité de négociation – consistant à la partager ou à la combiner avec d’autres unités). Le TUC avait également indiqué que la procédure de reconnaissance obligatoire autorise un employeur à empêcher qu’une demande de reconnaissance ne soit soumise par un syndicat indépendant en créant un syndicat «maison» et en lui octroyant volontairement des droits de reconnaissance. Le TUC s’était référé au cas de POA et de Securicor Custodial Services Ltd., entreprises dans lesquelles le syndicat s’était vu dénier le droit à la reconnaissance – alors qu’il avait l’appui de la majorité des membres au sein de l’unité de négociation – car l’employeur avait conclu un accord de reconnaissance avec une association du personnel.

La commission note que, selon le gouvernement, les travailleurs sont protégés contre le licenciement ou d’autres mesures préjudiciables en relation avec leur droit d’appartenir à un syndicat, de participer aux activités du syndicat à un moment approprié et de faire usage des services d’un syndicat (art. 146 et 152 de la loi de 1992 (TULRA) sur les syndicats et les relations du travail (consolidation) et art. 73 et 136 de l’ordonnance de 1996 sur les droits à l’emploi (Irlande du Nord)). Ces dispositions ont été renforcées par la loi de 2004 sur les relations d’emploi et par l’ordonnance de 2004 sur les relations d’emploi (Irlande du Nord), qui ont rendu illégal le fait, pour un employeur, d’offrir des avantages à des travailleurs pour les inciter à ne pas appartenir à un syndicat, à ne pas participer aux activités d’un syndicat au moment approprié et à ne pas faire usage des services d’un syndicat au moment approprié (art. 145A de la TULRA et art. 77A de l’ordonnance de 1996, introduits dans la législation par l’ordonnance de 2004). Ces droits s’appliquent aussi bien aux cas où un syndicat est reconnu à des fins de négociation collective qu’aux cas où il ne l’est pas. Le gouvernement souligne que ces droits constituent une protection suffisante pour les syndicats avant qu’ils ne soumettent une demande de reconnaissance aux employeurs. En outre, la protection s’applique pendant la procédure de reconnaissance obligatoire (paragr. 156 à 162 de l’annexe A1 de la TULRA/paragr. 156 à 162 de l’annexe IA de l’ordonnance de 1996). Toutefois, d’après le gouvernement, compte tenu de l’existence d’un grand nombre de syndicats au Royaume-Uni, la procédure obligatoire a été conçue de manière à assurer qu’elle ne soit pas utilisée pour promouvoir des tendances contre-productives à la rivalité. C’est ainsi qu’un syndicat ne peut voir accepter et examiner sa demande de reconnaissance si l’unité de négociation qu’il propose chevauche d’une façon ou d’une autre celle d’un syndicat déjà reconnu. Dans les cas où le syndicat reconnu n’est pas indépendant, sa reconnaissance peut être annulée par une demande des travailleurs couverts par l’accord de reconnaissance. Un syndicat non reconnu peut être autorisé à aider les travailleurs intéressés à soumettre une demande d’annulation de la reconnaissance du syndicat.

La commission note que, d’après la dernière communication du TUC: i) la loi prévoit une protection contre les actes de discrimination antisyndicale, mais seulement si cela constitue le seul ou principal but de l’employeur; un acte de discrimination antisyndicale n’est pas illégal si le but accessoire de l’employeur est de discriminer au motif de l’appartenance à un syndicat (l’article 145A de la TULRA prévoit qu’il faut que le «seul ou principal but» de l’offre d’un employeur soit d’inciter le travailleur à abandonner son appartenance à un syndicat ou sa participation à des activités syndicales; de plus, l’article 152 de la TULRA dispose qu’un licenciement est considéré comme injuste s’il a pour motif – ou dans le cas où il y a plusieurs motifs, s’il a pour principal motif – l’appartenance à un syndicat ou des activités syndicales); ii) bien que les travailleurs aient le droit de ne pas être incités à abandonner leurs droits de négociation collective, ce droit ne s’applique que lorsque le syndicat est reconnu ou demande à l’être (art. 145B de la TULRA); il ne s’applique pas à un syndicat dont la reconnaissance a été annulée; iii) lorsqu’un employeur prend des mesures d’incitation en faveur de travailleurs pour les encourager à abandonner leurs fonctions de délégués syndicaux, le syndicat ne peut être fondé, en pareil cas, à entamer une procédure juridique pour se plaindre de la violation de ses droits (art. 145A(5)-145B(5) de la TULRA); il s’agit là d’une importante omission, en particulier dans le cas où les travailleurs ayant fait l’objet de mesures d’incitation ne souhaitent pas engager de procédures individuelles; et iv) lorsque le syndicat reconnu n’est pas indépendant, une demande d’annulation de reconnaissance ne peut être présentée que par un travailleur à titre individuel et non par un syndicat indépendant; le syndicat indépendant n’a aucun droit d’accès au lieu de travail et aucun droit de communiquer avec le personnel tant que la procédure d’annulation de la reconnaissance est en cours, alors que le syndicat non indépendant a statutairement le droit de communiquer avec les travailleurs pendant cette procédure. La commission note enfin que la Confédération syndicale internationale (CSI) se réfère à diverses pratiques inéquitables et manœuvres antisyndicales dans le cadre du système de reconnaissance obligatoire.

La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations supplémentaires, y compris en communiquant des décisions judiciaires, sur la protection fournie contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment lorsque la discrimination ne constitue pas le principal but de l’employeur, et contre les actes d’ingérence.

Secteur du transport maritime. La commission prend note des questions soulevées par le TUC en relation avec le secteur du transport maritime, dans le cadre des conventions n^os 147 et 180. Selon le TUC, il a été constaté que des contrats d’emploi interdisaient expressément à toute personne de contacter un syndicat reconnu, et ce pour favoriser la conclusion d’«accords avec le personnel» avec des représentants des travailleurs plutôt que celle de conventions collectives avec les syndicats, ce qui revient à affaiblir les termes et conditions d’emploi dans ce secteur. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à cet égard.

Article 4 de la convention. Procédure de reconnaissance obligatoire. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait souligné la nécessité de s’assurer que, dans un système de désignation d’un agent de négociation exclusif, s’il n’existe pas de syndicat représentant le pourcentage suffisant de travailleurs pour être ainsi désigné (dans un vote auquel ont participé 40 pour cent au moins des membres de l’unité de négociation, la majorité des voix doit être favorable à la reconnaissance du syndicat), les droits de négociation collective devraient être accordés à tous les syndicats de l’unité concernée, au moins pour leurs propres membres. La commission note que, d’après le gouvernement, les unités de négociation au Royaume-Uni couvrent à la fois les membres du syndicat reconnu et ceux qui n’en sont pas membres. En d’autres termes, les syndicats sont rarement, si ce n’est jamais, reconnus uniquement pour négocier au nom de leurs propres membres seulement. Cette tradition permet d’assurer que les structures de négociation sont relativement simples et que les travailleurs exerçant la même profession ou se trouvant dans la même catégorie professionnelle ne sont pas rémunérés par référence à des systèmes différents de détermination du salaire. Il n’existe donc aucun plan d’adoption de nouvelles dispositions permettant aux syndicats minoritaires de ne négocier qu’au nom de leurs propres membres. Toutefois, les syndicats minoritaires ont encore le droit de fournir d’importants services à leurs membres, en ce qui concerne par exemple les entretiens en vue de la prise de mesures disciplinaires ou les auditions pour des exposés de griefs.

La commission rappelle une fois de plus que des problèmes de conformité avec le principe de la promotion de la négociation collective, tel qu’il est consacré dans la convention, peuvent se poser lorsque la loi dispose qu’un syndicat doit recevoir l’appui de la majorité des membres d’une unité de négociation pour être reconnu comme agent de négociation, car un syndicat représentatif qui ne parvient pas à obtenir cette majorité absolue se voit donc dénier la possibilité de négocier. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour réviser, en consultation les partenaires sociaux, la TULRA telle qu’amendée par les lois de 1999 et 2004 sur les relations d’emploi, afin de vérifier que les dispositions relatives à la reconnaissance des syndicats à des fins de négociation collective n’empêchent pas les syndicats, sur les lieux de travail où aucun syndicat ne remplit le critère de pourcentage permettant la reconnaissance (40 pour cent), de s’engager dans une négociation collective au nom de leurs propres membres et sur une base volontaire.

Négociation collective dans les petites entreprises. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait pris note de l’indication du TUC selon laquelle les entreprises employant moins de 21 travailleurs étaient exclues de la procédure légale de reconnaissance d’un syndicat, ce qui avait pour effet de refuser aux travailleurs de ces petites entreprises le droit d’être représentés par un syndicat (annexe 1A, paragr. 7(1), de la TULRA).

La commission note que, selon le gouvernement, il serait inapproprié de soumettre les très petites organisations aux obligations juridiques détaillées de la procédure obligatoire de reconnaissance. Les syndicats sont reconnus par certains très petits employeurs dans le cadre d’accords volontaires. Le gouvernement admet que les syndicats reconnus peuvent fonctionner très efficacement dans les petites entreprises. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle il a aidé à financer un projet de recherche novateur avec le syndicat UNITE et les syndicats communautaires, dont le but était de recenser les effets positifs des syndicats reconnus par les petites entreprises. Ce projet de recherche est arrivé à terme en avril 2007, et le gouvernement s’attend à ce qu’il soit utilisé par les syndicats et les employeurs pour mieux comprendre le rôle d’un syndicat dans les très petites organisations. De plus, le Service de consultation, de conciliation et d’arbitrage (Advisory, Conciliation and Arbitration Service – ACAS) et l’Agence pour les relations du travail (Labour Relations Agency – LRA) d’Irlande du Nord, qui sont financés par le gouvernement, peuvent dispenser des conseils aux employeurs et aux syndicats sur les questions susceptibles de se poser dans tout domaine lié à la création et au fonctionnement des procédures de reconnaissance d’un syndicat. L’ACAS et la LRA peuvent également fournir des services de conciliation, à la demande conjointe des deux parties, pour résoudre tout problème ou différend sur la reconnaissance d’un syndicat.

La commission note que, selon les derniers commentaires formulés par le TUC, il serait possible de mettre en place une procédure obligatoire simplifiée pour les petites entreprises, pour concilier les droits fondamentaux des travailleurs avec la situation particulière de l’entreprise. Le TUC n’est par ailleurs pas au courant du projet de recherche novateur avec le syndicat UNITE et des syndicats communautaires auquel le gouvernement se réfère; il se demande si le rapport recommande quelque changement que ce soit à la loi.

La commission souligne que, du fait de la nature libre et volontaire de la négociation collective, il devrait être possible de faire en sorte que tous les travailleurs et tous les employeurs, moyennant les éventuelles exceptions mentionnées à l’article 6 de la convention, s’engagent dans la négociation collective. La commission invite le gouvernement à examiner cette question avec les partenaires sociaux et le prie de fournir des statistiques sur le nombre et la couverture des négociations collectives, en particulier dans les petites entreprises.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires soumis par la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) et le Congrès des syndicats (TUC) dans des communications datées respectivement des 10 et 31 août 2006.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. La commission note, d’après l’indication du TUC, que la loi de 2004 sur les relations de travail prévoit une protection contre les actes de discrimination antisyndicale et l’ingérence de la part des employeurs, mais que de telles protections ne s’appliquent qu’après présentation d’une demande de reconnaissance conformément à la procédure légale. Le TUC déclare par ailleurs que la législation relative aux pratiques antisyndicales ne s’applique qu’en période de vote, alors qu’un comportement répréhensible de la part d’un employeur peut avoir lieu beaucoup plus tôt, lorsque le syndicat essaie de s’organiser, de recruter des membres et de se construire: c’est à ce moment que le syndicat est le plus vulnérable et a besoin d’une protection plus forte que celle actuellement prévue. Tout en rappelant que les dispositions de la convention prévoient qu’un mécanisme approprié doit être établi en vue de garantir une protection adéquate contre aussi bien les actes de discrimination antisyndicale que les actes d’ingérence dans les affaires des syndicats, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour que les syndicats bénéficient de telles protections, même avant d’avoir présenté une demande de reconnaissance conformément à la procédure légale.

Article 4. 1. La commission note, d’après la déclaration du TUC, que, selon la procédure légale de reconnaissance d’un syndicat, un syndicat doit regrouper la majorité des travailleurs dans l’unité de négociation, ou obtenir la majorité des voix, à l’issue d’un vote, auquel ont participé 40 pour cent au moins des membres de l’unité de négociation, en faveur de la reconnaissance du syndicat. La commission rappelle à ce propos que des problèmes peuvent se poser lorsque la loi prévoit qu’un syndicat doit recueillir l’appui de 50 pour cent des membres d’une unité de négociation pour être reconnu comme agent négociateur: un syndicat majoritaire mais qui ne réunit pas cette majorité absolue est ainsi privé de la possibilité de négocier. La commission estime que dans un tel système, si aucun syndicat ne regroupe plus de 50 pour cent des travailleurs, les droits de négociation collective devraient être accordés à tous les syndicats de l’unité concernée, au moins pour leurs propres membres (voir étude d’ensemble de 1994 sur la liberté syndicale et la négociation collective, paragr. 241). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour garantir que, dans les cas où aucun syndicat n’a obtenu la majorité requise aux fins de la négociation, les organisations concernées doivent pouvoir conclure une convention collective au moins pour leurs propres membres.

2. La commission note, d’après l’indication du TUC, que les entreprises employant moins de 21 travailleurs sont exclues de la procédure légale de reconnaissance d’un syndicat, ce qui a pour effet de refuser aux travailleurs des petites entreprises le droit d’être représentés par un syndicat. Le TUC déclare que les travailleurs occupés dans les petites entreprises sont libres de s’affilier à un syndicat, mais que le fait que celui-ci n’ait pas le droit légal d’être reconnu par un employeur en raison de son exclusion de la procédure légale, agit en tant que mesure dissuadant les travailleurs de s’y affilier. Le TUC indique par ailleurs que cette exclusion est particulièrement préoccupante dans le secteur de l’imprimerie, où il existe un grand nombre de petites entreprises. Compte tenu des préoccupations exprimées ci-dessus par le TUC, la commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour promouvoir davantage la négociation collective dans les petites entreprises.

3.  La commission note, d’après l’indication du TUC, que la procédure légale de reconnaissance ne s’applique pas lorsqu’il existe déjà un accord volontaire de reconnaissance entre un employeur et un syndicat. Le TUC exprime sa préoccupation au sujet du fait qu’une demande ne peut être traitée conformément à la procédure légale lorsqu’il existe un accord de reconnaissance avec un syndicat qui n’est pas indépendant. Bien qu’il existe une procédure d’annulation de la reconnaissance des syndicats qui ne sont pas indépendants, le TUC déclare qu’une telle procédure n’est pas effective et n’a jamais abouti. Le TUC indique que, dans la pratique, cette procédure permet à un employeur d’établir un syndicat propre à l’entreprise et d’appliquer à son égard les droits de reconnaissance, empêchant ainsi un syndicat indépendant de présenter une demande de reconnaissance; le TUC se réfère à ce sujet au cas de POA and Securicor Custodial Services Ltd., dans lequel le syndicat s’est vu refuser le droit à la reconnaissance – malgré le fait qu’il avait l’appui de la majorité des membres de l’unité – étant donné que l’employeur avait conclu un accord de reconnaissance avec une association du personnel. La commission prie le gouvernement de fournir une réponse aux préoccupations du TUC au sujet de cette question.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport.

1. Article 1 de la convention. Dans son précédent rapport, la commission avait prié le gouvernement de la tenir informée des progrès accomplis en vue d’adopter le projet de règlement prévu par l’article 3 de la loi de 1999 sur les relations d’emploi, en vue d’interdire l’établissement de «listes noires» ayant pour base l’affiliation à un syndicat ou des activités syndicales. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement selon lesquelles le projet de règlement a été publié en février 2003 afin d’engager des consultations. Le projet vise à interdire l’établissement, l’utilisation ou la diffusion de «listes noires» de syndicalistes. Elle note que le gouvernement compte finaliser le projet de règlement en vue de sa prompte adoption, s’il était démontré que des «listes noires»étaient établies, ou qu’il existait une demande d’établissement de telles listes. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les consultations n’ont pas permis de montrer que la pratique des «listes noires» réapparaissait; le gouvernement estime donc qu’il serait inopportun de réglementer une pratique s’il n’existe aucune preuve de l’existence du problème depuis plus de dix ans. Le gouvernement souligne toutefois qu’il ne relâche pas sa vigilance, et qu’en finalisant le règlement et en le gardant prêt il sera en mesure d’agir rapidement si nécessaire.

La commission est d’avis que les pratiques dites de «listes noires» de dirigeants ou militants syndicaux mettent gravement en péril le libre exercice des droits syndicaux et que les gouvernements doivent prendre des mesures très strictes à cet égard (voir l’étude d’ensemble de 1994 sur la liberté syndicale et la négociation collective, paragr. 211); elle exprime l’espoir que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour garantir que l’établissement de «listes noires» de syndicalistes ne deviendra pas un problème au Royaume-Uni à l’avenir, en veillant à ce que cette pratique soit interdite. La commission prie le gouvernement de l’informer, dans ses prochains rapports, de tous changements en la matière.

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

Le comité prend note du rapport du gouvernement.

Articles 1 et 4 de la convention. Dans ses précédents commentaires, la commission a manifesté sa préoccupation à propos de l’insuffisance de la protection des travailleurs contre la discrimination antisyndicale et des conséquences dommageables de ce manque de protection sur la promotion de la négociation collective. Elle a prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour réviser et modifier l’article 146 de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations professionnelles (TULRA), qui ne prévoyait pas de protection pour l’utilisation des services essentiels du syndicat (par exemple la négociation collective), et l’article 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d’emploi (portant modification de l’article 148 de la TULRA), qui permettait à un employeur d’exercer délibérément une discrimination antisyndicale à condition que celui-ci ait aussi pour objectif de modifier ses relations avec l’ensemble de ses salariés ou une catégorie d’entre eux.

La commission note avec satisfaction que certaines révisions de la loi ont eu lieu, qui sont exposées ci-dessous.

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement selon lesquelles l’article 31 de la loi de 2004 sur les relations d’emploi modifie l’article 146 de la TULRA; aux termes de cet article, il est désormais interdit de soumettre un travailleur, qui utilise les services d’un syndicat à un moment opportun, à un acte préjudiciable autre qu’un licenciement. La commission relève également que, selon le gouvernement, l’expression «services du syndicat» renvoie aux services mis à la disposition d’un employé par un syndicat indépendant auquel il est affilié, notamment d’un employé qui accepte qu’une question soit soulevée en son nom par un syndicat indépendant auquel il est affilié.

La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 31(5) de la loi sur les relations d’emploi abroge les paragraphes 3-5 de l’article 148 de la TULRA et interdit aux employeurs de porter préjudice aux employés, même si l’objectif de l’employeur est de modifier ses relations avec l’ensemble de ses salariés ou une catégorie d’entre eux.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. Article 1 de la convention. La commission avait précédemment noté que, conformément à l’article 3 de la loi de 1999 sur les relations d’emploi, le Secrétaire d’Etat pouvait interdire l’établissement de listes noires faisant mention de l’affiliation à un syndicat ou d’activités syndicales et avait exprimé l’espoir que des mesures dans ce sens seraient prochainement adoptées. La commission prend note avec intérêt de la déclaration par laquelle le gouvernement déclare avoir l’intention de procéder à des consultations sur un projet de règlement pour garantir que les travailleurs bénéficient d’une protection réelle et efficace contre le licenciement en 2001. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’état d’avancement des travaux concernant l’adoption de ce projet de règlement.

2. Article 4. Dans ses précédentes observations, la commission avait noté avec intérêt que la loi sur les relations professionnelles contenait des dispositions en vue de la reconnaissance des syndicats aux fins de la négociation collective. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer la manière dont la négociation collective volontaire est promue lorsque: i) il y a moins de 21 travailleurs, ou ii) la majorité des travailleurs ne sont pas membres d’un syndicat donné ou lorsque le syndicat n’obtient pas les suffrages de 40 pour cent des travailleurs de l’unité de négociation. Enfin, étant donné que les droits de reconnaissance semblent être accordés pour une période de trois ans, la commission avait prié le gouvernement de l’informer sur l’applicabilité d’une convention collective dont l’échéance ne coïncide pas avec la période de reconnaissance. Le gouvernement indique que, dans les petites entreprises, l’affiliation et la reconnaissance syndicales sont généralement faibles. Cependant, le Service de consultation, de conciliation et d’arbitrage (ACAS) est à la disposition des établissements de toute taille pour les aider à améliorer leurs relations professionnelles et peut aider les parties à résoudre les différends qui surviennent quant à la reconnaissance d’un syndicat. Une telle assistance peut être accordée aux petites entreprises et aux grands établissements lorsqu’une demande de reconnaissance dans le cadre de la procédure réglementaire n’a pas abouti. En ce qui concerne le seuil réglementaire de 40 pour cent des suffrages, appliqué au vote sur la reconnaissance, d’un syndicat, le gouvernement déclare qu’il révisera ce seuil ainsi que l’exemption des petites entreprises de la procédure réglementaire de reconnaissance, une fois cette procédure bien installée. Aucune date n’a encore été fixée pour la révision de ce seuil. Enfin, le gouvernement précise que la reconnaissance accordée dans le cadre de la procédure réglementaire est illimitée dans le temps, à moins que les parties n’en décident autrement ou que l’employeur ne recoure avec succès à la procédure réglementaire parallèle permettant de rendre caduque la reconnaissance d’un syndicat. Toutefois, les employeurs ne peuvent recourir à la procédure de suspension de la reconnaissance qu’une fois échue une période de trois ans après la reconnaissance. Lorsque la reconnaissance est suspendue et qu’une convention collective régit d’importants aspects des conditions d’emploi, ces conditions sont normalement intégrées dans les contrats d’emploi de chacun des travailleurs composant l’unité de négociation. Le gouvernement souligne que les contrats d’emploi demeurent valables après la suspension de la reconnaissance et ne peuvent être modifiés qu’avec l’assentiment des travailleurs concernés. La commission prend note de cette information.

3. S’agissant de l’organe de révision de la rémunération des enseignants (STRB), le gouvernement indique qu’en vertu de la loi de 1991 sur la rémunération et les conditions d’emploi des enseignants les questions relatives à la rémunération, au temps de travail et aux obligations professionnelles sont examinées par le STRB indépendant, dont les recommandations figurent chaque année dans le rapport du secrétaire d’Etat à l’éducation et à la formation professionnelle. Normalement, le gouvernement applique les recommandations du STRB. Les divers syndicats qui représentent les enseignants ainsi que les représentants des employeurs (et le ministère de l’Education et de la Formation professionnelle) soumettent leurs recommandations au STRB, et le secrétaire d’Etat consulte les syndicats et les organisations d’employeurs à propos de ces recommandations avant de les entériner dans la législation. Selon le gouvernement, ces consultations permettent fréquemment de procéder à des ajustements précis, de façon à garantir que les changements apportés aux conditions de travail et à la rémunération des enseignants soient équitables. Par exemple, lors de l’adoption de l’évaluation des résultats professionnels avec effet au mois de septembre 2000, le gouvernement a étroitement collaboré avec les syndicats en vue d’adopter des procédures à l’intention des enseignants qui estimeraient avoir fait l’objet d’une évaluation erronée et pour ceux qui travaillent dans des conditions inhabituelles. Un autre exemple est celui de l’introduction en avril 2001 d’une disposition permettant aux écoles de payer des indemnités de recrutement et d’ancienneté sous la forme d’un montant forfaitaire à la fin d’une période de service ininterrompue de trois ans au maximum. Les consultations avec les employeurs et les syndicats ont permis au gouvernement d’étudier les divers aspects de la question, et notamment d’envisager les conséquences en matière de retraite, et de prévoir des cas dans lesquels le montant forfaitaire mérite d’être payé en dépit d’une interruption de service. Enfin, le gouvernement indique qu’il ne fixe aucune limite financière au STRB mais fournit des précisions quant aux accords de financement des autorités locales, et déclare que le secrétaire d’Etat souhaite que les accords salariaux soient d’un montant abordable. La recommandation des dernières négociations salariales préconisant une augmentation générale de 3,7 pour cent a été appliquée dans son intégralité. Enfin, le gouvernement indique que le montant total des dépenses consacrées aux écoles d’Angleterre augmentera de 1,9 milliard de livres en 2001-02. La commission prend note de cette information et exprime l’espoir que le mécanisme de révision continuera à fonctionner dans la pratique d’une manière qui ne compromette pas la liberté de négociation collective.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport. Elle prend note des communications de l’UNISON et du Congrès des syndicats (TUC), datées respectivement du 13 novembre 2000 et du 14 novembre 2001. Elle prie le gouvernement de bien vouloir lui communiquer ses observations à ce propos.

Articles 1, paragraphes 2 b), et 4 de la convention. Dans ses observations antérieures, la commission a manifesté sa préoccupation à propos de l’insuffisance de la protection des travailleurs contre la discrimination antisyndicale et des conséquences dommageables de ce manque de protection sur la promotion de la négociation collective. La commission avait en particulier demandé au gouvernement de revoir et de modifier plus avant l’article 146 de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations professionnelles (TULRA), et l’article 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d’emploi (TURER) (portant modification de l’article 148 de la TULRA).

La commission a précédemment noté avec intérêt que l’article 146(1)(a) de la TULRA avait été modifié par la loi de 1999 sur les relations professionnelles, et qu’il était désormais illicite de prendre contre un travailleur toute mesure préjudiciable - par action ou par omission - autre que le licenciement en raison de son appartenance à un syndicat ou d’activités syndicales. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, avant cette modification, la discrimination par omission pour cause d’affiliation à un syndicat n’était pas interdite. La commission note cependant que ces modifications n’ont pas d’effet sur l’interprétation jurisprudentielle selon laquelle la protection contre la discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat, en vertu de l’article 146(1)(a) de la TULRA, n’inclut pas la protection pour l’utilisation des services essentiels du syndicat (par exemple la négociation collective). La commission prie donc à nouveau le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour revoir et modifier plus avant l’article 146 de la TULRA.

A propos de l’article 13 de la TURER, la commission a précédemment noté que cette disposition prévoyait une protection contre toute mesure préjudiciable autre que le licenciement prise au motif de l’appartenance à un syndicat ou d’activités syndicales. La commission avait toutefois relevé que cette disposition permettait à un employeur d’exercer délibérément une discrimination antisyndicale à condition que celui-ci ait aussi pour objectif de modifier ses relations avec l’ensemble de ses salariés ou une catégorie d’entre eux, et avait estimé que cette disposition revenait à tolérer la discrimination antisyndicale. Le gouvernement se déclare de l’avis que, compte tenu de la tradition «volontariste» du système de relations professionnelles du Royaume-Uni, les employeurs devraient être libres de modifier leurs mécanismes de négociation, ce que la loi leur permet de faire. Le gouvernement ajoute que l’article 17 de la loi sur les relations professionnelles contient des dispositions régissant les cas dans lesquels des employeurs contraignent des travailleurs à sortir d’une convention et protègent ceux-ci contre un licenciement ou une mesure de rétorsion en cas de refus de leur part. La commission rappelle, premièrement, qu’en vertu de la convention le gouvernement est tenu de protéger les travailleurs contre la discrimination antisyndicale et de promouvoir la négociation collective; toutefois, la législation en vigueur permet aux employeurs d’inciter financièrement les salariés à signer des contrats individuels même lorsqu’ils accomplissent des tâches identiques à ceux qui refusent de signer, ce qui constitue une discrimination à l’égard de ces derniers. Deuxièmement, selon la loi sur les relations professionnelles, le Secrétaire d’Etat est habilitéàédicter un règlement concernant les cas dans lesquels les travailleurs font l’objet de mesures préjudiciables de la part de leur employeur ou sont licenciés parce qu’ils refusent un contrat comportant des clauses différentes de celles de la convention collective qui leur est applicable. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle aucune date n’a été fixée à ce jour pour l’adoption d’un tel règlement. Dans ces conditions, elle prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour réexaminer et modifier l’article 13 de la TURER.

La commission adresse également une demande directe au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

La commission prend note du rapport du gouvernement, en particulier de la loi de 1999 sur les relations d'emploi qui y est jointe et qui est entrée en vigueur le 27 juillet 1999.

1. Article 1 de la convention. En réponse à la demande précédente d'information de la commission sur le refus d'engager un travailleur au motif de son affiliation ou de ses activités syndicales, le gouvernement indique qu'on ne dispose guère d'éléments indiquant que l'établissement de "listes noires" serait une pratique répandue, mais que la loi de 1999 sur les relations d'emploi habilite le gouvernement à interdire la compilation et la diffusion de listes faisant mention de l'affiliation à un syndicat ou d'activités syndicales, aux fins de leur utilisation au moment de l'embauche par des employeurs ou des agences pour l'emploi, ou de leur utilisation dans un but discriminatoire, dans le domaine de l'emploi, à l'encontre des syndicats. Le gouvernement indique en outre que la loi de 1998 sur la protection des données soumet à des restrictions la détention et l'utilisation d'informations sur l'affiliation d'une personne à un syndicat. Toutefois, ces restrictions ne s'appliqueront pleinement aux données traitées manuellement qu'en 2007. La commission note avec intérêt que, conformément à l'article 3 de la loi sur les relations d'emploi, le secrétaire d'Etat peut interdire l'établissement de listes noires faisant mention de l'affiliation à un syndicat ou d'activités syndicales. La commission exprime l'espoir que des mesures dans ce sens seront prochainement adoptées, et elle prie le gouvernement de la tenir informée à cet égard.

2. La commission rappelle qu'elle a indiqué dans ses commentaires précédents que les travailleurs doivent bénéficier d'une protection réelle et effective contre le licenciement ou toute autre mesure disciplinaire prise en raison de leur participation, effective ou envisagée, à des formes légitimes d'action collective. Elle prend note de l'indication du gouvernement selon laquelle la loi sur les relations d'emploi contient des dispositions visant à accroître la protection des personnes menant des actions collectives organisées dans le respect de la loi et autorisées. En vertu de l'annexe 5, il est considéré qu'un travailleur a été licencié de manière abusive si le principal motif du licenciement est la participation du travailleur à une action collective protégée; toutefois, le licenciement n'est considéré comme abusif que s'il a lieu au cours des huit semaines qui suivent le début de l'action collective protégée (paragr. 3). Le gouvernement indique que ce délai de huit semaines laisse assez de temps aux parties pour débattre en profondeur afin de surmonter leurs différends et, par conséquent, d'éviter les licenciements. La commission estime néanmoins que le niveau de protection des travailleurs reste insuffisant, étant donné en particulier que la législation, une fois écoulé le délai de huit semaines, permet de licencier un travailleur au motif de sa participation à une action collective licite. La commission note en outre, comme elle l'a fait dans des commentaires précédents, que la lecture conjointe des articles 224 et 237 de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations du travail et des articles 7 et 17 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi élargit la définition de ce qui peut constituer une action collective non autorisée, et que cette définition ample a été conservée. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation afin de garantir sa pleine conformité avec l'article 1 de la convention.

3. Article 4. La commission note avec intérêt que la loi sur les relations d'emploi contient des dispositions en vue de la reconnaissance des syndicats aux fins de la négociation collective. La commission note que la procédure de reconnaissance des syndicats n'est applicable qu'aux employeurs occupant au moins 21 personnes (annexe 1, paragr. 7). Le syndicat peut saisir la Commission centrale d'arbitrage qui déterminera si l'unité de négociation proposée est appropriée et si le syndicat ou les syndicats jouissent de l'appui de la majorité des travailleurs constituant l'unité de négociation. Si la Commission centrale d'arbitrage est en mesure de constater que la majorité des travailleurs de l'unité de négociation est membre du syndicat, elle doit déclarer que le syndicat est habilité à mener la négociation collective au nom des travailleurs qui constituent l'unité de négociation (annexe 1, paragr. 22). Si la Commission centrale d'arbitrage n'est pas en mesure de le constater, il est procédé à un vote à bulletin secret (paragr. 23). Pour que le syndicat soit reconnu à la suite du vote, il doit bénéficier des suffrages de la majorité des travailleurs ayant le droit de vote et d'au moins 40 pour cent des travailleurs de l'unité de négociation (paragr. 29).

4. Tout en rappelant que dans le cas où aucun syndicat ne bénéficie pas de l'appui nécessaire, les droits de négociation collective devraient être accordés aux syndicats de l'unité, au moins au nom de leurs propres membres, la commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport la manière dont la négociation collective volontaire est promue lorsque i) la majorité des travailleurs n'est pas membre d'un syndicat donné ou lorsque le syndicat n'obtient pas les suffrages de 40 pour cent des travailleurs de l'unité de négociation, ou ii) lorsqu'il y a moins de 21 travailleurs. La commission souhaite également être tenue informée de toute modification apportée à la proportion minimum de travailleurs qui doivent apporter leurs suffrages aux syndicats (paragr. 29 (5) ou paragr. 121 (6)). Etant donné que les droits de reconnaissance semblent être accordés pour une période de trois ans, et qu'ils peuvent être suspendus dans certaines circonstances, la commission prie le gouvernement de l'informer sur l'applicabilité d'une convention collective dont l'échéance ne coïncide pas avec la période de reconnaissance.

5. A propos de l'organe de révision des rémunérations des enseignants, la commission note que le gouvernement n'a pas répondu aux commentaires formulés par le TUC et la NASWUT à cet égard, et elle le prie de le faire dans son prochain rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

La commission prend note du rapport du gouvernement, y compris de la loi de 1999 sur les relations professionnelles qui y est jointe. La commission note que le Congrès des syndicats (TUC) a soumis des commentaires dans une communication du 15 novembre 1999 et prie le gouvernement d'envoyer ses observations. La commission prend également note des conclusions du Comité de la liberté syndicale sur le cas no 1852 (304e rapport, paragr. 474 à 498; 309e rapport, paragr. 308 à 342).

Articles 1, paragraphe 2 b), et 4 de la convention. La commission rappelle qu'elle a précédemment manifesté sa préoccupation à propos de l'insuffisance de la protection des travailleurs contre la discrimination antisyndicale, qui entraîne des conséquences dommageables sur la promotion de la négociation collective. La commission avait en particulier demandé au gouvernement de revoir et de modifier l'article 146(1)(a) de la loi (refondue) de 1992 sur les syndicats et les relations professionnelles (TULRA), et l'article 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi (TURER) (qui porte modification de l'article 148 de la TULRA).

La commission note avec intérêt que l'article 146(1)(a) de la TULRA a été modifié en vertu de la loi de 1999 sur les relations professionnelles et qu'il est maintenant illicite de prendre contre un travailleur toute mesure préjudiciable - par action ou par omission - autre que le licenciement en raison de son appartenance à un syndicat ou d'activités syndicales. La commission note toutefois que ces modifications n'ont pas d'effet sur l'interprétation jurisprudentielle selon laquelle la protection contre la discrimination, fondée sur l'appartenance à un syndicat, aux termes de l'article 146(1)(a) de la TULRA, n'inclut pas la protection pour l'utilisation des services essentiels du syndicat (par exemple la négociation collective). Alors que la loi sur les relations professionnelles indique que le secrétaire d'Etat peut établir des réglementations à propos des cas dans lesquels un travailleur fait l'objet d'une mesure préjudiciable de la part de l'employeur ou est licencié au motif qu'il refuse de conclure un contrat dont les conditions diffèrent de celles prévues par la convention collective applicable (art. 17), le gouvernement ne précise pas si des réglementations de ce type ont été établies ou si elles sont en cours d'élaboration. La commission prie donc le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport toute mesure prise pour revoir et modifier l'article 146 de la loi TULRA ou pour adopter des réglementations comme le prévoit l'article 17 de la loi sur les relations professionnelles, en vue de le rendre conforme à la convention.

A propos de l'article 13 de la TURER, la commission note que cette disposition prévoit une protection contre toute mesure préjudiciable autre que le licenciement prise au motif de l'appartenance à un syndicat ou d'activités syndicales. Toutefois, la commission relève qu'elle permet à un employeur d'exercer délibérément une discrimination antisyndicale à condition que celui-ci ait aussi pour objectif de modifier ses relations avec l'ensemble de ses salariés ou une catégorie d'entre eux. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le libellé de l'article contribue à mettre en évidence la différence essentielle qui existe entre le droit d'appartenir à un syndicat et le droit de négociation collective, et que par conséquent il est utile et devrait être maintenu. Le gouvernement ajoute que la loi sur les relations professionnelles permet de faire face aux situations d'abus des employeurs qui contraignent des travailleurs à renoncer aux dispositions de conventions collectives. Tout en prenant note des informations et des éclaircissements fournis par le gouvernement, la commission estime que cette disposition revient à tolérer la discrimination antisyndicale et que les dispositions de la loi sur les relations d'emploi ne remédient pas à cette situation. A l'instar du Comité de la liberté syndicale, la commission exhorte donc le gouvernement à prendre des mesures pour réexaminer et modifier l'article 13 de la TURER.

La commission adresse également au gouvernement une demande directe.

Observation (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission prend note du rapport du gouvernement, des communications de l'Association nationale des maîtres d'école (NASWUT) (novembre 1996) et du Congrès des syndicats (TUC) (novembre 1996 et novembre 1997). Elle prend également note des conclusions du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1852 (voir 304e rapport du comité, adopté par le Conseil d'administration à sa 266e session (juin 1996)). Enfin, elle prend note de la discussion ayant eu lieu au sein de la Commission de la Conférence en juin 1996.

La commission rappelle qu'elle a demandé au gouvernement de modifier la législation, notamment les articles 13 et 146(1)(a) de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi (TURER), afin de les rendre conformes aux principes de la convention, notamment aux articles 1 et 4 de cet instrument.

Elle a également formulé des commentaires au sujet de l'organe de révision des salaires des enseignants, exprimant l'espoir que le fonctionnement de cette institution n'entrave pas la libre négociation collective.

Elle avait enfin formulé des commentaires sur certaines questions concernant le refus d'engager un travailleur au motif de son affiliation ou de son activité syndicale ou encore concernant certains licenciements liés à l'action revendicative, dans un contexte de pratiques de listes noires et de mise à l'index et dans d'autres situations, à la suite d'observations du TUC.

La commission note que le gouvernement déclare qu'il s'emploie actuellement à examiner très soigneusement les questions soulevées, qu'il entend consulter les organisations de travailleurs et d'employeurs sur les aspects juridiques d'emploi et autres questions soulevées dans l'observation de la commission et que, au terme de cette démarche, il communiquera dans son prochain rapport une réponse complète et détaillée sur toutes ces questions.

La commission exprime l'espoir que les consultations envisagées se tiendront dans un proche avenir et qu'elles seront l'occasion d'un examen approfondi de la situation. Elle prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport d'amples précisions sur les différentes questions soulevées dans ses commentaires ainsi que dans les observations du TUC et de la NASWUT, dans les conclusions du Comité de la liberté syndicale et dans les discussions ayant eu lieu au sein de la Commission de la Conférence.

Observation (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport, ainsi que de la communication de l'Association nationale des maîtres d'école (NAS/UWT) datée du 25 septembre 1995, et de la communication du Congrès des syndicats (TUC) datée du 31 octobre 1995. Elle prend également note de la réponse du gouvernement, datée du 21 novembre 1995, concernant certaines questions soulevées par le TUC dans sa communication. Enfin, la commission prend note des conclusions du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1730 (294e rapport du comité, approuvé par le Conseil d'administration à sa 261e session (juin 1994)).

1. Articles 1, paragraphe 2 b), et 4 de la convention. La commission note que les conclusions du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1730 concernent l'article 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi (TURER) qui modifient les dispositions de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations du travail (TULRA) traitant de la protection des travailleurs contre les licenciements en raison d'affiliation ou d'activités syndicales. Le Comité de la liberté syndicale conclut, en ce qui concerne cet amendement, que, "dans la mesure où il a réellement pour effet d'empêcher les tribunaux de corriger des situations telles que celles qui se sont présentées dans les cas Wilson et Palmer (Associated Newspaper, Ltd. v. Wilson et Associated British Ports v. Palmer), où des employés ayant refusé de renoncer à leur droit de négociation collective ont été privés d'une augmentation de salaire, le comité considère que cet amendement soulève de graves problèmes de conformité avec les principes de la liberté syndicale, particulièrement au regard de l'article 1, paragraphe 2 b), de la convention no 98. En outre, pareille disposition ne peut guère être considérée comme une mesure visant à encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges des procédures de négociation volontaire de convention collective ... en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi, comme il est énoncé à l'article 4 de la convention no 98" (294e rapport, paragr. 202). La commission prend note des indications fournies par le gouvernement dans son rapport selon lesquelles l'article 13 n'a pas été adopté dans le but de porter atteinte aux droits d'affiliation syndicale. Il vise plutôt à assurer, d'une part, qu'il n'y ait pas d'entrave à la possibilité pour les employeurs de changer les mécanismes de négociation et, d'autre part, à préciser que le droit de ne pas être discriminé sur les bases de l'affiliation syndicale n'inclue pas le droit d'avoir ses conditions d'emploi négociées par voie de négociation collective.

La commission rappelle que, en ratifiant la convention, le gouvernement a pris l'engagement de prendre les mesures appropriées pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation de procédures de négociations volontaires entre les employeurs et les organisations de travailleurs, en vue de régler les conditions d'emploi par des conventions collectives. La commission considère que l'article 13 de cette législation est susceptible d'avoir pour conséquence de décourager en fait la négociation collective plutôt que de l'encourager. La commission prie donc le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport toute mesure prise en vue de réviser l'article 13 de la TURER afin qu'il n'ait plus pour conséquence de décourager effectivement la négociation collective, en contravention avec l'article 4 de la convention.

En ce qui concerne le refus d'embauche au motif d'activités syndicales, la commission note que, en mars 1995, la Chambre des Lords a infirmé les décisions rendues par la Cour d'appel dans les affaires Wilson et Palmer. La Chambre des Lords conclut que le terme "mesure" dans l'expression "mesure n'allant pas jusqu'au licenciement" n'inclut pas une omission telle que la retenue d'une augmentation salariale offerte seulement aux employés acceptant de conclure des contrats individuels. En outre, bien que notant avec intérêt la décision du Tribunal d'appel (EAT) de février 1995 dans l'affaire Harrison v. Kent County Council qui a conclu que le refus d'embauche d'un individu en raison de ses activités syndicales pouvait être considéré comme un refus illégal, la commission observe que le jugement de la Chambre des Lords dans les affaires Wilson et Palmer a examiné le sens "de l'affiliation" syndicale et de la protection accordée contre les actes de discrimination aux termes de l'article 146(1)(A) de la TULRA. En particulier, certains Lords ont estimé que la protection contre la discrimination en matière d'application syndicale n'inclut pas la protection pour l'utilisation des services essentiels du syndicat. Ils en ont conclu qu'il n'a pas été prouvé que le but de la retenue de l'augmentation salariale était de décourager le requérant de demeurer affilié au syndicat.

La décision de la Chambre des Lords dans les affaires Wilson et Palmer a accru les craintes de la commission en ce que la protection législative qui doit être offerte aux travailleurs contre les actes de discrimination antisyndicale en cours d'emploi, aux termes de l'article 1 de la convention, semble insuffisante. En outre, l'interprétation limitative donnée à l'expression "mesure" et l'incertitude quant à savoir ce qui est réellement protégé contre toute mesure préjudiciable autre que le licenciement, aux termes de l'article 146(1)(a) de la TULRA, pourraient également contribuer à la contravention de l'article 4 de la convention en ce qu'il n'y a pas de protection pour l'utilisation des services essentiels du syndicat (notamment la négociation collective) contre les actes de discrimination antisyndicale. La commission prie donc le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier sa législation afin de la mettre en conformité avec les articles 1, paragraphe 2 b), et 4 de la convention de manière à assurer une protection effective des travailleurs contre toute action ou omission prises par l'employeur, qui pourraient avoir des conséquences préjudiciables pour les travailleurs qui tentent de régler leurs conditions d'emploi par la négociation collective. Elle prie également le gouvernement d'indiquer à l'avenir si d'autres décisions judiciaires ont infirmé le principe établi dans l'affaire Harrison et de fournir des copies de ces décisions.

2. Détermination de la rémunération et des conditions de travail des enseignants en Angleterre et au pays de Galles. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son dernier rapport selon lesquelles l'organe de révision de la rémunération des enseignants (STRB) fonctionne toujours suivant la procédure déjà décrite dans ses commentaires précédents. Elle note également que le gouvernement a accepté les recommandations de l'organe de révision d'augmenter de 2,9 pour cent en 1994 et 2,7 pour cent en 1995 les salaires de tous les enseignants. La commission prend également note de la communication de la NAS/UWT dans laquelle l'Association nationale des maîtres d'école indique qu'elle considère l'organe de révision créé en 1991 pour déterminer la rémunération des enseignants préférable au mécanisme qui existait antérieurement. La NAS/UWT considère cependant que le STRB est grevé de deux défauts en ce que: 1) le gouvernement cherche à imposer une limite financière très lourde; 2) la composition de l'organe de révision n'est pas suffisamment représentative de la société en général.

Le TUC, pour sa part, déclare que les explications données par le gouvernement en ce qui concerne le fonctionnement pratique du STRB ne satisfont pas le plus important syndicat britannique d'enseignants, le Syndicat national des enseignants (NUT), puisque l'organe de révision ne permet pas la négociation volontaire.

Dans sa communication du 21 novembre 1995, le gouvernement rappelle que le NUT n'est que l'un des six syndicats qui représentent les intérêts des enseignants. Le gouvernement déclare que les cinq autres, qui regroupent 65 pour cent des enseignants, n'ont pas formulé d'objection à l'organe de révision. Enfin, le gouvernement rappelle les procédures suivies par le STRB et les mesures prises afin de garantir que les positions des syndicats soient entendues.

La commission prend note de ces informations et veut croire que l'organe de révision continuera de fonctionner en pratique de telle manière qu'il n'entrave pas la négociation collective.

3. En ce qui concerne ses commentaires précédents qui portaient sur le refus d'embauche au motif de l'appartenance ou de l'activité syndicale et les licenciements en rapport avec une activité revendicative, la commission a pris note des commentaires détaillés du TUC et prie le gouvernement de fournir des informations dans son prochain rapport en réponse aux questions soulevées.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des communications du Congrès des syndicats (TUC) datées des 23 décembre 1992, 5 février, 28 mai et 27 août 1993. Elle prend également note des conclusions du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1618 287e rapport du comité, adopté par le Conseil d'administration à sa 256e session (mai 1993)].

1. Article 1 de la convention. a) Refus d'embauche au motif de l'appartenance ou de l'activité syndicale. En réponse à ses précédentes demandes d'informations détaillées sur la protection offerte contre le refus d'embauche au motif d'une appartenance ou d'une activité syndicale antérieure et sur les voies de recours ouvertes aux victimes d'une discrimination illégale et de sanctions pouvant être imposées dans de tels cas, le gouvernement renvoie la commission à la série d'observations qu'il a adressées au Comité de la liberté syndicale à propos du cas no 1618 et apporte certaines informations complémentaires. La commission note avec intérêt, à la lecture de ces informations complémentaires, que le montant maximum de l'indemnisation pouvant être versée à une personne ayant vu son offre de service refusée illégalement pour des raisons ayant trait à l'appartenance syndicale s'élève aujourd'hui à 11.000 livres et que la Ligue économique a été dissoute. Le gouvernement indique en outre que la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi aura pour effet de renforcer le respect par le Royaume-Uni de l'article 1 de la convention. Dans le système juridique du Royaume-Uni, le droit de ne pas être injustement inclus dans une mesure de licenciement économique pour cause d'excédent de main-d'oeuvre au motif de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, ou d'activité syndicale, avait antérieurement fait l'objet de conditions restrictives; les salariés à temps plein devaient en général totaliser deux années ininterrompues de service. Le paragraphe 1, titre VII, de la loi de 1993 abroge ces conditions restrictives. Les salariés désignés pour être frappés par une mesure de licenciement économique en raison de leur appartenance ou de leur activité syndicale, quels que soient leur durée de service ou le nombre d'heures accomplies, seront désormais admis à faire recours pour traitement déloyal et à demander les réparations que la loi prévoit.

Tout en prenant note des informations ci-dessus et en reconnaissant que la législation du Royaume-Uni, en l'espèce de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations du travail, peut offrir certaines voies de recours contre les actes de discrimination antisyndicale, la commission considère que l'existence de dispositions législatives interdisant les actes de discrimination antisyndicale ne suffit pas si elles ne sont pas assorties d'une procédure efficace garantissant leur application dans la pratique et elle considère en outre qu'un mécanisme approprié aux conditions nationales doit être mis en place, en tant que de besoin, pour garantir le respect du droit d'association. A cet égard, la commission, comme l'a fait le Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1618, regrette que le gouvernement n'ait pris aucune mesure pour mettre en oeuvre les recommandations de la Commission spéciale de la Chambre des communes dans la mesure nécessaire à la protection des travailleurs contre la discrimination en raison de leur appartenance ou de leurs activités syndicales.

b) La loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi. Dans ses communications du 28 mai et du 27 août 1993, adressées au Comité de la liberté syndicale (cas no 1730), le TUC déclare que l'article 13 de la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi établit une discrimination à l'encontre des syndiqués et les place dans une situation désavantageuse en matière d'emploi. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle celui-ci prépare actuellement ses observations sur ce cas.

c) Licenciements en rapport avec une action revendicative. Dans son observation de 1992 au titre de la convention no 87, la commission avait à nouveau demandé au gouvernement d'introduire une protection législative contre le licenciement et les autres formes de mesures discriminatoires en rapport avec des grèves et d'autres formes d'action revendicative.

Dans sa réponse à l'observation de la commission de 1992, le gouvernement indique une fois de plus que la convention no 87 traite de la protection de la liberté de constituer des organisations d'employeurs et de travailleurs et des droits de ces organisations, mais que le traitement fait à un travailleur individuel (y compris la question du licenciement ou des sanctions disciplinaires à son encontre) soulève des questions qui entrent dans le cadre d'autres conventions, dont la convention no 98. Le gouvernement déclare en outre, en ce qui concerne les points spécifiques évoqués dans la communication du TUC du 22 janvier 1992 et tels qu'ils sont cités dans l'observation de 1992 de la commission, qu'il est inexact de dire que: i) les dispositions de l'article 62A de la loi (récapitulative) de 1978 sur la protection de l'emploi peuvent avoir pour effet de dénier à un salarié le droit de faire recours contre un licenciement injuste dans le cas oû il ne participait pas à une action revendicative non autorisée au moment oû il est licencié; et ii) que les changements apportés par la loi de 1990 sur l'emploi à la législation sur la responsabilité syndicale des activités d'organisation d'une action revendicative ont pour effet qu'un syndicat peut être tenu responsable de telles activités par ses "membres" (et non ses dirigeants ou les personnes associées à ces dirigeants d'une certaine manière).

La commission constate toutefois qu'aux termes de l'article 237 de la loi (récapitulative) de 1992 sur les syndicats et les relations du travail, un salarié n'a pas le droit de faire recours contre un licenciement abusif si, au moment de cette mesure, il a participé à une grève non autorisée ou à une autre forme d'action revendicative non autorisée, notamment à une grève de soutien (art. 224). La commission observe en outre que la loi de 1993 sur la réforme syndicale et les droits en matière d'emploi élargit la définition de ce qui peut constituer une action revendicative non autorisée étant donné que son article 7 abroge les articles 115 et 116 de la loi de 1992 (concernant l'assistance financière destinée à couvrir les frais de certains scrutins et l'obligation, pour l'employeur, de laisser des locaux à la disposition des travailleurs pour organiser un vote de grève) et que l'article 17 introduit l'obligation du scrutin par correspondance pour appeler à une action revendicative.

La commission ne peut donc que réitérer ses précédents commentaires, selon lesquels les travailleurs doivent bénéficier d'une protection réelle et effective contre le licenciement ou toute autre mesure disciplinaire à raison de leur participation, effective ou envisagée, à des formes légitimes d'action revendicative.

En outre, la commission invite le gouvernement et le TUC à donner des précisions sur la situation juridique et factuelle à cet égard, en fournissant notamment des exemples de décisions de justice ou de décisions para-judiciaires ayant rapport avec l'application des dispositions pertinentes.

2. Article 4. Détermination de la rémunération et des conditions de travail des enseignants en Angleterre et au Pays de Galles. Dans son observation de 1992, la commission avait pris note des communications de diverses organisations syndicales, qui avaient trait essentiellement à la détermination de la rémunération et des conditions de travail des enseignants en Angleterre et au Pays de Galles à la lumière de la loi régissant cette matière, entrée en vigueur le 22 août 1991, et elle avait indiqué qu'elle examinerait ces questions à la lumière des observations communiquées par le gouvernement.

Dans son rapport, le gouvernement indique avoir pris soigneusement note des considérations du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1518 et déclare avoir été particulièrement animé du souci de garantir que les enseignants soient traités de manière à ce que leur statut professionnel soit reconnu et renforcé. Le gouvernement considérait que la création d'un organe chargé de revoir la situation des enseignants serait le meilleur moyen de parvenir à ce résultat. En conséquence, le secrétaire d'Etat à l'enseignement et à la science annonça le 17 avril 1991 la décision du gouvernement de retirer le texte de loi donnant effet aux propositions de négociation d'arrangements qui avait été examiné antérieurement par la commission et le Comité de la liberté syndicale. Le gouvernement décida en lieu et place de créer un organe indépendant chargé de faire un bilan et de formuler des recommandations sur la rémunération et les conditions de travail des enseignants en Angleterre et au Pays de Galles. De ce fait, la situation ayant antérieurement fait l'objet de critiques n'existe plus. Le gouvernement souligne en outre que l'Association nationale des maîtres d'école/syndicat des enseignantes (NAS/UWT) a retiré sa plainte par une communication du 17 décembre 1991 au BIT et qu'à l'exception d'un seul, les six syndicats nationaux représentant les enseignants en exercice ont appuyé officiellement la création de l'organe susmentionné.

En ce qui concerne la demande d'informations formulée par la commission dans son observation de 1992 au sujet du fonctionnement dans la pratique du nouveau mécanisme, le gouvernement indique que l'organe de révision a été constitué par le premier Ministre en application de la loi de 1991 sur la rémunération et les conditions de travail des enseignants et qu'il lui fait rapport. Cet organe a l'obligation d'aviser de toute question dont il est saisi par le Secrétaire d'Etat et de toute orientation qu'il doit donner les instances suivantes: i) les organes représentant des enseignants; ii) les associations d'autorités académiques locales; et iii) les organes représentant les intérêts des écoles privées et des écoles subventionnées. L'organe de révision a également l'obligation d'offrir aux instances énumérées ci-dessus une possibilité raisonnable de soumettre des éléments et de présenter des observations. De même, l'article 2(1) de la loi oblige le Secrétaire d'Etat à consulter les instances énumérées ci-dessus avant de rendre une ordonnance en matière de rémunération et de conditions de travail. Faute d'une telle consultation, une telle ordonnance pourrait faire l'objet d'une procédure judiciaire et être déclarée nulle.

La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que l'organe de révision n'est pas soumis à des contraintes budgétaires fixées préalablement. Le Secrétaire d'Etat peut donner à l'organe de révision des indications quant aux considérations auxquelles il souhaite que l'organe ait égards. Toutefois, passé ce stade, l'organe de révision est libre de formuler les recommandations qu'il juge appropriées. En outre, le gouvernement s'est engagé à appliquer ses recommandations, à moins qu'il existe des raisons évidentes et impérieuses de ne pas le faire. Dans le cas oû le gouvernement propose concrètement de modifier les recommandations de l'organe de révision, le Parlement a la possibilité de débattre de cette question et de voter sur cette décision.

En ce qui concerne les méthodes de travail de l'organe de révision, le gouvernement considère qu'une partie essentielle du processus est constituée par la soumission d'un dossier par les associations d'employeurs et d'enseignants à l'organe de révision, directement saisi. Si l'ensemble des éléments du contrat de travail d'un enseignant ayant trait à la rémunération, aux obligations professionnelles et au temps de travail sont déterminés par la voie réglementaire sur la base des recommandations de l'organe de révision, toutes les autres conditions de service, comme le congé maladie et le congé maternité, peuvent être décidées par négociation entre les enseignants et leurs employeurs. Le gouvernement déclare en outre que, dans le cadre des cycles de négociation 1992 et 1993, l'Association des enseignants et conférenciers, l'Association nationale des professeurs principaux, l'Association nationale des chefs d'établissement/Union des enseignantes, l'Association nationale des enseignants, l'Association professionnelle des enseignants, l'Association des chefs d'établissement du secondaire et l'Organisation nationale des employeurs d'enseignants:

- ont saisi l'organe de révision d'un dossier;

- ont présenté des observations directes pour discuter de leurs revendications et des revendications des autres parties (dont l'organe de révision a assuré la diffusion dès la réception);

- ont soumis par écrit des commentaires sur la réponse à la consultation du secrétaire d'Etat sur le projet d'ordonnance concernant la rémunération et les autres conditions de travail; et

- ont accepté l'invitation du secrétaire d'Etat à aborder directement avec lui tout élément (sauf l'Association nationale des chefs d'établissement, qui a décliné l'invitation en 1992).

Au cours de ces deux années, une autre période de consultations techniques a eu lieu avec tous les syndicats d'enseignants et les associations d'employeurs sur le projet de texte concernant la rémunération et les autres conditions de travail et la circulaire informative accompagnant ce texte. En 1993, ce processus a englobé un certain nombre de réunions au niveau officiel. Le rapport 1992 de l'organe de révision préconisait une augmentation toutes catégories confondues de 7,5 pour cent - bien supérieure à l'inflation et largement supérieure aux hausses accordées généralement à la même période dans le secteur public et le secteur privé. Cette augmentation a été acceptée sans réserve par le gouvernement, qui a dégagé 60 millions de livres de crédits pour aider les autorités académiques locales, en tant qu'employeurs, à supporter le coût de cette décision. En 1993, l'organe de révision a recommandé une augmentation générale pour le 1er avril 1993 de 1 pour cent pour les enseignants qualifiés et de 1,5 pour cent pour les enseignants non qualifiés, avec une restructuration majeure à partir du 1er septembre des modalités de rémunération des enseignants qualifiés en exercice. Le gouvernement a appliqué la nouvelle structure de rémunération recommandée mais en modifiant les valeurs du nouveau barème applicable au 1er septembre et les taux de rémunération s'appliquant à certains enseignants entre le 1er avril et le 31 août, afin de préserver la cohérence de sa politique de rémunération concernant l'ensemble des salariés du secteur public.

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement et veut croire que le nouveau mécanisme de rémunération des enseignants ne sera pas appliqué, dans la pratique, d'une manière qui entrave la liberté de négociation collectivement.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission prend note des communications transmises par le gouvernement en date des 5 juillet 1991 et 10 février 1992, par le Syndicat national des enseignants (National Union of Teachers) (NUT) en date des 19 et 25 avril 1991, par la Confédération mondiale des organisations de la profession enseignante (CMOPE) en date du 24 avril 1991, par le Congrès des syndicats (TUC) en date des 23 octobre 1991 et 10 janvier 1992, et par l'Organisation des enseignants de carrière (Career Teachers' Organisation) (NASUWT) en date du 17 décembre 1991. Dans leurs communications, les organisations syndicales traitent principalement de la détermination de la rémunération et des autres conditions d'emploi des enseignants en Angleterre et au Pays de Galles, à la lumière de la loi de 1991 sur la rémunération et les conditions d'emploi des enseignants du primaire et du secondaire, qui est entrée en vigueur le 22 août 1991.

La commission prendra en considération ces questions, à la lumière des observations transmises par le gouvernement et les diverses organisations syndicales concernées, lors de son prochain examen de la présente convention. La commission aimerait obtenir des informations sur le fonctionnement du mécanisme de réexamen des rémunérations des enseignants du primaire et du secondaire et sur les résultats obtenus dans la pratique.

Observation (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement et des communications du Congrès des syndicats (TUC) en date des 29 janvier, 22 mai et 21 décembre 1990. Elle prend également note des conclusions du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1518 (275e rapport du comité, approuvé par le Conseil d'administration à sa 248e session (novembre 1990), paragraphes 53-79).

2. Article 1 de la convention. Se référant à son observation de 1989, la commission note avec intérêt que l'article 1 de la loi de 1990 sur l'emploi dispose qu'il est illégal pour un employeur d'invoquer certains motifs pour refuser d'employer une personne, et notamment le fait qu'elle est membre d'un syndicat. Une personne estimant qu'on lui a refusé un emploi pour ce motif peut présenter une plainte à un tribunal professionnel; si la plainte est accueillie, le tribunal peut ordonner le versement d'un dédommagement, recommander à l'employeur de prendre une mesure de redressement particulière, ou ces deux solutions à la fois.

La commission demande toutefois au gouvernement d'indiquer si l'article 1 assure une protection contre le refus d'emploi motivé par une affiliation syndicale passée, ou par des activités syndicales. Elle l'invite également à fournir des précisions sur les recours ouverts aux employés qui ont été victimes de discrimination illégale et, le cas échéant, sur les sanctions pouvant être imposées pour de tels actes de discrimination.

3. Article 4 de la convention. a) Les enseignants des niveaux primaire et secondaire d'Angleterre et du Pays de Galles. En ce qui concerne les dispositions de la loi de 1987 sur la rémunération et les conditions d'emploi des enseignants, qui ne sont pas compatibles avec l'article 4 de la convention, la commission avait exprimé l'espoir dans son observation de 1989 que tout nouveau mécanisme qui pourrait être adopté pour la détermination des salaires et conditions d'emploi des enseignants des niveaux primaire et secondaire d'Angleterre et du Pays de Galles leur permettrait de négocier volontairement leurs conditions d'emploi et leur rémunération conformément à la convention.

Le gouvernement indique dans son rapport qu'en raison des délais intervenus dans l'acceptation d'un nouveau mécanisme de négociation pour les enseignants d'Angleterre et du Pays de Galles il a été nécessaire de proroger jusqu'au 31 mars 1991 l'application de la loi de 1987 sur la rémunération et les conditions d'emploi des enseignants. Le 23 juillet 1990, le secrétaire d'Etat à l'Education et à la Science a annoncé les propositions détaillées du gouvernement en ce qui concerne le nouveau mécanisme de négociation visant à remplacer le système instauré par la loi de 1987. Il a également indiqué qu'il serait nécessaire de proroger l'application de la loi de 1987 durant une autre année, soit jusqu'au 31 mars 1992, puisqu'il ne serait pas possible de mettre en place le nouveau mécanisme suffisamment tôt pour l'accord salarial d'avril 1991. Selon le gouvernement, la législation établissant le nouveau système a été présentée au Parlement en novembre 1990 mais n'a pas encore été adoptée.

La commission note que le Comité de la liberté syndicale a examiné le nouveau mécanisme proposé dans le cas no 1518. Le comité a estimé que le nouveau mécanisme constituait un pas dans la bonne direction dans la mesure où: i) il intègre un élément de négociation au niveau national entre les employeurs et les enseignants; ii) le gouvernement ne serait pas directement partie prenante aux négociations; et iii) aucune limite financière préétablie ne serait imposée dans le cadre des négociations. Toutefois, le comité a également considéré que le nouveau mécanisme présentait plusieurs lacunes, dont la plus importante tient au fait que le secrétaire d'Etat semble toujours conserver un pouvoir discrétionnaire absolu lui permettant d'ignorer le résultat de toute négociation avec lequel il serait en désaccord. Le comité a également exprimé sa préoccupation quant au rôle de la commission consultative proposée, et aux propositions disposant que les autorités locales de l'enseignement peuvent se désengager (opting out) des négociations nationales.

La commission partage l'opinion du Comité de la liberté syndicale au sujet de ce nouveau mécanisme de négociation et invite le gouvernement à réexaminer la législation proposée, de façon à s'assurer qu'elle: i) respecte le droit des parties à conclure et mettre en oeuvre leurs conventions; et ii) encourage et promeut le développement et l'utilisation des mécanismes de négociation collective, conformément à l'article 4 de la convention. La commission estime également que la loi de 1987 sur la rémunération et les conditions d'emploi des enseignants ne devrait pas être prorogée au-delà du 31 mars 1992.

b) Négociation collective dans l'industrie de la presse écrite. Dans la communication qu'il a présentée le 22 mai 1990, en son nom et en celui du Syndicat national des journalistes (NUJ), appuyée par la CISL et la Fédération internationale des journalistes, le TUC exprime certaines préoccupations quant à l'absence de dispositions législatives obligeant les employeurs à négocier collectivement avec les syndicats auxquels leurs employés appartiennent. Le TUC soutient que l'absence d'un tel mécanisme constitue une violation des obligations du gouvernement aux termes de l'article 4 de la convention. Pour étayer ses allégations, le TUC fournit des preuves détaillées concernant le retrait unilatéral de droits de négociation établis dans l'industrie de la presse écrite dans des situations où le syndicat concerné (le NUJ) n'avait aucun moyen juridique d'obliger l'employeur à négocier avec lui, bien que les journalistes employés par le journal en question fussent dans leur grande majorité membres du NUJ.

La commission rappelle qu'elle a toujours attaché une grande importance au principe voulant que les employeurs doivent reconnaître, aux fins de la négociation collective, les organisations représentant les travailleurs qu'ils emploient (Etude d'ensemble, 1983, paragr. 296). Toutefois, la commission n'a jamais considéré que l'article 4 exige la mise en place d'un mécanisme obligeant les employeurs à négocier avec ces organisations. La commission estime, à l'instar du Comité de la liberté syndicale, qu'une intervention de cette nature modifierait le caractère "volontaire" de la négociation. (Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, 3e édition, 1985, paragr. 614.)

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris note des commentaires du Congrès des syndicats (TUC), en date du 29 janvier 1990, sur l'application de la convention. Ces commentaires concernent la prolongation au 31 mars 1991 de la loi de 1987 sur la rémunération et les conditions d'emploi des enseignants.

La communication du TUC a été transmise au gouvernement pour commentaires. La commission examinera les questions qui y sont soulevées à sa prochaine session, à la lumière des observations du gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1989, publiée 76ème session CIT (1989)

La commission observe que les articles 23 et 58 (tels qu'amendés) de la loi de 1978 sur la protection de l'emploi (refonte) assurent aux travailleurs une protection contre les mesures discriminatoires motivées par leur affiliation ou leurs activités syndicales. La commission relève également qu'aux termes de l'article 24 de la loi les travailleurs victimes de mesures discriminatoires autres qu'un licenciement ont droit à un dédommagement monétaire, calculé selon la formule établie par l'article 26. Par ailleurs, les articles 67 à 69 traitent du dédommagement ou de la réintégration des travailleurs licenciés en violation de l'article 58.

Ces dispositions ont manifestement une influence importante sur l'effet donné à l'article 1 de la convention. La commission demande donc au gouvernement de fournir des renseignements détaillés sur le nombre et l'issue des poursuites intentées aux termes des articles 23 et 58 au cours des dernières années et de fournir copies des jugements rendus à cet égard.

Observation (CEACR) - adoptée 1989, publiée 76ème session CIT (1989)

1. La commission prend note des renseignements contenus dans le rapport présenté par le gouvernement. Elle relève également les conclusions du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 1391 (256e rapport du comité, approuvé par le Conseil d'administration, mai-juin 1988, paragr. 39-89).

2. Article 4 de la convention. La commission observe que le gouvernement a toujours l'intention d'établir un mécanisme permanent de détermination des salaires et des conditions d'emploi des enseignants au plus tard en avril 1990, lorsque la loi de 1987 sur la rémunération et les conditions d'emploi des enseignants cessera de s'appliquer.

La commission note que le gouvernement a tenu, à cette fin, des réunions avec l'Organisation nationale des employeurs (qui représente les autorités locales en matière d'enseignement), et avec chacun des syndicats d'enseignants, afin de prendre note des réponses qu'ils ont données aux propositions visant la constitution d'un nouveau Groupe de négociation des enseignants. La commission observe également que le Secrétaire d'Etat étudie actuellement ces réponses, afin d'élaborer un texte de projet de loi.

La commission veut croire que tout nouveau mécanisme législatif qui pourrait résulter de ce processus permettra aux enseignants des niveaux primaire et secondaire d'Angleterre et du Pays de Galles de négocier librement leurs modalités et conditions d'emploi ainsi que leur rémunération, conformément à l'article 4 de la convention.

La commission demande au gouvernement de la tenir informée de tout fait nouveau à cet égard.

3. Article 1. La commission a toujours considéré que l'article 1 de la convention garantit aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale tant à l'embauche qu'en cours d'emploi, et que cette disposition vise toutes les mesures de discrimination antisyndicale: licenciements, mutations, rétrogradations et tous autres actes portant préjudice aux travailleurs (Etude d'ensemble sur la liberté syndicale et la négociation collective, 1983, paragr. 279 et 256).

La commission note que la loi de 1978 (refonte) concernant la protection de l'emploi (telle qu'amendée par les lois de 1980, 1982 et 1988) assure aux travailleurs une certaine protection contre les licenciements discriminatoires motivés par leur affiliation et leurs activités syndicales (art. 58) et contre les mesures autres que les licenciements (art. 23). Toutefois, la législation ne semble accorder aucune protection aux travailleurs qui se voient refuser un emploi en raison de leur affiliation ou de leurs activités syndicales. Il ressort clairement du libellé de l'article 1 et de la jurisprudence de la commission, que les travailleurs doivent bénéficier d'une protection contre ce type de discrimination. Par conséquent, la commission demande au gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées afin d'assurer à cet égard la conformité de la législation avec les exigences de la convention.