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Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Luxembourg (Ratification: 2001)

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Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Article 2, paragraphe 3, articles 4, 6 et 9 de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Motif valable de licenciement. Absence temporaire pour maladie ou accident. Charge de la preuve.La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à ses précédents commentaires concernant l’application des dispositions des articles susmentionnés.

Article 7. Entretien préalable au licenciement. La commission note avec intérêt les exemples de décisions judiciairespertinentesfournis par le gouvernement. Le gouvernement indique qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité. La commission note toutefois que, selon la législation luxembourgeoise, dans le cas d’un licenciement avec préavis, l’employeur n’est pas obligé de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable que si l’entreprise occupe au moins 150 salariés. La commission rappelle que la teneur de l’article 7 de la convention se rattache au principe fondamental du droit de la défense. Lorsqu’une personne risque une sanction aussi grave que le licenciement qui met en cause son avenir professionnel, et parfois son avenir tout court, il est essentiel qu’elle puisse se défendre.L’article 7 pose le principe selon lequel le travailleur, avant d’être licencié, doit avoir la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, ce qui sous-entend que celles-ci sont exprimées et portées à sa connaissance avant le licenciement (voir Étude d’ensemble sur la protection contre le licenciement injustifié, 1995, paragr. 145 et 146). La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur toute mesure prise ou envisagée, en consultation avec les partenaires sociaux, pour s’assurer que les travailleurs des entreprises qui comptent moins de 150 salariés ont la possibilité de se défendre contre les allégations formulées à leur égard avant d’être licenciés.

Application de la convention dans la pratique. La commission note les exemples de décisions judiciaires pertinentes et les informations détaillées fournis par le gouvernement sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout fait nouveau ayant une incidence sur la mise en application de la convention dans la pratique.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Dans ses commentaires précédents, la commission avait invité le gouvernement à fournir des informations sur la manière dont les travailleurs ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée bénéficient de la protection prévue par la convention et à indiquer le nombre de travailleurs concernés par toute nouvelle mesure prise à ce sujet. L’article L. 122-3 du Code du travail prévoit deux types de contrats à durée déterminée: le contrat dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et le contrat conclu pour une entreprise déterminée ou pour une tâche particulière dont on ne peut a priori connaître la date exacte de l’achèvement. Le gouvernement indique que, selon l’article L. 122-4, paragraphe (1), du Code du travail, la durée du contrat à durée déterminée ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris. Dans ce contexte, tout contrat conclu en violation de cette disposition est réputé à durée indéterminée. De plus, l’article L. 122-5, paragraphe (1), du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé que deux fois pour une durée déterminée. En cas de tacite reconduction du contrat de travail à durée déterminée venu à terme, l’article L. 122-6 du Code du travail prévoit que la relation de travail se poursuit par contrat à durée indéterminée. La commission rappelle néanmoins qu’un certain nombre de dérogations ministérielles prévues au paragraphe 3 de l’article L. 122 1, alinéa 3, du Code du travail prévoyaient une prolongation des contrats de durée déterminée jusqu’à soixante mois dans certains secteurs et pour certaines catégories spécifiques de travailleurs, notamment en ce qui concerne le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg. Elle prend note également de l’adoption de la loi du 7 décembre 2016, portant modification du Code du travail, ajoutant un nouveau paragraphe 4 à l’article L. 122-5 prévoyant que les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle pourraient être renouvelés plus de deux fois. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont les travailleurs ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée bénéficient de la protection prévue par la convention. La commission réitère sa demande au gouvernement d’indiquer le nombre de travailleurs concernés par toute nouvelle mesure prise à cet égard. Elle prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin de protéger le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg et les intermittents du spectacle contre le recours abusif aux contrats à durée déterminée.

Article 4. Motif valable de licenciement. La commission se félicite des informations fournies par le gouvernement sur les décisions judiciaires illustrant les motifs valables de licenciement. Par exemple, dans ce contexte, dans une décision de 1996, la cour a décidé que des retards considérables et répétés du salarié sur son lieu de travail constituent une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement avec préavis. La commission prie le gouvernement de continuer à inclure des indications qui montrent l’application effective du «principe fondamental de justification» prévu par l’article 4, en fournissant des décisions judiciaires pertinentes illustrant les motifs valables de licenciement.

Article 6. Absence temporaire pour maladie ou accident. La commission se félicite des décisions judiciaires transmises par le gouvernement concernant l’application de l’article 5 c) et d) et de l’article 6 de la convention. Le gouvernement indique que le Code du travail qualifie expressément certains motifs comme constituant un abus du droit de licencier. Le gouvernement se réfère à plusieurs décisions, notamment à celle du 22 juin 1995, La prévoyance Sociale c. Gobiet, dans laquelle la cour indique que les dispositions de l’article L. 121-6 du Code du travail instituant une protection spéciale contre le licenciement du salarié incapable de travailler par suite de maladie ou d’accident sont claires et non équivoques et ne prévoient ni restriction ni exception même en cas de faute grave. Dans ce contexte, la cour a estimé, dans une décision du 10 juillet 1997, Evis s.à.r.l. c. Babiarz, qu’une longue absence pour cause de maladie ne peut constituer à elle seule une cause justifiant le licenciement, ce dernier devant être justifié par des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur des nécessités du fonctionnement de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de continuer à inclure à titre d’exemple des décisions judiciaires donnant effet à l’article 5 c) et d) et à l’article 6 de la convention.

Article 7. Entretien préalable au licenciement. La commission rappelle que, en dehors des cas de résiliation pour faute grave prévus par l’article 124-10 du Code du travail, il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur de motiver le licenciement au moment de sa notification à l’employé. Le gouvernement se réfère une nouvelle fois à l’article L. 124-5, alinéa 2, du Code du travail, qui dispose que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Ainsi, dans une décision du 14 mars 2002, la cour a estimé qu’un chef d’entreprise est admis à prendre toute mesure de réorganisation et de restructuration et qu’il incombe alors aux personnes licenciées pour de telles raisons de prouver qu’elles ont été victimes d’un abus de droit. Le gouvernement ajoute que l’article L. 124-5(2) du Code du travail dispose que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur. Le gouvernement indique que, dans le cadre de la détermination des entreprises soumises à l’obligation d’un entretien préalable au licenciement, dans un arrêt Dikkricher Supermaart c. Meyer du 30 novembre 1995, la Cour a jugé qu’il y a lieu de tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les diverses sociétés d’un groupe pour déterminer l’effectif du personnel qui rend l’entretien obligatoire. La commission constate qu’il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur occupant moins de 150 salariés de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Dans son étude d’ensemble de 1995 intitulée Protection contre le licenciement injustifié, paragraphe 148, la commission rappelle que l’objectif de l’article 7 est de faire précéder une éventuelle décision de licenciement d’un dialogue et d’une réflexion entre les parties. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées ou envisagées afin de donner pleinement effet à cette disposition de la convention, quelle que soit la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, et de continuer à fournir des décisions judiciaires pertinentes à titre d’exemple.

Article 9. Charge de la preuve. Le gouvernement indique que, selon une décision de la cour du 6 juillet 2000, la charge de la preuve incombe à l’employeur lorsqu’il a indiqué les motifs invoqués à l’appui du licenciement dans la lettre de préavis. C’est uniquement lorsque cette lettre ne contient pas la moindre indication quant aux raisons ayant amené l’employeur à prononcer la rupture des relations de travail, et que le travailleur n’a pas exercé son droit de demander à son employeur les raisons ayant conduit à son licenciement (L.124(5) du Code du travail), qu’il incombe au salarié de prouver que le licenciement n’était pas justifié. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que cette règle pourrait inciter les employeurs à ne pas indiquer les motifs du licenciement afin de se décharger du fardeau de la preuve. Dans son étude d’ensemble de 1995 intitulée Protection contre le licenciement injustifié, paragraphe 199, la commission précise que, en matière de licenciement, l’application de la règle générale applicable en droit des contrats, selon laquelle la charge de la preuve incombe au demandeur, peut avoir pour effet de mettre pratiquement le travailleur dans l’impossibilité de démontrer que le licenciement était injustifié, eu égard au fait que les preuves des motifs réels sont généralement détenues par l’employeur. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 9, paragraphe 2, précise que, afin que le salarié n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’était pas justifié, la charge de prouver l’existence d’un motif valable devra incomber à l’employeur. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin d’assurer que le salarié qui n’a pas eu connaissance des motifs de son licenciement n’a pas à supporter seul la charge de prouver son caractère injustifié. Elle prie également le gouvernement de fournir des décisions judiciaires ayant eu à statuer sur la question.

Application de la convention dans la pratique. La commission note avec intérêt les exemples de décisions judiciaires fournis par le gouvernement. En réponse aux commentaires précédents de la commission, le gouvernement indique que ni l’Agence pour le développement de l’emploi ni le Réseau d’étude sur le marché du travail et de l’emploi (RETEL) ne disposent de statistiques sur les activités de la juridiction du travail. Toutefois, il ajoute que le RETEL produit régulièrement un tableau de bord sur l’emploi disponible en ligne afin de présenter des indicateurs relatifs aux flux de main-d’œuvre tels que les recrutements et les fins de contrat. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur la manière dont la convention est appliquée en pratique, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en particulier les statistiques portant notamment sur les activités de la juridiction du travail (nombre de recours pour licenciement injustifié, issue de ces recours, nature des réparations accordées, délais moyens d’examen de ces recours et nombre de licenciements intervenus pour cause économique ou similaire).

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement reçu en novembre 2011 en réponse aux commentaires antérieurs. Le gouvernement indique que la réforme de l’assurance-accident, entrée en vigueur en janvier 2011, a apporté un certain nombre de changements dans le système d’indemnisation des victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. La commission invite le gouvernement à inclure à titre d’exemple, dans son prochain rapport, des décisions judiciaires donnant effet à l’article 6 de la convention (absence temporaire pour maladie ou accident). De même, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur la manière dont la convention est appliquée en pratique, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en particulier les statistiques de l’Observatoire national des relations du travail et de l’emploi ainsi que de l’Administration de l’emploi portant notamment sur les activités de la juridiction du travail (nombre de recours pour licenciement injustifié, issue de ces recours, nature des réparations accordées, délais moyens d’examen de ces recours et nombre de licenciements intervenus pour cause économique ou similaire).

Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Dans sa demande directe de 2009, la commission avait relevé que les articles L.122-4 et L.122-5 du Code du travail, au même titre qu’un certain nombre de dérogations ministérielles prévues au paragraphe 3 de l’article L.122-4 du Code du travail, prévoyaient une extension de la durée des contrats de travail à durée déterminée dans certains secteurs et pour certaines catégories spécifiques de travailleurs. Le gouvernement avait néanmoins indiqué que, en dehors des dispositions concernant les délais de préavis et les indemnités de départ, toutes les autres mesures de protection sociale s’appliquaient aux personnes ayant conclu un contrat à durée déterminée, notamment en matière de non-discrimination, chômage et sécurité sociale. Le gouvernement indique qu’aucune modification législative n’est intervenue à ce sujet pendant la période couverte par le rapport, et qu’il s’engage à fournir des renseignements sur toute mesure future qui serait adoptée dans ce domaine. La commission invite donc le gouvernement à continuer à fournir des informations sur la manière dont les travailleurs ayant conclu un contrat de travail a durée déterminée bénéficient de la protection prévue par la convention, et à indiquer également le nombre de travailleurs concernés par toute nouvelle mesure prise à ce sujet.

Article 4. Motif valable de licenciement. La commission rappelle que, en dehors des cas de résiliation pour faute grave prévus par l’article 124-10 du Code du travail, il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur de motiver le licenciement au moment de sa notification à l’employé. En réponse à la demande directe de 2008, le gouvernement se réfère une nouvelle fois à l’article L.124-5 du Code du travail qui dispose que, même en dehors des cas de licenciement pour faute grave, le travailleur a le droit de réclamer l’envoi par l’employeur d’une déclaration écrite indiquant le ou les motifs du licenciement lorsque ces derniers ne lui ont pas été indiqués, à condition d’effectuer cette demande dans le mois qui suit la notification. Le gouvernement estime que cette disposition est conforme à la recommandation (no 166) sur le licenciement, 1982, en vertu de laquelle tout travailleur à le droit de se faire délivrer, à sa demande, une déclaration écrite par l’employeur du ou des motifs du licenciement. La commission note que, pour qu’un licenciement soit considéré comme valable, l’article 124-11 du Code du travail exige l’existence de motifs réels et sérieux liés à la capacité ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. La commission note qu’aucune décision créant des précédents en matière de licenciement abusif n’a été transmise pour la période concernée. La commission prie par conséquent le gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des indications qui montrent comment est assurée l’application effective du «principe fondamental de justification» prévu par l’article 4, en fournissant des exemples de jurisprudence récente illustrant les raisons considérées comme des motifs valables de licenciement.

Article 5 c) et d). Motifs non valables de licenciement. Le gouvernement rappelle que, à la suite de l’adoption de la loi du 13 mai 2008, les articles 241-1 et 241-2 ont été introduits au Code du travail et prohibent toute forme de discrimination fondée sur le sexe en matière de licenciement, notamment en raison de l’état matrimonial ou familial du travailleur. La commission note également avec intérêt que la loi du 13 février 2011 a inséré à l’article 271-1 du Code du travail une disposition qui prévoit que le salarié ne peut faire l’objet de représailles en cas de refus ou de dénonciation d’un fait qu’il considère comme étant constitutif de prise illégale d’intérêts, de corruption ou de trafic d’influence, et que toute résiliation de contrat de travail prise en violation de ces dispositions est nulle de plein droit. En vertu de cette disposition, le salarié a également le droit d’effectuer une requête auprès du président de la juridiction du travail dans les quinze jours suivant la notification de la résiliation abusive afin qu’en soit prononcée la nullité, et d’être maintenu ou réintégré dans son ancien travail. Le gouvernement précise également que, au cas où un travailleur n’aurait pas invoqué la nullité dans les délais fixés par l’article 271-1, celui-ci peut toujours, dans les trois mois suivant la notification du licenciement ou sa motivation, exercer une action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail sur le fondement des articles L.124-11 et L.124-12 du Code du travail. Si la juridiction du travail estime que le licenciement est abusif, le salarié pourra dès lors se voir attribuer des dommages et intérêts, voire obtenir sa réintégration au sein de son ancien emploi. La commission invite le gouvernement à fournir des exemples de décisions judiciaires ayant permis de garantir la mise en pratique de ces dispositions.

Article 7. Entretien préalable au licenciement. La commission invite à nouveau le gouvernement à communiquer des informations détaillées sur la manière dont il est donné pleinement effet à cette disposition de la convention, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en fournissant également à titre d’exemple des décisions judiciaires pertinentes.

Article 9. Charge de la preuve. La commission rappelle que la Cour supérieure de justice avait estimé en 2005 qu’il incombe au salarié de prouver le caractère abusif de son licenciement s’il n’en a pas demandé les motifs, par écrit, dans un délai d’un mois à compter de l’avis de licenciement, y compris dans le cas où ces derniers ne figuraient pas dans la lettre de licenciement (Happy Relations c. Bisdorff). La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 9, paragraphe 2, précise qu’afin que le salarié n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’étais pas justifié, la charge de prouver l’existence d’un motif valable devra incomber à l’employeur ou bien le tribunal formera sa conviction quant aux motifs au vu des éléments de preuve fournis par les parties. L’article ne prévoit pas que la charge de prouver l’existence d’un motif revienne au travailleur dans le cas d’avoir omis de demander les motifs à l’employeur. La commission note qu’aucune information complémentaire n’a été fournie par le gouvernement sur les évolutions de la jurisprudence relative à la charge de la preuve dans les cas où l’employé a omis de s’enquérir des motifs de son licenciement auprès de son employeur. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il s’est assuré que le salarié qui n’a pas eu connaissance des motifs de son licenciement n’ait pas à supporter seul la charge de prouver son caractère injustifié, en fournissant notamment copie des décisions des instances judiciaires ayant eu à statuer sur la question.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission a pris note des informations détaillées fournies par le gouvernement en novembre 2008 en réponse à la demande directe de 2007.

1. Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Le gouvernement indique que les cas prévus en application des articles L.122-4 et L.122-5 du Code du travail pour une extension de la durée des contrats de travail à durée déterminée résultent d’une demande des secteurs de recherche universitaires, notamment celui de la recherche pour une plus grande souplesse. Les projets complexes portent souvent sur une durée excédant 24 mois. Certains chercheurs ne veulent pas de contrat qui les lierait de façon indéterminée à leur employeur et préfèrent disposer d’une plus grande mobilité pour pouvoir diversifier leur recherche. Le gouvernement précise également qu’une autre forme de contrat de travail à durée déterminée limitée à dix heures par semaine et ne pouvant pas dépasser cinq ans a été introduite pour les étudiants de l’Université du Luxembourg et de l’enseignement secondaire âgés de plus de 15 ans afin de leur permettre de subvenir à une partie de leur besoins. Quant aux dérogations ministérielles prévues au paragraphe 3 de l’article L.122-4 du Code du travail, le gouvernement indique qu’elles sont très rares et limitées strictement à des personnes hautement qualifiées travaillant sur un projet précis qui pour des raisons spécifiques ne peut pas se terminer dans le délai de 24 mois. Le gouvernent précise que, hormis les dispositions concernant les délais de préavis et les indemnités de départ, toutes les autres mesures de protection sociale s’appliquent aux personnes ayant conclu un contrat à durée déterminée, notamment en matière de non-discrimination, chômage et sécurité sociale. La commission invite le gouvernement à continuer à fournir des informations sur la manière dont la protection prévue par la convention est assurée aux travailleurs qui ont conclu un contrat de travail portant sur une période déterminée, en indiquant notamment le nombre de travailleurs concernés par toute nouvelle mesure prise à ce sujet.

2. Article 4. Motif valable de licenciement. Le gouvernement se réfère aux décisions rendues par les instances judiciaires qui sont de nature à illustrer les motifs valables de licenciement en application de la législation nationale. La commission rappelle qu’en vertu des articles L.124-5 et L.124-10 du Code du travail, sauf licenciement pour faute grave, il n’existe toujours pas pour l’employeur une obligation légale de motiver valablement un licenciement lors de sa notification au salarié. Un travailleur a néanmoins la faculté de demander à son employeur, par lettre recommandée, les motifs du licenciement dans le délai d’un mois à compter de sa notification. A cet égard, la commission réitère que, selon «le principe fondamental de la justification», tel que prévu par l’article 4 de la convention, un travailleur ne doit pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Elle rappelle également que le paragraphe 13 a) de la recommandation (n^o 166) sur le licenciement, 1982, dispose que «un travailleur auquel son licenciement a été notifié ou qui a été licencié devrait avoir le droit de se faire délivrer, à sa demande, par l’employeur une déclaration écrite du motif ou des motifs du licenciement.» La commission prie le gouvernement de continuer à faire rapport sur toute nouvelle décision des instances compétentes qui donnerait pleinement effet à cette disposition constituant «la pierre angulaire» de la convention (paragr. 76 de l’étude d’ensemble de 1995).

3. Article 5 c) et d). Motifs non valables de licenciement. En réponse aux précédents commentaires, le gouvernement indique qu’aucune décision judiciaire n’a été prise en application des nouvelles dispositions relatives à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail qui ont été introduites dans le Code du travail par la loi du 28 novembre 2006. La commission espère que le gouvernement fera parvenir dans son prochain rapport toutes nouvelles informations sur l’application dans la pratique des nouvelles dispositions en indiquant, notamment, comment il est assuré que ni les responsabilités familiales (article 5 d)) ni le fait d’avoir participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation (article 5 c)) ne constituent des motifs valables de licenciement.

4. Article 6. Absence temporaire pour maladie ou accident. En réponse à la demande directe précédente, le gouvernement indique qu’une réforme de l’assurance-accident est en cours d’élaboration et que le projet de loi sera transmis à la commission dès qu’il sera avalisé par le Conseil de gouvernement. La commission rappelle qu’il est souhaitable qu’une protection renforcée soit accordée aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Elle espère que dans son prochain rapport le gouvernement inclura des indications sur la manière dont il est donné pleinement effet à l’article 6 de la convention, en fournissant également à titre d’exemple des décisions judiciaires pertinentes.

5. Article 7. Entretien préalable au licenciement. En réponse aux commentaires antérieurs, le gouvernement indique à nouveau que bon nombre d’employeurs occupant moins de 150 salariés appliquent, même en l’absence de règles légales contraignantes, le principe de l’entretien préalable. En outre, il est prévu dans les entreprises occupant au moins 15 salariés que les délégations du personnel contribuent à aplanir les différends individuels pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié de l’entreprise concernant ses obligations par rapport à cette disposition de la convention. La commission constate qu’il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur occupant moins de 150 salariés de convoquer le salarié à un entretien préalable avant son licenciement. Elle rappelle à nouveau que l’objectif de l’article 7 est de faire précéder une éventuelle décision de licenciement d’un dialogue et d’une réflexion entre les parties (paragr. 148 de l’étude d’ensemble de 1995). La commission invite le gouvernement à communiquer des informations détaillées sur la manière dont il est donné pleinement effet à cette disposition de la convention, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en fournissant également à titre d’exemple des décisions pertinentes des instances compétentes.

6. Article 9. Charge de la preuve. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait à l’article L.124-11, paragraphe 3, du Code du travail, qui dispose que, si dans le mois suivant la notification de son licenciement le salarié n’a pas demandé à l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement, le salarié conserve le droit d’établir par tout moyen que son licenciement est injustifié. Le gouvernement indique qu’il est peu probable qu’un salarié saisisse les juridictions du travail alors qu’il n’a pas demandé les motifs de son licenciement dans le mois ayant suivi sa notification. Toutefois, la commission a pris connaissance d’une décision de la Cour supérieure de justice qui confirme qu’un salarié qui n’a pas demandé les motifs du licenciement a la charge de la preuve du caractère abusif du licenciement, même en cas d’absence totale de motivation dans la lettre de licenciement (C.S.J. 16.06.2005 n^o 29338 du rôle Happy Relations c. Bisdorff). La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur la manière dont il est assuré que le salarié qui n’a pas eu connaissance des motifs de son licenciement n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que son licenciement n’était pas justifié.

7. Point V du formulaire de rapport. La commission prend note du rapport de 2007 de l’Inspection du travail et des mines ainsi que des statistiques sur les licenciements pour motifs économiques établies par le secrétariat du comité de conjoncture créé par la loi du 22 décembre 2006 promouvant le maintien dans l’emploi, dont le gouvernement a communiqué le texte dans son rapport. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations détaillées sur la manière dont la convention est appliquée en pratique, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en particulier les statistiques de l’Observatoire national des relations du travail et de l’emploi ainsi que de l’Administration de l’emploi portant notamment sur les activités de la juridiction du travail (nombre de recours pour licenciement injustifié, issue de ces recours, nature des réparations accordées, délais moyens d’examen de ces recours et nombre de licenciements intervenus pour cause économique ou similaire).

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Points I et II du formulaire de rapport. Informations détaillées sur la législation applicable. La commission prend note des informations transmises par le rapport du gouvernement reçu en novembre 2006, qui se réfère aux dispositions de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. La commission prend toutefois connaissance de la loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du travail, entrée en vigueur le 1^er septembre 2006, qui abroge la loi du 24 mai 1989. La commission attire l’attention du gouvernement sur l’importance de fournir des informations actualisées et pertinentes sur l’application des dispositions de la convention, et notamment sur tout nouveau développement législatif intervenant en rapport avec les questions couvertes par la convention. Elle prie le gouvernement de fournir un rapport contenant des indications précises pour chacun des articles de la convention sur les dispositions des lois ou règlements ou sur toutes autres mesures prises pour assurer l’application de chacune des dispositions des articles de la convention.

2. Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. La commission se réfère à sa demande directe de 2004, dans laquelle elle notait qu’un régime dérogatoire est prévu par les lois du 5 juillet 1991 et du 28 avril 1998 pour certains contrats de droit public conclus à durée déterminée entre l’Etat et un chargé de cours de l’éducation nationale, pouvant être renouvelés plus de deux fois et pour une durée totale excédant vingt-quatre mois. A cet égard, le gouvernement se réfère dans son rapport à l’arrêt préjudiciel de la Cour constitutionnelle du 20 octobre 2006, qui a considéré que la dérogation prévue par la loi du 5 juillet 1991 ne se justifie pas au regard du principe constitutionnel de l’égalité des Luxembourgeois devant la loi. Le gouvernement déclare que le Conseil de gouvernement a déjà retenu qu’une régularisation de la situation des intéressés sera recherchée. Toutefois, la commission croit comprendre que les dispositions susvisées des lois du 5 juillet 1991 et du 28 avril 1998 ont été reprises et complétées par les articles L.122-4 et L.122-5 de la loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du travail. Elle prend connaissance à cet égard de la pluralité des cas dans lesquels des contrats de travail à durée déterminée peuvent désormais être renouvelés plus de deux fois et pour une durée totale excédant vingt-quatre mois. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la manière dont la protection découlant de la présente convention est assurée à tous les travailleurs recrutés sous contrat à durée déterminée en application des articles L.122-4 et L.122-5 du Code du travail.

3. Article 4. Exigence d’un motif valable de licenciement. En réponse aux précédents commentaires, le gouvernement déclare dans son rapport que, même si l’article 20 de la loi du 24 mai 1989 ne prévoit pas expressément la communication immédiate des motifs de licenciement, tout comme l’article 21 ne prévoit pas non plus que le travailleur démissionnaire doive donner les motifs de sa démission, l’article 22 oblige l’employeur à donner au salarié, sur sa demande, de façon précise le ou les motifs de licenciement. Si le travailleur conteste l’existence d’un motif valable, il a la possibilité de se pourvoir en justice. La commission rappelle que l’obligation de justifier la cessation de la relation de travail par un motif valable n’est prévue dans la convention qu’à l’égard de l’employeur, la liberté du travailleur de mettre fin à une relation de travail à durée indéterminée, sous réserve d’une obligation de préavis, étant une garantie essentielle de la liberté du travail (paragr. 77 de l’étude d’ensemble de 1995 sur la protection contre le licenciement injustifié). La commission prend connaissance des articles L.124-5 et L.124-10 du Code du travail, reprenant les dispositions de la loi du 24 mai 1989 abrogée. Elle constate qu’il n’existe toujours pas pour l’employeur d’obligation légale, sauf licenciement pour faute grave, de motiver valablement un licenciement lors de sa notification au salarié. La commission rappelle que l’article 4 de la convention ne se contente pas d’exiger de l’employeur qu’il existe une justification au licenciement d’un salarié, mais qu’il requiert principalement que, selon «le principe fondamental de la justification», un travailleur ne soit pas licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (paragr. 5 de l’étude d’ensemble de 1995). La commission prie le gouvernement de faire rapport sur les décisions judiciaires récentes assurant le plein effet de cette disposition constituant «la pierre angulaire» de la convention (paragr. 76 de l’étude d’ensemble de 1995).

4. La commission se réfère à sa demande directe de 2004 dans laquelle elle invitait le gouvernement à indiquer comment les tribunaux continuent à développer la notion de «perte de confiance» de l’employeur en son salarié comme motif valable de licenciement. Elle note que le gouvernement n’a fourni aucune information sur ce point dans son rapport reçu en novembre 2006. En conséquence, la commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations actualisées sur la manière dont la «perte de confiance» de l’employeur en son salarié est considérée comme un motif valable de licenciement, au sens de l’article 4, en fournissant à cet égard copie de toute décision judiciaire pertinente.

5. Article 5 c) et d). Motifs non valables de licenciement. La commission prend note de la loi du 26 novembre 2006 portant introduction dans le Code du travail de nouvelles dispositions relatives à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Elle note en particulier qu’est désormais interdite, notamment dans les conditions de licenciement, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application en pratique de ces nouvelles dispositions. Prière également d’indiquer comment il est assuré que les responsabilités familiales (article 5 d)) et le fait d’avoir participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation, hors les cas de harcèlement sexuel et de non-respect de l’égalité de traitement (article 5 c)), ne constituent pas des motifs valables de licenciement.

6. Article 6. Absence temporaire pour maladie ou accident. La commission se réfère à nouveau au paragraphe 138 de l’étude d’ensemble de 1995, qui indique qu’il est souhaitable qu’une protection renforcée soit accordée aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment il est donné pleinement effet à cette disposition de la convention, en fournissant notamment des exemplaires de décisions judiciaires pertinentes.

7. Article 7. Entretien préalable au licenciement. En réponse aux précédents commentaires, le gouvernement déclare dans son rapport que «bon nombre» d’employeurs occupant moins de 150 salariés appliquent, même en l’absence de règles légales contraignantes, le principe de l’entretien préalable. En outre, il est prévu dans les entreprises occupant au moins 15 salariés que les délégations du personnel contribuent à aplanir les différends individuels pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié de l’entreprise. La commission constate néanmoins qu’il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur de convoquer le salarié avant son licenciement à un entretien préalable, afin de l’informer des allégations formulées à son encontre et de lui offrir une possibilité réelle de se défendre. La commission rappelle que l’objectif de cette disposition de la convention est de faire précéder une éventuelle décision de licenciement d’un dialogue et d’une réflexion entre les parties (paragr. 148 de l’étude d’ensemble de 1995). La commission prie le gouvernement d’indiquer la manière dont la législation nationale garantit à tout travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées à son encontre, indépendamment de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés.

8. Article 9. Charge de la preuve. La commission note que le gouvernement déclare dans son rapport que les dispositions légales prévoient qu’en cas de contestation la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement incombe à l’employeur (art. L.124-11, paragr. 3, du Code du travail). La commission prend également connaissance de l’article L.124-5 du Code du travail, qui dispose que si dans le mois suivant la notification de son licenciement le salarié n’a pas demandé à l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement, le salarié conserve le droit d’établir par tout moyen que son licenciement est abusif. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il est assuré que le salarié qui n’a pas eu connaissance des motifs de son licenciement n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que son licenciement n’était pas justifié. Prière de fournir à cet égard des exemplaires de décisions judiciaires pertinentes.

9. Point V du formulaire de rapport. La commission prend connaissance de la mise en place de l’Observatoire national des relations du travail et de l’emploi, qui a notamment pour mission l’étude de l’évolution des relations de travail individuelles et collectives et leurs répercussions en matière d’emploi (art. L.641-1 du Code du travail). La commission prie le gouvernement de fournir des informations générales sur la manière dont la convention est appliquée en pratique, indépendamment de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés, en fournissant par exemple des statistiques de l’Observatoire national des relations du travail et de l’emploi, de l’Administration de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines, notamment sur les activités de la juridiction du travail (nombre de recours pour licenciement injustifié, issue de ces recours, nature des réparations accordées, délais moyens d’examen de ces recours et nombre de licenciements intervenus pour cause économique ou similaire).

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2008.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement sur l’application de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, un complément d’informations sur les points suivants.

1. Article 2, paragraphe 3, de la convention. La commission note qu’un régime dérogatoire est prévu par les lois du 5 juillet 1991 et du 28 avril 1998 pour certains contrats de droit public conclus à durée déterminée entre l’Etat et un chargé de cours de l’éducation nationale pouvant être renouvelés plus de deux fois et pour une durée totale excédant vingt-quatre mois. Elle prie le gouvernement d’indiquer comment la protection découlant de la présente convention est assurée par ce type de contrat.

2. Article 4. La commission a pris connaissance des décisions judiciaires, transmises par le gouvernement, concernant l’interprétation de l’article 22 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Elle prie le gouvernement de bien vouloir fournir des précisions sur la faculté pour l’employeur de s’abstenir de motiver un licenciement lors de sa notification au salarié (art. 20 et 22 de la loi modifiée du 24 mai 1989). La commission prie le gouvernement d’indiquer comment le licenciement qui n’a pas été motivé est en conformité avec l’article 4 de la convention. Elle saurait également gré au gouvernement d’indiquer la manière dont les tribunaux continuent à développer la notion de «perte de confiance» en joignant des exemplaires de décisions judiciaires pertinentes.

3. Article 5 c). La commission a pris note des dispositions de la loi du 26 mai 2000 sur la protection du travailleur dans le cadre d’une enquête sur le harcèlement sexuel. Elle invite le gouvernement à indiquer comment il est assuré que le fait d’avoir déposé une plainte ou participéà des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes ne constitue pas un motif valable de licenciement.

4. Article 5 d). La commission invite le gouvernement à indiquer comment est assurée une protection contre le licenciement lorsqu’il est fondé sur les responsabilités familiales ou l’opinion politique tel que le prévoit la convention. Elle souhaiterait obtenir des informations sur l’évolution du projet de loi n^o 5249, mentionné par le gouvernement dans son rapport, portant création d’un cadre en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

5. Article 6. La commission se réfère au paragraphe 138 de l’étude d’ensemble de 1995 en ce qui concerne la protection renforcée pour les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle et prie le gouvernement de bien vouloir continuer à fournir des exemplaires de décisions judiciaires pertinentes.

6. Article 7. La commission a pris note des dispositions de l’article 19, paragraphe 1, de la loi modifiée du 24 mai 1989 et prie le gouvernement d’indiquer comment, dans le cas où l’employeur occupe moins de 150 salariés, il est donné effet à cet article de la convention.

7. Article 9, paragraphe 2. La commission prie le gouvernement d’indiquer la manière dont la législation et la pratique nationales garantissent que le salarié, qui n’a pas demandé les motifs du licenciement dans le délai légal (art. 22, paragr. 3, de la loi modifiée du 24 mai 1989), n’a pas à supporter seul la charge de la preuve du caractère injustifié du licenciement et que la charge de prouver l’existence d’un motif valable de licenciement incombe à l’employeur. Elle invite également le gouvernement à apporter des précisions sur l’application de l’article 22, paragraphe 3, de la loi modifiée du 24 mai 1989 au salarié qui a eu connaissance des motifs de son licenciement lors de l’entretien préalable.

8. Article 10. La commission saurait gré au gouvernement de bien vouloir lui préciser dans quelles conditions les tribunaux sont habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate (en indiquant comment le montant est fixé) ou de toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

9. Article 11. La commission a pris connaissance des décisions judiciaires, transmises par le gouvernement, concernant l’encadrement de l’action en réclamation de l’indemnité compensatoire de préavis dans le même délai de forclusion de trois mois que celui prévu pour l’action en réparation du licenciement abusif. La commission se réfère aux paragraphes 240 et 262 de l’étude d’ensemble de 1995, relatifs à la distinction entre l’indemnité compensatoire de préavis, l’indemnité de départ et l’indemnité en réparation d’un licenciement abusif, et prie le gouvernement de bien vouloir continuer à fournir des exemplaires de décisions judiciaires pertinentes.

10. Partie V du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de fournir des informations générales sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique en s’appuyant par exemple sur les statistiques des activités de la juridiction du travail, de l’administration de l’emploi et de l’inspection du travail et des mines (nombre de recours contre des licenciements injustifiés, issue de ces recours, nature des réparations accordées et délais moyens dans lesquels ces recours sont examinés) et sur le nombre de licenciements pour cause économique ou similaire.