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Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1971)

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Cas individuel (CAS) - Discussion : 2006, Publication : 95ème session CIT (2006)

Une représentante gouvernementale a fourni des statistiques à jour des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La différence du salaire horaire entre hommes et femmes travaillant à plein temps sans heures supplémentaires est de 13 pour cent. En 2004, cela représentait une diminution de 1,5 pour cent. Bien que cet écart soit à un niveau historiquement bas, le gouvernement s'est engagé à le réduire davantage encore et se fixe pour objectif de donner aux femmes un véritable choix entre une vie professionnelle et des responsabilités familiales équilibrées. Depuis 2004, le plus important développement a été la création de la Commission des femmes et du travail, établie pour proposer des recommandations sur la façon de combattre les écarts de salaires. La commission réunit employeurs, syndicats et experts dans des secteurs très divers. Dans le rapport "Construire un futur équitable", qui constitue un résultat majeur ayant été présenté au Premier ministre en février 2006, un certain nombre de recommandations ont été présentées. La commission avait entrepris l'examen détaillé des preuves de l'écart de rémunérations et avait accepté 40 recommandations. Elle avait enquêté sur une série de causes et conclu qu'il n'y avait pas une seule solution pour réduire cet écart. Elle a identifié plusieurs solutions concernant quatre points clés: 1) le choix éclairé pour les filles à l'école; 2) la combinaison entre la vie de famille et la vie professionnelle; 3) la combinaison entre la formation professionnelle et l'éducation continues; 4) l'amélioration des pratiques sur le lieu de travail. Ces recommandations tendent à ce que des mesures soient inscrites dans l'action du gouvernement à travers des accords dans la fonction publique, le fonctionnement d'une commission ministérielle et un compte rendu en 2007. L'action du gouvernement devrait se construire sur les politiques existantes. Les 88 départements gouvernementaux et les agences ont achevé les audits relatifs à l'égalité de rémunération et ont produit un plan d'action en 2004. Les départements ont été encouragés à suivre les progrès au travers d'un plan d'actions et de systèmes de révision des salaires. D'après certains indices le travail entrepris avait produit un impact positif dans la réduction des écarts de rémunération.

Au-delà de l'administration publique, le gouvernement encourage une approche volontaire de révision des salaires. Les objectifs établis visent à atteindre les 35 pour cent des grandes entreprises qui procèdent à la révision pour une rémunération égale d'ici 2006. Les chiffres de 2005 ont montré que 34 pour cent des grandes entreprises avaient accompli cette révision et étaient la cible pour 2006. D'ici 2008, 45 pour cent de ces grandes entreprises ont été ciblées pour accomplir les révisions pour une rémunération égale. Atteindre ces buts implique des initiatives engagées telles que le groupe d'experts pour un salaire égal, mené par le TUC, et une mise en œuvre plus stratégique des recommandations de la Commission des femmes et du travail. L'initiative a montré des résultats positifs. Deux grandes sociétés de service ont audité ou été auditées sur le sujet du salaire égal. Le gouvernement croit en une approche volontaire dans le secteur privé, vue qui est renforcée par la Commission des femmes et du travail. La commission a conclu que la législation était seulement une des réponses et pense que le changement dans la culture des affaires et un meilleur traitement pour le travail à temps partiel sont des clés déterminantes pour réduire les écarts de rémunération. Le gouvernement procède à la révision de la loi sur la discrimination, afin d'examiner le cadre législatif antidiscrimination et la possibilité de simplifier la loi relative à la discrimination salariale entre hommes et femmes.

Le gouvernement s'est aussi engagé à réduire l'écart entre hommes et femmes en matière d'égalités de rémunération et de chances dans l'emploi à temps partiel. En avril 2005, cet écart était de 41 pour cent, soit 1,5 pour cent de moins par rapport à 2004. L'écart de rémunération entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein est de 40 pour cent, ce qui est inacceptable. Une initiative du gouvernement entend contribuer à conclure davantage d'accords de flexibilité pour le travail des femmes. Un projet de recherche commandité par le gouvernement sur les caractéristiques de l'écart entre hommes et femmes du travail à temps partiel, qui a également comparé le travail à temps partiel au Royaume-Uni par rapport à d'autres pays cherchant à identifier les moyens d'action pour faire changer la situation. Les principales conclusions du rapport intitulé "Le travail à temps partiel en tant que pénalité" font apparaître que la différence de rémunération entre les femmes qui travaillent à temps partiel et celles qui travaillent à temps plein dans les mêmes fonctions est très faible, mais la ségrégation professionnelle entre les femmes qui travaillent à temps partiel et celles qui travaillent à temps plein explique pour l'essentiel l'écart de rémunération. Les femmes qui passent d'un temps plein à un temps partiel sont plus susceptibles de changer d'employeur, ce qui est préjudiciable. Mais, selon le rapport, l'amélioration de l'accès au travail flexible semble être la meilleure façon de s'attaquer à la ségrégation professionnelle. Le gouvernement a pris des mesures pour promouvoir et permettre le travail flexible en introduisant le droit de demander un travail flexible pour tous les parents ayant des enfants de moins de 6 ans et des enfants handicapés de moins de 18 ans. Par conséquent, le pourcentage de femmes qui changent d'employeur lorsqu'elles reprennent leur travail a baissé de moitié entre 2002 et 2006. En outre, près de 70 pour cent des bénéficiaires de l'augmentation du salaire minimum en 2004 étaient des femmes. Le gouvernement travaille avec les partenaires sociaux et d'autres organes pour trouver une solution totale au problème.

Les membres employeurs ont rappelé qu'on ne saurait de la rédaction de l'article 3, paragraphe 3, de la convention, que les différences entre les taux de rémunération qui correspondent à des différences résultant d'une évaluation objective du travail effectué violent les principes de la convention. La discrimination dans la rémunération fondée sur le sexe est un problème difficile qui n'est pas nouveau et soulève plusieurs questions. De plus, les différences dans la rémunération sont le résultat d'une myriade de facteurs qui reflètent aussi les choix individuels et les préférences quant au travail. Des raisons non discriminatoires expliquent donc aussi pourquoi les femmes sont payées différemment des hommes. La réduction des écarts de rémunération se fera petit à petit et il est important de reconnaître que des différences légitimes dans la rémunération existeront toujours. Puisque l'observation de la commission d'experts de 2005 ne fait pas allusion aux lois pertinentes, la législation n'est pas ici en jeu. Il s'agit plutôt de déterminer quelles stratégies mettre en œuvre afin de s'attaquer efficacement à l'écart de rémunération qui existe entre les hommes et les femmes. Les questions relatives au travail à temps partiel sont particulièrement complexes. Les mêmes facteurs présents en ce qui concerne le travail à temps plein existent aussi en ce qui concerne le travail à temps partiel. Par exemple, le travail à temps partiel reflète également, en partie, le choix professionnel fait par les femmes en raison de leurs responsabilités familiales ou si elles sont ou non le principal gagne pain de la famille. Bien que les informations fournies par le gouvernement révèlent un écart de rémunération significatif entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein, s'agit-il d'une caractéristique générale du travail à temps plein et du travail à temps partiel? Est-ce que ce même écart existe entre les hommes qui travaillent à temps partiel et ceux qui travaillent à temps plein? Le principe de la convention est assez simple sur papier mais son application est plutôt complexe. Assurer une rémunération égale entre les hommes et les femmes requiert une vigilance continue, dont le gouvernement a amplement fait preuve.

Les membres travailleurs ont accueilli favorablement les éléments apportés par le gouvernement en réponse aux commentaires de la commission d'experts, notamment à propos de ses orientations futures. Ils ont relevé que la commission avait examiné ce cas pour la dernière fois en 1988 et que le gouvernement a fourni régulièrement depuis lors des informations sur les mesures prises pour mieux faire porter effet à cette convention, y compris sur les initiatives prises pour faire reculer les écarts de rémunération entre hommes et femmes, écarts dont la valeur moyenne se chiffre encore à 17 pour cent. On constate que, dans le secteur public, le différentiel des rémunérations entre hommes et femmes se chiffre à 9,8 pour cent et, dans le secteur privé, il se chiffre à 22,5 pour cent. La même situation se retrouve dans d'autres pays. Il est préoccupant de constater que, dans ce domaine, les progrès sont lents, si l'on veut bien considérer qu'en trente ans l'écart moyen des rémunérations n'a diminué que de 10 pour cent. De plus, comme l'a fait observer la commission d'experts, c'est dans le travail intérimaire et dans le travail à temps partiel que l'on constate les différences les plus marquées (38 pour cent en moyenne). Il conviendrait donc que la commission d'experts soit saisie d'informations sur les mesures prises en vue de faire reculer ces écarts de rémunération dans les secteurs où ils atteignent les proportions les plus inacceptables.

La membre travailleuse du Royaume-Uni a déclaré que les femmes au Royaume-Uni ont cru que l'adoption de la loi sur l'égalité de rémunération de 1970 et la ratification de la convention nº 100 par le Royaume-Uni marquerait la fin de leur lutte. Cependant la rémunération horaire moyenne des femmes travaillant à temps plein est actuellement de 17,1 pour cent inférieure à celle des hommes. La rémunération moyenne horaire des femmes travaillant à temps partiel est actuellement de 38 pour cent inférieure à celle des hommes travaillant à temps plein. Le travail à temps partiel au Royaume-Uni se concentre sur des grades et secteurs particuliers. Pour un grade et un secteur équivalents, on constate que le travail à temps partiel est beaucoup moins bien payé que le travail à temps plein. Quarante deux pour cent des femmes travaillent à temps partiel comparé à seulement neuf pour cent des hommes, et ces derniers sont concentrés dans les emplois hautement rémunérés. L'introduction d'un salaire minimum national a favorisé la protection des travailleurs peu rémunérés. L'inégalité de rémunération constitue de la discrimination en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe. Son propre syndicat, Unison, compte 1,3 million de membres, dont un million sont des femmes. Plusieurs travaillent dans le secteur public et sont peu rémunérées. Des recherches démontrent que les femmes dépensent leur argent pour la nourriture, leurs enfants et les produits ménagers, et que le fait de mieux les payer serait favorable à l'économie. Ceci aiderait également à éviter la pauvreté infantile, à augmenter la main-d'œuvre et la rendre plus riche et augmenter les contributions destinées à financer les retraites. La législation ne suffit pas. Le Congrès des syndicats désire en ce qui a trait à la convention: l'imposition de révisions des rémunérations dans tous les secteurs, public et privé; la transparence et le tripartisme dans toutes les futures commissions du gouvernement portant sur les femmes et la rémunération; le plein respect par le gouvernement de la convention, en collaboration avec les partenaires sociaux afin de lutter contre la pauvreté des enfants et des femmes.

La membre travailleuse de la Norvège a indiqué que l'écart de rémunération entre hommes et femmes est un problème sérieux partout dans le monde, y compris dans les pays d'Europe et les pays nordiques, et cet aspect a été confirmé dans le rapport du Directeur général à la Conférence. Les informations fournies par le gouvernement font apparaître que les revenus des femmes sont toujours considérés comme un complément aux revenus de leur mari; ce postulat est l'une des raisons pour lesquelles l'écart de rémunération entre hommes et femmes persiste. Bien que l'on ait largement appelé à reconnaître l'importance du travail des femmes, les statistiques montrent que la ségrégation professionnelle persiste et que, à travail égal, les femmes gagnent toujours moins que les hommes. Le gouvernement a pris des mesures pour pouvoir appliquer le principe d'égalité de la rémunération, mais d'autres mesures restent nécessaires. Le gouvernement a le devoir et la responsabilité de prendre les mesures nécessaires, y compris sur le plan législatif, afin de réduire l'écart de rémunération. La commission nationale sur l'égalité des chances a considéré que la loi sur l'égalité de rémunération avait atteint ses limites et que des actions radicalement nouvelles sont nécessaires. A cet égard, il est de la plus haute importance d'amender la législation de manière à permettre aux organisations syndicales de présenter des plaintes en la matière au nom de groupes de femmes. Enfin, le gouvernement doit aussi prendre des mesures plus conséquentes pour réduire l'écart de rémunération dans le secteur privé.

Le membre employeur du Royaume-Uni a déclaré que la Confédération de l'industrie britannique (CBI) souhaite mettre en lumière le fait que la convention est une convention à but promotionnel et qu'elle a été ratifiée par le Royaume-Uni en 1971. Il a indiqué que le cas concerne l'égalité des chances et de traitement en matière d'emploi et que l'article 2 exige la promotion et l'application à tous les travailleurs du principe d'égalité de rémunération, à travail égal, entre les hommes et les femmes. Il a souligné que de réels progrès ont été faits pour réduire l'écart de rémunération entre hommes et femmes dans son pays et que l'examen obligatoire des questions d'égalité de rémunération n'est pas la solution à ce problème. Il serait trop coûteux et contraire à la convention de demander à tous les employeurs de réaliser des audits relatifs à l'égalité de rémunération. En 2005, une enquête sur les tendances en matière d'emploi a indiqué que 25 pour cent de tous les employeurs ont réalisé un tel audit des questions d'égalité de rémunération, alors que ce pourcentage était de 19 pour cent en 2004. En ce qui concerne les grandes entreprises, 40 pour cent ont réalisé cet audit et 17 pour cent envisagent de le faire en 2006, ce qui dépasse l'objectif du gouvernement. Faisant référence au paragraphe 1 de l'article 3 de la convention, il a déclaré qu'à l'évidence des mesures existent pour promouvoir l'évaluation objective des emplois sur la base du travail réalisé. L'étude de la Commission pour l'égalité des chances (EOC) de 2004 a montré que le pourcentage des employeurs qui ont mis au point leur propre système d'examen a augmenté, celui-ci étant passé de 39 à 75 pour cent entre 2002 et 2003, tandis que la proportion de ceux qui utilisent l'outil de l'EOC a presque doublé au cours de la même période. La question de l'écart de rémunération entre hommes et femmes a été pleinement examinée au niveau national par la Commission pour les femmes au travail, dont le rapport n'a pas conclu que la discrimination de l'employeur est une cause de l'écart de rémunération mais que c'est probablement le fait des stéréotypes marquants relatifs aux hommes et aux femmes ainsi que les choix de carrière dans le système éducatif qui ont le plus d'effets négatifs sur cet écart.

Les employeurs du Royaume-Uni ne sont pas d'avis que la loi sur l'égalité de rémunération ait atteint les limites de son utilité ou qu'une action radicale soit nécessaire. Les femmes sont protégées contre l'injustice par le biais de plusieurs instruments ou mécanismes juridiques. Des conseils et une assistance gratuits sont aussi disponibles auprès du Bureau de conseil aux citoyens ainsi qu'une représentation gratuite d'organes tels que l'Association des avocats spécialisés dans le travail. Si une femme obtient gain de cause devant le tribunal du travail, elle est autorisée à avoir le même salaire que son homologue masculin, des avantages identiques et une compensation allant jusqu'à six années d'arriérés de salaire. La loi sur la discrimination sexuelle de 1975 protège aussi les employés contre la victimatisation des personnes qui portent plainte pour inégalité de salaire et il n'y a pas de limite du montant des indemnités perçues au titre de cette loi. Il existe aussi 15 éléments de loi différents et des codes de procédure d'application qui pourraient servir aux plaintes liées à la discrimination salariale. L'orateur a indiqué que l'imposition aux employeurs de devoir promouvoir l'égalité entre hommes et femmes et éliminer de la discrimination sexuelle n'est pas nécessaire étant donné qu'il ne s'agit pas d'une mesure proactive et qu'elle n'est pas exigée par la convention. Elle serait aussi contraire à l'approche globale de l'égalité et de la diversité promue par le gouvernement. Les employeurs du Royaume-Uni ont déjà adopté de nouvelles façons de travailler. L'étude de la CBI a montré que 90 pour cent des employeurs offrent désormais des formes de travail flexible et le pays détient l'un des taux les plus élevés de femmes au travail (70 pour cent) de l'UE. En 1990, 8 pour cent seulement des cadres étaient des femmes, mais en 2003 ce chiffre s'est élevé à presque 33 pour cent.

La représente gouvernementale a remercié les différents intervenants pour leurs commentaires et a conclu avec trois points: 1) depuis l'adoption de la loi sur l'égalité de rémunération, il y a trente ans, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes a été réduit de 30 pour cent à 17 pour cent; 2) le gouvernement a mis en œuvre des politiques dans le secteur public et le secteur privé; 3) la meilleure façon de progresser consiste à faire la promotion des meilleures pratiques.

Les membres employeurs ont noté que le gouvernement fait des efforts importants relativement à un problème complexe qui n'est pas facile à résoudre.

Les membres travailleurs ont observé que l'application de la convention no 100, qui est une convention fondamentale de caractère promotionnel, pose indéniablement encore beaucoup de problèmes dans nos sociétés, même lorsque la conscience du caractère inacceptable de ces inégalités est acquise. Comme expliqué par le membre travailleur du Royaume-Uni, ces inégalités ont des implications innombrables sur la vie familiale, la vie professionnelle et même l'éducation et le bien-être des enfants. En effet, le plus souvent, la flexibilité demandée est requise de la part de la travailleuse. Certes, là où les autorités peuvent agir directement, comme dans le secteur public, les écarts sont moins importants. Dans le secteur privé, où les résultats sont manifestement plus difficiles à obtenir, il conviendrait sans doute de prendre, en concertation avec les partenaires sociaux, des mesures plus contraignantes. Compte tenu de l'ampleur du phénomène, des nombreuses études qui ont déjà été faites dans ce domaine et enfin du principe de subsidiarité qui intervient au niveau des politiques conçues par l'Union européenne, il serait souhaitable que la commission d'experts puisse examiner cette problématique de manière plus approfondie.

La commission a pris note de la déclaration du représentant gouvernemental et du débat qui a suivi. Elle a pris note de la préoccupation exprimée par la commission d'experts au sujet de la lenteur des progrès réalisés quant à la réduction des écarts salariaux existant entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé, et ce malgré l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité de rémunération en 1975. Selon l'information examinée par la commission d'experts, les écarts salariaux entre hommes et femmes sont particulièrement importants dans le secteur privé.

La commission a pris note des informations détaillées présentées par le gouvernement sur les nombreuses mesures adoptées ou envisagées afin de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes existant dans les secteurs privé et public. La commission a pris note en particulier de la création de la Commission sur les femmes et le travail qui a adopté un rapport en février 2006. Ce rapport contient un ensemble de recommandations visant à l'amélioration des pratiques et comportements dans les lieux de travail et à la poursuite de la réduction des écarts salariaux entre les hommes et les femmes par le biais de mesures abordant également les stéréotypes en matière d'éducation, de choix du travail et de ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et de conciliation du travail et des responsabilités familiales. Un plan d'action portant sur l'égalité de rémunération a été mis en place dans le secteur public. Un objectif de révisions accrues de l'égalité salariale a été établi dans le secteur privé. La commission a pris note également des indications du gouvernement portant sur la révision en cours de la législation en matière de discrimination sexuelle et d'égalité de rémunération ainsi que sur sa détermination à réduire l'écart de rémunération existant dans le travail à temps partiel.

La commission a pris note du débat qui a apporté des éclaircissements concernant, entre autres, les conséquences directes de l'écart salarial entre hommes et femmes sur les conditions de vie des travailleuses, sur leurs familles et tout particulièrement du phénomène préoccupant de pauvreté des enfants.

La commission a pris note toutefois des différentes opinions exprimées sur l'efficacité des mesures adoptées jusqu'à présent pour réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes. Tout en reconnaissant que l'application pratique de cette convention fondamentale est complexe et demande du temps, la commission a souligné que des mesures efficaces pour réaliser des progrès réels en vue d'atteindre l'objectif de la convention, à savoir une rémunération égale entre les hommes et les femmes employés dans un travail de valeur identique, doivent être adoptées.

La commission a encouragé par conséquent le gouvernement à intensifier son dialogue avec les partenaires sociaux sur les questions d'égalité de rémunérations, ce dialogue devant également porter sur l'adoption de mesures proactives pour lutter contre les différences salariales persistantes entre hommes et femmes, et ce particulièrement dans le secteur privé.

Dans ce contexte, une attention particulière doit être portée aux secteurs du travail à temps partiel et du travail temporaire du fait à la fois de l'importance des écarts salariaux entre hommes et femmes et du nombre élevé de femmes présentes dans ces secteurs.

La commission a prié le gouvernement de transmettre par écrit à la commission d'experts les informations qu'elle réclame ainsi que celles présentées verbalement devant cette commission. A cet égard, le gouvernement est également prié de communiquer des informations relatives à l'impact des politiques et programmes visant l'élimination des écarts salariaux entre hommes et femmes dérivés de pratiques discriminatoires directes ou indirectes qui sont contraires à la convention.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 1988, Publication : 75ème session CIT (1988)

Un représentant gouvernemental a noté que trois points contenus dans l'observation de la commission d'experts attendent une réponse. La commission d'experts s'est référée aux préoccupations exprimées à maintes reprises par le Congrès des syndicats (TUC) en ce qui concerne le fait que les actions collectives ne sont pas recevables au Royaume-Uni et que les tribunaux doivent donc examiner un nombre élevé de demandes présentées par des individus. Ce problème a été examiné de manière approfondie par la commission de la Conférence en 1986. L'orateur a souligné que son gouvernement constate qu'il existe des problèmes importants au niveau des principes et de la pratique en ce qui concerne les actions collectives. L'expression "action collective" (chaque action se réfère à la possibilité de contester une condition d'emploi soi-disant discriminatoire proposée dans une convention collective en entamant une procédure basée sur le cas d'une seule personne et qui, si la procédure aboutit, s'appliquera à toute la catégorie de travailleurs couverte par la convention collective. La possibilité de recourir à une action collective exigerait un changement fondamental de la procédure judiciaire au Royaume-Uni. En outre, il serait difficile de garantir que le plaignant dans un recours collectif est vraiment représentatif de l'ensemble de la collectivité concernée. Son gouvernement est donc d'avis que la procédure traditionnelle et établie des "cas tests".

L'expression "action collective" se réfère à la possibilité de contester une condition d'emploi soi-disant discriminatoire proposée dans une convention collective en entamant une procédure basée sur le cas d'une seule personne et qui, si la procédure aboutit, s'appliquera à toute la catégorie de travailleurs couverte par la convention collective. La possibilité de recourir à une action collective exigerait un changement fondamental de la procédure judiciaire au Royaume-Uni. En outre, il serait difficile de garantir que le plaignant dans un recours collectif est vraiment représentatif de l'ensemble de la collectivité concernée. Son gouvernement est donc d'avis que la procédure traditionnelle et établie des "cas tests" (testcases) est une approche plus satisfaisante à ce problème. Selon la loi de 1986 contre la discrimination fondée sur le sexe, toute clause d'une convention collective, que celle-ci puisse ou non être rendue légalement exécutoire, de même que tout règlement d'une entreprise qui serait illicite en vertu de la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe ou de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, entraîne l'annulation d'office de cette clause. Au vu de cette loi et des opinions de son gouvernement au sujet des actions collectives, il lui est difficile de voir quelle serait l'utilité d'accorder de nouveaux pouvoirs au Comité central d'arbitrage afin qu'il puisse examiner des cas de valeur égale. Le renvoi au Comité central d'arbitrage pourrait en fait ralentir la procédure. Les problèmes de la valeur égale sont complexes et il existe diverses manières pour supprimer cette forme particulière de discrimination, notamment par la négociation. Il est improbable que le Comité central d'arbitrage parvienne à résoudre des problèmes de l'égalité de rémunération dans les conventions collectives très rapidement ou sans consultations approfondies. Il serait donc plus expéditif et bien plus satisfaisant de parvenir à une solution appropriée après que des rencontres aient lieu entre toutes les parties et, le cas échéant, de parvenir localement à différents accords. Le représentant gouvernemental n'a pas admis les observations du TUC selon lesquelles il existerait une multiplicité de procédures suite à une décision qu'une clause d'une convention collective est discriminatoire et donc nulle. Ceci suggère que les employeurs pourraient refuser délibérément de modifier des accords sauf s'ils devaient faire face à un grand nombre de recours individuels déposés devant les tribunaux du travail. Les employeurs qui se comporteraient de cette manière feraient preuve d'imprudence car cela entraînerait des coûts ainsi qu'une pression exercée par les syndicats qui sont parties à la convention collective. Le représentant gouvernemental a indiqué que son gouvernement continuera à fournir des exemplaires de toutes les décisions pertinentes prises par les tribunaux ou les instances supérieures, comme le demande la commission d'experts. Un autre point soulevé par la commission d'experts dans son rapport porte sur la notion de l'"homme hypothétique" ou de la "femme hypothétique". Cette question a également fait l'objet d'une discussion approfondie au sein de la commission de la Conférence en 1986. Le représentant gouvernemental a indiqué, comme il l'avait déjà fait en 1986, qu'il serait ravi d'entendre que la notion de l"homme hypothétique" a été appliquée avec succès quelque part. Son gouvernement est confiant que les accords établis au Royaume-Uni pour appliquer le principe de l'égalité de rémunération respectent pleinement la convention.

Le membre travailleur du Royaume-Uni, parlant au nom des membres travailleurs, a noté que le principe de l'égalité de rémunération est maintenant accepté dans de nombreux pays mais que son application s'est révélée difficile et les problèmes soulevés sont complexes. Il a souligné que la convention n° 100 pourrait bénéficier de la pratique du tripartisme. Il ne sert à rien d'avoir des discussions sur des problèmes très complexes au sein de la présente commission si elles n'ont pas été précédées de discussions tripartites approfondies au niveau national. Des discussions tripartites sur la convention ont eu lieu, mais elles se sont déroulées avant ou pendant une période d'élections générales à un moment où les fonctionnaires, représentant le gouvernement, n'étaient pas dans une position qui leur permettait de prendre des engagements. Les membres travailleurs ont donc prié le gouvernement de réintroduire des discussions tripartites sur cette convention spécifique, dans l'espoir de trouver une solution à ce problème.

Le membre employeur du Royaume-Uni, prenant la parole au nom des membres employeurs, a indiqué que, bien que les employeurs du Royaume-Uni étaient partisans des discussions tripartites, ils ont été d'avis que les problèmes soulevés au sein de la présente commission ne tireraient pas nécessairement avantage de discussions tripartites supplémentaires. Les questions renvoyées à cette commission et à la commission d'experts par les syndicats sont déjà résolues de manière satisfaisante par la législation actuelle du Royaume-Uni. En ce qui concerne les actions collectives, elle a fait remarquer que celles-ci dépendent de la validité de la qualité de membre des personnes de la catégorie qui veulent être incluses dans un recours collectif. Les employeurs choisiront peut-être de contester cette validité et ceci conduirait à des recours répétés et inutiles devant les tribunaux. En ce qui concerne la notion d'"homme hypothétique", l'oratrice ne peut souscrire à l'idée d'appliquer une hypothèse selon laquelle un homme existe qui accomplit le même travail ou un travail de valeur égale qu'une femme, et qu'il obtient un salaire plus élevé lorsque, en fait, cet homme n'existe pas. Se basant sur sa propre expérience, elle est déclarée en faveur de la loi existante qui ne serait pas améliorée par les propositions avancées par les syndicats et elle a demandé à la présente commission d'examiner la question soigneusement avant d'accepter la solution proposée par les membres travailleurs qui paraît inoffensive et, évidemment, est très tentante.

La commission a pris note des mesures prises dans le domaine de l'égalité de rémunération qui ont fait l'objet du rapport gouvernemental et des commentaires du TUC sur une question complexe, et qui sont mentionnés dans les observations de la commission d'experts. Elle pris note également des échanges de vues concernant ces mesures qui ont eu lieu au sein de la présente commission. Elle a exprimé l'espoir que le gouvernement étudiera, dans le cadre de consultations tripartites, la possibilité d'adopter d'autres mesures positives et qu'il fournira des renseignements concernant les mesures prises ou envisagées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Trade Unions Congress (TUC), reçues le 30 août 2021 et de la réponse du gouvernement.
Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission a demandé au gouvernement de fournir: 1) des informations détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et les mesures adoptées pour en traiter les causes profondes; et 2) des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi. Dans son rapport, le gouvernement renvoie aux données publiées par l’Office national de la statistique (ONS) dans l’enquête annuelle de 2020 sur la durée et la rémunération du travail (ASHE) et indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes chez tous les salariés a diminué de 17,4 pour cent en 2019 à 15,5 pour cent en 2020, ce qui représente le chiffre le plus bas enregistré depuis la première enquête, en 1997. L’écart de rémunération entre hommes et femmes a chuté de 9 pour cent en 2019 à 7,4 pour cent en 2020 chez les salariés à temps plein et de 2,9 pour cent chez les salariés à temps partiel. L’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les travailleurs à temps partiel est donc favorable aux femmes. La commission note que, d’après l’ASHE, les écarts de rémunération les plus importants se trouvent dans les professions suivantes: fabricants et réparateurs d’instruments de précision (46 pour cent), chefs de production et directeurs dans les mines et l’énergie (38 pour cent), ingénieurs informatiques (36 pour cent), cadres et directeurs d’institutions financières (34 pour cent), techniciens électroniques (31 pour cent), professionnels intermédiaires dans le domaine de la santé (31 pour cent), cadres et directeurs opérationnels et financiers (30 pour cent). L’ASHE montre également que l’écart de rémunération est plus grand parmi les hauts revenus: le 90e centile des salariés (ceux qui gagnent plus de 90 pour cent que ce que gagnent les autres salariés, mais moins que les dix pour cent qui gagnent le plus) gagne beaucoup plus que les salariées, à poste équivalent. La commission note cependant que les chiffres présentés dans l’ASHE ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans les calculs.
Pour l’Irlande du Nord en particulier, le gouvernement fournit les résultats de l’ASHE de l’Irlande du Nord de 2020 qui contient des statistiques détaillées sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la région. D’après cette enquête, 2020 est la 11e année consécutive au cours de laquelle les salariées à temps plein d’Irlande du Nord ont gagné au moins autant que les salariés à temps plein en moyenne (46 pence de plus par heure). C’est la seule région où l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les salariés à temps plein est en faveur des femmes. Si l’on prend tous les salariés, le taux horaire médian des salariées est inférieur de 1,01 livre au taux horaire médian des salariés. La commission note également que les chiffres qui figurent dans l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires.
Pour ce qui concerne les mesures adoptées, la commission note que le gouvernement indique que la ségrégation professionnelle est une cause importante des écarts de rémunération et qu’il prend plusieurs mesures pour faciliter l’accès des femmes aux emplois les plus rémunérateurs dans tous les secteurs, par l’adoption de programmes d’aide à cette fin, notamment des protections spécifiques pour les jeunes pousses dirigées par des femmes et une nouvelle aide à la garde d’enfants. Le gouvernement mène également des actions de sensibilisation aux carrières dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) par des programmes tels que «ambassadeurs STEM» (45 pour cent sont des ambassadrices). Il finance également un programme d’aide à l’enseignement de l’informatique qui comprend un programme sur la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans l’informatique visant à mettre en évidence les actions que les écoles peuvent mener pour accroître la part des filles dans l’informatique. Le gouvernement encourage également les employeurs à proposer notamment des modalités de travail flexibles et des programmes de retour au travail, éléments qui peuvent améliorer les perspectives pour les femmes et les hommes. Prenant note de ces informations, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et des informations sur la nature et les effets des mesures prises pour le réduire. À ce sujet, la commission renvoie également à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, pour ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Notant que l’ASHE et l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans le calcul des taux horaires respectifs des hommes et des femmes, la commission demande à nouveau au gouvernement de collecter et de fournir des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi.
Inégalités de rémunération. Secteurs privé et public. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes et son impact sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé, ainsi que sur toute mesure prise pour promouvoir le principe consacré par la convention. Le gouvernement explique que le règlement de 2017 relatif à l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’applique en Grande-Bretagne à tous les employeurs comptant 250 salariés ou plus et qu’il leur impose de publier l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de le communiquer au gouvernement. Le gouvernement souligne que, comme suite à l’introduction de cette obligation, plus de 10 500 employeurs communiquent chaque année l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ce qui accroît la transparence et la sensibilisation à cette question. Cette mesure a été couronnée de succès puisqu’elle a été appliquée dans 100 pour cent des cas au cours des deux premières années. La commission note cependant qu’en raison de la flambée de COVID-19 en 2020 et des effets que celle-ci a sur la main-d’œuvre, le Bureau pour l’égalité (GEO) et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHCR) ont décidé de suspendre l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour 2020. Pour 2021, le gouvernement a décidé que les employeurs disposeraient de six mois supplémentaires pour le communiquer. Le gouvernement indique également qu’il a publié, pour aider les employeurs, des conseils sur la façon de mesurer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de mettre au point un plan d’action, ainsi que des orientations fondées sur des données probantes relatives à l’adoption de mesures concrètes visant à combler cet écart. S’agissant de l’Irlande du Nord, l’article 19 de la loi de 2016 sur l’emploi (Irlande du Nord) confère au département pour l’Emploi et l’Apprentissage le droit d’établir, pour les employeurs, un système obligatoire de communication d’informations relatives à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que cet article n’est pas encore en vigueur pour deux raisons: l’absence de pouvoir exécutif en Irlande du Nord entre janvier 2017 et janvier 2019, d’une part, et la pandémie de COVID-19 actuelle, d’autre part. Toutefois, le gouvernement assure que le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord tient toujours à la mise en œuvre dudit article 19 dans le contexte de l’élaboration d’une nouvelle stratégie pour l’égalité de genre qui devrait être publiée, après approbation par le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord, en décembre 2021.
Faisant suite à la demande de la commission concernant le respect de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes, le gouvernement indique que le règlement d’application (obligations spécifiques et autorités publiques) de 2017 de la loi de 2010 sur l’égalité est la réglementation qui s’applique aux organismes publics en Angleterre. Ce texte prévoit les obligations de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les organismes publics d’Écosse et du pays de Galles sont couverts par des règlements qui leur sont propres. En outre, les taux d’exécution dans le secteur public étaient très élevés au cours des deux premières années qui ont suivi l’entrée en vigueur de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes (96 pour cent et 94 pour cent respectivement à la date butoir, puis montant jusqu’à 100 pour cent). En raison de la pandémie de COVID-19, l’obligation de communiquer ces chiffres a été suspendue pour 2020 et un délai a été accordé en 2021 pour les organismes publics. Le gouvernement indique que tous les départements ministériels ont publié leurs plans d’action pour réduire leur écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que leurs chiffres.
Dans ses observations, le TUC indique qu’il n’y a eu aucun progrès concernant les questions soulevées dans ses observations précédentes sur les faibles seuils et l’absence de contrôle du respect de l’obligation de communiquer les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le TUC se dit également préoccupé par le fait que le gouvernement a décidé de repousser la date limite de communication de l’écart pendant la pandémie. Pour le TUC, cette décision fait partie des éléments qui montrent l’incapacité plus large du gouvernement à tenir dûment compte des effets des décisions politiques sur les femmes, dans sa riposte à la COVID-19. Concrètement, le TUC craint que le gouvernement: 1) n’assume pas ses responsabilités juridiques, au regard de l’obligation d’égalité dans le secteur public, lui imposant de veiller à ce que ses politiques ne défavorisent pas les femmes ni ne constituent une discrimination à leur égard; 2) n’évalue pas l’effet des décisions politiques clés sur l’égalité et ne prenne pas en compte l’effet disproportionné de l’auto-isolement sur les femmes, car peu de femmes ont droit au congé de maladie légal; et 3) ne tienne pas compte du fait que les restrictions sanitaires et les politiques de fermeture des écoles et des crèches alourdissent les responsabilités familiales des femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans sa réponse aux observations du TUC, selon laquelle la révision statutaire de la réglementation relative aux rapports sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sera achevée au printemps de l’année prochaine. Le gouvernement ajoute que les rapports sur l’écart salarial: 1) sont utilisés comme une mesure de substitution pour permettre aux employés et aux employeurs d’évaluer si le salaire est équitable; et 2) augmentent la transparence interne sur la rémunération et sur la façon dont les décisions salariales sont prises. Cependant, le gouvernement souligne que, étant extrêmement tributaire de la qualité et de l’étendue des données sur la diversité collectées par les organisations, les informations sur l’écart salarial ne sont considérées que comme l’un des nombreux paramètres que les employeurs peuvent utiliser, et que les paramètres les plus significatifs pour indiquer l’équité varieront selon la taille, la nature et l’emplacement de l’organisation. En ce qui concerne l’obligation d’égalité dans le secteur public, le gouvernement indique qu’il prend un certain nombre de mesures pour mener des actions efficaces, à travers le Centre pour l’égalité qui coordonne un groupe de travail promouvant la mise en conformité et partageant l’expertise, les ressources et les meilleures pratiques, et qui fournit des conseils. Le gouvernement rappelle que l’obligation imposée par la loi sur l’égalité consiste simplement à prendre «dûment en compte» les questions énoncées dans l’obligation d’égalité dans le secteur public et qu’aucune mesure spécifique n’est prescrite pour démontrer que cette «prise en compte» a eu lieu, bien que les tribunaux ont clairement indiqué que l’enregistrement des mesures prises par le décideur en vue de satisfaire à l’obligation est un élément de preuve important pour démontrer le respect de la loi et qu’une approche systématique est une bonne pratique. En ce qui concerne l’impact de la pandémie de Covid-19 sur l’égalité, le gouvernement déclare qu’il a offert un niveau de soutien sans précédent aux particuliers comme aux entreprises pendant cette pandémie, comme le régime d’aide au revenu des travailleurs indépendants (SEISS), et qu’il a soigneusement examiné l’impact sur l’égalité des mesures individuelles et des événements fiscaux sur les personnes partageant des caractéristiques protégées, y compris le sexe. En ce qui concerne l’évaluation du congé parental rémunéré partagé, le gouvernement ajoute que: 1) le travail sur le terrain pour une grande partie de la recherche a été achevé en février 2020; 2) les données sont en cours de traitement; et 3) l’analyse de ces données, qui sera publiée, a pris plus de temps que prévu en raison de l’impact du COVID-19. La commission prend note de ces informations. La commission insiste sur l’effet disproportionné de la pandémie sur la situation de l’emploi des femmes: dans la plupart des pays, les femmes subissent des taux de perte d’emploi plus importants en général et des taux de chômage nettement plus élevés que les hommes. En outre, les femmes sont également surreprésentées dans les secteurs à haut risque, comme les activités de soins, où la demande de leurs services a augmenté en raison de la pandémie. En conséquence, elles sont tenues de travailler un nombre d’heures excessif tout en continuant à assumer la charge principale des activités de soins non rémunérées (rapport général de la commission d’experts adopté en 2020, paragr. 45). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour s’attaquer à l’inégalité de rémunération dans le secteur privé et donner une plus grande visibilité à cette question. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur les taux d’emploi des hommes et des femmes, les taux de chômage des hommes et des femmes, le revenu des femmes et les taux de participation des hommes et des femmes dans des secteurs à hauts risques dans lesquels la demande de services a entrainé un surplus d’heures supplémentaires obligatoires, ainsi que des informations indiquant si l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’est creusé du fait de la pandémie. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de l’évaluation du congé parental rémunéré partagé. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les principales causes des écarts de rémunération entre hommes et femmes repérés dans le secteur public et sur les résultats des plans d’action adoptés pour les réduire. La commission demande également au gouvernement de fournir des données statistiques précises sur les niveaux de rémunération dans le secteur public, ventilés par sexe et par profession.
Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout cas d’application des dispositions de l’article 139A de la loi sur l’égalité de 2010 et du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010 qui donne à la juridiction du travail le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération. Le gouvernement indique qu’il ne sait pas si ces dispositions ont été appliquées car la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. Rappelant que des audits sur les plans relatifs à l’égalité constituent un moyen important de promouvoir et de garantir l’application du principe consacré par la convention, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer, en détail, si et comment les juridictions du travail utilisent ces outils.
Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives. Coopération avec les partenaires sociaux. La commission a demandé à plusieurs reprises des informations sur toute initiative de coopération avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui contient les questions d’égalité de rémunération ou qui promeut le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Le gouvernement indique qu’il a aidé l’enquête Hampton-Alexander, menée par les entreprises et volontaire, publiée en février 2021, à augmenter le nombre de femmes à des postes de décision dans les 350 sociétés du Financial Times Stock Exchange (FTSE). Il mentionne également les accords sectoriels («Sector Deals»), partenariats entre le gouvernement et les secteurs sur des questions sectorielles, et indique que plusieurs accords sectoriels contiennent des engagements ambitieux visant à augmenter la part des femmes. Le gouvernement indique également qu’il a rencontré le TUC pour examiner la législation sur l’égalité de genre, les mesures fondées sur des données probantes à destination des employeurs et les actions du TUC sur la diversité de genre. La commission rappelle qu’il importe de veiller à ce que les dispositions des conventions collectives ne génèrent pas de discrimination salariale indirecte envers les femmes et que l’introduction de clauses relatives à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives peut être une mesure efficace pour régler ce problème (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 694 et 729). Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer si et comment les conventions collectives tiennent compte du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (par exemple, par l’introduction de méthodes d’évaluation objective des emplois dans les conventions collectives, ou l’inclusion de clauses relatives à l’égalité de rémunération). Elle demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont il coopère avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour donner effet au principe consacré par la convention.
Contrôle de l’application. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’ordonnance de 2013 relative aux frais de procédure des tribunaux du travail et de la cour du travail qui avait été invalidée par la Cour suprême. La commission note que le gouvernement indique que le ministère de la Justice échange fréquemment avec le département des Entreprises, de l’Énergie et de la Stratégie industrielle sur nombre d’aspects concernant les tribunaux du travail et qu’aucune décision finale n’a été prise concernant la réintroduction de frais: toute proposition formelle serait soumise à une consultation publique. En outre, comme indiqué ci-dessus, la commission note que le gouvernement indique que la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. La commission souligne que le traitement judiciaire des plaintes individuelles déposées auprès de différentes juridictions ou des tribunaux du travail, y compris la mise à disposition de voies de recours adaptées et l’imposition de sanctions, reste une constante en ce qui concerne le contrôle de l’application de la convention et que les tribunaux ont un rôle important à jouer en créant une jurisprudence qui contribue à développer les principes consacrés par la convention et en offrant des possibilités de réparation, notamment en ordonnant le paiement d’une rémunération égale, le versement d’une indemnisation ou la réintégration dans l’emploi (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 883). La commission demande donc au gouvernement d’adopter des mesures pour garantir l’efficacité des voies de recours disponibles, dans le secteur privé et le secteur public, devant les tribunaux du travail, et de fournir des informations détaillées sur le nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération déposées, ainsi que sur l’issue de ces cas (nombre de règlements, nombre de retraits ou de fins de non-recevoir, sanctions imposées et indemnisations accordées).

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations du Trade Union Congress (TUC) reçues le 26 octobre 2017.
Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, et sur la mise en œuvre des mesures spécifiques prises pour réduire cet écart et en traiter les causes profondes. Elle avait également prié le gouvernement d’inclure des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi. S’agissant de ce dernier point, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement, qui montrent que, dans presque tous les secteurs pour lesquels existent des estimations fiables, les hommes effectuent un plus grand nombre d’heures supplémentaires rémunérées que les femmes (en moyenne 1,3 heure par semaine contre 0,6 heure pour les femmes). La commission note que, selon l’Office national de la statistique (ONS), l’écart de rémunération entre hommes et femmes variait, pour ce qui est du salaire horaire brut médian (hors heures supplémentaires), de 18,2 pour cent (après correction) en avril 2016, à 18,4 pour cent en avril 2017, et 17,9 pour cent en avril 2018. C’est, pour le gouvernement, la mesure principale de l’écart de rémunération à privilégier parce qu’elle rend compte à la fois des rémunérations du travail à plein temps et du travail à temps partiel et de la répartition des salariés entre celles-ci et, de ce fait, reproduit le plus fidèlement la position générale des femmes sur le marché du travail. Pour la même période (d’avril 2016 à avril 2018) l’écart salarial entre hommes et femmes pour la rémunération médiane des salariés à plein temps a reculé, passant de 9,4 pour cent à 8,6 pour cent. De même, l’écart «négatif» (c’est-à-dire en faveur des femmes) de rémunération entre salariés à temps partiel variait de moins 6,1 pour cent en avril 2016 à moins 4,4 pour cent en avril 2018. Le gouvernement explique que les rémunérations moyennes du temps partiel des femmes ont progressé plus vite, depuis 2009, que celles des hommes, ce qui indique que les femmes hautement qualifiées et mieux rémunérées optent pour le travail à temps partiel pour pouvoir élever leurs enfants. S’agissant des groupes d’âges, la commission note que les chiffres de l’ONS d’avril 2018 montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour des salariés à plein temps a pratiquement été éliminé (c’est-à-dire qu’il est proche de zéro) pour les personnes âgées de 18 à 39 ans, tandis qu’il s’est creusé à partir de 40 ans. Pour tous les salariés (plein temps et temps partiel), l’écart de rémunération entre hommes et femmes se creuse après 30 ans, ce qui coïncide avec une progression du travail à temps partiel à partir de cet âge. Le gouvernement indique qu’on assiste, depuis 1997, à un recul annuel moyen de près de 0,5 point de pourcentage par an. Au cours de cette période, selon l’ONS, tous les groupes d’âges ont vu les écarts se resserrer, sauf pour les personnes de 60 ans et plus, un groupe pour lequel l’écart s’accentue depuis 2005. Les chiffres d’avril 2018 de l’ONS se rapportant à l’écart de rémunération entre hommes et femmes par profession pour les salariés employés à plein temps révèlent qu’il favorise les hommes dans tous les grands groupes professionnels, allant de 4,8 pour cent pour les métiers de la vente et du service à la clientèle, à 23,9 pour cent pour les métiers spécialisés. Sur le plan géographique, les mêmes statistiques montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes salariés à plein temps a chuté dans toutes les régions depuis 1998, et de la manière la plus prononcée en Irlande du Nord où il bénéficie maintenant aux femmes (moins 3,5 pour cent). Toutefois, à Londres, où l’écart de rémunération était inférieur à la moyenne nationale en 1998, il s’est moins resserré (restant pratiquement inchangé entre 2008 et 2018) et est maintenant le plus prononcé du pays, avec 13,7 pour cent. Selon l’ONS toujours, l’écart de rémunération (médian) entre hommes et femmes pour tous les salariés du secteur privé a diminué, passant de 24,5 pour cent en 2016 à 23,8 pour cent en 2018, tandis que, dans le secteur public et pour la même période, il a progressé, passant de 18,2 à 19 pour cent. La commission prend note de la déclaration du gouvernement qui se dit déterminé à éliminer totalement l’écart de rémunération entre hommes et femmes. A cet égard, elle note l’information fournie par le gouvernement suivant laquelle, depuis avril 2018, les employeurs publics, privés et du tiers secteur employant au moins 250 personnes ont l’obligation légale de publier leurs chiffres concernant l’écart de rémunération et de bonification entre hommes et femmes. D’après le gouvernement, la Commission de l’égalité et des droits de l’homme dispose de moyens de contrainte adéquats au cas où un employeur important ne se conforme pas à cette obligation. Il ajoute que, bien que les employeurs n’aient pas l’obligation d’élaborer un plan d’action destiné à combler l’écart de rémunération dans leur entreprise, des orientations non réglementaires les encouragent vivement à le faire de manière spontanée. Il est convaincu qu’une meilleure transparence quant aux différences de rémunération entre les femmes et les hommes incitera les employeurs à prêter plus d’attention à leurs pratiques en matière de recrutement, de rémunération, de primes et de perfectionnement du personnel et à veiller à ce que des mesures soient prises pour combler tout écart de rémunération détecté. Le gouvernement ajoute qu’il a adopté un ensemble de mesures pour la modernisation des lieux de travail et le soutien à l’avancement des femmes dans tous les secteurs de l’économie, notamment: i) en élargissant le droit de demander des aménagements du temps de travail; ii) par l’introduction d’un congé parental rémunéré partagé en décembre 2014; iii) par l’annonce d’un financement de garderies privées à hauteur d’un milliard de livres d’ici 2019-20 et d’une détaxation des crèches; iv) en favorisant une approche de type entrepreneurial du développement du «Female Talent Pipeline»; v) par l’annonce d’un fonds de 5 millions de livres pour augmenter le nombre des programmes d’aide aux personnes reprenant le travail après une pause de carrière dans le secteur public ou le privé; et vi) en soutenant les femmes chefs d’entreprises pour le lancement et le développement de leurs activités. Dans ses observations, le TUC déclare que, en raison du seuil de 250 salariés pour l’obligation de faire rapport sur l’écart de rémunération, seuls un pour cent des entreprises et 40 pour cent des salariés sont couverts, alors qu’un seuil de 150 salariés assurerait une meilleure couverture et répondrait aux critères d’égalité dans le secteur public (Public Sector Equality Duty). Le TUC fait aussi remarquer que l’obligation de rendre compte n’implique aucune obligation d’adopter un plan d’action destiné à réduire la disparité de rémunération entre hommes et femmes ni une obligation de remédier aux écarts constatés. En outre, selon le TUC, la loi n’énonce aucune amende ou autre sanction au cas où des entreprises failliraient à leur obligation de faire rapport. Il ajoute que, dans la pratique, très peu de couples ont profité du congé parental partagé (8 700 couples sur 285 000 bénéficiaires potentiels annoncés par le gouvernement, soit 3,1 pour cent). Il considère qu’un meilleur soutien aux pères prenant un congé parental partagé, accompagné d’un soutien nettement amélioré au congé spécial de paternité, est nécessaire pour populariser ce congé, ce qui pourrait changer la culture du congé parental et commencer à alléger la sanction pécuniaire que subissent les femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, sur la mise en œuvre des mesures spécifiques adoptées dans le but de la réduire et d’en traiter les causes sous-jacentes, et de continuer à communiquer des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées pas sexe et par secteur d’emploi.
Secteur public. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès concernant la modification du règlement d’application (obligations spécifiques) de 2011 de la loi sur l’égalité de 2010, ainsi que sur toutes autres mesures spécifiques adoptées afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes existant dans le secteur public, et de traiter ses causes sous-jacentes. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement suivant laquelle ce règlement a été actualisé. Le règlement d’application (obligations spécifiques et autorités publiques) de 2017 de la loi sur l’égalité de 2010 est entré en vigueur le 31 mars 2017. Il impose à des employeurs désignés du secteur public employant au moins 250 personnes de publier leurs chiffres concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour le 30 mars 2018. Bien que ce ne soit pas obligatoire, les employeurs sont vivement encouragés à inclure dans les données qu’ils publient des informations sur des objectifs d’égalité liés à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement annonce qu’il surveillera de près le respect de ces dispositions et qu’il maintiendra le dialogue avec les employeurs du secteur public afin de les inciter à agir. La commission tient à rappeler que le paragraphe 1 a) de la recommandation (nº 90) sur l’égalité de rémunération, 1951, dispose que des mesures devraient être prises, après consultation des organisations de travailleurs intéressées, afin d’«assurer» l’application du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale à toutes les personnes employées dans les services et organismes de l’administration publique centrale. La commission prend également note des observations du TUC qui sollicite le soutien du gouvernement à la négociation collective sectorielle lorsque la rémunération est faible et le nombre de travailleuses disproportionnément élevé, comme dans l’aide sociale, le nettoyage et la restauration (pas seulement dans le secteur public). Rappelant que, lorsque l’Etat est l’employeur ou qu’il est en mesure d’intervenir dans le processus de fixation des salaires, il est tenu de veiller à l’application du principe de la convention et de prendre des mesures effectives afin d’accomplir de réels progrès pour atteindre l’objectif de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations: i) sur le respect, par les employeurs du secteur public occupant plus de 250 personnes, de leur obligation de communiquer leurs chiffres sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur les résultats obtenus; ii) sur toute initiative prise pour sensibiliser les employeurs du secteur public et les inciter à adopter des plans d’action comportant des objectifs spécifiques en matière d’égalité; et iii) sur toute autre mesure spécifique prise pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail d’égale valeur dans le secteur public et pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes.
Secteur privé. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement: i) de fournir des informations sur le nombre d’entreprises participant à l’initiative «Think, Act, Report» (qui encourage la préparation spontanée de rapports sur l’égalité entre hommes et femmes) et sur le nombre d’entreprises qui ont publié des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, conformément à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, ainsi que sur l’écart des primes perçues, et qui ont adopté des mesures spécifiques pour les réduire; et ii) d’indiquer s’il envisage d’étendre cette prescription à la publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises de moins de 250 salariés. La commission note que le gouvernement indique que près de 300 employeurs, occupant ensemble plus de deux millions de personnes, ont souscrit à l’initiative «Think, Act, Report» qui a vu le jour en 2010. Elle note toutefois qu’il n’indique pas combien d’entre eux publient spontanément leurs chiffres concernant l’écart de rémunération et de bonification entre hommes et femmes et ne précise pas quelles actions ont été prises afin de s’attaquer au problème. Le gouvernement indique que le règlement d’application (information sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes) de 2017 de la loi sur l’égalité de 2010, entré en vigueur le 6 avril 2017, impose aux employeurs comptant 250 salariés ou plus de publier des informations annuelles sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour le 4 avril 2018, et que cette information peut être consultée en ligne. Il ajoute que tout employeur, quelle que soit sa taille, peut publier spontanément ses chiffres sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur le service de déclaration en ligne du gouvernement. Enfin, la commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement à propos d’initiatives lancées au Pays de Galles afin de soutenir l’avancement professionnel des femmes et de réduire les disparités salariales entre hommes et femmes, comme par exemple l’opération «Agile Nation 2», le projet WAVE (Women Adding Value to the Economy), et le groupe de travail et conseil STEM (Women in Science, Technology, Engineering and Mathematics). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes et leur impact sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé, ainsi que sur toute mesure prise afin de promouvoir vigoureusement les principes de la convention auprès des employeurs du secteur privé.
Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission avait demandé précédemment au gouvernement d’évaluer les résultats obtenus dans le cadre de l’application de l’article 139 A du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010 – qui donne à la juridiction du travail le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération si l’égalité n’est pas respectée – et de fournir des informations à cet égard. Elle prend note de la déclaration du gouvernement disant qu’il n’est pas au courant qu’une telle situation se soit présentée à ce jour, probablement en raison de l’entrée en vigueur du règlement précité imposant de faire rapport sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout cas d’application des dispositions de l’article 139A de la loi sur l’égalité de 2010 et du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010.
Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le gouvernement se réfère simplement à l’initiative «Business in the Community» – qui est une œuvre de bienfaisance émanant du monde de l’entreprise dont les membres sont des employeurs des secteurs public et privé – la commission réitère sa demande d’informations sur toute initiative en vue de collaborer avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui tienne compte des questions d’égalité de rémunération ou promeuve le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Contrôle de l’application. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’examen a posteriori de l’ordonnance de 2013 relative aux frais de procédure des tribunaux du travail et de la cour du travail, qui a instauré des avances de frais de procédure dans cette juridiction, ce qui a entraîné une chute du nombre des recours pour discrimination (de 31 389 en 2013-14 à 17 858 en 2015-16) – ainsi que sur la décision de la Cour suprême sur cette question. La commission note que le gouvernement indique que la Cour suprême a jugé les frais de procédure des tribunaux du travail illégaux et a invalidé l’ordonnance. En outre, elle note que le gouvernement dit étudier attentivement cet arrêt avant de décider de l’attitude à adopter, compte tenu de l’accès à la justice, des coûts de justice et de la manière dont les tribunaux sont financés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les gains horaires bruts médians (hors heures supplémentaires) a diminué, pour passer de 19,3 en avril 2015 à 18,1 en avril 2016. Pour la même période, l’écart de rémunération entre hommes et femmes (pour les gains médians) concernant les employés à plein temps a diminué pour passer de 9,6 pour cent à 9,4 pour cent, et les hommes travaillant à plein temps gagnaient en moyenne plus que les femmes (578 livres par semaine contre 480 livres). Les femmes sont en moyenne plus rémunérées lorsque les employés à temps partiel sont pris en compte séparément, ce qui résulte en un écart de rémunération «négatif» (moins 6 pour cent en avril 2016). En avril 2016, l’écart de rémunération entre hommes et femmes des employés à plein temps avec un salaire élevé (dernier décile) était de 18,8 pour cent, tandis que le même écart pour les salaires bas (premier décile) était de 4,9 pour cent. Selon le Bureau des statistiques nationales, cette situation est en lien avec l’introduction du salaire vital national, les femmes ayant tendance à travailler dans des professions dont la rémunération est plus faible. L’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les employés à plein temps du secteur privé s’est réduit, pour passer de 17,4 pour cent en 2015 à 16,6 pour cent en 2016. Selon le Bureau des statistiques nationales, l’écart de rémunération entre hommes et femmes du secteur public a également baissé, pour passer de 11,8 pour cent à 11,3 pour cent. Le gouvernement indique dans son rapport que, en raison de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, les femmes sont employées dans des secteurs où les salaires sont inférieurs. Par exemple, elles représentent 80 pour cent des employés du secteur de la santé et de l’action sociale, où la rémunération hebdomadaire moyenne est de presque 40 livres inférieure à la moyenne nationale. Au contraire, les hommes représentent 69 pour cent des employés du secteur de l’information, des communications et de la technologie et 74 pour cent du secteur de l’approvisionnement en énergie, où la rémunération hebdomadaire moyenne est nettement supérieure. L’écart de rémunération entre hommes et femmes établi par secteur est compris entre 26,3 pour cent dans la production et la distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et de climatisation, et moins de 11,9 pour cent dans le secteur des mines et des carrières. En outre, plus le niveau professionnel est élevé, plus l’écart de rémunération entre hommes et femmes augmente (20,6 pour cent dans la catégorie des postes de direction et 5,1 pour cent dans les professions liées aux soins, aux loisirs et autres services). A cet égard, la commission note que, conformément au rapport du Bureau gouvernemental pour l’égalité, intitulé: «Trailblazing Transparency: Mending the Gap» (Premier pas vers la transparence: Réduire l’écart), les femmes continuent à ne représenter qu’environ 34 pour cent des cadres supérieurs, qui bénéficient des primes les plus importantes. Le rapport indique également que, compte tenu du fait qu’une somme supérieure à 40 milliards de livres a été versée sous forme de primes en 2014-15, le gouvernement demandera aux employeurs les plus importants de rendre compte régulièrement des primes versées dans le cadre des modalités régissant la présentation de rapports sur les données relatives à la rémunération des hommes et des femmes. Le gouvernement précise que, afin que le nombre de femmes occupant des postes supérieurs continue à progresser, différentes mesures ont été adoptées, telles que: l’extension à tous les employés du droit à demander un horaire flexible et un congé parental flexible; l’augmentation du nombre de crèches et la gratuité de la garde des enfants; le soutien à l’entrepreneuriat pour les femmes et à leur participation dans le monde des affaires, de façon à ce que 33 pour cent des femmes se trouvent dans les comités de direction d’ici à 2020. Le gouvernement indique en outre qu’il cherche actuellement à s’attaquer aux causes profondes, sociales et culturelles de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en traitant notamment le problème de la ségrégation professionnelle. Parmi les mesures prises dans ce sens, on citera notamment la révision des directives statutaires sur les carrières destinées aux écoles; la publication du guide destiné aux parents, intitulé: «Your Daughter’s Future» (L’avenir de votre fille), ainsi que des mesures visant à encourager la diversité hommes-femmes dans les carrières scientifiques, technologiques, de l’ingénierie et des mathématiques. La commission se félicite des procédures actuellement appliquées à la législation en matière de consultation et d’évaluation, ainsi que des autres mesures de mise en œuvre visant à en assurer l’efficacité, de même que des efforts continus que le gouvernement déploie pour recueillir et analyser les données sur la nature, l’étendue et l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le pays. Elle note cependant que cet écart, bien qu’à la baisse, reste significatif. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart existant, en particulier au niveau des postes à salaires élevés et dans les secteurs qui emploient principalement des femmes, et de traiter les causes profondes de cet écart. Notant que, selon le Bureau national des statistiques, il n’est pas tenu compte des heures supplémentaires dans les calculs de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, car ces derniers en seraient modifiés puisque les hommes ont plus de chance de faire des heures supplémentaires que les femmes, la commission prie le gouvernement d’inclure des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi.
Secteur public. Dans ses précédents commentaires, la commission s’était référée à l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED), prévue par l’article 149 de la loi de 2010 sur l’égalité, en vertu de laquelle les organes publics doivent tenir dûment compte de la nécessité d’éliminer la discrimination et d’encourager l’égalité des chances. Le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales), applicable en Angleterre et au Pays de Galles, prévoit l’obligation pour les autorités publiques de publier des informations indiquant le respect du devoir d’égalité et de fixer des objectifs en matière d’égalité, même si les rapports de l’écart de rémunération entre hommes et femmes ne sont pas obligatoires. La commission note que, selon le Bureau gouvernemental pour l’égalité, le gouvernement a l’intention de modifier le règlement de manière à inclure une prescription obligatoire s’adressant aux autorités publiques employant au moins 250 employés, leur demandant de faire rapport de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en incluant des données sur les écarts de primes et des informations sur les pourcentages d’employés hommes et femmes dans chaque quartile salarial. Les informations concernant les heures supplémentaires et les avantages en nature ne seront pas incluses dans les calculs. En ce qui concerne les mesures concrètes déjà adoptées en vue du respect de la PSED, le gouvernement indique que chaque autorité publique décide des mesures qui lui sont propres afin de remplir cette obligation d’égalité et que ces informations ne sont pas recueillies. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès concernant la modification du règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 (obligations spécifiques) et l’insertion d’une prescription obligatoire de faire rapport de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que sur toutes autres mesures spécifiques adoptées afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes existant actuellement dans le secteur public, et de traiter ses causes sous-jacentes.
Secteur privé. En ce qui concerne l’application de l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, pour ce qui est de la publication des informations sur les rémunérations des employés afin de mettre en évidence les différences entre les rémunérations des hommes et celles des femmes, la commission rappelle que le gouvernement a adopté le rapport intitulé «Think, Act, Report» (Pense, Agis et Fais rapport) qui encourage la collecte volontaire de données sur l’égalité entre hommes et femmes. La commission note à cet égard que le Bureau gouvernemental pour l’égalité a mené en 2015 une consultation sur la mise en application de cette initiative. Dans sa réponse à la consultation, le gouvernement a indiqué que, même si près de 300 employeurs ont signé cette initiative, seuls 7 d’entre eux ont publié volontairement l’écart entre hommes et femmes relevé dans leur entreprise. La commission note avec intérêt que, à la suite de cela, le gouvernement a adopté l’ordonnance de 2016 de la loi de 2010 sur l’égalité (préambule no 11), qui donne effet à l’article 78 de la loi sur l’égalité obligeant les entreprises de grande taille (plus de 250 employés) à publier des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes qu’elles auront relevé. Si l’on en croit le gouvernement, c’est en repérant les employeurs qui veillent en permanence et avec succès à ce que les femmes donnent tout leur potentiel que l’on peut reconnaître et diffuser les bonnes pratiques. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’entreprises participant à l’initiative «Think, Act, Report». Elle prie également le gouvernement d’indiquer si l’ordonnance est entrée en vigueur et, le cas échéant, de fournir des informations sur le nombre d’entreprises qui ont publié des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes qu’elles auront mesuré conformément à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, ainsi que sur l’écart des primes perçues, et qui ont adopté des mesures spécifiques pour les réduire. La commission demande également au gouvernement d’indiquer s’il envisage d’étendre cette prescription à la publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises de moins de 250 employés.
Article 3. Audit sur les rémunérations. La commission avait noté précédemment que, conformément à l’article 139 A de la loi de 2010 sur l’égalité, les tribunaux de l’emploi ont le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération si l’égalité n’est pas respectée. La commission note l’adoption du règlement de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité des rémunérations), qui établit les circonstances dans lesquelles les tribunaux de l’emploi doivent ordonner à l’employeur de procéder à un audit, la façon dont cet audit doit se dérouler et les cas pour lesquels les tribunaux pourraient imposer une sanction. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle il n’a pas connaissance d’un audit sur les rémunérations qui aurait été ordonné depuis l’entrée en vigueur du règlement, de sorte qu’il ne peut fournir des informations sur l’impact de cette procédure sur les ajustements des rémunérations entre hommes et femmes. Dans le contexte des procédures générales visant à évaluer les mesures actuelles de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement d’évaluer les résultats obtenus dans le cadre de l’application de l’article 139 A de la loi de 2010 sur l’égalité et du règlement de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité des rémunérations), et de fournir des informations à cet égard.
Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur toute initiative en vue de collaborer avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui tienne compte des questions de l’égalité de rémunération ou promouvant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Contrôle de l’application. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait à l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi, à la suite de laquelle le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué, en particulier en matière d’égalité de rémunération. A cette occasion, la commission demandait au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs sont en mesure, dans la pratique, de faire valoir leurs droits devant les tribunaux et de revoir les coûts établis. La commission note l’explication du gouvernement selon laquelle l’ordonnance a pour objectif de réduire les coûts des tribunaux pour les personnes imposables et d’encourager les parties à utiliser d’autres méthodes pour résoudre les conflits (par exemple les services de conseil, de conciliation, et d’arbitrage) tout en maintenant l’accès à la justice. Le gouvernement reconnaît que le nombre de plaintes est nettement inférieur à celui des plaintes déposées avant l’adoption de l’ordonnance, mais il précise que d’autres facteurs – tels que la modification de la loi sur l’emploi, la disponibilité d’autres services de résolution des conflits et l’amélioration de l’économie – ont eux aussi permis de réduire le nombre de plaintes. En outre, en juin 2015, le gouvernement a entrepris un examen après la mise en œuvre de l’ordonnance en vue de contrôler les résultats et de vérifier si les objectifs initiaux ont été atteints. La commission note en outre que la cour d’appel a annulé les plaintes déposées devant les tribunaux de l’emploi au titre de l’ordonnance relative aux coûts des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, et que cette question est actuellement soumise à la Cour suprême. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’examen de l’ordonnance de 2013 relative aux coûts des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi après sa mise en œuvre, ainsi que sur la décision finale qui a été prise concernant la plainte soumise à la Cour suprême. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’évolution du nombre de plaintes soumises au cours des années aux tribunaux de l’emploi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.
Répétition
Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, les gains horaires des employés (gains horaires bruts médians à temps plein), hors heures supplémentaires, étaient de 13,60 livres sterling pour les hommes et 12,24 livres sterling pour les femmes en avril 2013, et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes travaillant à plein temps était de 10 pour cent. Cet écart a augmenté de 0,5 pour cent par rapport à l’année précédente. Le gouvernement indique que les heures supplémentaires ne sont pas comprises dans le calcul, car cela peut fausser les résultats dans la mesure où les hommes effectuent davantage d’heures supplémentaires que les femmes et les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel. En outre, les emplois à temps plein ont tendance à être mieux payés que les emplois à temps partiel. La commission note que, d’après le rapport Think, Act, Report (2e année), 87 pour cent des hommes et 57,1 pour cent des femmes travaillent à temps plein, et 13 pour cent des hommes et 42,9 pour cent des femmes travaillent à temps partiel, et que les travailleurs à temps plein gagnent 13,03 livres sterling de l’heure et les travailleurs à temps partiel seulement 8,01 livres sterling (écart de revenu de 39,53 pour cent). En 2013, les plus grands écarts de rémunération entre hommes et femmes concernaient les professionnels de la santé (25,7 pour cent), les professionnels des affaires et de la finance et assimilés (20,4 pour cent) et les professionnels de la vente, du marketing et assimilés (16,6 pour cent). La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre l’écart global de rémunération entre hommes et femmes, y compris les plans visant à étendre le droit de demander des horaires de travail flexibles et à établir un système de congé parental flexible en 2015. Le gouvernement se réfère également aux recommandations du Conseil des femmes d’affaires à la suite desquelles le gouvernement a adopté le Plan d’action sur l’économie et les femmes en novembre 2013. Le gouvernement a également mis en place, en octobre 2012, le Service de conseil et de soutien pour l’égalité qui est destiné aux particuliers qui ont besoin de conseils et de soutien sur les questions de discrimination, y compris la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement mentionne également les audits sur la rémunération comme étant des instruments pour lutter contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart de rémunération existant, ainsi que sur leur impact. Prière de fournir des statistiques, ventilées par sexe et secteur d’activité, sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées et leur impact sur les salaires des hommes et des femmes. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, et sur l’impact de ces mesures sur la participation des femmes sur le marché du travail, en particulier dans les emplois à plein temps, ainsi que sur les obstacles rencontrés. Prière de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action sur l’économie et les femmes et sur les activités du Service de conseil et de soutien pour l’égalité ayant trait à l’application du principe de la convention et à l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
Secteur public. Le gouvernement se réfère aux mesures adoptées pour la mise en œuvre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) et à la possibilité d’imposer des obligations spécifiques pour répondre aux principaux objectifs de la PSED. La commission note que, en Angleterre, au pays de Galles et en Ecosse, ces obligations spécifiques requièrent, entre autres, la publication des objectifs et des résultats pour démontrer que l’obligation est remplie, et qu’en Ecosse ces obligations exigent également la réalisation d’une évaluation de l’impact des politiques et des pratiques en matière d’égalité. Au pays de Galles, le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales) prévoit l’obligation pour les autorités publiques de recueillir des informations sur les rémunérations des hommes et des femmes. Le Plan stratégique de 2012 pour l’égalité du pays de Galles a également comme objectif l’identification des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes et les actions menées dans le cadre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) pour mettre en œuvre le principe de la convention. Prière de fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public.
Secteur privé. La commission note que, au lieu d’adopter l’approche obligatoire visée à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité – qui prévoit l’adoption de règlements pour obliger les employeurs à publier des informations concernant la rémunération des salariés afin de déterminer s’il existe des différences entre la rémunération des hommes et celle des femmes –, le gouvernement a opté pour un mécanisme volontaire pour améliorer la transparence des rémunérations: le Think, Act, Report, une initiative menée par les entreprises qui encourage la transmission volontaire des informations sur l’égalité de genre par les entreprises du secteur privé, en particulier les entreprises qui emploient 150 personnes ou plus. La commission note que certaines entreprises ont déjà adhéré à cette initiative, qui couvre plus de 2 millions de salariés. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises et les actions menées dans le cadre du mécanisme Think, Act, Report et sur leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. Prière de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour améliorer la transparence dans le paiement des salaires, ainsi que sur toutes autres mesures adoptées dans le secteur privé afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération.
Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission prend note de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA), dont l’article 98 insère un nouvel article 139A dans la loi de 2010 sur l’égalité attribuant aux tribunaux le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération lorsqu’ils estiment qu’il y a eu rupture de cette égalité. L’article 139A prévoit également que d’autres dispositions peuvent être prises par voie réglementaire pour fixer le contenu d’un audit, les pouvoirs et les fonctions d’un tribunal afin qu’il puisse décider si son ordonnance a bien été exécutée et fixer les circonstances dans lesquelles la publication ou la communication à toute personne d’un audit peut être requise. La commission prend note de l’adoption du règlement d’application de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité de rémunération), le 1er octobre 2014. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 139A de la loi de 2010 sur l’égalité sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération réalisés, l’incidence de ces audits sur les ajustements de rémunération et les obstacles rencontrés.
Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que le gouvernement gallois, avec le Congrès des syndicats du pays de Galles, a mis en place des délégués syndicaux à l’égalité dans l’ensemble du secteur public afin de s’assurer que les entités concernées respectent leurs obligations légales en matière d’égalité et s’emploient à diversifier, de manière équitable, les effectifs dans ce secteur. Ces délégués incitent également les employeurs à inclure l’égalité et la diversité dans la négociation collective. En février 2014, il y avait un total de 346 délégués à l’égalité dans le secteur public représentant sept syndicats. Un délégué du syndicat «All Wales Trade Union» représentant le Réseau pour l’égalité et rémunéré par le gouvernement gallois a été nommé en mai 2013 pour une période de deux ans. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute expérience similaire de collaboration avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les processus de négociation collective ou les conventions collectives conclues en tenant compte des questions d’égalité de rémunération et du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires.
Répétition
Contrôle de l’application. La commission prend note de l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi. La commission note que, d’après les statistiques compilées par le ministère de la Justice, depuis l’introduction de ces frais, le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué, en particulier le nombre de plaintes en matière d’égalité de rémunération. La commission note que, lorsque l’on compare la période d’octobre à décembre 2013 (premier trimestre après l’introduction des frais) avec la période d’octobre à décembre 2012, le nombre de plaintes pour inégalité de rémunération enregistrées par les tribunaux de l’emploi a baissé de 83 pour cent. La commission note que cette tendance à la baisse se poursuit. La commission croit comprendre que l’introduction de frais a été contestée devant les autorités judiciaires. Elle estime que la mise en place de frais élevés pour déposer plainte pour discrimination peut constituer un obstacle à l’exercice des droits consacrés par la convention, dans la mesure où cela affecte principalement les personnes plus défavorisées et vulnérables à la discrimination. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs sont en mesure, dans la pratique, de faire valoir efficacement leurs droits devant les tribunaux. A cet égard, la commission demande au gouvernement, sur la base des statistiques montrant la forte réduction des plaintes pour discrimination déposées devant les tribunaux de l’emploi, de revoir les frais établis par l’ordonnance de 2013 sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi et de continuer à fournir des informations statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes déposées en matière d’égalité de rémunération. Prière de fournir des informations sur la requête déposée auprès des autorités judiciaires concernant les frais des tribunaux de l’emploi.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.
La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, les gains horaires des employés (gains horaires bruts médians à temps plein), hors heures supplémentaires, étaient de 13,60 livres sterling pour les hommes et 12,24 livres sterling pour les femmes en avril 2013, et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes travaillant à plein temps était de 10 pour cent. Cet écart a augmenté de 0,5 pour cent par rapport à l’année précédente. Le gouvernement indique que les heures supplémentaires ne sont pas comprises dans le calcul, car cela peut fausser les résultats dans la mesure où les hommes effectuent davantage d’heures supplémentaires que les femmes et les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel. En outre, les emplois à temps plein ont tendance à être mieux payés que les emplois à temps partiel. La commission note que, d’après le rapport Think, Act, Report (2e année), 87 pour cent des hommes et 57,1 pour cent des femmes travaillent à temps plein, et 13 pour cent des hommes et 42,9 pour cent des femmes travaillent à temps partiel, et que les travailleurs à temps plein gagnent 13,03 livres sterling de l’heure et les travailleurs à temps partiel seulement 8,01 livres sterling (écart de revenu de 39,53 pour cent). En 2013, les plus grands écarts de rémunération entre hommes et femmes concernaient les professionnels de la santé (25,7 pour cent), les professionnels des affaires et de la finance et assimilés (20,4 pour cent) et les professionnels de la vente, du marketing et assimilés (16,6 pour cent). La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre l’écart global de rémunération entre hommes et femmes, y compris les plans visant à étendre le droit de demander des horaires de travail flexibles et à établir un système de congé parental flexible en 2015. Le gouvernement se réfère également aux recommandations du Conseil des femmes d’affaires à la suite desquelles le gouvernement a adopté le Plan d’action sur l’économie et les femmes en novembre 2013. Le gouvernement a également mis en place, en octobre 2012, le Service de conseil et de soutien pour l’égalité qui est destiné aux particuliers qui ont besoin de conseils et de soutien sur les questions de discrimination, y compris la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement mentionne également les audits sur la rémunération comme étant des instruments pour lutter contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart de rémunération existant, ainsi que sur leur impact. Prière de fournir des statistiques, ventilées par sexe et secteur d’activité, sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées et leur impact sur les salaires des hommes et des femmes. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, et sur l’impact de ces mesures sur la participation des femmes sur le marché du travail, en particulier dans les emplois à plein temps, ainsi que sur les obstacles rencontrés. Prière de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action sur l’économie et les femmes et sur les activités du Service de conseil et de soutien pour l’égalité ayant trait à l’application du principe de la convention et à l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
Secteur public. Le gouvernement se réfère aux mesures adoptées pour la mise en œuvre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) et à la possibilité d’imposer des obligations spécifiques pour répondre aux principaux objectifs de la PSED. La commission note que, en Angleterre, au pays de Galles et en Ecosse, ces obligations spécifiques requièrent, entre autres, la publication des objectifs et des résultats pour démontrer que l’obligation est remplie, et qu’en Ecosse ces obligations exigent également la réalisation d’une évaluation de l’impact des politiques et des pratiques en matière d’égalité. Au pays de Galles, le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales) prévoit l’obligation pour les autorités publiques de recueillir des informations sur les rémunérations des hommes et des femmes. Le Plan stratégique de 2012 pour l’égalité du pays de Galles a également comme objectif l’identification des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes et les actions menées dans le cadre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) pour mettre en œuvre le principe de la convention. Prière de fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public.
Secteur privé. La commission note que, au lieu d’adopter l’approche obligatoire visée à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité – qui prévoit l’adoption de règlements pour obliger les employeurs à publier des informations concernant la rémunération des salariés afin de déterminer s’il existe des différences entre la rémunération des hommes et celle des femmes –, le gouvernement a opté pour un mécanisme volontaire pour améliorer la transparence des rémunérations: le Think, Act, Report, une initiative menée par les entreprises qui encourage la transmission volontaire des informations sur l’égalité de genre par les entreprises du secteur privé, en particulier les entreprises qui emploient 150 personnes ou plus. La commission note que certaines entreprises ont déjà adhéré à cette initiative, qui couvre plus de 2 millions de salariés. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises et les actions menées dans le cadre du mécanisme Think, Act, Report et sur leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. Prière de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour améliorer la transparence dans le paiement des salaires, ainsi que sur toutes autres mesures adoptées dans le secteur privé afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération.
Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission prend note de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA), dont l’article 98 insère un nouvel article 139A dans la loi de 2010 sur l’égalité attribuant aux tribunaux le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération lorsqu’ils estiment qu’il y a eu rupture de cette égalité. L’article 139A prévoit également que d’autres dispositions peuvent être prises par voie réglementaire pour fixer le contenu d’un audit, les pouvoirs et les fonctions d’un tribunal afin qu’il puisse décider si son ordonnance a bien été exécutée et fixer les circonstances dans lesquelles la publication ou la communication à toute personne d’un audit peut être requise. La commission prend note de l’adoption du règlement d’application de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité de rémunération), le 1er octobre 2014. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 139A de la loi de 2010 sur l’égalité sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération réalisés, l’incidence de ces audits sur les ajustements de rémunération et les obstacles rencontrés.
Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que le gouvernement gallois, avec le Congrès des syndicats du pays de Galles, a mis en place des délégués syndicaux à l’égalité dans l’ensemble du secteur public afin de s’assurer que les entités concernées respectent leurs obligations légales en matière d’égalité et s’emploient à diversifier, de manière équitable, les effectifs dans ce secteur. Ces délégués incitent également les employeurs à inclure l’égalité et la diversité dans la négociation collective. En février 2014, il y avait un total de 346 délégués à l’égalité dans le secteur public représentant sept syndicats. Un délégué du syndicat «All Wales Trade Union» représentant le Réseau pour l’égalité et rémunéré par le gouvernement gallois a été nommé en mai 2013 pour une période de deux ans. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute expérience similaire de collaboration avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les processus de négociation collective ou les conventions collectives conclues en tenant compte des questions d’égalité de rémunération et du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi. La commission note que, d’après les statistiques compilées par le ministère de la Justice, depuis l’introduction de ces frais, le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué, en particulier le nombre de plaintes en matière d’égalité de rémunération. La commission note que, lorsque l’on compare la période d’octobre à décembre 2013 (premier trimestre après l’introduction des frais) avec la période d’octobre à décembre 2012, le nombre de plaintes pour inégalité de rémunération enregistrées par les tribunaux de l’emploi a baissé de 83 pour cent. La commission note que cette tendance à la baisse se poursuit. La commission croit comprendre que l’introduction de frais a été contestée devant les autorités judiciaires. Elle estime que la mise en place de frais élevés pour déposer plainte pour discrimination peut constituer un obstacle à l’exercice des droits consacrés par la convention, dans la mesure où cela affecte principalement les personnes plus défavorisées et vulnérables à la discrimination. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs sont en mesure, dans la pratique, de faire valoir efficacement leurs droits devant les tribunaux. A cet égard, la commission demande au gouvernement, sur la base des statistiques montrant la forte réduction des plaintes pour discrimination déposées devant les tribunaux de l’emploi, de revoir les frais établis par l’ordonnance de 2013 sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi et de continuer à fournir des informations statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes déposées en matière d’égalité de rémunération. Prière de fournir des informations sur la requête déposée auprès des autorités judiciaires concernant les frais des tribunaux de l’emploi.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.
[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evolution de la législation. La commission note que la majeure partie des dispositions de la loi sur l’égalité de 2010, abrogeant la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération, est entrée en vigueur en octobre 2010; certaines dispositions, dont celles qui ont trait à l’obligation d’égalité dans le secteur public, devraient entrer en vigueur en avril 2011. La commission note que, comme c’était le cas de la loi sur l’égalité de rémunération, la loi sur l’égalité continue de prévoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail similaire, un travail évalué comme étant équivalent ou un travail de valeur égale, celui-ci étant toujours défini, en ce qui concerne les demandes, sur la base de facteurs tels que l’effort, la compétence et le niveau de prise de décisions requis (art. 65). Elle note également que, lorsqu’une question est posée au tribunal pour l’emploi consistant à savoir si le travail d’une personne est de valeur égale à celui d’une autre, le tribunal peut demander à un groupe d’experts indépendants de rédiger un rapport sur la question (art. 131). La commission note que, conformément à l’article 78 de la loi, le règlement peut demander aux employeurs de publier des informations concernant le salaire des salariés afin de montrer si, par rapport aux facteurs prescrits dans la description d’emploi, des différences ont été constatées entre la rémunération des hommes et celle des femmes. Le gouvernement indique que, avec l’adoption de la loi de 2010 sur l’égalité, l’obligation d’égalité entre hommes et femmes, qui impose aux autorités publiques d’élaborer et de publier un système d’égalité entre hommes et femmes et d’envisager la nécessité de mettre au point des objectifs afin de traiter les causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, a été remplacé par une nouvelle et seule obligation d’égalité.
La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:
  • i) l’application pratique de la loi de 2010 sur l’égalité, dans la mesure où elle porte sur le principe de la convention, y compris des informations sur les cas soumis au tribunal de l’emploi et aux tribunaux, et leur issue;
  • ii) si des règlements ont été adoptés suite à l’article 78 de la loi sur l’égalité, ou sont envisagés et, dans l’affirmative, prière de fournir des détails sur ces règlements;
  • iii) l’impact de la loi sur l’égalité relative à l’obligation d’égalité dans le secteur public, en particulier en ce qui concerne la mise au point de systèmes d’égalité de genre et la fixation d’objectifs visant à traiter le problème de l’écart de rémunération entre hommes et femmes;
  • iv) des détails sur la stratégie d’application de la Commission sur l’égalité et les droits de l’homme en ce qui concerne l’obligation d’égalité, et plus particulièrement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, la différence de rémunération entre hommes et femmes a diminué pour tous les salariés, passant de 22 pour cent en 2009 à 19,8 pour cent en 2010 (pourcentage fondé sur la rémunération horaire médiane); en 2010, la différence de rémunération entre hommes et femmes était de 19,2 pour cent dans le secteur public et de 27,5 pour cent dans le secteur privé. La différence la plus importante est celle qui a été relevée dans les activités liées aux finances et aux assurances, celle-ci étant de 39 pour cent. En termes de profession, la commission note qu’en 2010 l’écart de rémunération le plus réduit concernait les professions de l’administration (1,6 pour cent), tandis que l’écart le plus important concernait les professions commerciales qualifiées (31,4 pour cent). Le gouvernement indique également que l’écart de rémunération entre hommes et femmes a continué à se réduire dans les emplois les moins bien payés, et que de nombreuses femmes (qui, en 2009, représentaient les deux tiers des salariés touchant le salaire minimum national) ont pu bénéficier du salaire minimum national, ce qui est un élément positif. La commission note en outre que, d’après l’examen triennal de 2010 de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme, intitulé «How fair is Britain» (La Grande-Bretagne est-elle équitable?), la concentration professionnelle est toujours un des facteurs les plus importants pour expliquer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les hommes étant concentrés dans les industries où les salaires sont les plus élevés, et les femmes dans le secteur public. Cet examen montre également une ségrégation verticale considérable, les femmes étant sous-représentées dans les «professions de direction et hautement qualifiées les mieux payées». La commission note également que, en réponse à sa précédente demande, le gouvernement indique qu’il a accepté 40 des 43 recommandations présentées par la Commission sur la situation des femmes et le travail, y compris notamment celles qui étaient destinées à faire face à des inégalités entre hommes et femmes dans le système de l’enseignement, ainsi qu’à la ségrégation entre hommes et femmes et aux stéréotypes constatés dans l’éducation, la formation et l’orientation professionnelle, et à aider les travailleurs, aussi bien les femmes que les hommes, à mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie familiale, en encourageant, entre autres, des horaires de travail flexibles et à temps partiel de qualité. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, ainsi que sur les mesures prises pour traiter ce problème, ainsi que celui de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Prière également de continuer à fournir des informations sur les mesures prises par le Bureau gouvernemental pour l’égalité, par la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et par la Commission sur la situation des femmes et le travail, dans la mesure où ces services traitent de la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur l’impact de ces mesures. En outre, la commission demande que lui soient communiquées des informations spécifiques sur les mesures concrètes prises pour assurer le suivi des recommandations de la Commission sur la situation des femmes et le travail qui ont été acceptées par le gouvernement, et sur l’impact de ces mesures en termes de réduction de l’écart de rémunération et de la ségrégation professionnelle.
Promotion de l’égalité de rémunération dans le secteur privé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi de 2010 sur l’égalité encourage l’égalité de rémunération dans le secteur privé, dans la mesure où elle interdit que figurent dans les contrats de travail des clauses exigeant que les salaires soient tenus secrets. Le gouvernement déclare également qu’il tient à mettre au point d’autres approches volontaires visant à aider les employeurs à détecter et à corriger les écarts de salaire, et qu’il compte poursuivre sa recherche d’autres moyens d’encourager la transparence et de recueillir et publier des données prouvant l’efficacité des vérifications de l’égalité de rémunération qui ont été entreprises. La commission note également que le projet écossais de partenariat «Close the Gap» (Combler l’écart) se poursuit. Il est axé principalement sur les grandes entreprises du secteur privé et met l’accent sur la sensibilisation et l’encouragement de mesures visant à régler le problème de la ségrégation professionnelle. La commission note en outre qu’une campagne de partenariat semblable est menée au pays de Galles. Pour ce qui est des marchés publics, le gouvernement indique que le secteur public dépense environ 220 milliards de livres chaque année grâce à des contrats avec le secteur privé, et que l’un des objectifs du Bureau gouvernemental pour l’égalité est de promouvoir l’égalité dans les marchés publics et d’y parvenir. La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur la façon dont le principe de la convention est promu dans le secteur privé par le biais des marchés publics, ainsi que sur l’impact de ces mesures. Elle le prie également de fournir des informations afin de préciser la façon dont l’application pratique de l’article 77 de la loi de 2010 sur l’égalité, interdisant les clauses exigeant que les salaires soient tenus secrets, a permis de favoriser l’égalité de rémunération. Notant que le gouvernement compte mettre au point d’autres approches volontaires visant à aider les employeurs à détecter et à corriger les écarts de salaire, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard. Elle demande également au gouvernement de lui fournir des informations sur la nature et le nombre d’études sur l’égalité de rémunération, ainsi que sur toute mesure supplémentaire prise pour encourager la transparence et recueillir et publier des données prouvant l’efficacité des vérifications de l’égalité de rémunération qui ont été entreprises. Prière également de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de donner effet au principe de la convention.
Point IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément à la loi de 2010 sur l’égalité, les tribunaux pour l’emploi peuvent formuler des recommandations concernant des cas de discrimination, dont une partie plus importante de la main-d’œuvre pourra bénéficier, et d’empêcher qu’une telle discrimination ne se produise à l’avenir (art. 124). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre de réclamations déposées concernant l’égalité de rémunération et sur l’issue qui leur a été donnée. Prière également de fournir des informations spécifiques sur toutes recommandations plus générales formulées par les tribunaux pour l’emploi, dont une partie plus importante de la main-d’œuvre pourra bénéficier, et sur l’impact de ces recommandations. Prière de préciser également toute autre mesure prise ou envisagée pour faire face aux obstacles auxquels sont confrontées les personnes qui déposent des réclamations concernant l’égalité de rémunération, comme la commission l’a précédemment soulevé.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note de l’adoption de la loi de 2010 sur l’égalité, qui abroge un certain nombre de textes législatifs concernant l’égalité et la non-discrimination, notamment la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération. La commission examinera la nouvelle législation de manière plus approfondie avec le rapport du gouvernement, lors de sa prochaine session. La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Mesures destinées à s’attaquer à l’ensemble des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission note l’engagement et les efforts continus du gouvernement pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès dans l’application des recommandations 2009 de la Commission femmes et travail, et sur l’effet de celles-ci pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé.

Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note avec intérêt du règlement de 2006 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2006) et du règlement de 2007 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (Ecosse) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2007), prévoyant que les pouvoirs publics doivent élaborer et publier un système d’égalité entre les hommes et les femmes et examiner la nécessité d’établir des objectifs déterminés pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes; les systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes doivent être révisés tous les trois ans. Elle prend note aussi avec intérêt du Code de directives pratiques (Gender Equality Duty Code of Practice for England and Wales), qui est entré en vigueur en avril 2007. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que, bien que des progrès aient été réalisés conformément au devoir des pouvoirs publics d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, il semble nécessaire de fixer des objectifs plus clairs et des mécanismes de contrôle plus appropriés. La commission note, par ailleurs, que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) a publié un matériel de conseils et des kits d’audit de l’égalité de rémunération, et que le matériel de conseils sur l’évaluation des emplois et la gestion des changements dans les systèmes de rémunération devrait être disponible en 2009. L’EHRC est en train d’élaborer sa propre stratégie pour assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre par les pouvoirs publics des systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes, en particulier par rapport à la nécessité de traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et à la stratégie de l’EHRC destinée à assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes.

Mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission rappelle ses commentaires antérieurs concernant la nécessité de prendre des mesures plus proactives pour traiter les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement continue à favoriser l’évolution volontaire de l’égalité de rémunération (EPR) dans le secteur privé et qu’il a entrepris une série de mesures pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prend note de la promulgation du code de bonnes pratiques par les employeurs et de la publication d’une liste de contrôle de l’égalité entre les hommes et les femmes. La commission prend note également des conclusions de l’enquête 2008 sur l’égalité de rémunération, menée par l’EHRC, révélant une augmentation des activités d’EPR depuis 2005. Cependant, l’enquête en question indique aussi que les activités d’EPR demeurent faibles dans le secteur privé (23 pour cent contre 43 pour cent dans le secteur public) et qu’il est nécessaire de déployer des efforts supplémentaires pour convaincre les employeurs du fait qu’ils peuvent pas être conscients de l’existence de préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évolution concernant le nombre et l’impact des évaluations de l’égalité de rémunération et sur les mesures prises pour réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Prière d’indiquer aussi toutes mesures prises pour favoriser la sensibilisation parmi les employeurs au sujet de la nécessité de remédier aux préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération.

Travail à temps partiel et travail flexible. La commission rappelle l’écart salarial important entre les hommes et les femmes parmi les travailleurs à temps partiel, et les recommandations de la WWC visant à établir une initiative applicable à l’ensemble du Royaume-Uni pour modifier la qualité du travail à temps partiel, de manière que des professions plus qualifiées soient accessibles au travail à temps partiel et au travail flexible. La commission note que, en dépit de l’initiative sur le travail à temps partiel de qualité, financée par le gouvernement à hauteur de 500 000 livres, la WWC a exprimé, dans son rapport 2009, sa déception au sujet du progrès réalisé dans le secteur privé (où l’écart salarial entre les hommes et les femmes demeure de 39,9 pour cent). La WWC recommande que le Bureau de l’égalité du gouvernement (GEO) prenne l’initiative d’élaborer avant mars 2009 un programme de travail pour promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité. Compte tenu de l’écart salarial toujours important entre les travailleuses à temps partiel et les travailleurs à temps plein, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour réduire un tel écart, et de fournir des informations sur le progrès réalisé par le GEO dans l’élaboration d’un programme de travail destiné à promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité, ainsi que sur la mise en œuvre de ce programme.

Point IV du formulaire de rapport. Réclamations en matière d’égalité de rémunération. La commission rappelle la recommandation de 2006 de la WWC aux fins d’étendre la législation pour introduire le concept de comparateur hypothétique et de soumettre des réclamations génériques ou représentatives en matière d’égalité de rémunération. La commission note, d’après la réponse du gouvernement, que celui-ci n’est toujours pas convaincu de la nécessité des comparateurs hypothétiques et considère que le cadre actuel de l’égalité de rémunération et les solutions prévues à ce sujet sont appropriés pour traiter les cas dans lesquels le travail est reconnu comme étant différent ou de valeur différente. La commission note, cependant, selon l’enquête menée en 2008 sur l’évaluation de l’égalité de rémunération, qu’il est toujours relativement rare que les travailleurs cherchent à attaquer les employeurs pour des questions relatives à l’égalité de rémunération. En outre, l’EHRC est d’avis que le système fondé sur les plaintes place une charge indue sur les femmes et les tribunaux du travail, et que les réclamations représentatives en matière d’égalité de rémunération et le concept de comparateur hypothétique sont toujours nécessaires (stratégie et document sur l’égalité de rémunération, mars 2009). La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’étendre la législation afin d’introduire le concept de comparateur hypothétique dans les réclamations sur l’égalité de rémunération et d’introduire des réclamations génériques ou représentatives sur l’égalité de rémunération. Dans l’intervalle, la commission prie le gouvernement d’indiquer toutes autres mesures prises pour remédier aux obstacles que connaissent les femmes qui déposent des réclamations en matière d’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Mesures destinées à s’attaquer à l’ensemble des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission prend note avec intérêt de l’adoption en 2006 du Plan d’action du gouvernement destiné à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle prend note aussi de l’adoption de la loi sur le travail et la famille de 2006, qui est entrée en vigueur en avril 2007. La commission note que le plan d’action susmentionné a été révisé en 2008 et que, selon le rapport intitulé: «Shaping a fairer future. A review of the recommendations of the Women and Work Commission three years on» (2009), un progrès raisonnable a été réalisé dans le secteur public et pour aider les femmes à accéder aux qualifications et à la formation. Cependant, selon le même rapport, une action supplémentaire est nécessaire pour supprimer les stéréotypes sexistes dans le système éducatif et aider les familles à réaliser un équilibre entre le travail et la vie familiale. Compte tenu de la nécessité de réduire davantage l’écart salarial entre les hommes et les femmes, la Commission Femmes et travail (WWC) a formulé des recommandations détaillées destinées à l’action du gouvernement dans ce domaine, dont une grande partie devra être réalisée en mars 2010. La commission note l’engagement et les efforts continus du gouvernement pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès dans l’application des recommandations 2009 de la WWC, et sur l’effet de celles-ci pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé.

Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note avec intérêt du règlement de 2006 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2006) et du règlement de 2007 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (Ecosse) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2007), prévoyant que les pouvoirs publics doivent élaborer et publier un système d’égalité entre les hommes et les femmes et examiner la nécessité d’établir des objectifs déterminés pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes; les systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes doivent être révisés tous les trois ans. Elle prend note aussi avec intérêt du Code de directives pratiques (Gender Equality Duty Code of Practice for England and Wales), qui est entré en vigueur en avril 2007. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que, bien que des progrès aient été réalisés conformément au devoir des pouvoirs publics d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, il semble nécessaire de fixer des objectifs plus clairs et des mécanismes de contrôle plus appropriés. La commission note, par ailleurs, que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) a publié un matériel de conseils et des kits d’audit de l’égalité de rémunération, et que le matériel de conseils sur l’évaluation des emplois et la gestion des changements dans les systèmes de rémunération devrait être disponible en 2009. L’EHRC est en train d’élaborer sa propre stratégie pour assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre par les pouvoirs publics des systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes, en particulier par rapport à la nécessité de traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et à la stratégie de l’EHRC destinée à assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes.

Mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission rappelle ses commentaires antérieurs concernant la nécessité de prendre des mesures plus proactives pour traiter les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement continue à favoriser l’évolution volontaire de l’égalité de rémunération (EPR) dans le secteur privé et qu’il a entrepris une série de mesures pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prend note de la promulgation du code de bonnes pratiques par les employeurs; de la publication d’une liste de contrôle de l’égalité entre les hommes et les femmes; et des dispositions proposées dans le projet de loi sur l’égalité pour assurer une plus grande transparence des informations de l’employeur sur la rémunération, de manière à permettre une action positive et à donner la possibilité aux tribunaux du travail de formuler des recommandations relatives à l’ensemble des travailleurs. Le projet de loi sur l’égalité comporte également, dans sa version actuelle, le pouvoir d’établir des règlements prévoyant l’obligation pour les employeurs en dehors du secteur public, qui occupent 250 travailleurs ou plus, de fournir des informations au sujet de l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans leur entreprise, dans le cas où aucun progrès sur la transparence en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été réalisé à la fin d’une période de quatre ans. La commission prend note également des conclusions de l’enquête 2008 sur l’égalité de rémunération, menée par l’EHRC, révélant une augmentation des activités d’EPR depuis 2005. Cependant, l’enquête en question indique aussi que les activités d’EPR demeurent faibles dans le secteur privé (23 pour cent contre 43 pour cent dans le secteur public) et qu’il est nécessaire de déployer des efforts supplémentaires pour convaincre les employeurs du fait qu’ils peuvent pas être conscients de l’existence de préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération. La commission note les dispositions sur l’égalité de rémunération prévues dans le projet de loi sur l’égalité qui, elle l’espère, sera bientôt adopté. En attendant une telle adoption, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évolution concernant le nombre et l’impact des évaluations de l’égalité de rémunération et sur les mesures prises pour réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Prière d’indiquer aussi toutes mesures prises pour favoriser la sensibilisation parmi les employeurs au sujet de la nécessité de remédier aux préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération.

Travail à temps partiel et travail flexible. La commission rappelle l’écart salarial important entre les hommes et les femmes parmi les travailleurs à temps partiel, et les recommandations de la WWC visant à établir une initiative applicable à l’ensemble du Royaume-Uni pour modifier la qualité du travail à temps partiel, de manière que des professions plus qualifiées soient accessibles au travail à temps partiel et au travail flexible. La commission note que, en dépit de l’initiative sur le travail à temps partiel de qualité, financée par le gouvernement à hauteur de 500 000 livres, la WWC a exprimé, dans son rapport 2009, sa déception au sujet du progrès réalisé dans le secteur privé (où l’écart salarial entre les hommes et les femmes demeure de 39,9 pour cent). La WWC recommande que le Bureau de l’égalité du gouvernement (GEO) prenne l’initiative d’élaborer avant mars 2009 un programme de travail pour promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité. Compte tenu de l’écart salarial toujours important entre les travailleuses à temps partiel et les travailleurs à temps plein, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour réduire un tel écart, et de fournir des informations sur le progrès réalisé par le GEO dans l’élaboration d’un programme de travail destiné à promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité, ainsi que sur la mise en œuvre de ce programme.

Point IV du formulaire de rapport. Réclamations en matière d’égalité de rémunération. La commission rappelle la recommandation de 2006 de la WWC aux fins d’étendre la législation pour introduire le concept de comparateur hypothétique et de soumettre des réclamations génériques ou représentatives en matière d’égalité de rémunération. La commission note, d’après la réponse du gouvernement, que celui-ci n’est toujours pas convaincu de la nécessité des comparateurs hypothétiques et considère que le cadre actuel de l’égalité de rémunération et les solutions prévues à ce sujet sont appropriés pour traiter les cas dans lesquels le travail est reconnu comme étant différent ou de valeur différente. La commission note, cependant, selon l’enquête menée en 2008 sur l’évaluation de l’égalité de rémunération, qu’il est toujours relativement rare que les travailleurs cherchent à attaquer les employeurs pour des questions relatives à l’égalité de rémunération. En outre, l’EHRC est d’avis que le système fondé sur les plaintes place une charge indue sur les femmes et les tribunaux du travail, et que les réclamations représentatives en matière d’égalité de rémunération et le concept de comparateur hypothétique sont toujours nécessaires (stratégie et document sur l’égalité de rémunération, mars 2009). La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’étendre la législation afin d’introduire le concept de comparateur hypothétique dans les réclamations sur l’égalité de rémunération et d’introduire des réclamations génériques ou représentatives sur l’égalité de rémunération. Dans l’intervalle, la commission prie le gouvernement d’indiquer toutes autres mesures prises pour remédier aux obstacles que connaissent les femmes qui déposent des réclamations en matière d’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi sur l’égalité de 2006 portant création de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et prescrivant aux autorités publiques une «obligation d’égalité entre hommes et femmes» en vertu de laquelle celles-ci doivent éliminer la discrimination et promouvoir l’égalité de chances entre les hommes et les femmes. Elle note que l’on étudie actuellement des obligations plus spécifiques qui devraient faire partie constituante d’un cadre propre à instaurer l’égalité entre hommes et femmes dans le secteur public. L’une de ces propositions tend à ce que les autorités publiques élaborent et revoient périodiquement une politique d’arrangements salariaux axée sur l’égalité entre les hommes et les femmes, qui inclurait des mesures propres à assurer une promotion équitable et à aborder sérieusement la ségrégation professionnelle. Notant que cette obligation d’égalité entre hommes et femmes entre en vigueur en avril 2007, la commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur les obligations spécifiques qu’il assume pour s’attaquer au problème des écarts de rémunération. Elle le prie également de fournir des informations sur les activités menées par la Commission pour l’égalité de chances et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme pour faire connaître et faire respecter cette obligation d’égalité, et sur l’impact de ces activités en termes d’instauration de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans tout le secteur public.

2. Partie IV du formulaire de rapport. La commission prend note avec intérêt des résumés des décisions sur l’égalité de rémunération jointes au rapport du gouvernement. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations de même nature dans ses futurs rapports. Elle note que, d’après les statistiques (Grande-Bretagne) du tribunal de l’emploi, au total 3 943 affaires de cet ordre ont été traitées en 2004-05, soit deux fois plus que l’année de rapport précédente (1 563). La commission note que, malgré cette augmentation spectaculaire du nombre des affaires, le nombre de celles dans lesquelles le demandeur a eu gain de cause (20) a été moins élevé que pour l’année de rapport précédente (51). Tout en reconnaissant qu’en 2004-05 le nombre des affaires réglées ou retirées a été considérable et que chaque affaire doit être examinée individuellement, sur la base des éléments sur lesquels elle se fonde, la commission rappelle que la «Women and Work commission» a fait état des obstacles auxquels les femmes se heurtent lorsqu’elles veulent agir en justice pour discrimination, et elle prie le gouvernement d’expliquer cette tendance concernant l’activité du tribunal de l’emploi, en termes à la fois de nombre d’affaires portées devant cette instance et de nombre de fois dans lesquelles les demandeurs ont eu gain de cause.

3. Pays de Galles, Ecosse et Irlande du Nord. La commission prend note des réformes législatives intervenues en Irlande du Nord à propos de la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération, avec l’introduction de nouvelles règles de traitement des affaires d’égalité de rémunération par les tribunaux du travail, dans une optique de plus grande efficacité. Elle prend également note des campagnes menées actuellement au pays de Galles et en Ecosse sur le thème des écarts de rémunération. Elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’application pratique de la convention au pays de Galles, en Ecosse et en Irlande du Nord.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note du rapport du gouvernement, de la déclaration faite par le gouvernement devant la Commission de l’application des normes de la Conférence en juin 2006, de la discussion qui a fait suite et des conclusions de la Commission de la Conférence. Elle prend note également de la communication du Congrès des syndicats (TUC) datée du 31 août 2006 relative à l’application de la convention.

1. La commission prend note avec intérêt du rapport de la Commission Femmes et Travail (WWC) intitulé «Shaping of Fairer Future» (Construire un avenir plus juste), dans lequel sont étudiés toute une série de facteurs contribuant à la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes, de même que toute une série de solutions envisageables. Les solutions ainsi envisagées dans ce rapport concernent quatre domaines clés: 1) mieux éclairer le choix des filles à l’école; 2) mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales; 3) assurer une formation et un apprentissage tout au long de l’existence; 4) améliorer les pratiques sur les lieux de travail. La commission prend note en particulier de la discussion concernant les obstacles auxquels les femmes se heurtent pour faire valoir leurs droits à l’égalité de rémunération. La WWC recommande à ce propos d’étendre l’utilisation du concept de «comparateur hypothétique» – d’ores et déjà employé dans le cadre de la loi sur la discrimination sexuelle – aux litiges concernant l’égalité de rémunération, de manière à permettre aux femmes d’invoquer des éléments de preuve supplémentaires pour démontrer ce qu’un homme percevrait à leur place. La WWC recommande également que la procédure générique ou représentative prévue pour faire valoir ses droits en matière d’égalité de rémunération permette aussi aux femmes d’intenter des actions collectives. La commission félicite la détermination exprimée par le gouvernement de faire face à toutes les causes de différences de rémunération mises en lumière dans le rapport de la WWC, et elle le prie de fournir des informations sur son plan d’action tendant à donner suite aux recommandations de la WWC et sur l’impact des mesures ainsi prises par rapport aux causes profondes des inégalités de rémunération entre hommes et femmes. La commission souhaiterait également disposer d’un exemplaire du rapport de suivi de la WWC, avec une évaluation de la mise en œuvre des recommandations de celle-ci. Elle souhaiterait également avoir des informations sur les résultats du bilan de la législation concernant la discrimination par rapport à la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération, et enfin elle souhaiterait savoir si le gouvernement prévoit d’instaurer d’autres voies de procédure telles que celles évoquées ci-dessus en matière d’égalité de rémunération.

2. Mesures concernant les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. Les rapports du gouvernement font ressortir qu’en 2005 l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes s’élevait à 22,6 pour cent dans le secteur privé, contre 13,3 pour cent dans le secteur public. La commission note que le gouvernement et la Commission pour l’égalité de chances (EOC) continuent d’inciter les employeurs du secteur public à procéder de leur propre initiative à des bilans de situation (EPR). Malgré tout, les études menées par l’EOC en 2005 font apparaître qu’un tiers seulement des grandes entreprises des secteurs public et privé ont procédé à une telle EPR, ce qui est bien loin de l’objectif de 50 pour cent que l’EOC s’était fixé pour l’année 2003. Les études font également apparaître que, au rythme actuel, le gouvernement n’aura pas atteint ses propres objectifs (45 pour cent) en matière d’EPR dans les grandes entreprises du secteur public avant 2008. Vu la lenteur des progrès, la commission rappelle qu’en juin 2006 la Commission de l’application des normes de la Conférence a incité dans ses conclusions le gouvernement à prendre des mesures plus décisives pour faire face à cette persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment dans le secteur privé. Elle note également que le TUC préconise l’introduction de bilans obligatoires de la situation des rémunérations dans le secteur privé, de manière à obliger les employeurs à démontrer qu’ils adhèrent au principe d’égalité de rémunération et que leurs systèmes de rémunération ne sont pas discriminatoires. Considérant que les efforts déployés par le gouvernement pour encourager les employeurs à procéder de leur propre initiative à des bilans de la situation concernant l’égalité de rémunération n’ont pas rempli toutes les espérances et que, d’autre part, le gouvernement indique qu’il n’est pas convaincu de la nécessité d’un impératif d’égalité entre hommes et femmes dans le secteur privé, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures supplémentaires qu’il a prises ou qu’il a envisagées pour assurer l’application du principe d’égalité de rémunération dans le secteur privé, notamment à la lumière des recommandations de la WWC. Le gouvernement est également prié de tenir la commission informée de ce qui a été fait pour encourager un plus grand nombre d’employeurs du secteur privé à procéder à des bilans de situation en matière d’égalité de rémunération, ainsi que des précisions sur la contribution de l’EOC et de l’Equal Pay Panel of Experts sur ce plan. Elle le prie également de faire savoir quelles autres mesures ont été prises pour associer les partenaires sociaux à ce débat, comme préconisé par la Commission de la Conférence dans ses conclusions.

3. Travail à temps partiel et en horaire flexible. La commission note qu’en 2005 le taux de rémunération horaire moyen des femmes travaillant à temps partiel correspondait à 61,4 pour cent du taux horaire moyen des hommes travaillant à plein temps, situation que la WWC juge inacceptable. De l’avis de la WWC, les femmes qui reviennent sur le marché du travail après s’être occupées de leurs enfants ont souvent du mal à trouver un travail qui coïncide avec leurs qualifications. Celles qui cherchent du travail à temps partiel se bousculent littéralement dans une plage très étroite d’activités mal rémunérées, du fait qu’il y a très peu d’emplois à temps partiel de qualité. Bien souvent, ces femmes doivent changer d’employeur et de métier – et accepter une rémunération moins élevée – pour trouver un travail à temps partiel. Les études menées par l’EOC sur le travail en horaire flexible démontrent que le travail à temps partiel a, à long terme, une incidence négative sur les gains des femmes. Le gouvernement indique que les formules d’horaires flexibles sont de plus en plus répandues, ce qui a bénéficié considérablement aux femmes mais aussi aux hommes. Il indique qu’avec l’introduction du droit à l’horaire flexible il y a eu 30 pour cent de travailleuses de plus et trois fois plus de travailleurs qui ont demandé à travailler suivant cette formule qu’en 2002. Cet aménagement a permis en particulier aux femmes de rester chez le même employeur lorsqu’elles reviennent à la vie active plutôt que d’avoir à rechercher un emploi à temps partiel moins bien rémunéré ailleurs. Tout en reconnaissant cette évolution positive, la commission prend note des nombreuses recommandations de la WWC relatives aux formules de temps partiel ou d’horaire souple, y compris de celles qui tendaient à ce que le gouvernement adopte une Initiative pour un travail à temps partiel de qualité dans l’ensemble du Royaume-Uni, de manière à soutenir les nouvelles mesures axées sur un changement des mentalités, afin qu’un plus grand nombre d’emplois supérieurs – notamment dans les activités et professions exigeant de hautes qualifications – soient ouverts à la formule du temps partiel et de l’horaire souple. La commission note également à cet égard que la Commission de la Conférence avait conclu qu’une attention spéciale devait être apportée au travail temporaire et au travail à temps partiel, en raison à la fois de l’importance des écarts de rémunération entre hommes et femmes et de la forte concentration des femmes dans ce domaine. Le gouvernement est prié d’indiquer, compte tenu des recommandations de la WWC, quelles mesures il a prises ou envisagées pour tenter de réduire encore les désavantages sur le plan de la rémunération subis par les femmes qui travaillent à temps partiel.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Ecart de rémunération et salaire minimum. Faisant suite à son observation, la commission prend note des résultats du rapport annuel de 2005 de la Commission sur les rémunérations faibles, à savoir que l’institution du salaire minimum a beaucoup contribué à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note en particulier que les deux tiers des bénéficiaires en 2004 de l’accroissement du salaire minimum sont des femmes, et que nombre d’entre elles travaillent à temps partiel. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer à propos de ses politiques sur le salaire minimum, et de leurs effets sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

2. Horaires de travail flexibles. La commission note que, même si la politique relative au salaire minimum a été positive pour les salaires les plus faibles, c’est aux niveaux les plus élevés de rémunération que les femmes sont considérablement désavantagées par rapport aux hommes. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement qu’il continue d’y avoir d’importants écarts de rémunération entre hommes et femmes aux postes de direction et d’encadrement, et que ces écarts se sont même accrus de 2,1 pour cent entre 2001 et 2002. La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir que la flexibilisation accrue du temps de travail devrait se traduire par une réduction des écarts de rémunération en offrant aux femmes davantage de possibilités d’emplois, mieux rémunérés et plus qualifiés. Notant que les travailleurs ont le droit, en vertu de la loi de 2002 sur l’emploi, de demander des horaires de travail flexibles, la commission demande au gouvernement d’indiquer si cette mesure a aidé les femmes à accéder à des postes de direction ou d’encadrement, ou à se maintenir à ces postes, tant dans le secteur public que privé. A cet égard, la commission demande au gouvernement, autant que possible, des statistiques ventilées par sexe sur le nombre des travailleurs qui bénéficient d’horaires de travail flexibles. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer dans quelles circonstances des employeurs ont refusé de donner suite à ces demandes et quelles sanctions sont prises en cas de représailles.

3. Seuil de revenu. A propos de l’assurance nationale liée au revenu, la commission note qu’en 2004-05 les cotisations étaient payables à partir d’un revenu hebdomadaire de 91 livres, alors que le seuil du droit aux prestations de l’assurance nationale était fixé à 79 livres par semaine. Notant que 1,4 million de femmes gagnent moins que les montants susmentionnés, contre 500 000 hommes, la commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle il continue d’examiner les conséquences qu’a une rémunération faible sur la capacité des travailleurs d’obtenir des prestations de retraite. Etant donné que la discrimination à l’égard des femmes qui ont un emploi peu rémunéré, ainsi que les écarts salariaux persistants (en particulier pour les femmes qui travaillent à temps partiel) contribuent probablement à empêcher plus de femmes que d’hommes d’atteindre le seuil de revenu susmentionné, la commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur l’assurance nationale liée au revenu et sur les mesures qu’il prend pour que les femmes qui travaillent ne soient pas défavorisées en ce qui concerne l’obtention de prestations de retraite.

4. Application. La commission note que le gouvernement fait état dans son rapport de cas de jurisprudence sur l’égalité de rémunération. Faisant suite à son observation, elle prend aussi note des mesures qu’il a prises pour simplifier les procédures de l’examen en justice des plaintes ayant trait à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale - entre autres, constitution dans les tribunaux de groupes de juristes spécialisés, discussion de ces cas, formation juridique spécialisée et délais plus longs pour porter plainte, dans le cadre de la loi sur l’égalité de rémunération. La commission note toutefois que, de l’avis de la Commission pour l’égalité des chances, la législation actuelle oblige les particuliers à lutter pour faire valoir leurs droits à l’égalité de rémunération d’une façon qui est coûteuse, non seulement pour les travailleurs mais aussi pour les employeurs, et qui ne fonctionne pas. La commission demande donc au gouvernement d’indiquer l’impact que les nouvelles mesures de rationalisation ont eu sur le nombre et les résultats des plaintes en matière d’égalité de rémunération (y compris les délais et les coûts de ces plaintes) et d’indiquer aussi les autres mesures qu’il prend ou qu’il envisage pour aider les travailleurs à obtenir réparation en cas d’écarts de rémunération discriminatoires. Prière aussi de continuer de communiquer les décisions judiciaires pertinentes, en particulier les cas récents qui ont trait au recueil révisé de directives pratiques sur l’égalité de rémunération.

5. Commission pour l’égalité des chances. La commission note que la Commission pour l’égalité des chances a fait de l’élimination des écarts de rémunération sa première priorité pour 2005-2008. A cet égard, la commission note que la Commission pour l’égalité des chances examine trois questions, liées entre elles, qui constituent la base de l’action qu’elle mène contre les écarts de rémunération - discrimination fondée sur la grossesse, horaires de travail flexibles et discrimination professionnelle. La commission note aussi à la lecture du rapport annuel de 2005 de la Commission pour l’égalité des chances que les campagnes menées en Ecosse et au pays de Galles en faveur de l’égalité de rémunération et de l’élimination des écarts de rémunération ont de plus en plus de partisans. A cet égard, la commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations récentes sur les activités en faveur de l’égalité de rémunération, et sur les résultats de la Commission pour l’égalité des chances, en particulier en Ecosse et au pays de Galles. Elle demande par ailleurs au gouvernement de l’informer sur les études en cours de la Commission pour l’égalité des chances, et d’indiquer les principales conclusions et recommandations qui ont trait à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Prière aussi d’indiquer les mesures de suivi qui sont prévues.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Ecart de rémunération. La commission note à la lecture de l’enquête de 2005 sur les revenus annuels du Bureau de statistique nationale que la rémunération moyenne horaire des femmes (heures supplémentaires non comprises) était de 17,2 pour cent inférieure à celle des hommes. Le rapport indique aussi que les écarts salariaux entre hommes et femmes sont restés plus faibles dans le secteur public que dans le secteur privé (9,8 et 22,5 pour cent respectivement en 2003). La commission note que, depuis l’entrée en vigueur en 1975 de la loi sur l’égalité de rémunération, les écarts de rémunération n’ont diminué que de 10,7 pour cent, soit une baisse modérée. La commission note à cet égard que la Commission pour l’égalité des chances (EOC) a estimé que les derniers chiffres en matière d’écarts salariaux étaient mauvais. Selon les informations fournies par l’EOC, la loi susmentionnée a maintenant atteint les limites de son utilité, et de nouvelles mesures radicales sont nécessaires pour protéger la prochaine génération de femmes contre l’injustice que constitue l’inégalité de rémunération.

2. Mesures pour lutter contre les écarts de rémunération existants. La commission note que, selon le gouvernement, de nouvelles politiques visant à réduire les éventails de salaire, à élaborer des systèmes transparents de progression des salaires, et à examiner les questions de rémunération dans le recrutement et la promotion auront pour effet immédiat de réduire encore les écarts salariaux relativement faibles qui existent dans le service public. A propos du secteur privé, la commission note que le gouvernement continue d’encourager les révisions facultatives des rémunérations. Il a pris des mesures pour réduire les écarts salariaux - par exemple, élaboration d’une méthode d’examen de l’égalité de rémunération à l’usage des employeurs et un questionnaire sur le même sujet pour les salariés, inscription dans la législation du droit de demander des horaires de travail flexibles et adoption de nouvelles réglementations pour rationnaliser la jurisprudence sur l’égalité de rémunération. Toutefois, la commission croit comprendre que, selon l’EOC, les deux tiers des employeurs ne prévoient pas de programme pour examiner leurs systèmes de rémunération et pour s’assurer que les rémunérations sont égales. Par ailleurs, l’EOC estime que le gouvernement doit agir en amont pour lutter contre ce problème persistant en obligeant les employeurs à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et à éliminer la discrimination sexuelle sur le lieu de travail. Tout en accueillant favorablement les mesures que le gouvernement a prises, la commission reste toutefois préoccupée par la lenteur des progrès réalisés pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les effets mesurables de ces initiatives sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, en particulier dans le secteur privé, et d’indiquer aussi, compte étant tenu des conclusions de l’EOC, s’il envisage d’agir en amont pour lutter contre les écarts persistants de rémunération. Notant aussi que des départements et organismes publics estiment qu’il faudra entre trois et cinq ans pour que les politiques de la fonction publique arrivent pleinement à maturité, la commission demande au gouvernement des informations récentes sur l’application et l’impact de ces politiques, et sur les études qui ont été menées par la suite dans le secteur public sur l’égalité de rémunération.

3. Travail à temps partiel et travail flexible. La commission note que les écarts des rémunérations horaires entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein restent importants (38,5 pour cent en 2005). A cet égard, la commission note que le gouvernement a commandé un projet de recherche sur les caractéristiques des écarts salariaux en ce qui concerne le travail à temps partiel, en comparant les caractéristiques du travail à temps partiel au Royaume-Uni et dans d’autres pays de l’Union européenne. La commission note aussi que l’EOC a publié un rapport intermédiaire, établi à partir de ses recherches sur le travail flexible et le travail à temps partiel, rapport intitulé «Part-time is no crime - so why the penalty?» (Travailler à temps partiel n’est pas un délit. Alors, pourquoi le sanctionner?). La commission note à la lecture de ce rapport que, ces trente dernières années, en ce qui concerne la législation sur l’égalité de rémunération, l’écart de la rémunération horaire entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein n’a pas beaucoup changé (de 41,6 pour cent en 1975 à 38,5 pour cent en 2005). Le rapport indique que 78 pour cent des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Cette situation affecte principalement leurs revenus et leur pouvoir d’achat. Par ailleurs, le recours dans des conditions d’inégalité au travail flexible se traduit par un système à deux vitesses (la «filière maman») qui aggrave les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Prenant note des recommandations provisoires contenues dans le rapport de l’EOC, la commission demande au gouvernement d’indiquer quelles autres mesures il envisage pour lutter contre les inégalités de rémunération qui persistent en matière de travail à temps partiel. La commission demande aussi au gouvernement de la tenir informée des études en cours sur le travail à temps partiel de l’EOC, et de l’informer à propos des principaux résultats et des mesures de suivi prises à la suite de ces études qui portent sur les caractéristiques des écarts de rémunération dans le travail à temps partiel, à l’échelle de l’Union européenne.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et des documents détaillés qui y sont joints.

1. Faisant suite à son observation, et se référant à ses commentaires précédents à propos de l’impact de la loi de 1998 relative au salaire minimum national sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, la commission note que le troisième rapport de la Commission sur les rémunérations peu élevées a conclu que le salaire minimum a eu sur les différences salariales entre hommes et femmes le plus grand impact jamais enregistré depuis la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération. Notant que cette commission continuera de suivre et d’évaluer l’impact de la législation sur le salaire minimum, et qu’elle devait soumettre un rapport en 2003, la commission demande au gouvernement d’en fournir copie avec son prochain rapport.

2. A propos du seuil de revenu fixé dans le cadre du Système d’assurance nationale (LEL), la commission note que pour 2002-03 il a été fixéà 75 livres par semaine et que le seuil à partir duquel des cotisations au Système d’assurance national doivent être versées est de 89 livres par semaine. Le gouvernement indique que les personnes dont les gains se situent entre ces deux seuils sont assimilées à celles qui ont versé leurs cotisations, afin qu’elles puissent conserver leur droit aux prestations liées à des cotisations. Par conséquent, les personnes dont les gains se situent entre ces deux seuils ne paient pas de cotisations mais continuent à avoir droit à des prestations. La commission demande au gouvernement de l’informer sur ce point et d’indiquer, dans son prochain rapport, comment cette disposition a contribuéà diminuer les différences salariales entre hommes et femmes qui effectuent un travail de valeur égale.

3. A propos de ses commentaires précédents sur les modifications visant à accélérer et à simplifier les actions en justice intentées en cas de plaintes pour inégalité de rémunération, la commission note que la réglementation de 2001 sur la discrimination fondée sur le sexe (discrimination indirecte et charge de la preuve) prévoit maintenant qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas exercé de discrimination à l’encontre du travailleur. La commission note aussi que la nouvelle loi de 2002 sur l’emploi prévoit un questionnaire relatif à l’égalité de rémunération qui permettra aux particuliers d’obtenir plus facilement des informations de l’employeur dans ce domaine. La commission demande au gouvernement de l’informer sur toute autre modification des procédures en justice qui auraient été proposées, et d’indiquer dans quelle mesure ces modifications et d’autres ont permis de simplifier et d’accélérer les procédures intentées en cas de plaintes pour inégalité de rémunération. Notant qu’un nouveau Recueil de directives pratiques sur l’égalité de rémunération est entré en vigueur en décembre 2003, qu’il prévoit un modèle pour réaliser des études sur l’égalité de rémunération, et qu’il donne des informations sur les procédures de réclamation en place et sur l’égalité de rémunération en faveur des femmes enceintes et des femmes en congé de maternité, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment les employeurs utilisent dans la pratique le nouveau recueil. Prenant aussi note des décisions de justice en matière d’égalité de rémunération que le gouvernement a communiquées dans son rapport, la commission lui demande de continuer de l’informer sur les décisions de justice ayant trait à l’égalité de rémunération, y compris sur les cas dans lesquels le Recueil de directives pratiques susmentionné a servi de référence.

4. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement à propos des mesures prises, en collaboration avec la Commission pour l’égalité des chances (EOC), pour promouvoir l’égalité de rémunération et pour donner aux travailleurs et aux employeurs les moyens d’examiner ce sujet. La commission prend note en particulier de réunions sur l’égalité de rémunération organisées, aussi en Irlande du Nord, par l’EOC et par l’organisation d’employeurs Opportunity Now, laquelle s’est engagée en faveur de l’égalité entre hommes et femmes. Elle demande au gouvernement de continuer de l’informer sur la manière dont il collabore avec les partenaires sociaux pour promouvoir le principe de la convention, et d’indiquer les résultats obtenus à cet égard à la suite de chacune des réunions susmentionnées.

5. La commission note que la Commission pour l’égalité des chances en Irlande du Nord est en train d’élaborer un ensemble d’instruments visant à aider les employeurs à réaliser des études sur l’égalité de rémunération. Elle demande au gouvernement de fournir copie de ces instruments dès qu’ils auront étéélaborés.

6. A propos des appels d’offres dans le secteur public, la commission note que l’ouvrage récemment paru Guidance on best value and procurement. Handling of workforce matters in contracting (Orientations en vue d’achats offrant le meilleur rapport qualité-prix. Gestion des questions de main-d’œuvre dans le cadre des marchés publics) indique que les autorités compétentes en Angleterre (et parfois au Pays de Galles) doivent tenir compte de la législation sur l’égalité et leur recommandent, dans le cadre de marchés publics, de prendre en compte les pratiques des éventuels fournisseurs de services, en ce qui concerne l’égalité de chances. Ce document prévoit aussi que les entrepreneurs qui ont été condamnés au pénal, qui ont commis des fautes graves ou qui ont porté atteinte aux dispositions de la législation sur la discrimination devraient être exclus de l’appel d’offres. La commission prend aussi note des diverses initiatives législatives ou autres qui ont été prises en Angleterre, au Pays de Galles et en Ecosse pour améliorer le traitement des personnes qui travaillent en vertu de contrats conclus avec des autorités locales, et de la proposition de réforme de la réglementation de 1981 sur le transfert d’activités (protection de l’emploi) (TUPE). La commission demande au gouvernement de l’informer à propos de l’impact de ces initiatives sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (dans les appels d’offres), et de fournir copie de toutes circulaires, directives ou ordonnances d’application adoptées en vertu de l’article 19 de la loi de 1999 sur les administrations locales.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et des documents détaillés qui y sont joints.

1. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement et des études entreprises en 2002 par la Commission pour l’égalité des chances (EOC) sur les rémunérations et les revenus en Grande-Bretagne, que peu de progrès ont été réalisés dans la résorption des inégalités entre hommes et femmes. La commission note qu’en 2002, en Grande-Bretagne, la rémunération horaire moyenne des femmes (hors heures supplémentaires) représentait 81,6 pour cent de celle des hommes, soit une hausse de 0,7 pour cent par rapport à 1999. Les écarts salariaux entre hommes et femmes sont plus faibles dans le secteur public (10 pour cent) que dans le secteur privé (28 pour cent) et, en ce qui concerne les diverses professions, les différences de rémunération horaire sont particulièrement importantes aux postes de gestion et de direction (30 pour cent) et dans les fonctions commerciales (28 pour cent). Ces écarts sont les plus faibles dans les postes subalternes et de secrétariat (2 pour cent). En Irlande du Nord, la rémunération moyenne des femmes (hors heures supplémentaires), après s’être légèrement accrue en 2000 (87,6 pour cent), a diminué en 2001 (86,6 pour cent).

2. La commission prend note des diverses initiatives que le gouvernement et l’EOC ont prises pour réduire ces écarts, y compris des initiatives destinées à promouvoir les bonnes pratiques et à inciter les employeurs à réaliser des études sur l’égalité de rémunération (EPR). Le gouvernement indique que des administrations publiques donnent l’exemple en examinant leurs systèmes de rémunération, dans le cadre du Programme public de modernisation, et qu’un objectif a été fixé (avril 2003) pour que toutes les administrations élaborent des plans de révision des systèmes d’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement reste favorable à une démarche volontaire en matière d’examen des rémunérations, étant donné que beaucoup d’employeurs ne sont pas actuellement en mesure d’entreprendre ces études, et qu’il faut des mécanismes appropriés pour les réaliser de manière appropriée. La commission note à cet égard que l’EOC a élaboré et expérimenté un ensemble de méthodes à l’usage des employeurs pour que ceux-ci puissent réaliser des EPR, mais que les recherches de l’EOC sur le suivi des progrès accomplis vers l’égalité de rémunération (mars 2003) indiquent que la majorité des employeurs (54 pour cent de l’ensemble des employeurs et 67 pour cent des chefs de moyennes entreprises) n’envisagent pas ce type d’études. De plus, l’EOC indique que, d’une manière générale, les rémunérations ont un caractère confidentiel. Selon l’EOC, il faut continuer de pousser les entreprises à réaliser des EPR, afin que leurs structures de rémunération et leur pratique dans ce domaine soient transparentes, et afin d’évaluer ultérieurement l’impact que ces études ont sur les rémunérations des hommes et des femmes. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises ou envisagées, y compris sur les initiatives de l’EOC, pour garantir plus de transparence dans les structures de rémunération et les pratiques dans ce domaine, et pour pouvoir mieux évaluer les inégalités salariales qui existent. Elle demande aussi au gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises ou envisagées pour réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes, y compris sur les mesures destinées à encourager les employeurs à réaliser des EPR. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer l’impact qu’ont eu ces études sur la rémunération des hommes et des femmes, tant dans le secteur privé que public.

3. Par ailleurs, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la situation des femmes qui travaillent à temps partiel a empiré par rapport à celle des hommes qui travaillent à temps partiel. La commission note aussi que le salaire horaire moyen des femmes qui travaillent à temps partiel a baissé par rapport à celui des hommes dans la même situation (58,6 pour cent en 2001). La commission rappelle que, dans son observation précédente, elle avait noté qu’en 1999, compte étant tenu de l’ensemble des travailleurs à temps partiel, 54,7 pour cent des femmes gagnaient 66 livres par semaine ou moins, contre 9,5 pour cent seulement des hommes. La commission note avec intérêt que l’article 5(1) de la réglementation de 2000 sur les travailleurs à temps partiel (prévention de traitements moins favorables) interdit aux employeurs de désavantager les travailleurs à temps partiel par rapport aux travailleurs à temps plein, en ce qui concerne les conditions d’emploi, sauf si un traitement différent peut se justifier objectivement. La commission note aussi que cette réglementation a été modifiée en 2002 et qu’elle permet aux travailleurs à temps partiel de comparer leur situation à celle de collègues travaillant à temps plein, qu’il s’agisse de contrats de travail à durée déterminée ou non. La commission note que la réglementation, telle que modifiée, a supprimé le délai de deux ans dont disposait un tribunal du travail pour se prononcer contre un employeur qui aurait désavantagé un travailleur à temps partiel en ce qui concerne l’accès à un régime de pension donné. La commission demande au gouvernement de l’informer à propos de l’application et de la mise en œuvre de la réglementation susmentionnée en matière de travail à temps partiel, et de son impact sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que de la documentation jointe. Elle prend également note des commentaires du Congrès des syndicats (TUC) adressés au gouvernement le 30 novembre 2000 pour qu’il fasse part à son tour des commentaires qu’il estimerait utiles.

1. Il ressort des statistiques fournies par le gouvernement qu’en 1999 le salaire horaire moyen des femmes (à l’exclusion des heures supplémentaires) représentaient 80,9 pour cent de celui des hommes en Grande-Bretagne, soit une augmentation de 0,9 pour cent seulement par rapport à 1998, alors qu’en Irlande du Nord le salaire horaire moyen des femmes (à l’exclusion des heures supplémentaires) représentait 86,9 pour cent de celui des hommes, soit une augmentation de 2,6 pour cent en 1999 par rapport à 1998. Il ressort en outre de la Nouvelle enquête sur les revenus en Irlande du Nord, avril 1998 et 1999 que, dans la catégorie des cadres et des administrateurs, les femmes gagnaient 34,61 pour cent de moins que les hommes en 1998. En 1999, les femmes gagnaient 34,14 pour cent de moins que les hommes. Dans les professions libérales, les femmes gagnaient 13,96 pour cent de moins que les hommes, écart qui en 1999 est retombéà 10,75 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques afin de lui permettre d’évaluer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur toute mesure prise pour favoriser la réduction de l’écart salarial entre travailleurs, hommes et femmes.

2. la commission note que le gouvernement fait part de son intention de modifier les procédures judiciaires en matière d’emploi de façon à simplifier et accélérer le traitement des plaintes en matière d’égalité et de rémunération. Elle note que le Congrès des syndicats (TUC) accueille favorablement ce projet de modification des procédures judiciaires, mais estime que ces mesures ne seront pas suffisantes pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes. Le TUC fait état d’une recherche conduite par la commission de l’égalité des chances, de laquelle il ressort que si les choses continuent à progresser au rythme actuel, il faudra encore vingt ans pour combler l’écart salarial entre hommes et femmes. Le TUC affirme par conséquent qu’il faudrait envisager d’obliger par la loi les employeurs à réviser les barèmes de traitement comme grilles de salaire et à publier les résultats, selon la méthode décrite dans sa réponse à la publication de la Commission de l’égalité des chances, intitulée Equality in the 21st century (égalité au XXIe siècle). La commission note qu’il ressort de l’information jointe au rapport du gouvernement, qu’il est prévu de fondre en un seul texte la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe et la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération. Sur ce point, la commission prend note des recommandations de la commission de l’égalité des chances, préconisant que les employeurs révisent chaque annuel les taux de rémunération de leurs travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évolution de la situation dans ce domaine et de lui transmettre copie de la nouvelle loi une fois celle-ci adoptée. Prière également de fournir des informations sur toute modification des procédures judiciaires concernant les plaintes en matière d’égalité de rémunération.

3. La commission prend note de l’adoption au 1er janvier 1999 d’un salaire minimum par le biais de la loi de 1998 sur le salaire minimum national et du règlement de 1999 sur le salaire minimum national (tel que modifié en 2000). Elle note que plusieurs articles de cette loi portent sur les mécanismes de mise en oeuvre et que le gouvernement a pris des mesures pour faire connaître le salaire minimum, a publié des guides et lancé des campagnes de sensibilisation. La commission prend note avec intérêt de la déclaration faite par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle grâce à l’adoption de ce salaire minimum, environ 1,5 million de travailleurs, dont environ deux tiers de femmes, ont eu droit à des augmentations de salaire. Dans ce contexte, la commission prend note des observations du Congrès des syndicats (TUC) indiquant que cette mesure a permis d’augmenter les revenus de certains des travailleurs les moins bien rémunérés et d’obtenir la plus forte réduction jamais réalisée en dix ans de l’écart entre le salaire horaire des hommes et des femmes travaillant à plein temps et à temps partiel. Elle note en outre que, selon le rapport de la commission sur les bas salaires (publié le 15 février 2000), de nombreuses entreprises se conforment à l’obligation de verser le salaire minimum, et l’administration des contributions a déjà obtenu des résultats satisfaisants dans les efforts qu’elle déploie pour éliminer les infractions à cette loi. Notant en outre qu’un troisième rapport sur la révision du salaire minimum a été commandé pour juillet 2001, la commission prie le gouvernement de lui en transmettre une copie avec son prochain rapport.

4. En ce qui concerne le seuil de revenu minimum (lower earnings limit, LEL), la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’adoption du salaire minimum national n’a pas d’incidence directe sur le LEL. La commission note qu’en avril 2000 le seuil de base à partir duquel une cotisation au système national d’assurance est exigible (a été fixéà 76 £ par semaine pour 2000/01). Elle note également que, du fait de l’adoption du salaire minimum, un travailleur qui effectue à peine plus de 18 heures gagne plus que le LEL et que, associée à l’introduction du seuil de base, cette mesure entraîne que les travailleurs, dont les revenus se situent entre le montant du LEL et le seuil de base, sont traités comme s’ils versaient des contributions sur leurs salaires afin de préserver leur niveau de prestations. La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur le LEL et le seuil de base, ainsi que sur leurs effets sur l’application des principes de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note des données statistiques transmises par le gouvernement dans l’Enquête sur la population active, hiver 1999, desquelles il ressort que 83,29 pour cent de tous les travailleurs à temps partiel étaient des femmes et que 54,77 pour cent d’entre elles gagnaient au maximum 66 £ par semaine, alors que le pourcentage d’hommes gagnant ce niveau de salaire était de 9,5 pour cent. Sur ce point, la commission note que l’article 19 de la loi de 1999 sur les relations d’emploi stipule qu’un règlement doit être promulgué pour garantir que les travailleurs à temps partiel ne soient pas traités moins favorablement que les personnes travaillant à temps plein et que l’article 20 préconise l’adoption de codes de bonne pratique. La commission comprend que les règlements sont maintenant entrés en vigueur et prie le gouvernement de fournir des informations sur leur contenu et leur impact. La commission rappelle la nécessité de lutter contre toute discrimination indirecte à l’encontre des travailleurs à temps partiel dont la majorité sont des femmes.

5. La commission note que le gouvernement a aboli à partir du 2 janvier 2000, l’adjudication concurrentielle obligatoire (compulsory competitive tendering, CCT), à laquelle le TUC reprochait d’avoir un effet discriminatoire sur le salaire des femmes. Elle note que, grâce à l’adoption de la loi de 1999 sur les administrations locales, le principe du «meilleur rapport qualité/prix» est appliqué depuis le 1er avril 2000 aux appels d’offre auxquels il est procédé dans le secteur public. La commission note en outre que le gouvernement se propose de modifier la législation concernant la sélection des soumissionnaires afin de se conformer aux obligations qu’il a contractées en qualité de membre de l’Union européenne, et prie par conséquent le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport comment il garantit, lors de l’achat de services, l’application du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie également de lui transmettre une copie du document publié en avril 2000 sur la consultation et de la loi correspondante lorsqu’elle sera adoptée.

6. La commission note que, selon le gouvernement, l’Irlande du Nord a adopté en 1999 un code de bonne pratique sur l’égalité de rémunération et prie le gouvernement de lui transmettre avec son prochain rapport une copie de ce code qu’il dit avoir déjà fait parvenir au Bureau mais que celui ci n’a pas reçu. La commission rappelle l’adoption du Code de bonne pratique sur l’égalité de rémunération élaboré par la Commission de l’égalité des chances. Elle note que, selon le gouvernement, ce code n’a, à ce jour, jamais été utilisé comme élément de preuve dans une procédure et prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur les procédures relatives à l’application du principe de l’égalité de rémunération.

7. La commission prend note du jugement prononcé sur l’égalité de rémunération, qui est joint au rapport du gouvernement, et prie celui-ci de continuer à lui fournir des informations sur les affaires relatives à l’égalité de rémunération, dont sont saisis les tribunaux.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux remarques précédentes du Congrès des syndicats (TUC) concernant les écarts de salaires dans certaines catégories professionnelles. Le gouvernement attribue cet écart à la diversité des activités que recouvrent ces catégories professionnelles ainsi qu'aux différences de répartition des hommes et des femmes à l'intérieur de ces catégories, suggérant que les femmes ont tendance à être employées plus fréquemment dans les emplois les moins rémunérés de ces catégories. La commission, n'étant pas en mesure de parvenir à une conclusion sur la base des données dont elle dispose, demande au gouvernement de lui fournir les statistiques plus détaillées sur lesquelles il s'est appuyé pour parvenir à cette conclusion. La commission note à cet égard que, d'après les statistiques fournies par le gouvernement, bien que le salaire horaire moyen des femmes (à l'exception des heures supplémentaires) ait augmenté progressivement au cours des dix dernières années, celui-ci ne représentait néanmoins en 1997 que 80,2 pour cent de celui des hommes en Grande-Bretagne et 83,7 pour cent de celui des hommes en Irlande du Nord où ce pourcentage est en baisse par rapport à 1996, date à laquelle il atteignait 84,7 pour cent.

2. La commission prend note de l'observation du gouvernement qui signale que les conclusions énoncées dans le rapport de la Commission de l'égalité de chances (EOC) de 1995 sur les conséquences du système d'adjudication concurrentielle obligatoire (Compulsory Competitive Tendering, CCT), sur le fondement desquelles le TUC a conclu que cette procédure aurait un effet préjudiciable sur les salaires des femmes, sont sujettes à caution car elles reposent sur un échantillon relativement restreint qui ne couvre pas tous les secteurs de services auxquels s'applique la législation CCT pertinente. Le gouvernement fait connaître par ailleurs qu'il s'est engagé à abolir le système d'adjudication concurrentielle obligatoire pour le remplacer par une nouvelle obligation imposée aux autorités municipales qui seraient tenues de rechercher le "meilleur rapport qualité/prix" pour la conduite de l'ensemble de leurs activités. La commission demande à ce propos au gouvernement de lui faire connaître comment il tient compte dans ses propositions en la matière des conclusions du rapport de l'EOC pour l'année 1995. Elle lui demande également de lui faire parvenir un exemplaire du résumé du livre blanc intitulé "Pour un nouveau gouvernement local à l'écoute des administrés" qui inclut ses propositions sur le meilleur rapport qualité/prix.

3. La commission rappelle les commentaires du TUC concernant le fait que l'application du seuil de revenu minimum (Lower Earnings Limit, LEL) pour être autorisé à contribuer au système national d'assurance a un effet discriminatoire et un impact défavorable sur le revenu des femmes, en partie parce qu'elles constituent la majorité des travailleurs à temps partiel. Elle prend note de la réponse du gouvernement qui considère que, si le seuil était fixé à un niveau inférieur, certaines personnes pourraient bénéficier de taux de retraite supérieurs à leurs gains pendant leur vie active alors qu'elles n'ont versé que des contributions modiques et que cela imposerait un fardeau inacceptable aux autres cotisants. Pour vérifier si le LEL peut avoir indirectement des effets discriminatoires, la commission demande au gouvernement de lui fournir des informations sur le nombre total et le pourcentage d'hommes et de femmes travaillant à temps partiel ainsi que sur ceux dont les revenus sont inférieurs au LEL. A ce propos, la commission souhaiterait appeler l'attention sur l'article 8 de la convention (no 175) sur le travail à temps partiel, 1994, qui stipule que les travailleurs à temps partiel dont la durée du travail ou les gains sont inférieurs à des seuils déterminés ne peuvent être exclus de certains régimes obligatoires de sécurité ou de mesures de protection prises dans certains domaines que si ces seuils sont suffisamment bas pour ne pas exclure un pourcentage indûment élevé de travailleurs à temps partiel.

4. La commission prend note de l'indication du gouvernement selon laquelle il s'est engagé à introduire au plan national un salaire minimum applicable à l'ensemble des travailleurs, à plein temps ou à temps partiel, permanents, temporaires ou occasionnels. Elle prend note de la déclaration du gouvernement qui affirme que le salaire minimum permettra de réduire les inégalités salariales qui persistent entre les hommes et les femmes, en particulier pour les travailleurs à temps partiel. La commission observe que la Commission indépendante sur les bas salaires, chargée par le gouvernement de le conseiller sur la fixation du taux initial et sur d'autres questions connexes, lui a présenté son rapport et ses recommandations en mai 1998, et que les mécanismes de mise en oeuvre sont en cours d'élaboration, l'objectif prioritaire étant d'éviter dans la mesure du possible d'avoir recours à des mesures coercitives. Notant que la loi sur le salaire minimum national a reçu la sanction royale le 31 juillet 1998 et sera soumise au Parlement à la fin de l'année 1998, la commission demande au gouvernement de lui envoyer une copie du rapport de la commission et de la loi ainsi que des informations sur l'efficacité du nouveau mécanisme de mise en oeuvre. La commission demande par ailleurs au gouvernement de lui expliquer si l'introduction d'un salaire minimum aura une incidence sur l'application du seuil de revenu minimum (Lower Earnings Limit, LEL).

5. La commission relève avec intérêt que le Code de bonne pratique sur l'égalité des salaires élaboré par l'EOC est entré en vigueur en mai 1997. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l'objectif de ce code est d'offrir aux employeurs un outil pouvant les aider à combler l'écart des salaires en leur offrant des conseils pratiques sur la manière de mettre en oeuvre un système de rémunération dénué de parti pris sexiste et qui peut être cité à titre de preuve dans le cadre de procédures prud'homales. Elle note en outre que ce code contient des informations sur les conséquences de la loi pour les employeurs, sur les raisons et les causes de la discrimination sexuelle en matière de salaire (il est dit au paragraphe 21 que les hommes et les femmes tendent à occuper des emplois différents ou à avoir des profils de carrière différents qui entraînent une sous-évaluation du travail effectué par un sexe par rapport à l'autre, ce qui, surtout lorsque cela s'ajoute à des pratiques discriminatoires en matière de recrutement, de formation, de sélection et de promotion, peut limiter l'éventail des emplois que chacun des sexes peut exercer, par exemple lorsque les emplois à plein temps, les mieux payés ou générateurs de primes sont réservés aux hommes), et il contient des recommandations sur la manière dont les barèmes de traitements peuvent être examinés pour vérifier s'ils sont exempts de parti pris sexiste, et des suggestions à l'adresse des employeurs concernent l'élaboration d'une politique d'égalité des rémunérations. Considérant que ce code a pour but de renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale contenu dans la législation applicable et prenant note de la jurisprudence en la matière jointe au rapport du gouvernement, la commission demande à celui-ci de lui donner des informations sur toute procédure dans le cadre de laquelle ce code aurait été utilisé comme élément de preuve. Elle demande également au gouvernement de lui communiquer toute autre information illustrant l'application de ce code.

6. La commission relève dans le rapport de l'EOC "L'égalité au XXIe siècle: une optique nouvelle" (Equality in the 21st century, a New Approach), qui sert de document de base aux consultations menées sur le projet d'amendement de la loi sur la discrimination sexuelle de 1975, et de la loi sur l'égalité de rémunération de 1970, que la proposition principale de l'EOC est de remplacer les lois en vigueur par une législation unifiée reposant sur le principe du droit fondamental des hommes et des femmes à l'égalité de traitement. Cette nouvelle loi, qui rassemblerait l'ensemble des lois applicables en la matière (y compris la loi sur l'égalité de rémunération) et les présenterait de manière fusionnée et cohérente, garantirait à toute personne à titre individuel le droit de ne pas subir de discrimination en raison de son sexe, de sa situation maritale ou familiale, d'un changement de sexe, de ses préférences sexuelles ou parce qu'elle attend un enfant. La commission prend note avec intérêt de l'importance que l'EOC attache dans son rapport au principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prend note à cet égard de la recommandation selon laquelle une amélioration sensible des procédures de contentieux serait de permettre aux tribunaux non seulement d'offrir un recours aux individus, mais aussi de se prononcer à titre général et d'ordonner que des modifications soient apportées à un accord collectif ou à une structure salariale. Elle note en outre que l'EOC a recommandé que les employeurs soient légalement tenus de procéder à un examen de leur grille salariale et de suivre la politique décrite dans son Code de bonne pratique sur l'égalité de rémunération, et qu'ils soient aussi contraints de faire connaître le résultat de cet examen à leurs employés, en l'accompagnant d'un programme visant à opérer des changements. Notant que l'EOC présentera ses recommandations au Secrétaire d'Etat à l'enseignement et à l'emploi à la fin de 1998, la commission demande au gouvernement de lui envoyer une copie de ces recommandations, ainsi que des informations sur les mesures prises ou qu'il envisage de prendre pour mettre celles-ci en oeuvre.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission note les informations fournies par le gouvernement dans son rapport et les commentaires du Congrès des syndicats (TUC), datés du 8 novembre 1996. La commission note également les observations du gouvernement sur les commentaires du TUC, reçus à la veille de la session de la commission.

1. Abolition des conseils de salaire. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que le TUC s'inquiétait du fait que l'abolition des conseils de salaire (décrétée par la loi de 1993 sur la réforme des syndicats et le droit à l'emploi) aurait pour conséquence une diminution de la rémunération des femmes par rapport à celle des hommes. Le gouvernement indique que, depuis l'entrée en vigueur de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, les gains moyens horaires des femmes par rapport aux hommes, à l'exception des heures supplémentaires, ont régulièrement augmenté passant de 63 pour cent au chiffre le plus élevé jamais atteint de 79,9 pour cent en avril 1996. En Irlande du Nord, la même tendance a été observée en ce qui concerne les revenus des femmes, lesquels atteignaient 85,3 pour cent des revenus des hommes en 1995. Le gouvernement souligne que la loi sur l'égalité de rémunération imposait aux conseils de salaire, aux autres organes statutaires et aux employeurs de veiller à l'application de l'égalité de rémunération entre les sexes et qu'antérieurement les conseils de salaire pouvaient fixer des taux de rémunération plus bas pour les femmes et que, de fait, ils fixaient des taux plus bas. Le gouvernement indique que les changements intervenus dans les revenus, aussi bien des hommes que des femmes, reflètent la diversité des situations propres à chaque industrie ou entreprise concernée, lesquelles peuvent également être affectées par toute une série de facteurs, tels que les changements structurels et technologiques ou la rentabilité. Le gouvernement considère qu'il n'est pas possible ni approprié d'attribuer les changements intervenus à un seul facteur, tel que l'abolition des conseils de salaire. Le gouvernement se réfère à une analyse du New Earnings Survey (NES) pour la période 1990-1996, illustrant le fait que les taux de rémunération, dans les secteurs industriels où les principaux conseils de salaire fonctionnaient, ont fluctué avant et après l'abolition de ces conseils. Il se réfère également à une analyse des données du NES en 1993 et 1994, entreprise par l'ancien département de l'emploi en 1994, en vue de comparer les fluctuations de rémunération des travailleurs qui étaient couverts par un conseil de salaire en avril 1993 et qui n'avaient pas changé d'emploi dans les sept mois suivant l'abolition des conseils de salaire. Le gouvernement déclare que cette analyse ainsi qu'une analyse complémentaire comparant les données de 1994 et 1995 du NES ont confirmé le fait qu'il n'y avait pas eu de chute générale des rémunérations suite à l'abolition des conseils.

2. Le TUC indique que sa propre analyse montre qu'il y a bien eu chute des revenus dans les industries antérieurement couvertes par les conseils de salaire et que les femmes ont souffert de façon disproportionnée de cette pression à la baisse sur les salaires, qui a exacerbé l'inégalité de rémunération affectant particulièrement les travailleuses les moins bien payées. Il fait observer que, dans le secteur hôtelier, le gain moyen de tous les travailleurs a chuté en termes réels depuis 1993 et que, même dans les secteurs où les gains ont augmenté en termes réels, tels que l'industrie de l'alimentation de détail et de l'habillement, les hausses ont été d'une manière générale inférieures à celles intervenues dans le secteur des services ou des produits manufacturés. Tout en reconnaissant l'existence de fluctuations en matière de rémunération dans les secteurs précédemment couverts par les conseils de salaire, le TUC déclare que les années 1993-1996 ont été des années de croissance continue des salaires, et le fait que, dans les industries concernées, les salaires soient à la baisse pose problème en ce qui concerne l'application du principe de l'égalité de rémunération. A cet égard, le gouvernement affirme que l'analyse du TUC ne tient pas compte de l'impact différé de la récession et du redressement de certains secteurs de l'économie. Le gouvernement déclare en outre que la période couverte par l'analyse du TUC concerne une période trop courte pour distinguer les évolutions cycliques, structurelles et institutionnelles et leurs effets sur l'emploi et les revenus.

3. La commission note qu'aussi bien le gouvernement que le TUC basent leurs analyses sur les données du NES. En ce qui concerne l'affirmation du TUC selon laquelle les données du NES ne reflètent pas entièrement la situation des travailleurs les moins bien payés, le gouvernement déclare que, si le NES mesure les revenus de nombreuses catégories de travailleurs payés en dessous des seuils d'imposition et de contribution au système national d'assurance, le Bureau national des statistiques reconnaît que les travailleurs les moins bien payés, qui ne paient pas d'impôt sur le revenu, sont sous-représentées dans les données du NES. La commission note que, si l'on peut se féliciter de constater une réduction générale de l'écart de rémunération, il semble toutefois qu'il demeure un différentiel de gains important entre hommes et femmes pour certaines catégories d'emplois (par exemple, en avril 1995, dans les emplois liés à la vente, le taux de rémunération moyen horaire brut des femmes, exception faite des heures supplémentaires effectuées par les travailleuses à plein temps, était de 66,6 pour cent du chiffre correspondant pour les hommes et de 67,7 pour cent pour les artisans et emplois connexes). La commission prie le gouvernement d'indiquer si des études ont été entreprises dans le but de discerner, de façon plus précise, les raisons de l'existence d'un écart aussi significatif dans certaines catégories d'emplois.

4. Adjudication concurrentielle obligatoire (Compulsory Competitive Tendering, CCT). Le TUC se réfère à la publication en 1995, par la Commission de l'égalité des chances, d'une recherche sur les effets du CCT sur les municipalités qui a montré que cette procédure avait un impact négatif sur les rémunérations des femmes. Selon le TUC, cette recherche a montré que, dans les secteurs occupant principalement des femmes, tels la restauration et le nettoyage, les heures payées ont chuté de 16 à 25 pour cent et que, dans certains domaines, les salaires ont baissé alors que les niveaux de salaire ont augmenté et que les heures payées sont restées les mêmes dans les secteurs occupés principalement par des hommes. Cette recherche a montré que les travailleuses à temps partiel étaient les plus affectées, avec des salaires faibles, de moins en moins d'heures travaillées et de mauvaises conditions de travail. La commission demande au gouvernement de lui communiquer ses commentaires sur l'étude mentionnée par le TUC et d'indiquer si des mesures ont été prises, ou sont envisagées, pour corriger les problèmes identifiés dans ladite étude et qui ont un impact sur l'application de la convention.

5. Travailleurs à temps partiel. Le TUC considère que l'application du seuil de revenu minimum (Lower Earnings Limit, LEL) pour contribuer au système national d'assurance a un effet discriminatoire et un impact défavorable sur le revenu des femmes. Il indique qu'actuellement nombreuses sont les travailleuses qui ont une rémunération inférieure au LEL et qui, par conséquent, ne peuvent bénéficier des prestations servies par l'Etat (allocation maladie et maternité obligatoire, allocation chômage et pension versée par l'Etat). Il affirme que la plupart des travailleurs exclus des prestations de base du système national d'assurance sont les travailleurs à temps partiel, dont la majorité sont des femmes. Le gouvernement déclare que les travailleurs qui gagnent moins que le LEL ne sont pas totalement exclus du système national d'assurance dans la mesure où ils peuvent choisir de contribuer, sur une base volontaire, afin de bénéficier d'une pension de retraite. Les femmes mariées peuvent également compter sur les contributions de leur conjoint aux fins de pension et elles sont les principales bénéficiaires de la protection prévue pour les personnes ayant des responsabilités au foyer (Home Responsibilities Protection), qui couvre les droits de base en matière de pension des intéressés. Selon le gouvernement, des études ont montré que les économies réalisées du fait de l'emploi d'un travailleur à temps partiel sont un facteur mineur dans la décision de l'employeur: le véritable motif d'embauche de travailleurs à temps partiel (catégorie qui englobe la plupart de la population active la moins bien rémunérée) réside dans le fait que le travail à temps partiel est adapté au travail disponible. Même si de nombreux employeurs ne considèrent pas le LEL comme un facteur déterminant dans la fixation des taux de rémunération, le gouvernement estime que les obliger à payer les contributions pour tous leurs salariés pourrait conduire à un renchérissement des coûts non salariaux et à une possible diminution des opportunités d'emploi aux niveaux de salaires les plus bas - ce qui affecterait particulièrement les femmes qui souhaitent souvent combiner un emploi rémunéré avec leurs responsabilités domestiques.

6. La commission a pris note des informations et explications du gouvernement. Elle attire cependant l'attention sur le fait qu'en réalité l'abolition des conseils de salaire, l'application du LEL et d'autres mesures ont eu des conséquences négatives sur certaines catégories de travailleuses, conséquences qui ont été ressenties plus particulièrement par celles qui travaillent à temps partiel. La commission souhaiterait connaître les suggestions du gouvernement sur les mesures qui pourraient être prises en vue d'améliorer la situation de ces travailleuses, notamment en ce qui concerne leurs rémunérations et leurs droits.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement et de la réponse donnée à ses commentaires précédents concernant la coopération avec les organisations de travailleurs et d'employeurs en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

La commission poursuit dans une observation les commentaires qui concernent certaines décisions judiciaires rendues en application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations données par le gouvernement dans son rapport, ainsi que de ses observations sur les commentaires du Congrès des syndicats (TUC), en date du 20 décembre 1991 et des 13 janvier et 24 décembre 1993, concernant l'application de cette convention.

1. La commission rappelle que le TUC, dans une communication antérieure, avait émis des allégations relatives aux défauts de procédure des plaintes visant à l'égalité de rémunération (la complexité et le manque de clarté de la législation entraînent de longs retards dans la détermination des droits des travailleurs; le fait que l'employeur ait effectué une étude sur l'évaluation des tâches peut faire obstacle à une plainte portant sur l'égalité de valeur d'une rémunération; une décision accordant l'égalité de salaire à un requérant agissant à titre individuel devrait s'appliquer également à tous les salariés exerçant le même emploi qui exécutent le même travail ou un travail sensiblement comparable). Le TUC, dans des communications ultérieures, s'inquiète que le projet de loi sur la réforme des syndicats et le droit à l'emploi (par la suite adopté le 1er juillet 1993), en abolissant les conseils de salaire, tend à éliminer la protection légale (notamment le pouvoir de l'inspection des salaires de rendre la loi exécutoire) d'un grand nombre de travailleuses et aurait pour conséquence d'entraîner la diminution de la rémunération des femmes par rapport à celle des hommes. Le TUC estime que le droit qui reste à une personne de saisir à titre individuel un tribunal professionnel en application de la loi sur l'égalité de rémunération est un remède insuffisant en raison de la longue durée d'une telle procédure. Il précise que la suppression des conseils de salaire l'avait d'autre part contraint à déposer une requête en août 1993 à la Commission des Communautés européennes, alléguant que l'abolition d'un tel mécanisme entraînait l'inobservation de la législation européenne communautaire.

En réponse, le gouvernement déclare, premièrement, son souci de faire que pareils cas soient traités aussi rapidement que possible, mais que la législation en ce domaine est complexe de par sa teneur même, de sorte que la procédure prend un certain temps; il précise néanmoins qu'il est en train d'examiner les moyens de réduire les retards subis et entend bientôt mettre en forme une nouvelle procédure, en collaboration avec la Commission de l'égalité de chances (comme il est exposé ci-après, certains changements découlant des recommandations de la commission d'experts et tendant à améliorer la législation sur l'égalité de chances sont déjà en cours d'adoption). Deuxièmement, le gouvernement rejette l'allégation du TUC selon laquelle l'abolition des conseils de salaire ferait obstacle à l'application du principe de la convention. Il conteste l'efficacité de la fixation du salaire minimum par ces conseils et juge que leur suppression n'incitera pas les employeurs à réduire la rémunération de la main-d'oeuvre féminine. Il ajoute que les femmes peuvent toujours exiger réparation en application de la loi sur l'égalité de rémunération, à condition d'alléguer une discrimination fondée sur le sexe.

La commission rappelle que l'article 2, paragraphe 2, de la convention permet une certaine souplesse dans le choix des voies d'application du principe de l'égalité de rémunération. Elle rappelle également que, quelle que soit la voie choisie, cette application doit se faire au moyen d'un ensemble de mesures. Les paragraphes 102 à 131 et 166 à 179 de l'Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération sont à cet égard explicites en tant qu'ils examinent successivement les organes de promotion, d'exécution et de contrôle de l'application du principe de la convention et l'efficacité des voies de recours prévues. Tout en ayant conscience que les conséquences de la suppression des conseils de salaire peuvent ne pas être encore ressenties, elle appelle l'attention du gouvernement sur l'importance d'un mécanisme efficace de mise en oeuvre du principe de la convention dans la pratique. Sans préjudice des explications du gouvernement en faveur du régime actuel, la commission ne saurait négliger les préoccupations du TUC pour ce qui concerne l'application de la convention dans les circonstances présentes.

La commission prie par conséquent le gouvernement de fournir des informations (notamment des statistiques sur les salaires réels payés aux hommes et aux femmes dans les secteurs couverts auparavant par les conseils de salaire) décrivant les conséquences de l'abolition du régime précédemment en vigueur. Elle souhaite également recevoir des renseignements sur le nombre de plaintes tendant à assurer l'égalité de rémunération qui ont été déposées depuis le changement intervenu, la durée nécessaire pour les mener à bonne fin et des indications sur les décisions rendues. En outre, elle prie le gouvernement de l'informer de la suite donnée par la Commission des Communautés européennes à la requête du TUC.

2. Se référant aux commentaires précédents de la Commission sur l'égalité de rémunération dans les régimes de pensions d'Etat, et les régimes professionnels de pensions ainsi que sur l'harmonisation des âges ouvrant droit à pension, le gouvernement explique que l'annexe 5 à la loi de 1989 sur la sécurité sociale n'est toujours pas entrée en vigueur à la suite du jugement rendu par la Cour européenne de Justice en 1990 dans l'affaire Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group (par lequel cette Cour, ayant décidé que les prestations versées par les régimes professionnels de pensions sont des "rémunérations", a permis au principe de l'égalité de rémunération à l'emporter sur une exception apparente qu'auraient constituée de tels régimes au sens donné par une directive européenne). Le gouvernement ajoute qu'il attend de connaître le sort dévolu à une série de cas dont ladite Cour est saisie, notamment le cas Coloroll Pension Trustees Ltd./Russell, Mangham et autres, attendu au cours des derniers mois de 1994, qui apportera une lumière nouvelle quant à la portée rétroactive de la décision sur le cas Barber. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle il s'engage à égaliser les âges ouvrant droit aux pensions d'Etat et, à la suite d'une discussion sur la base d'un document de travail actuellement en circulation, entend faire en l'espèce les propositions voulues dans un proche avenir. La commission en prend acte et prie le gouvernement de l'informer de la décision de la Cour européenne de justice dans le deuxième cas mentionné et de sa propre décision de mettre ou non en vigueur l'annexe précitée.

3. En ce qui concerne la suite donnée par le gouvernement à diverses recommandations tendant à améliorer la législation, formulées par la Commission de l'égalité de chances en 1990, après examen de la loi sur l'égalité de rémunération, la commission relève plusieurs mesures auxquelles il se réfère: la réunion de 1991, sous l'égide du Département de l'emploi, du Comité consultatif sur l'emploi des femmes (auquel le TUC et la Confédération de l'industrie britannique, de même que des organes intéressés, telle la Commission de l'égalité de chances elle-même étaient représentés), oû a eu lieu une discussion sur la base de l'examen précité, l'acceptation par le gouvernement d'un certain nombre de recommandations spécifiques (formation spéciale des membres des tribunaux professionnels, leur disponibilité à siéger, changements apportés pour le droit coutumier à un aspect de la défense fondé sur un "facteur matériel", production plus rapide des rapports d'experts, contrôle des conventions collectives par des personnes à présent autorisées à cette fin en vertu de l'article 32 de la loi sur la réforme des syndicats et le droit à l'emploi), et la correspondance que le gouvernement poursuit avec la Commission de l'égalité de chances sur la manière de rationaliser les procédures des tribunaux professionnels dans l'examen des affaires d'égalité de rémunération. Le gouvernement précise que certaines autres recommandations "méritent un examen plus approfondi" et que d'autres encore ne peuvent être commentées du fait qu'elles sont du ressort de la justice. La commission prend note cependant des explications du gouvernement selon lesquelles il ne peut accepter les recommandations tendant à la suppression des obstacles à une plainte du fait que l'employeur a effectué une étude sur l'évaluation des tâches, ou concernant les recours collectifs, l'accès aux locaux des employeurs, les pouvoirs de première instance qui seraient dévolus aux tribunaux d'appel du travail ou la suppression de la limite de deux ans posée aux jugements prescrivant des rappels de salaire.

Rappelant ses commentaires sous le point 1 ci-dessus quant à l'importance, dans la pratique, de procédures efficaces d'application du principe de la convention, la commission prie le gouvernement de l'informer de toute évolution visant à accepter les recommandations de la Commission de l'égalité de chances, notamment en ce qui concerne tout progrès accompli dans les discussions entamées avec cette dernière, postérieurement à la lettre qu'il lui a adressée le 19 juillet 1993 pour expliquer ses points de vue.

4. La commission rappelle les termes de sa demande directe précédente, oû elle notait que la Commission de l'égalité de chances pour l'Irlande du Nord avait fait figurer, dans ses observations concernant l'application de la législation sur l'égalité de rémunération, une recommandation aux fins de comparaison de l'égalité de rémunération avec un homme "théorique" ou "hypothétique". La commission priait le gouvernement de lui faire connaître toutes mesures éventuellement prises pour donner suite à cette recommandation. Etant donné que le gouvernement déclare dans son rapport que les recommandations de la Commission de l'égalité de chances pour l'Irlande du Nord sont en cours d'examen et qu'une décision sera rendue prochainement, elle le prie de lui faire connaître dans son prochain rapport toute évolution ayant eu lieu en ce domaine.

5. La commission rappelle que, dans ses demandes directes antérieures, elle avait demandé des informations à la suite de la décision rendue dans l'affaire Clark et autres/Direction de la santé de Bexley (oû le "facteur matériel" qui a servi avec succès d'argument à l'employeur était qu'il n'avait pas le choix de la fixation de la rémunération du fait qu'il était tenu de verser à son personnel des salaires fixés par une autorité extérieure et devrait tenir compte des forces du marché), cette décision ayant été renvoyée à la Cour européenne de Justice. Elle note, d'après le rapport du gouvernement, que la décision finale dans cette affaire, à présent connue comme étant le cas Enderby/Direction de la santé de Frenchay, était attendue pour les derniers mois de 1993. La commission croit savoir que la Cour européenne de justice a rendu sa décision le 27 octobre 1993, disposant entre autres que, dès lors qu'il se présente à première vue un cas de discrimination de salaire fondée sur le sexe, l'employeur doit en fournir une justification objective, que les forces du marché peuvent en l'occurrence constituer un facteur objectivement valable et qu'il revient à la justice nationale de décider si les statistiques prises en considération portent sur des nombres suffisants, ne constituent pas un phénomène à court terme et ont une signification générale.

La commission prie le gouvernement de l'informer des conséquences de cette dernière décision quant à l'examen au Royaume-Uni des plaintes en matière d'égalité de rémunération, en communiquant copie de toutes décisions à l'échelle nationale montrant que le principe de l'égalité de rémunération qui figure dans la convention est appliqué.

6. La commission constate, d'après les statistiques fournies par le rapport du gouvernement, qu'en avril 1993 les gains horaires moyens des femmes (à l'exception des heures supplémentaires) s'élevaient à 79,1 pour cent de ceux des hommes. Ceci représente une augmentation sur le chiffre de 1970 (63,1 pour cent) et celui de 1980 (73,5 pour cent). Elle note également, d'après la documentation fournie par le TUC dans sa plainte adressée à la Cour européenne de justice, que, selon la nouvelle enquête de 1992 sur les gains, les gains horaires moyens des femmes s'élèvent à 71,5 ou à 67,3 pour cent de ceux des hommes, selon qu'il s'agit des métiers manuels ou des métiers non manuels. Notant que, comme le déclare le gouvernement, ces différences décroissent constamment et que la disparité qui subsiste pour une variété de raisons, par exemple du fait que les femmes travaillent en grand nombre dans les secteurs moins bien payés et ne justifient que d'une expérience, d'une ancienneté et d'une formation moindres, la commission souhaite recevoir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour examiner, afin de les supprimer, les raisons qui sont à la base des différences de salaire que l'on continue de relever.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission a pris note des observations du Congrès des syndicats (TUC), en date du 13 janvier 1993, concernant l'application de la convention qui ont été transmises au gouvernement. La commission espère que le gouvernement fera des commentaires sur cette communication afin qu'elle soit en mesure d'examiner les points soulevés lors de sa prochaine session.

Elle note à la même occasion que les commentaires antérieurs du Congrès des syndicats, faits en décembre 1991, sont encore en attente d'une suite du gouvernement et que la présente observation, relative à l'application de cette convention, pour laquelle un rapport du gouvernement sera demandé pour examen à la session de la commission de 1994, concerne les points suivants: égalité de rémunération dans les régimes de pensions d'Etat, ainsi que dans les régimes professionnels de pensions et harmonisation de l'âge donnant droit à la pension; les mesures prises par le gouvernement pour donner suite aux propositions de la Commission de l'égalité de chances (EOC), consécutives à son examen de la loi sur l'égalité de rémunération de 1970, et des données statistiques illustrant les tendances actuelles de l'évolution des écarts entre les salaires des hommes et des femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. La commission a pris note de l'information fournie par le gouvernement concernant les décisions judiciaires prises en vertu de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération. Elle prie le gouvernement de donner dans ses futurs rapports des informations de ce genre, et en particulier de faire connaître la décision rendue dans l'affaire Clark et consorts c/Bexley Heath Authority, qui a été renvoyée à la Cour européenne de justice.

2. La commission a pris note des informations fournies par le gouvernement au sujet de la précédente demande de la commission qui souhaitait savoir dans quelle mesure l'évaluation des tâches avait été adoptée. A cet égard, la commission note que, si l'on ne dispose pas de données officielles sur cette question, il semble néanmoins qu'il se manifeste un intérêt croissant pour l'évaluation des tâches, découlant de la nécessité pour les organisations de rationaliser leurs systèmes de rémunérations et d'y éliminer la discrimination fondée sur le sexe.

3. Se référant à sa précédente demande directe, la commission a noté que le service consultatif de conciliation et d'arbitrage (ACAS) se propose de nommer un certain nombre d'experts supplémentaires, en plus des douze qui figurent actuellement sur sa liste, en raison de la recrudescence du nombre de rapports requis. La commission a aussi noté qu'en moyenne le délai nécessaire entre le moment où le tribunal demande le rapport d'un expert et le moment où ce rapport lui parvient a été réduit sensiblement au cours des dernières années.

4. Se référant à son observation, la commission a pris note des informations et explications du gouvernement concernant d'autres questions soulevées par le TUC dans sa communication de décembre 1990. Le gouvernement déclare comprendre que le TUC se soucie que voir les salariés des établissements n'employant que des femmes soient autorisés à comparer leur travail avec celui d'hommes théoriquement ou effectivement employés dans le même établissement ou dans des établissements d'origine différente. Il fait observer cependant que, si un employeur n'emploie aucun homme, la seule façon de mesurer la rémunération qui serait versée à un homme "théorique" serait de se référer aux salaires versés par d'autres employeurs d'origine différente à des hommes accomplissant le même type de travail, même dans des zones géographiques différentes. En pareils cas, il serait impossible de déterminer la part d'une inégalité de rémunération qui résulte de différences provenant du marché, de l'efficacité, de la rentabilité, etc.; c'est pourquoi, le gouvernement ne parvient pas à comprendre pourquoi un salarié d'une entreprise déterminée devrait recevoir le même salaire qu'un salarié travaillant dans une entreprise d'origine différente, quelle que soit la différence de sexe. La commission a aussi noté que, si les propositions de la Commission de l'égalité de chances (EOC) (Grande-Bretagne) ne comportent aucune recommandation aux fins de comparaison de l'égalité de rémunération avec un homme "théorique" ou "hypothétique", l'EOC pour l'Irlande du Nord a fait figurer une recommandation de ce genre dans ses observations concernant l'application de la législation sur l'égalité de rémunération qui, comme toutes les recommandations des deux EOC, sont actuellement examinées par le gouvernement. Comme la commission l'a indiqué dans son observation, elle espère que le gouvernement fournira dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées pour donner suite aux propositions des EOC.

5. Se référant aussi à son observation, la commission a pris note de la déclaration du TUC selon laquelle le gouvernement ne se conforme pas à l'article 4 de la convention, puisqu'il n'y a pas eu d'autre réunion avec les syndicats et les représentants des employeurs au sujet de la façon d'améliorer l'application de la convention. La commission espère que le gouvernement sera en mesure d'indiquer, dans son prochain rapport, que de nouvelles mesures ont été prises pour coopérer avec les organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport en réponse à ses précédentes observations et aux commentaires soumis par le Congrès des syndicats (TUC) en 1990. Elle note également que le TUC a communiqué, en décembre 1991, de nouveaux commentaires qui ont été transmis au gouvernement et que celui-ci se propose d'y répondre dans son prochain rapport.

1. La commission a relevé avec intérêt dans le rapport du gouvernement qu'à la suite du jugement rendu par la Cour européenne de justice le 17 mai 1990 dans l'affaire Barber c/Guardian Royal Exchange Assurance Group (jugement par lequel la Cour a décidé que les prestations versées par les régimes professionnels de pensions sont des "rémunérations" au sens de l'article 119 du Traité de Rome) le gouvernement a annoncé qu'il s'engageait à assurer un traitement égal aux femmes et aux hommes dans les régimes de pensions d'Etat ainsi que dans les régimes professionnels de pensions, en particulier pour ce qui a trait à l'inégalité de l'âge donnant droit à pension. La commission espère que le gouvernement continuera de communiquer des informations à ce sujet, notamment sur tout autre jugement, et qu'il indiquera toute mesure prise ou envisagée dans ce sens.

2. Au cours des dernières années, la commission a noté les mesures prises par la Commission de l'égalité de chances (EOC) en vue de réexaminer, en consultation avec le gouvernement, les organisations d'employeurs, les syndicats et autres organes intéressés, l'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, telle qu'amendée. Dans son observation de 1990, elle avait noté que l'EOC avait présenté son point de vue dans son document consultatif de 1989 l'"Egalité de salaires ... Comment l'assurer" ("Equal Pay ... Making it Work"). La commission note que les propositions formelles de l'EOC ont été soumises au gouvernement, en novembre 1990, dans un document intitulé "Egalité de salaires pour un homme et une femme: par un renforcement et la législation" ("Equal Pay for Men and Women: Strengthening the Acts"). L'EOC a conclu dans ce document que "la législation actuelle est inefficace pour traiter des inégalités de rémunération profondément enracinées, souvent inconsciemment, dans les structures de rémunération et les conventions collectives ..."; elle appelle à "la création d'un cadre légal et de procédures qui faciliteraient plutôt qu'elles n'entraveraient l'accès individuel aux tribunaux", fait des recommandations pour que l'on traite des implications plus larges des cas individuels et pour que l'on s'attaque effectivement aux sources de l'inégalité dans les structures de rémunération et dans les conventions collectives, et réaffirme sa proposition antérieure tendant à adopter une loi unique codifiée sur l'égalité de rémunération.

Dans ses commentaires de décembre 1991, le TUC a indiqué que l'EOC avait donné son appui aux préoccupations qu'il avait exprimées précédemment, et en particulier à ses propositions demandant que le fait que l'employeur ait effectué une étude sur l'évaluation des tâches ne puisse pas faire obstacle à une requête portant sur l'égalité de rémunération, et qu'une décision accordant un salaire égal à un requérant agissant à titre individuel devrait s'appliquer également à tous les salariés exerçant le même emploi qui font le même travail ou un travail largement comparable. Le TUC a aussi réitéré sa préoccupation devant le fait que la complexité et le manque de clarté de la législation actuelle entraînent de longs délais dans la détermination des droits des travailleurs.

La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que le TUC et la CBI (Confederation of British Industry) ont eu l'occasion de faire connaître leurs vues sur les propositions de l'EOC et que ces propositions, ainsi que d'autres propositions similaires présentées par l'EOC pour l'Irlande du Nord, font actuellement l'objet d'un examen attentif de la part du gouvernement. Le commission prie le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour donner suite à ces propositions.

3. La commission note d'après le rapport du gouvernement qu'en Grande-Bretagne les gains moyens des femmes (heures supplémentaires non comprises) ont continué d'augmenter sensiblement par rapport à ceux des hommes au cours des quatre dernières années, puisqu'ils sont passés de 76 pour cent en 1989 à 78,2 pour cent en 1991. En Irlande du Nord, les gains horaires moyens des femmes (heures supplémentaires non comprises) sont passés de 78,6 pour cent de celles des hommes en 1989 à 80 pour cent en 1990. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques illustrant l'évolution des écarts de salaires.

4. La commission soulève d'autres questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission note les informations communiquées par le gouvernement dans son rapport sur les points soulevés dans ses précédentes demandes directes.

1. La commission a pris note d'un certain nombre de jugements communiqués par le gouvernement dans son rapport. La commission relève, en ce qui concerne l'affaire Clark, etc., contre la Direction de la santé de Bexley où le facteur matériel qui servait d'argument aux employeurs était qu'ils n'avaient pas le choix de la fixation du salaire car ils étaient tenus de verser à leur personnel des salaires ni supérieurs ni inférieurs à ceux qui étaient autorisés par le secrétariat d'Etat à la santé, que le 29 octobre 1987 la Cour suprême a infirmé la décision du tribunal et a renvoyé les affaires au Tribunal du travail afin d'être débattues quant au fond.

La commission prie le gouvernement de continuer de communiquer les décisions judiciaires correspondantes concernant la loi sur l'égalité de rémunération, et en particulier les éléments nouveaux concernant l'affaire Clark, etc., contre la Direction de la santé de Bexley.

2. Dans son commentaire précédent, la commission avait noté que le gouvernement n'envisageait pas d'autres mesures pour encourager l'extension des programmes d'évaluation. Elle relève du dernier rapport du gouvernement que celui-ci estime que le salaire concerne fondamentalement les parties intéressées mais que la législation exigeant l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale devrait par elle-même inciter vivement les employeurs à mettre au point des programmes d'évaluation de postes et que, dans la pratique, l'évaluation des postes semble susciter un intérêt grandissant qui tient à la nécessité, pour les organisations, de rationaliser les systèmes de rémunération et de les libérer de toute discrimination fondée sur le sexe.

La commission prie le gouvernement d'inclure dans son prochain rapport des informations sur le nombre et le type d'organisations qui ont introduit ces dernières années des systèmes d'évaluation de tels postes. A cet égard, la commission fait mention des données communiquées par l'intermédiaire des enquêtes annuelles sur les nouveaux revenus qui font apparaître que les différences moyennes entre le salaire des hommes et des femmes sont demeurées constantes depuis 1975, et prie le gouvernement d'indiquer si l'examen de la législation entrepris par la Commission de l'égalité de chances a abouti à l'adoption de mesures destinées à promouvoir l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération, grâce à une amélioration et une multiplication des programmes d'évaluation des postes ou par d'autres moyens.

3. Dans ses commentaires précédents, la commission avait demandé des informations sur le nombre des experts figurant sur la liste établie par le Service des avis, de la conciliation et de l'arbitrage, qui examine les plaintes concernant les évaluations des postes, ainsi que sur la durée qui s'écoule en moyenne entre le dépot d'une plainte et la fin des évaluations de postes. Elle relève du rapport que 15 experts sont inscrits sur la liste, et que la durée moyenne qui s'écoule entre le moment où un tribunal demande au service de nommer un expert et la présentation de son rapport est de dix mois. En Irlande du Nord, elle observe que le groupe du Service des relations professionnelles compte six experts et que dans les quatre affaires menées jusqu'ici la durée a varié de 12 à 41 mois. La commission prend note également des commentaires formulés par le TUC, selon lesquelles ces informations confirment que ce système introduit des retards excessifs dans les procédures en matière d'égalité de rémunération. Prière de continuer de fournir des informations sur le fonctionnement de ce système.

4. La commission relève, dans le rapport du gouvernement, qu'une nouvelle réunion tripartite sur les questions relatives à l'égalité de rémunération, suite à celle qui a déjà eu lieu en 1987, serait utile à ce stade, mais que les représentants des employeurs et des travailleurs auront l'occasion d'exprimer leurs vues dans le rapport de la Commission de l'égalité de chances. Prière de communiquer des informations complémentaires dans le prochain rapport sur les mesures prises en application de l'article 4 de la convention, en coopération avec les organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a noté les informations fournies par le gouvernement dans son rapport et les commentaires formulés par le Congrès des syndicats (TUC).

1. La commission note avec intérêt que l'arrêté de 1987 sur la discrimination fondée sur le sexe et l'égalité de rémunération (emploi en mer) introduit dans le champ d'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération l'emploi lié à l'exploration des fonds marins ou de leurs sous-sols ou l'exploitation de leurs ressources naturelles. La commission note également avec intérêt qu'en décembre 1988 le gouvernement a présenté au Parlement une nouvelle loi visant à interdire aux employeurs d'exercer une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe en rapport avec les régimes professionnels de pension liés à l'emploi. Elle prie le gouvernement de la tenir informée des faits nouveaux qui pourraient survenir à cet égard.

2. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que la Commission de l'égalité des chances, qui, aux termes de l'article 53 1) c) de la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe, est tenue de suivre l'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération et peut présenter au secrétaire d'Etat des propositions en vue de la modifier, a publié un document consultatif sur l'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, intitulé "Egalité de rémunération: comment l'assurer", qui passe en revue une série de solutions possibles pour améliorer les procédures de règlement des plaintes individuelles portées devant un tribunal du travail.

La commission note que le document consultatif est axé sur trois grandes questions: i) l'inadéquation de la loi sur l'égalité de rémunération pour traiter de la discrimination à l'encontre des groupes de travailleurs, ii) les procédures de réglement des plaintes individuelles dans les tribunaux du travail, et iii) les problèmes posés par les règles de fond. Il formule des propositions de changement concernant les plaintes multiples déposées par des groupes de travailleurs, les plaintes individuelles, les clauses discriminatoires figurant dans les conventions collectives, la juridiction des tribunaux, le rôle des experts indépendants dans le traitement des plaintes portant sur la question de la valeur égale du travail ainsi que la défense fondée sur la "différence matérielle" prévue à l'article 1 3) de la loi sur l'égalité de rémunération.

La commission a pris note également des commentaires sur l'application de la convention, présentés par le Congrès des syndicats dans une lettre datée du 29 janvier 1990, qui portent sur le rôle des experts indépendants dans les affaires portant sur les cas relatifs à la valeur égale du travail, la défense fondée sur la différence matérielle en vertu de l'article 1 3) de la loi, les questions relatives aux recours collectifs et à la discrimination collective en matière de salaire, les clauses discriminatoires figurant dans les conventions collectives et la difficulté à trouver des travailleurs masculins auxquels comparer les emplois des établissements où la main-d'oeuvre est exclusivement féminine. Le TUC déclare que les commentaires et propositions avancés par la Commission de l'égalité des chances dans son document consultatif sont très proches des propres opinions du TUC.

La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il étudiera de près toute recommandation ferme que la Commission de l'égalité des chances pourrait faire suite à des consultations. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations détaillées sur les résultats du processus de consultation engagé par la Commission de l'égalité des chances sur toutes recommandations qu'elle pourrait formuler et sur les mesures prises ou envisagées à ce sujet par le gouvernement.

3. La commission rappelle les commentaires formulés précédemment par le TUC selon lesquelles la loi de 1986 contre la discrimination fondée sur le sexe est insuffisante car elle ne prévoit aucun moyen collectif de s'opposer à des clauses discriminatoires d'une convention collective, aucun mécanisme de mise en oeuvre et aucune tierce partie chargée de régler des différends. Elle relève que le gouvernement avait informé la Commission de la Conférence en 1988 qu'il constatait d'importants problèmes au niveau des principes et de la pratique quant à l'établissement d'"actions collectives" telles que suggérées et qu'il estimait que la procédure établie et traditionnelle du "cas-test" était préférable, car les employeurs ne refuseraient pas d'appliquer plus largement une décision prise dans un cas individuel. Ce point de vue est réaffirmé dans le rapport du gouvernement, qui note que la question est traitée dans le rapport de la Commission de l'égalité des chances. Dans ses commentaires les plus récents, le TUC signale les vives critiques émises par la commission au sujet de la présente législation notant que, selon elle, des clauses discriminatoires touchent généralement des groupes et rarement des femmes prises séparément. Il indique également que la pression qui est peut-être exercée par des cas individuels n'est pas assez forte et ne constitue pas une incitation à une renégociation des clauses discriminatoires figurant dans les conventions collectives.

La commission prend note des préoccupations exprimées par le TUC et par la Commission de l'égalité des chances, ainsi que des difficultés que soulèverait, selon le gouvernement, une modification de principes législatifs fondamentaux. Elle espère que le gouvernement sera en mesure d'indiquer dans son prochain rapport si, en fait, le succès de plaintes individuelles contre des dispositions des conventions collectives a abouti à l'introduction de changements plus notables.

4. Outre ses commentaires précédents, la commission note que le gouvernement a maintenu sa position selon laquelle il ne voit pas comment des personnes travaillant dans des établissements dont les effectifs sont exclusivement féminins peuvent se comparer à des hommes, soit hypothétiquement employés dans le même établissement, soit réellement employés dans d'autres établissements différents du premier. Elle prend note des commentaires formulés par le TUC selon lesquels cela devrait être possible et le problème a déjà été résolu dans d'autres pays. Relevant que la Commission de l'égalité des chances a aussi abordé cette question, la commission espère recevoir des informations complémentaires dans le prochain rapport du gouvernement.

5. La commission a soulevé certains autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

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