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Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1999)

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Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Trade Union Congress (TUC) reçues le 30 août 2021 et communiquées au gouvernement. La commission prend note de la réponse du gouvernement.
Article 1, paragraphe 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et le handicap. Harcèlement sexuel des travailleuses en situation de handicap et des travailleurs et travailleuses lesbiennes, gays, bisexuels, et trans (LGBT). La commission prend note des observations du TUC sur les résultats de son enquête «Harcèlement des femmes en situation de handicap sur le lieu de travail», qui montre que: 1) 7 personnes interrogées sur 10 disent avoir été harcelées sexuellement au travail par rapport au 52 pour cent des femmes en général; 2) les femmes en situation de handicap sont confrontées à des niveaux plus élevés de tous les types de harcèlement sexuel, ce qui reflète le déséquilibre du pouvoir auquel elles sont confrontées au travail et dans la société en général; et 3) 54 pour cent des femmes en situation de handicap interrogées indiquent avoir été confrontées à deux formes ou plus de comportement de harcèlement sexuel, et 45 pour cent à trois formes ou plus. La commission prend également note des observations du TUC sur la recherche qu’il a effectuée sur le harcèlement sexuel au travail contre des travailleurs LGBT, dont les résultats montrent que 68 pour cent des personnes interrogées disent avoir été harcelées sexuellement au travail et que les deux tiers n’ont pas dénoncé ce harcèlement auprès de leur employeur. Une sur quatre a été empêchée de signaler le problème par crainte d’être ‘mise au placard’. La commission note que le gouvernement affirme sa détermination à renforcer les protections contre le harcèlement sexuel au travail en instituant une nouvelle obligation proactive qui exige des employeurs qu’ils prennent toutes les mesures raisonnables pour empêcher que leurs salariés subissent un harcèlement sexuel; en mettant en place des protections explicites pour les salariés contre le harcèlement de la part de tierces personnes, comme par exemple des clients ou des usagers; en aidant la Commission de l’égalité et des droits humains à élaborer un code légal de bonnes pratiques en la matière, à mener une action de sensibilisation pour s’assurer que les employeurs soient bien au fait de leurs responsabilités; et en étudiant attentivement l’allongement à six mois du délai pendant lequel des plaintes fondées sur la loi sur l’égalité sont recevables en justice. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC s’agissant des niveaux de harcèlement sexuel plus élevés envers les travailleurs en situation de handicap et les travailleurs LGBT, et sur toute mesure adoptée pour empêcher ce harcèlement dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement en particulier de fournir des informations sur la mise en place des nouvelles protections proposées pour le harcèlement sexuel, y compris sur la date de leur mise en application et sur leur impact.
Article 2. Égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique avoir publié en juillet 2021 sa Stratégie nationale sur le handicap, dans laquelle il énonce sa conception des choses pour améliorer l’existence des personnes en situation de handicap. D’après cette stratégie, l’écart en matière d’emploi affectant les personnes en situation de handicap s’est sensiblement réduit ces dernières années, passant de 33,8 points de pourcentage en 2014 à 28,6 points de pourcentage en 2021. Cet écart en matière de taux d’emploi diminue à mesure qu’augmente le niveau de qualification, en recul de 15,2 points de pourcentage pour les personnes diplômées. Le gouvernement reconnaît qu’en dépit de ce progrès, trop de travailleurs en situation de handicap restent exclus du marché de l’emploi. La pandémie de COVID-19 a aussi eu une incidence négative sur leur situation dans l’emploi, car il est plus probable que les travailleurs en situation de handicap aient subi une réduction de leurs gains du fait d’un licenciement, d’une diminution des heures de travail ou d’une mise en congé. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement sur la situation des personnes en situation de handicap dans le pays, en particulier du fait que près qu’une personne en situation de handicap sur cinq est titulaire d’un diplôme universitaire, contre un tiers des personnes qui ne sont pas en situation de handicap et que les personnes en situation de handicap ont près de trois fois plus de chances de n’avoir aucune qualification. La commission note que la Stratégie nationale sur le handicap prévoit l’adoption d’une série de mesures visant à améliorer l’accès au travail des travailleurs en situation de handicap, notamment en encourageant les employeurs à recruter, en conservant et promouvant les salariés en situation de handicap et en créant des lieux de travail inclusifs, en amplifiant les services d’emploi encadrés, en renforçant les droits sur le lieu de travail, en encourageant les horaires de travail flexibles et en permettant les congés des auxiliaires de vie, et en améliorant l’accès au conseil sur les droits en matière d’emploi. Le gouvernement fournit aussi des informations détaillées sur une série de programmes destinés à favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dont le «Work Choice Programme», le Work and Health Programme (WHP), le Specialist Employability Support (SES), le Small Employer Offer (SEO), l’Access to Work (AtW), le Disability Confident Employer Scheme; et le programme Special Educational Needs and Disability (SEND). À cet égard, la commission prend note des observations du TUC selon lesquelles la pandémie de COVID-19 a exacerbé les barrières auxquelles se heurtent les travailleurs en situation de handicap. Le TUC souligne que beaucoup ne font pas part de leur situation de handicap à leur employeur de crainte que cela ait des conséquences négatives et que les difficultés majeures d’accès à des adaptations raisonnables n’ont pas évolué pendant la pandémie. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle, bien que la pandémie ait d’abord eu pour effet d’inverser les tendances positives, montrant une chute des taux d’emploi des personnes en situation de handicap et un creusement de l’écart de l’emploi des personnes en situation de handicap entre avril et décembre 2020, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est revenu à son niveau d’avant la pandémie au printemps 2021, l’écart d’emploi des personnes en situation de handicap s’étant lui aussi resserré tout au long du premier semestre 2021. Pour le gouvernement, cela suggère qu’après un impact initial, des signes encourageants de reprise se dessinent et que, dans l’ensemble, on ne constate pas actuellement d’impact disproportionné sur le nombre ou le taux de personnes en situation de handicap en emploi, imputable à la pandémie. Par ailleurs, le gouvernement indique que la loi sur l’égalité de 2010 impose aux employeurs de procéder à des aménagements raisonnables et que le programme Access To Work Scheme peut financer une aide sur mesure et au coup par coup répondant aux besoins d’une personne en particulier. En outre, le gouvernement indique que le nouveau « Access To Work Adjustments Passport », actuellement en phase d’essai pilote, rendra compte des besoins de soutien au travail, permettant à son titulaire d’être informé préalablement à des entretiens avec un employeur potentiel et conférera aux personnes en situation de handicap une flexibilité accrue propice à la mobilité professionnelle. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie nationale sur le handicap dans la pratique dans le but de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accès à diverses professions, et son impact sur l’accès des travailleurs en situation de handicap, notamment des données statistiques détaillées. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le type de mesures d’aménagement raisonnables adoptées en faveur des travailleurs en situation de handicap. La commission demande par ailleurs au gouvernement de continuer à fournir des informations spécifiques sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et sur les mesures prises afin d’atténuer cet impact. Finalement, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la phase pilote de l’ »Access To Work Adjustments Passport ».
Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: 1) le résultat des mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et promouvoir la participation des femmes à un large éventail d’emplois, et 2) sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde des enfants, le congé parental partagé et les modalités de travail flexibles sur la participation des femmes aux emplois à plein temps et à temps partiel. S’agissant des résultats obtenus pour remédier à la ségrégation professionnelle, la commission prend note des indications données par le gouvernement suivant lesquelles, en janvier 2021, les femmes représentaient 34,3 pour cent des membres des conseils d’administration des 350 entreprises composant le Financial Times Stock Exchange (FTSE), contre 24,5 pour cent en octobre 2017; il n’y avait plus de conseil d’administration composé uniquement d’hommes dans le FTSE 350, contre 8 encore en 2017; le nombre des conseils d’administration dans lesquels ne siégeaient qu’une seule femme est tombé de 116 en 2015 à 16; en octobre 2021, dans le FTSE 350, les femmes représentaient 29,4 pour cent des postes de haute direction (définis comme la combinaison du comité exécutif et de leurs rapports directs), contre 24,5 pour cent en 2017. Le gouvernement signale aussi qu’il poursuit son action en vue d’augmenter le nombre de jeunes-filles optant pour les matières STEM (Science, Technologie, Ingénierie, Mathématiques) à l’école, avec plusieurs programmes de financement destinés à promouvoir le choix de ces matières. Les inscriptions de jeunes-filles dans les filières STEM A ont augmenté de 31 pour cent en Angleterre entre 2010 et 2019. Sur la même période, le nombre de femmes ayant accepté des cours STEM de niveau licence en temps plein a augmenté de 34 pour cent. Les femmes sont toujours sous-représentées dans les programmes d’apprentissage en STEM, mais leur taux augmente.
S’agissant de l’impact des mesures de congé parental partagé, le gouvernement indique que, pendant l’exercice fiscal 2019-2020, 13.000 personnes ont sollicité un congé parental partagé, dont 10.200 hommes salariés et 2.900 femmes salariées. Le nombre des demandes de congé parental partagé introduites à titre individuel a quadruplé entre les exercices fiscaux 2014-2015 et 2019-2020. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle il procède actuellement à l’évaluation de ce programme, mais que l’analyse des données prend plus de temps que prévu du fait de la nécessité de donner la priorité au soutien direct aux parents pendant la pandémie de COVID-19. Le gouvernement indique qu’il publiera en temps voulu ses conclusions en même temps que sa réponse à une consultation de 2019. Le gouvernement évalue actuellement ce programme et publiera un rapport en 2021 ainsi que les chiffres de l’étude. À cet égard, la commission prend note des observations du TUC qui regrette que l’évaluation du programme n’ait pas encore été publiée. Le TUC regrette aussi que: 1) la faiblesse de la rémunération prévue au programme (145,18£ par semaine) fasse que beaucoup de pères ne peuvent se le permettre, 2) les travailleurs intérimaires et ceux ayant un contrat zéro heure ne remplissent pas les conditions, et 3) les parents ne peuvent bénéficier du congé parental partagé que lorsque la mère renonce à une partie de son congé de maternité.
S’agissant du droit aux horaires flexibles, le gouvernement indique que ce droit a été étendu en 2014 par l’adoption des Flexible Working Regulations 2014. Le gouvernement indique qu’une étude relative à la mise en œuvre de cette réglementation sera également publiée en 2021. Alors que la pandémie de COVID-19 a changé la façon de voir des personnes et des employeurs quant aux modalités de travail flexible, le gouvernement a réuni à nouveau son équipe spéciale sur le travail flexible afin de tirer le meilleur parti des leçons apprises au cours de cette période. En outre, le gouvernement note que le fait de proposer des horaires flexibles dans les offres d’emploi a pour effet d’augmenter le nombre de femmes candidates de 16 pour cent. Pour ce qui est de la garde des enfants, le gouvernement mentionne les 30 heures de garde d’enfant gratuite pour les parents qui travaillent et gagnent au moins l’équivalent de 16 heures par semaine au salaire minimum national et il indique qu’on estime à 345.700 le nombre d’enfants qui bénéficient de ce programme. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC disant qu’il a publié sa consultation sur l’adoption du travail flexible comme régime par défaut le 23 septembre 2021. L’exercice de consultation s’est achevé le 1er décembre 2021. Ces propositions visent à accroître les possibilités de travail flexible ainsi que leur adoption par tous les salariés, tout en sachant que les modalités de travail flexible peuvent bénéficier en particulier à certains groupes, notamment aux parents qui travaillent.
En plus de ces informations, la commission prend note des détails se rapportant aux mesures adoptées pour lutter contre la ségrégation fondée sur le sexe (notamment les mesures promouvant la participation des femmes et des jeunes-filles aux cours STEM, et la présence des femmes dans les postes de direction) en matière de garde des enfants et d’horaires de travail flexibles qui figuraient dans le Rapport national du Royaume-Uni sur la mise en œuvre de la Déclaration et Programme d’Action de Beijing (1995). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur ses efforts pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et pour promouvoir la présence des femmes dans un éventail plus large d’emplois. Prenant note des informations fournies à propos des mesures de soutien à la garde des enfants, au congé parental partagé et aux modalités de travail flexible, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures : (i) sur le congé parental partagé et les modalités des horaires de travail flexibles, ainsi que (ii) sur la participation des femmes à l’emploi à plein temps et à temps partiel. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC à propos des mesures de congé parental partagé.
Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. Minorités ethniques. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur: 1) les résultats du Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques et sur les objectifs en matière d’égalité pour 2016-2020, ainsi que sur toute autre initiative thématique; 2) les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus en ce qui concerne leurs taux d’emploi et le type d’emplois occupé; et 3) les préoccupations exprimées par le TUC pour lequel la loi de 2016 sur l’immigration interdit aux travailleurs sans papiers de faire valoir leurs droits au travail par crainte d’être arrêtés et déportés. La commission note que le gouvernement indique que la Race Disparity Unit (RDU) rassemble des données sur l’emploi de différentes minorités ethniques que l’Office national de la statistique (ONS) publie trimestriellement dans son Labour Market Status by Ethnic Group. La commission prend également note des informations fournies à propos des programmes en place pour améliorer l’emploi des personnes issues de minorités ethniques, notamment par le Programme national de mentorat, le Plan pour l’emploi, le Plan en dix points axé sur la création d’emplois verts, et le Fonds de soutien flexible. La commission note par ailleurs les résultats de la Parker Review, publiés en mars 2021, sur la représentation des membres de minorités ethniques dans les conseils d’administration des entreprises du FTSE 100, qui montre une augmentation du nombre des membres de minorités ethniques représentées dans ces conseils (74 en novembre 2020 contre 52 en janvier 2020). Le gouvernement intervient dans 20 domaines cibles identifiés à partir des résultats du Race Disparity Audit réalisé en 2017 et qui sont actualisés chaque année. Pour l’année 2020, le taux d’emploi des minorités ethniques était de 67,9 pour cent, en progression de 1,7 et 1,8 point de pourcentage par rapport à 2019 et 2018 respectivement. Le taux d’emploi des minorités ethniques dépasse de 3,5 points celui des groupes blancs. Les personnes d’origine pakistanaise et bangladaise ont, avec 57,9 pour cent, le taux d’emploi le plus bas de tous les groupes ethniques, quoiqu’il soit en progression de 0,8 et 1,9 point de pourcentage par apport à 2019 et 2018 respectivement. Elles exercent plus souvent des activités peu qualifiées et peu rémunérées que tout autre groupe et perçoivent le salaire horaire moyen le plus bas. Les Noirs/Africains/Antillais ont le taux de chômage le plus élevé avec 10,5 pour cent, soit 6,5 points de pourcentage de plus que celui des groupes blancs.
À cet égard, la commission prend également note des observations du TUC qui souligne l’existence d’un fossé salarial significatif pour les travailleurs noirs et les minorités ethniques (NME). La rémunération médiane des personnes blanches est de 12,40 £ de l’heure contre 12,11 £ pour les travailleurs NME, avec des variations géographiques importantes, notamment un écart salarial de 23,8 pour cent entre les deux groupes à Londres. La pandémie de COVID-19 a occasionné des difficultés disproportionnées pour les travailleurs NME. D’après le TUC, les chiffres que publie l’ONS pour le mois d’août 2021 révèlent que l’an dernier, le taux de chômage des travailleurs NME a augmenté, passant de 6,1 à 8 pour cent (soit une hausse de 31 pour cent), c’est-à-dire trois fois plus vite que pour les travailleurs blancs, dont le taux est passé de 3,6 à 4 pour cent (en hausse de 11 pour cent). Le TUC est aussi préoccupé par les chiffres qui montrent que les travailleurs NME courent beaucoup plus le risque d’être employés avec des contrats zéro heure que les travailleurs blancs. À titre d’exemple, les femmes NME ont presque deux fois plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les hommes blancs (4,5 pour cent contre 2,5 pour cent), et elles ont près d’une fois et demie plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les femmes blanches (3,4 pour cent). Le gouvernement déclare dans sa réponse aux observations du TUC que, dans un rapport d’avril de cette année, la Commission indépendante sur la race et les disparités ethniques fait remarquer que la pandémie pourrait avoir un impact combiné sur le taux d’emploi et la stabilité financière des minorités ethniques. Il explique que, de tout temps, les taux d’emploi des minorités ethniques diminuent davantage que les taux d’emploi globaux pendant les périodes de récession au Royaume-Uni. Selon le gouvernement cela annonce un risque pour les minorités ethniques au cas où les retombées économiques de la crise de la COVID-19 ne se mueraient pas en une reprise en forme de V. Il ajoute que les contrats zéro heure apportent au marché du travail une flexibilité importante dont profitent les employeurs comme les travailleurs. Toutefois, le gouvernement dit reconnaître que certains travailleurs sous contrat zéro heure souhaiteraient davantage de flexibilité dans leur temps de travail et qu’il est déterminé à faire progresser une mesure essentielle qui comporterait le droit pour les travailleurs de Grande-Bretagne de demander un contrat permettant plus de prévisibilité. Cela veut dire que ceux qui voudraient davantage de certitude pourront demander à leur employeur un régime de travail mieux arrêté après 26 semaines d’ancienneté.
Le TUC est persuadé que le projet du gouvernement d’adopter une nouvelle loi sur la nationalité et les frontières augmenterait l’exploitation des travailleurs en situation irrégulière qui n’auraient aucune voie de recours légale pour faire valoir leurs droits au travail (étant donné, par exemple, que les salaires des travailleurs sans papiers sont considérés comme le fruit d’une activité criminelle) et aucun accès aux soins de santé. La commission rappelle qu’aux termes de la convention, tous les travailleurs migrants, y compris ceux en situation irrégulière, doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a) ( étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 779).
La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial pour les travailleurs NME et le recours disproportionné aux contrats zéro heure évoqué par le TUC. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la COVID-19 sur les taux d’emploi des groupes ethniques minoritaires.
La commission prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur l’introduction et la mise en application du nouveau droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, avec notamment le nombre de travailleurs exerçant ce droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, et le taux d’aboutissement de ces demandes.
La commission prend note des commentaires du gouvernement à propos de la loi sur la nationalité et les frontières. La commission réitère sa demande d’informations sur l’impact de la loi de 2016 sur l’immigration et, s’il est adopté, le projet de loi sur la nationalité et les frontières, sur la protection des travailleurs migrants sans papiers contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale.
Stratégie pour l’égalité raciale 2015-2025 en Irlande du Nord. La commission prend également note du rapport sur les indicateurs de l’égalité raciale en Irlande du Nord, 2014-2019 (publié le 31 mars 2021) fourni par le gouvernement. Celui-ci indique que: 1) le pourcentage de jeunes issus de minorités ethniques quittant l’école et n’ayant aucune qualification a diminué, passant de 5,8 pour cent en 2013-14 à 2,2 pour cent en 2018-19; 2) lors du recensement de 2011, 30,2 pour cent des personnes issues de minorités ethniques occupaient des postes de «cadres» ou de «professionnels» contre 25.8 pour cent des Blancs; 3) en 2019, la proportion de personnes interrogées déclarant avoir des préjugés à l’égard des personnes issues de communautés ethniques minoritaires avait augmenté de manière significative depuis la base de référence (2014: 24 pour cent; 2018: 20 pour cent; 2019: 29 pour cent); 4) le nombre d’incidents racistes signalés a augmenté entre la référence 2013-14 (976) et 2018-19 (1.124); et 5) selon les dernières données disponibles (2017-18), seulement 3 pour cent de toutes les demandes de nomination à des postes dans le secteur public provenaient de personnes issues de minorités ethniques. La commission note également que la Stratégie pour l’égalité raciale (SRE) 2015-2025 en Irlande du Nord établit un cadre pour les services gouvernementaux (et autres) afin de lutter contre les inégalités raciales, d’éradiquer le racisme et la criminalité et, de promouvoir les bonnes relations raciales et la cohésion sociale grâce à la stratégie «Ensemble: Construisons une Communauté Unie» (Together: Building a United Community). La stratégie comporte sept objectifs visant à aborder des domaines de préoccupation spécifiques élaborés en consultation avec des représentants des minorités ethniques. Il s’agit des objectifs suivants: 1) élimination des inégalités raciales; 2) lutte contre le racisme et les crimes haineux; 3) égalité en matière de prestation de services; 4) participation; 5) cohésion sociale; 6) renforcement des capacités; et 7) identité culturelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour accroître l’accès des minorités ethniques à des postes dans le secteur public. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les incidents racistes, qui peuvent entraver la capacité des travailleurs à accéder au marché du travail, et sur les mesures prises pour y remédier.
Plan d’action LGBT et Groupe consultatif. La commission prend note des observations du TUC indiquant que le Plan d’action LGBT 2018 a été abandonné et que le Groupe consultatif LGBT constitué pour aider le gouvernement à atteindre les objectifs fixés dans le plan a été dissous en avril 2021. Le TUC indique que le gouvernement a annoncé des plans visant à remplacer le groupe mais que ces plans ne se sont pas concrétisés. Dans sa réponse aux observations du TUC, le gouvernement indique que ses priorités restent l’interdiction de la thérapie de conversion, la tenue de la conférence « Safe To Be Me » en juin 2022 et l’année d’action qui se déroulera autour de cette manifestation et la numérisation du processus de demande de certificat de reconnaissance de genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre du Plan d’action LGBT 2018, ainsi que sur l’impact de la décision de dissoudre le Groupe consultatif LGBT sur la réalisation des objectifs fixés par le plan. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau plan adopté ou envisagé pour traiter de l’égalité et de la non-discrimination des travailleurs LGBT dans l’emploi et la profession.
Article 3, alinéa a). Coopération des organisations de travailleurs et d’employeurs. Organes de promotion de l’égalité. La commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il veille à ce que les partenaires sociaux participent pleinement aux travaux des organismes de promotion de l’égalité. Elle note que le gouvernement indique que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) fonctionne indépendamment du gouvernement et prend elle-même ses décisions stratégiques sur la méthode pour associer les partenaires sociaux ainsi que sur leur niveau de participation aux initiatives politiques majeures. Le Document cadre de l’EHRC prescrit que c’est le ministre des Femmes et des Égalités qui nomme le président et les membres du conseil d’administration dans le respect des principes de Paris qui soulignent la nécessité d’une «représentation pluraliste», mentionnant entre autres des membres de la société civile et des représentants d’organisations syndicales. Le gouvernement souligne en outre que le Plan stratégique de l’EHRC a arrêté cinq domaines d’intervention prioritaires, dont l’objectif prioritaire 1 sur l’égalité d’accès au marché du travail et le traitement équitable au travail. L’EHCR est, à cet effet, à l’écoute des syndicats, y compris le TUC, et tient également compte de l’expertise des travailleurs dans des domaines spécifiques tels que l’éducation et l’aide sociale. Elle travaille en étroite collaboration avec des organisations syndicales qu’elle consulte et avec lesquelles elle négocie dans toutes les matières pertinentes. La commission prend note de cette information.
Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission avait précédemment demandé des informations sur l’impact de la sortie de l’Union européenne sur l’application de la convention. À la suite de cette demande, la commission note que le gouvernement indique que les protections fournies par la loi sur l’égalité de 2010, dont certaines découlent de la législation européenne, resteront d’application.
La commission avait aussi demandé à plusieurs reprises au gouvernement de l’informer sur les décisions administratives et judiciaires concernant la mise en application de la convention et sur l’impact de la suppression de la possibilité qu’ont les tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations plus larges. Elle note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur le nombre de décisions ni sur les tendances en matière de plaintes pour discrimination et du taux d’aboutissement des plaintes. Le gouvernement déclare que la possibilité pour les tribunaux de formuler des recommandations plus larges en application de la loi sur l’égalité de 2010 a donné l’impression d’un fardeau supplémentaire et d’une injustice imposés aux entreprises sans apporter une contribution utile. Le coût estimé de ces recommandations plus larges aux employeurs qui devaient les appliquer était d’environ 2.000 £. Le gouvernement déclare que faire en sorte que des changements soient laissés à l’initiative de l’employeur sans qu’il y ait besoin de recommandations, a pour effet qu’ils sont davantage enclins à rechercher et à constater des résultats positifs. En outre, les recommandations des tribunaux se résumaient souvent à demander à ce que des particuliers ou des groupes de cadres suivent une formation à la diversité, en particulier des formations aux «préjugés inconscients», qui se sont avérées être de peu d’intérêt. Tout en prenant note de ces indications, la commission rappelle que la sensibilisation de l’opinion publique, aux «préjugés inconscients» notamment, est essentielle pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes qui existent à l’égard des aptitudes et aspirations professionnelles de certains groupes et qui sont facteurs d’exclusion et de discrimination dans la société et sur le marché du travail (voir étude d’ensemble de 2012, paragraphe 865). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à la discrimination dans l’emploi et la profession, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi et sur leur issue. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour sensibiliser aux préjugés et stéréotypes quant aux aptitudes professionnelles de certains groupes dans les secteurs public et privé.

Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Congrès des syndicats (TUC) reçues le 30 août 2021 et communiquées au gouvernement. La commission prend note de la réponse du gouvernement.
Article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. Droit et pratique. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la loi sur l’égalité de 2010 ne mentionne pas formellement les motifs que sont l’origine sociale et l’opinion politique. Elle demandait au gouvernement de fournir des exemples concrets de la manière dont les affaires alléguant une discrimination fondée sur l’origine sociale et la «caste» sont traitées par les cours et tribunaux, et des informations sur le nombre de cas de discrimination fondée sur les opinions politiques et sur les mesures prises pour protéger les travailleurs de cette forme de discrimination
Discrimination fondée sur l’origine sociale. S’agissant de la protection contre la discrimination fondée sur l’appartenance à une «caste», dans son rapport, le gouvernement déclare n’être au courant que de trois cas portés devant les tribunaux qui comportaient des considérations liées à la caste et à l’origine sociale. Dans l’affaire Naveed v. Aslam (2012), le tribunal de l’emploi a jugé la plainte insuffisamment fondée étant donné que les «incidents étaient absolument sans rapport avec la caste du plaignant (ou en fait avec toute autre caractéristique à consonance raciale)». Dans l’affaire Begraj v. Manak (2014), aucun jugement n’a été rendu après que la juge du tribunal d’appel de l’emploi s’est récusée. Dans l’affaire Tirkey v. Chandhok (2014), le tribunal d’appel de l’emploi a statué en faveur du recours de la plaignante qui se disait victime de discrimination en raison de son statut ‘inférieur’ assorti de considérations quant à sa caste. Alors que le juge a concédé que le mot «caste» ne figure pas de manière explicite dans la loi sur l’égalité de 2010, il a aussi admis que bon nombre des traits distinctifs de l’ascendance d’une personne définissant son appartenance à une caste sont tout autant révélateurs de son origine ethnique, ce qui figure explicitement dans la loi. La plaignante a obtenu une indemnité de 180 000 livres sterling. Pour le gouvernement, ce jugement signifie qu’il est probable que toute personne qui croit avoir subi une discrimination en raison de sa caste peut dorénavant introduire un recours pour discrimination raciale en vertu de l’élément existant de l’origine ethnique des dispositions en matière de race de la loi sur l’égalité de 2010 en raison de leur ascendance. Le gouvernement considère par conséquent que la meilleure façon d’assurer la protection nécessaire contre la discrimination illégale en raison de la race est d’invoquer la jurisprudence naissante élaborée par les cours et tribunaux. En conséquence, l’article 9(5) de la loi sur l’égalité de 2010, qui prévoit qu’un ministre de la Couronne peut: 1) par arrêté, modifier cet article afin de prévoir que la caste soit un aspect de la race, et 2) par arrêté, déroger à cette loi afin de prévoir qu’une disposition de cette loi s’applique, ou ne s’applique pas, à la caste ou s’applique, ou ne s’applique pas, à la race dans des circonstances spécifiques, sera abrogé. À cet égard, la commission prend note des observations du TUC sur la situation en matière d’emploi des travailleurs de la classe ouvrière. Le TUC souligne que les personnes issues de la classe ouvrière gagnent toujours moins que celles issues de la classe moyenne, même lorsqu’elles ont les mêmes qualifications et font le même type de travail. Même lorsque les personnes issues de la classe ouvrière vont à l’université, elles entrent toujours sur le marché de l’emploi en gagnant moins que celles issues de la classe moyenne et sorties des écoles privées. L’analyse que donne le TUC des données fournies par l’Agence de statistique de l’enseignement supérieur (HESA) montre que les diplômés dont les parents exercent des métiers «qualifiés et routiniers» ont plus de deux fois plus de chances que les diplômés issus de la classe ouvrière de débuter avec un salaire élevé, quel que soit le niveau du diplôme obtenu. Dans sa réponse, le gouvernement fait référence au salaire national de subsistance et au salaire minimum national qui selon lui offrent une protection indispensable aux travailleurs les moins bien rémunérés.
Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement à propos de la jurisprudence relative à la discrimination fondée sur la «caste», la commission rappelle que la discrimination et l’absence d’égalité des chances en raison de l’origine sociale renvoient à des situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe sociale, une catégorie socioprofessionnelle ou une caste détermine son avenir professionnel (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 802). Par conséquent, la notion d’«origine sociale» est plus large dans son acception que la notion de «caste» qu’évoque la jurisprudence citée par le gouvernement. La commission note qu’il n’y a eu qu’une seule affaire de discrimination liée à la «caste» qui ait abouti, ce qui peut indiquer que l’absence de mention explicite de cette discrimination dans la loi sur l’égalité témoigne d’une méconnaissance de la protection accordée par la loi contre ce type de discrimination. La commission note avec regret que le gouvernement propose d’abroger l’article 9(5)(a) de la loi sur l’égalité de 2010.
En outre, la commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC selon laquelle il ne propose pas d’introduire l’obligation socio-économique en vertu de la partie 1 de la loi sur l’égalité de 2010 pour l’Angleterre ou en ce qui concerne les organismes à l’échelle de la Grande Bretagne, et note avec regret que le gouvernement ne propose pas d’ajouter une nouvelle caractéristique relative à l’origine sociale à la loi sur l’égalité de 2010.
Discrimination fondée sur l’origine politique. S’agissant des cas se rapportant à de la discrimination fondée sur l’opinion politique, le gouvernement indique qu’il n’existe pas de registre central du nombre de recours introduits dans le pays, ventilés suivant les caractéristiques protégées. Il appartient à chacun de contester le fait que ses convictions politiques sont si fortes qu’elles ne peuvent être rendues par les dispositions de la loi sur l’égalité de 2010 relatives à la religion ou à la conviction, et les tribunaux nationaux ont su appréhender ces cas en fonction de leurs mérites propres. La discrimination fondée sur l’opinion politique est donc protégée.
La Commission note que, si la loi sur l’égalité de 2010 couvre les «convictions philosophiques», elle ne semble pas couvrir les «opinions politiques». La protection de l’opinion politique suppose une protection à l’égard d’activités consistant à exprimer ou manifester une opposition aux principes et aux opinions politiques établis et elle englobe la discrimination fondée sur l’affiliation à un parti politique. La notion de «conviction philosophique» telle qu’expliquée par le gouvernement est plus étroite que le concept d’«opinion politique» consacré par la convention (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 805).
La commission rappelle enfin que lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 853).
La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte qu’au moins tous les motifs de discrimination interdits énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), soient repris dans la législation et que, entretemps, les travailleurs soient protégés, dans les faits, contre la discrimination fondée sur leur origine sociale et leur opinion politique. Elle demande en outre des informations détaillées sur les mesures adoptées pour remédier aux discriminations encoures par les travailleurs issus de la classe ouvrière signalées par le TUC, ainsi que sur tout cas en rapport avec des plaintes pour discrimination fondée sur l’origine sociale ou l’opinion politique, y compris les faits en cause (tels que l’étendue et les particularités des discriminations fondées sur l’origine sociale, au moins en termes de salaires et d’opportunités d’avancement) et les réparations accordées.
Discrimination fondée sur la religion. La commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées à l’égard de la religion, notamment sur l’impact de ces mesures sur l’accès de la population musulmane à l’emploi et à l’éducation. La commission prend note de l’indication suivant laquelle le gouvernement entretient le dialogue avec les communautés musulmanes par le biais de plusieurs projets portant sur la foi et l’intégration. Ces projets sont souvent ciblés géographiquement pour s’attaquer aux problèmes que rencontrent les communautés là où existent de forts degrés de séparation et cherchent souvent à aborder les problèmes de stéréotypes ou d’exclusions qui éloignent ces populations de l’intégration et de la possibilité d’obtenir un emploi. Prenant note de cette information, la commission prie le gouvernement de fournir des données sur l’impact des mesures prises s’agissant de l’accès à l’emploi et à l’enseignement de la population musulmane, ainsi que sur toute autre activité entreprise spécifiquement dans le domaine de la discrimination dans l’emploi et la profession.
Irlande du Nord. La commission avait demandé au gouvernement de prendre des mesures pour abolir l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse en Irlande du Nord (art. 71 (1) de l’ordonnance sur l’équité dans l’emploi et le traitement (NI) de 1998). La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne donne aucune information à ce sujet. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour éliminer l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse en Irlande du Nord, qui fait l’objet de l’article 71 (1) de l’ordonnance sur l’équité dans l’emploi et le traitement (NI) de 1998.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations du Congrès des syndicats (TUC) reçues le 26 octobre 2017.
Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. Dans ses observations précédentes, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’inclusion de la discrimination fondée sur la caste en tant qu’aspect de la race dans l’article 9 de la loi de 2010 sur l’égalité; d’indiquer les mesures prises pour surveiller, comme il convient, les formes de discrimination qui peuvent conduire à une discrimination fondée sur les opinions politiques; et de fournir des informations sur la manière dont est assurée dans la pratique une protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur l’origine sociale et les opinions politiques. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, une consultation publique s’est tenue de mars à septembre 2017 sur les moyens de garantir une protection juridique appropriée et proportionnée contre la discrimination illégale fondée sur la caste. Dans sa réponse à la consultation, publiée en juillet 2018, le gouvernement explique que, compte tenu du nombre extrêmement faible d’affaires en cause et de la nature clairement controversée de l’introduction de la «caste» en tant qu’élément autonome du droit interne britannique, la meilleure façon d’assurer la protection nécessaire contre la discrimination illégale fondée sur la caste est de se fonder sur la nouvelle jurisprudence élaborée par les cours et tribunaux. Selon le gouvernement, la souplesse que la jurisprudence offre donne aux décisions en la matière la plus grande latitude pour tenir compte des faits particuliers d’une affaire portée devant les tribunaux et évoluer naturellement pour assurer la protection nécessaire. En ce qui concerne les opinions politiques, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le droit britannique ne prévoit pas de protection juridique explicite contre la discrimination fondée sur l’opinion politique autre que celle fondée sur les droits de l’homme, mais que les tribunaux nationaux ont établi que diverses convictions politiques et quasi politiques sont couvertes par les dispositions relatives à la «religion» ou aux «convictions» de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission rappelle, une fois de plus, que lorsque des dispositions juridiques sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, elles devraient inclure au moins tous les motifs de discrimination énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir: i) des exemples concrets de la manière dont les affaires alléguant une discrimination fondée sur l’origine sociale et la «caste» sont traitées par les cours et tribunaux, y compris les faits de l’affaire et les recours prévus; et ii) des informations, y compris des données statistiques, sur le nombre de cas de discrimination fondée sur les opinions politiques et sur les mesures prises pour protéger les travailleurs de cette discrimination.
Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle que, dans son précédent commentaire, elle avait demandé au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées concernant la religion, en particulier en ce qui concerne l’impact de ces mesures sur l’accès des musulmans à l’emploi et à l’éducation, ainsi que sur toute plainte déposée par des musulmans concernant des cas de discrimination fondée sur la religion et les recours offerts et sanctions imposées dans le cadre de l’emploi. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle il ne saurait fournir de renseignements sur des plaintes déposées par des musulmans car rien dans la loi ne le requiert de déclarer sa religion. Elle note également que le taux d’emploi des musulmans est de 53,3 pour cent (69,4 pour cent concernant les hommes et 36,3 pour cent concernant les femmes). Le gouvernement ajoute que les organismes publics doivent également tenir dûment compte des exigences de l’article 149 de la loi de 2010 sur l’égalité («obligation d’égalité du secteur public») en ce qui concerne les caractéristiques protégées, y compris la religion ou les convictions. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées à l’égard de la religion, notamment sur l’impact de ces mesures sur l’accès des musulmans à l’emploi et à l’éducation.
Article 1, paragraphe 1 b). Travailleurs en situation de handicap. Dans ses observations précédentes, la commission avait demandé au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap, en particulier en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi, et sur l’impact de ces mesures, et de fournir des informations sur l’adoption de la stratégie en faveur des personnes en situation de handicap. La commission prend note de l’adoption, en novembre 2016, i) d’un nouveau programme visant à encourager les employeurs, sur une base volontaire, à recruter et à retenir les personnes en situation de handicap et celles qui ont des problèmes de santé; ii) du programme financé par l’Etat qui fournit un appui pratique et financier aux personnes dont la santé et le handicap affectent la manière dont elles font leur travail (le nombre de bénéficiaires est passé à 25 000 en 2016-17); ainsi que de iii) des programmes soutenus par le gouvernement. Elle prend également note de la nouvelle orientation des réformes relatives aux besoins éducatifs spéciaux et au handicap (SEND), qui vise à préparer tous les enfants et jeunes adultes atteints de SEND à la vie adulte, y compris à l’emploi, grâce à une série de programmes et de possibilités tels que des stages accompagnés, des programmes d’études avec expérience professionnelle, des stages et des apprentissages rendus plus accessibles aux jeunes personnes en situation de handicap. Toutefois, la commission note également que, dans ses observations finales, le Comité des droits des personnes handicapées (CRPD) s’est déclaré préoccupé par les écarts persistants en matière d’emploi et de rémunération pour un travail de valeur égale affectant les personnes en situation de handicap et a recommandé que le gouvernement élabore et adopte une politique de l’emploi efficace visant à garantir à toutes les personnes en situation de handicap un travail décent, assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et veiller à ce que des aménagements raisonnables soient fournis à toutes les personnes en situation de handicap qui en ont besoin sur le lieu de travail, qu’une formation régulière sur les aménagements raisonnables soit offerte aux employeurs et aux employés non handicapés et que des sanctions dissuasives et efficaces soient en place lorsque des aménagements raisonnables ne sont pas mis en place (CDPH/C/GBR/CO/1, 3 oct. 2017, paragr. 56 et 57). A cet égard, la commission renvoie à ses observations relatives à la convention (no 122) sur la politique de l’emploi, 1964. La commission prend note de la réponse initiale du gouvernement à ces observations finales, datée du 3 octobre 2018, dans laquelle il expose en détail les initiatives prises relatives aux personnes en situation de handicap. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap, en particulier en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi, et sur l’impact de ces mesures, tel que démontré par les statistiques pertinentes.
Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Dans ses observations précédentes, la commission a demandé au gouvernement de fournir des informations, y compris des statistiques, sur la mise en œuvre du Plan d’action pour les femmes et l’économie et sur la manière dont il s’attaque à la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et encourage la participation des femmes à un large éventail d’emplois, notamment ceux qui offrent des perspectives de carrière et des postes à plein temps et de haut niveau dans le secteur public et privé. En outre, elle a demandé des informations sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde d’enfants, le congé parental partagé et les formules de travail souples sur la participation des femmes à des emplois à temps plein et à temps partiel. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il est essentiel d’aider les femmes ayant des enfants à rester sur le marché du travail pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes et du fait que, pour ce faire, il a étendu le droit à des formules de travail souples à tous les employés ayant vingt-six semaines de service continu chez le même employeur, a introduit le congé parental partagé et a financé les frais de garde d’enfants en finançant gratuitement des places en garderie et a fait part des «garderies hors taxe». En ce qui concerne le droit à des conditions de travail flexibles, le gouvernement précise qu’il s’agit d’un «droit de demander et non d’avoir», mais que «les employeurs ne peuvent refuser que s’ils ont de bonnes raisons commerciales (par exemple les coûts)» et que 97 pour cent des entreprises au Royaume-Uni offrent certaines formes de flexibilité. A cet égard, le TUC indique que, si la flexibilité dictée par les besoins des travailleurs est précieuse, il faut une protection supplémentaire pour prévenir l’exploitation. En ce qui concerne le congé parental partagé, le gouvernement indique que, depuis décembre 2014, les parents qui travaillent peuvent partager jusqu’à 50 semaines de congé et 37 semaines de salaire au cours de la première année de la vie de l’enfant, les parents prenant le congé ensemble ou alternativement et le congé et le salaire étant pris en trois blocs ou plus si les employeurs en conviennent. Le TUC observe que le gouvernement fait rapport sur l’éligibilité et non sur le congé parental partagé effectivement pris, et qu’il y a une faible utilisation de ce type de congé en raison de l’absence de programmes pour soutenir la part du temps libre des pères. Le TUC considère qu’un congé de paternité renforcé est également nécessaire.
Le gouvernement indique également qu’il prend des mesures pour s’attaquer aux causes sociales et culturelles profondes de l’écart de rémunération entre les sexes, notamment en s’attaquant à la ségrégation professionnelle et qu’il prend des mesures pour accroître le pourcentage de filles qui étudient les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques et mentionne plusieurs services ou initiatives pour mieux orienter leur carrière. Il indique également qu’il s’est engagé à atteindre trois millions d’apprentis en Angleterre d’ici 2020. A cet égard, la commission prend note des observations du TUC selon lesquelles, bien que la moitié des apprentissages commencés en 2014-15 l’aient été par des femmes, de nombreuses jeunes femmes travaillent dans des secteurs peu rémunérés et n’ont guère de possibilités de progresser. Ainsi, l’apprentissage reproduit la ségrégation professionnelle: les femmes représentent 94,3 pour cent et 91,7 pour cent des apprentis dans les secteurs de la puériculture et de la coiffure respectivement et seulement 7,4 pour cent dans l’ingénierie et la fabrication. En outre, selon le TUC, les niveaux de rémunération qui ne respectent pas le salaire minimum national de l’apprentissage sont plus fréquents dans la coiffure (42 pour cent) et le secteur de la garde enfants (26 pour cent).
En ce qui concerne la représentation des femmes au niveau de la direction, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il vise à atteindre le taux de 33 pour cent de femmes dans les conseils d’administration de 350 sociétés du Financial Times Stock Exchange (FTSE) et de 33 pour cent dans les comités de direction et les «subordonnés directs» du FTSE 100 d’ici 2020, et à réduire les conseils «entièrement masculins» à zéro. A cet égard, la commission prend note de l’adoption, en mars 2018, de la loi sur la représentation des femmes dans les conseils d’administration publics (Ecosse), qui fixe un objectif de 50 pour cent de femmes occupant des postes non exécutifs dans les conseils de certains organismes publics d’ici décembre 2022. La commission prend note également des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) au sujet de: l’insuffisance des mesures adoptées pour accélérer la représentation des femmes dans tous les domaines de la vie politique et publique sur l’ensemble du territoire du Royaume-Uni; la sous-représentation persistante des femmes dans l’enseignement supérieur et les carrières auxquelles mènent les formations techniques et scientifiques; leur sous-représentation dans les conseils d’administration et les postes de direction des entreprises et leur concentration dans les emplois moins rémunérateurs dans tous les secteurs professionnels et dans les secteurs professionnels moins rémunérés comme la santé, l’éducation et le commerce; la forte prévalence des formes d’emploi informel, temporaire ou précaire (y compris l’emploi dans le cadre de contrats d’une durée de zéro heure) ainsi que le harcèlement sexuel; et la difficulté pour les femmes appartenant à des groupes marginalisés d’accéder à l’emploi (CEDAW/C/GBR/CO/8, 14 mars 2019, paragr. 37, 41 et 43).
La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et promouvoir la participation des femmes à un large éventail d’emplois, y compris ceux qui offrent des perspectives de carrière et des postes à plein temps et de haut niveau dans le secteur public et privé, y compris des statistiques et les résultats obtenus. En outre, la commission prie le gouvernement d’inclure des informations sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde des enfants, le congé parental partagé (y compris des statistiques sur les congés effectivement pris, ventilées par sexe) et les modalités de travail flexibles, sur la participation des femmes aux emplois à plein temps et à temps partiel.
Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. Minorités ethniques. Auparavant, la commission avait demandé au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes et leur impact – y compris les statistiques – sur l’emploi des travailleurs issus de minorités ethniques, en particulier les Pakistanais et les Bangladeshis, les Roms et les gens du voyage, hommes et femmes des secteurs public et privé. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les taux d’emploi des minorités ethniques, qui font apparaître une augmentation du taux d’emploi de la population pakistanaise/bangladeshi de 50 pour cent en 2012, comme indiqué dans l’observation précédente, à 55 pour cent en 2017, et une baisse de leur taux de chômage de 17 pour cent en 2012 à 11 pour cent en 2017. Toutefois, comme le montre l’audit sur la disparité raciale (voir le résumé des conclusions du site Web Ethnicity Facts and Figures) publié en octobre 2017 et révisé en mars 2018, les personnes originaires du Pakistan et du Bangladesh restent plus susceptibles d’occuper des emplois peu qualifiés et mal payés que tout autre groupe ethnique et de recevoir le salaire horaire moyen le plus bas. Dans le secteur public, les employés appartenant à des minorités ethniques sont concentrés dans les classes ou grades inférieurs et parmi les employés plus jeunes. La commission prend note également de la déclaration du gouvernement selon laquelle il dispose d’un ambitieux «Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques» qui vise à améliorer les résultats sur le marché du travail avec les objectifs suivants à l’intention des personnes issues des minorités: augmenter de 20 pour cent la proportion des apprentissages, la proportion des étudiants qui vont à l’université et les taux d’emploi; accorder 20 000 prêts de démarrage; et accroître la diversité dans les forces armées et la police. Le gouvernement gallois indique également que l’objectif 3 des objectifs d’égalité pour 2016-2020 du gouvernement gallois porte spécifiquement sur les nombreux facteurs liés à l’emploi, aux compétences et aux inégalités de rémunération. La commission prend également note des préoccupations du TUC qui indique que l’inégalité de traitement des travailleurs migrants sur le marché du travail est encouragée par la législation sur l’immigration: la loi de 2016 sur l’immigration a érigé le travail sans papiers en infraction pénale et a qualifié les salaires des travailleurs sans papiers de «produits du crime», interdisant ainsi aux travailleurs sans papiers de faire valoir leurs droits au travail par crainte d’être arrêtés et renvoyés. A cet égard, la commission souhaite se référer aux observations qu’il a formulées au titre de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques et sur les objectifs en matière d’égalité pour 2016-2020, ainsi que sur toute autre initiative thématique. La commission prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus en ce qui concerne leur taux d’emploi et le type d’emplois occupés. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur la loi de 2016 sur l’immigration, et son impact.
Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.
La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.
Article 3 a). Organismes de promotion de l’égalité. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement. Il note également l’observation du TUC selon laquelle la consultation des représentants des travailleurs sur les questions de discrimination devient moins efficace en raison de l’incapacité d’assurer la représentation des travailleurs dans les conseils et organes chargés de mettre en œuvre les objectifs politiques associés aux conventions, notamment à la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il veille à ce que les partenaires sociaux participent pleinement aux travaux des organismes de promotion de l’égalité.
Contrôle de l’application de la législation. La commission prend note de la décision du gouvernement de se retirer de l’Union européenne (UE). Elle demande au gouvernement de la tenir informée des mesures adoptées afin de s’assurer que les droits garantis par le droit communautaire contre la discrimination en matière d’emploi et de profession soient préservés.

Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission note avec regret que le gouvernement n’a pas répondu dans son rapport aux questions soulevées dans l’observation précédente.
Articles 1 à 3 de la convention. Irlande du Nord. La commission note de nouveau que la loi de 2010 sur l’égalité n’est pas applicable en Irlande du Nord et que les enseignants sont exclus de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse. Elle note avec intérêt que la Stratégie d’égalité raciale 2015-2025 pour l’Irlande du Nord a été adoptée. Ce document reconnaît qu’«un fossé important s’est creusé entre les protections offertes en Grande-Bretagne et en [Irlande du Nord]». Parmi les mesures proposées dans le document figurent la révision de l’ordonnance de 1997 sur les relations interraciales (Irlande du Nord) et d’autres aspects pertinents de la législation. Ce document pose également la question de savoir s’il convient d’introduire une «surveillance ethnique». La commission note que la stratégie s’engage, entre autres, à: renforcer la protection contre le harcèlement racial, y compris à l’égard des employés par des clients; supprimer ou modifier certaines exceptions, y compris celles relatives à l’immigration et à l’emploi de ressortissants étrangers dans les services civils, diplomatiques, armés ou de sécurité et de renseignement et par certains organismes publics; élargir le champ des mesures positives que les employeurs et les prestataires de services peuvent légalement prendre afin de promouvoir l’égalité raciale; renforcer la protection des individus contre la victimisation dans le cadre de la législation sur l’égalité raciale; introduire une protection contre la discrimination multiple; renforcer les pouvoirs des tribunaux pour garantir des recours efficaces aux plaignants qui portent plainte pour discrimination raciale; et réviser l’ordonnance de 1998 sur l’emploi et le traitement équitables (Irlande du Nord) afin d’exiger des employeurs enregistrés qu’ils collectent des informations sur la nationalité et l’origine ethnique des employés et des candidats aux fins de suivi. La commission prie de nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour éliminer l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse et de fournir des informations sur toute évolution en ce sens. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre de la Stratégie pour l’égalité raciale 2015-2025 en Irlande du Nord.
Contrôle de l’application de la législation. La commission note avec intérêt que l’ordonnance de 2013 sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoyait l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi, a été révoquée et que le nombre de plaintes pour discrimination a commencé à augmenter en conséquence. Elle note également de nouveau que l’article 66 de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA) a abrogé l’article 138 de la loi de 2010 sur l’égalité qui permettait à une présumée victime de discrimination de présenter une liste de questions au défendeur afin de surmonter les difficultés liées à la preuve de l’existence d’une discrimination. A cet égard, la commission rappelle de nouveau que la charge de la preuve peut constituer une sérieuse entrave à la justice, particulièrement dans la mesure où la plupart des informations nécessaires dans les cas d’égalité et de non-discrimination sont dans les mains de l’employeur. La commission note également que l’article 2 de la loi de 2015 sur la déréglementation a modifié l’article 124 de la loi de 2010 sur l’égalité en supprimant le pouvoir des tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations de portée générale. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à l’application de la convention ainsi que des statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi, et leur taux de succès. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la suppression du pouvoir des tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations de portée générale.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. La commission prend note de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA) dont l’article 97 modifie l’article 9(5) de la loi de 2010 sur l’égalité. En vertu de cet amendement, le ministre doit prévoir, par voie d’arrêté, que la caste est couverte par le terme «race» au sens de la loi. La commission note que le gouvernement indique que les recherches préparatoires indépendantes menées sur la question de la définition de la caste sont terminées et que leurs conclusions seront soumises à de larges consultations. Le gouvernement indique également qu’il n’est pas question de prévoir une protection légale expresse à l’égard de l’opinion politique et qu’il appartient aux tribunaux de décider, selon le cas d’espèce, si l’opinion politique d’une personne peut être considérée comme une croyance philosophique protégée en vertu de la loi de 2010 sur l’égalité. De plus, suite à l’amendement de l’article 108 de la loi de 1996 sur les droits en matière d’emploi, les plaignants peuvent présenter une plainte devant le tribunal de l’emploi, quelle que soit leur ancienneté auprès de l’employeur. La commission rappelle que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, elles doivent couvrir au moins tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout développement relatif à l’inclusion de la discrimination fondée sur la caste, en tant que motif relevant de la race, dans l’article 9 de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que les formes émergentes de discrimination qui pourraient conduire à des discriminations fondées sur l’opinion politique sont attentivement étudiées. Prière de fournir des informations sur la manière dont est assurée la protection des personnes contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique dans l’emploi et la profession.
Discrimination fondée sur la religion. La commission a souligné les obstacles rencontrés par les travailleurs musulmans en matière d’emploi, notamment la discrimination, le manque de formation appropriée et la faiblesse des résultats scolaires. Le gouvernement indique que, suite aux jugements de la Cour européenne des droits de l’homme dans quatre affaires liées (affaires Eweida et Chaplin c. Royaume-Uni et Ladele et McFarlane c. Royaume-Uni) concernant les droits liés à la religion sur le lieu de travail, la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme a publié de nouvelles orientations afin d’aider les employeurs à élaborer des politiques et des pratiques qui protègent la religion et les croyances sur le lieu de travail. Le gouvernement se réfère également au Programme «Mêmes droits, même respect» mené dans les écoles, qui vise notamment à lutter contre les préjugés et les stéréotypes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées concernant la religion, en particulier sur l'impact de ces mesures sur l'accès à l'emploi et à l'éducation des musulmans. Prière de fournir des informations statistiques à cet égard ainsi que des informations sur toutes plaintes déposées par des musulmans pour discrimination dans l'emploi en raison de la religion et sur les réparations accordées et les sanctions imposées.
Article 1, paragraphe 1 b). Travailleurs en situation de handicap. La commission prend note des recherches menées par le gouvernement dans le cadre de la Stratégie «Handicap, santé et emploi», selon laquelle le manque de qualifications et de possibilités d'emploi ainsi que la réticence des employeurs ont été identifiés comme les obstacles les plus fréquents. Ces recherches ont souligné l’importance des incitations destinées aux employeurs pour accroître l’emploi des travailleurs en situation de handicap. La commission note que, selon le rapport d’étape de la Stratégie pour l’égalité «Construisons une Grande-Bretagne plus juste», une stratégie concernant le handicap est actuellement en cours d’élaboration. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap, plus particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi, et sur l’impact de ces mesures. Prière de fournir des informations sur l’adoption de la stratégie concernant le handicap.
Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les progrès accomplis en matière d’accès des femmes à des postes de haut niveau dans la fonction publique. La commission note toutefois que, bien que les femmes représentent 53 pour cent du total des effectifs de la fonction publique, moins de deux tiers d’entre elles travaillent à plein temps par rapport à 90 pour cent de leurs homologues masculins. Le gouvernement se réfère à l’adoption, en novembre 2013, du Plan d’action sur les femmes et l’économie qui vise à élargir les choix des filles et des femmes en matière d’éducation et de possibilités de carrière et à améliorer les possibilités de promotion, le retour au travail, les dispositifs de garde d’enfants, le recyclage pour les travailleuses les plus âgées, et à promouvoir l’entrepreneuriat. Le gouvernement a également adopté des mesures de soutien à la garde d’enfants, le congé parental partagé et des formes flexibles d’aménagement du temps de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations, y compris des statistiques, sur la mise en œuvre du Plan d’action sur les femmes et l’économie et sur la manière dont il s’attaque à la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et encourage la participation des femmes à un plus large éventail d’emplois, notamment des emplois ayant des perspectives de carrière et des postes de haut niveau à temps plein dans les secteurs public et privé. A cet égard, prière de fournir des informations sur l’impact des mesures concernant la garde d’enfants, le congé parental partagé et les formes flexibles d’aménagement du temps de travail sur l’emploi des femmes à plein temps et à temps partiel.
Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Minorités ethniques. La commission note que le gouvernement fournit des statistiques sur le taux d’emploi des minorités ethniques, montrant une augmentation du taux d’emploi des Bangladais et des Pakistanais, qui est passé de 35 pour cent en 1993 à 50 pour cent en 2012, et une diminution de leur taux de chômage, qui est passé de 32 pour cent en 1993 à 17 cent en 2012. Le gouvernement indique que le nombre de hauts fonctionnaires issus de minorités ethniques a doublé depuis 2003. La commission note que le gouvernement fournit des informations détaillées, y compris des rapports d’étape, sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes minoritaires. La commission prend note des mesures adoptées par le Groupe sur l’emploi des minorités ethniques et le Département du travail et des pensions concernant le recrutement, la pauvreté au travail, l’amélioration des pratiques sur le lieu de travail, ainsi que du Programme «Mêmes droits, même respect» qui s’attaque également aux stéréotypes relatifs aux minorités ethniques. La commission note, selon le rapport d’étape de la Stratégie pour l’égalité «Construisons une Grande-Bretagne plus juste», que les minorités ethniques ont plus difficilement accès aux institutions financières et que des mesures ont été prises dans ce domaine. Le rapport d’étape de 2012 du Groupe de travail ministériel sur la lutte contre les inégalités vécues par les Tsiganes et les gens du voyage indique également que des mesures sont envisagées pour résoudre les problèmes spécifiques auxquels sont confrontés les Tsiganes et les gens du voyage, y compris en matière de renforcement des compétences et d’accès aux ressources financières. La commission note également que Glasgow Works, en partenariat avec le gouvernement écossais, a lancé en 2011 un module d’information sur les minorités ethniques intitulé «Travailler avec des clients issus de minorités ethniques» qui souligne les difficultés auxquelles sont confrontées les communautés ethniques minoritaires en matière d’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et combattre les stéréotypes. Prière de fournir des informations, notamment des statistiques, sur l’impact de ces mesures sur l’emploi des travailleurs issus de minorités ethniques, en particulier les travailleurs pakistanais et bangladais ainsi que les Roms et les gens du voyage (hommes et femmes), dans les secteurs public et privé.
Article 3 a). Organismes chargés des questions d’égalité. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les rôles du Bureau gouvernemental pour l’égalité, de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et du Service de conseil et de soutien en matière d’égalité dans la mise en œuvre de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission note que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme, qui regroupe désormais la Commission pour l’égalité raciale, la Commission pour l’égalité des chances et la Commission des droits des personnes handicapées, contrôle et évalue la manière dont les organismes publics se conforment à l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) prévue par l’article 149 de la loi de 2010 sur l’égalité, et a publié deux rapports sur ce sujet. La commission note, en particulier, que l’efficacité de la PSED est actuellement en cours d’examen. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les activités menées par le Bureau gouvernemental pour l’égalité, la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et le Service de conseil et de soutien en matière d’égalité, y compris dans le cadre de la mise en œuvre de la PSED, et sur toute difficulté rencontrée par ces institutions dans l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, notamment les hommes et les femmes issus de groupes ethniques minoritaires, à l’égard de tous les motifs énumérés par la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Articles 1 à 3 de la convention. Irlande du Nord. Dans sa précédente observation, la commission avait noté que la loi de 2010 sur l’égalité n’était pas applicable en Irlande du Nord. Elle avait également mentionné l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse et la mise en œuvre de la Stratégie pour l’égalité raciale en Irlande du Nord. La commission note que le gouvernement indique qu’il n’y a pas actuellement de projet d’élaborer une loi unique sur l’égalité pour l’Irlande du Nord et que le cabinet du Premier ministre et du Premier ministre adjoint continue à légiférer afin d’assurer une protection contre la discrimination et de promouvoir l’égalité des chances. S’agissant de l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination, le gouvernement indique que, suite à une recommandation de la Commission pour l’égalité d’abolir cette exception, une motion de l’Assemblée datant d’avril 2013 demande au Premier ministre et au Premier ministre adjoint d’abroger cette exception pour assurer l’égalité des chances. Le gouvernement indique également qu’une consultation sur une nouvelle stratégie révisée pour l’égalité raciale en Irlande du Nord (intitulée «Un sentiment d’appartenance – Assurons le changement social à travers une stratégie pour l’égalité raciale en Irlande du Nord») a été organisée du 19 juin au 10 octobre 2014. Cette consultation vise notamment à recueillir les opinions sur la nécessité de réviser la législation raciale en Irlande du Nord et les propositions formulées par la Commission pour l’égalité, notamment le renforcement de la protection contre la discrimination et le harcèlement fondés sur la couleur et la nationalité dans le contexte de la législation sur l’égalité raciale. La consultation vise également à déterminer de quelle manière cette stratégie devrait être mise en œuvre. Dans le contexte de la motion d’avril 2013, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour éliminer l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse et de fournir des informations sur toute évolution en ce sens. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la consultation lancée en 2014 sur la Stratégie pour l’égalité raciale en Irlande du Nord et sur les mesures législatives adoptées par le cabinet du Premier ministre et du Premier ministre adjoint pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.
Contrôle de l’application. La commission prend note de l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi. La commission note que, d’après les statistiques compilées par le ministère de la Justice, depuis l’introduction de ces frais, le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué. La commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Elle note également que l’article 66 de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation abroge l’article 138 de la loi de 2010 sur l’égalité qui permettait à une présumée victime de discrimination de présenter une liste de questions au défendeur afin de surmonter les difficultés liées à la preuve de l’existence d’une discrimination. La commission prend également note de l’intention exprimée par le gouvernement dans son rapport d’abroger l’article 124 de la loi de 2010 sur l’égalité en vertu duquel les tribunaux peuvent faire, dans les cas de discrimination, des recommandations susceptibles de bénéficier à un plus grand nombre de travailleurs et d’empêcher que la discrimination en question ne se reproduise. Rappelant que la charge de la preuve peut constituer une sérieuse entrave à la justice, particulièrement dans la mesure où la plupart des informations nécessaires dans les cas d’égalité et de non-discrimination sont dans les mains de l’employeur, la commission prie le gouvernement de fournir de plus amples informations sur les raisons qui l’ont conduit à abroger l’article 138 et à envisager l’abrogation de l’article 124 de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à l’application de la convention ainsi que des statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. La commission note que la «caractéristique protégée» de la race dans la loi de 2010 sur l’égalité est définie à l’article 9 comme comprenant la couleur, la nationalité et l’origine ethnique ou nationale, et que le ministre, par voie réglementaire, peut modifier cet article afin de «prévoir que la caste constitue un aspect de la race» (art. 9(5)a)) ou peut modifier la loi afin de prévoir qu’une disposition s’applique ou non à la caste ou s’applique ou non à la caste dans des circonstances spécifiées (art. 9(5)b)). La commission note également que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) a soulevé la question de l’existence de la discrimination et du harcèlement fondés sur la caste dans le contexte du travail, et a recommandé que l’article 9(5)a) soit utilisé afin d’offrir des voies de recours aux victimes de discrimination fondée sur la caste (CERD/C/GBR/CO/18-20, 14 sept. 2011, paragr. 30). La commission, rappelant ses précédents commentaires, note que la loi sur l’égalité n’offre pas de protection contre la discrimination fondée sur l’opinion politique. Rappelant la nécessité d’assurer une protection efficace contre la discrimination fondée au moins sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission prie le gouvernement d’avoir recours à l’article 9(5)a) de la loi sur l’égalité afin de couvrir la discrimination fondée sur la caste, laquelle est une manifestation de la discrimination fondée sur l’origine sociale, et de prendre des mesures pour assurer une protection effective contre la discrimination fondée sur l’opinion politique. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard. La commission le prie également de fournir des informations concernant la manière dont est assurée dans la pratique la protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique dans l’emploi et la profession.
Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission est consciente des récentes émeutes qui ont eu lieu dans le pays et prend note des préoccupations soulevées par le CERD concernant la connotation raciale de ces événements et de l’augmentation des agressions et la propagation d’images négatives à l’encontre de divers groupes, y compris les minorités ethniques et des immigrants. La commission note également les résultats médiocres en termes d’emploi en ce qui concerne les Roms et les gens du voyage, ainsi que les stéréotypes négatifs et la stigmatisation accrue à l’encontre de ces communautés (ibid., paragr. 9, 11 et 27). La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir la tolérance et combattre les stéréotypes négatifs concernant les minorités ethniques, les travailleurs migrants, les Roms et les gens du voyage, et de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer la protection contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale dans l’emploi et la profession.
Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission prend note des dispositions de la loi sur l’égalité interdisant le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel sous ses deux formes, à savoir quid pro quo et résultant d’un environnement de travail hostile (art. 26 et 40). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 26 et 40 de la loi sur l’égalité concernant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, y compris toute interprétation des restrictions prévues par l’article 26(4). Notant l’absence de réponse du gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur l’impact du plan d’action sur la prévention du harcèlement sexuel et l’amélioration des mécanismes d’examen des plaintes pour harcèlement sexuel dans les forces armées, et sur la mise en œuvre du nouvel accord de partenariat entre le ministère de la Défense et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme, à l’égard des groupes cibles. La commission demande également des informations sur toute autre mesure prise pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.
Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle avait relevé les obstacles rencontrés par les Musulmans dans l’emploi, y compris la discrimination, le manque de formation appropriée et la faiblesse des résultats scolaires. La commission avait noté que le règlement sur l’égalité dans l’emploi (orientation sexuelle, religion et croyance) ne traite pas directement de la question du port de symboles religieux dans l’emploi, mais que cette question est abordée dans certaines décisions judiciaires. Notant l’absence de réponse du gouvernement sur ce point, la commission lui demande à nouveau de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre les attitudes stéréotypées concernant la religion sur le lieu de travail et éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les Musulmans dans l’emploi et l’éducation.
Discrimination multiple. La commission note que la loi sur l’égalité traite de la discrimination multiple, qui ne couvre cependant pas les motifs du mariage et du partenariat civil ni la grossesse et la maternité (art. 14(2)). Selon l’article 14, la discrimination peut survenir en raison de la combinaison de deux caractéristiques protégées, mais elle est limitée aux cas de discrimination directe, et le plaignant doit démontrer qu’il y a discrimination directe en raison de chacune des caractéristiques prises séparément. La commission prie le gouvernement d’indiquer si l’article 14 est en vigueur ou la date à laquelle il entrera en vigueur. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, des dispositions relatives à la discrimination multiple, y compris le nombre de plaintes déposées et l’issue de ces plaintes. La commission demande également au gouvernement d’indiquer s’il est envisagé d’étendre la discrimination multiple aux cas de discrimination indirecte ou de traiter la combinaison de divers motifs de discrimination. La commission souhaiterait également des informations sur les raisons pour lesquelles certains motifs protégés ne peuvent être invoqués dans le cadre de la discrimination multiple, et la discrimination multiple est limitée à la combinaison de deux motifs.
Article 1, paragraphe 1 b). Discrimination fondée sur l’âge. La commission note que le gouvernement indique que des règlements ont été adoptés en vertu desquels les employeurs n’ont plus l’obligation d’utiliser l’âge de départ à la retraite par défaut; ils peuvent choisir d’utiliser un âge plus élevé ou ne pas avoir d’âge normal de départ à la retraite. Le gouvernement indique également qu’une étude fondée sur des faits concernant l’âge de départ à la retraite par défaut sera entreprise et que, si les faits suggèrent qu’un tel âge n’est plus nécessaire ou n’est plus approprié, il pourra être supprimé. La commission demande au gouvernement de fournir une copie des modifications apportées au règlement de 2006 sur l’égalité dans l’emploi (âge) ou à toute autre réglementation relative à la discrimination fondée sur l’âge, et de fournir des informations sur l’application pratique des lois et règlements en vigueur dans ce contexte, y compris le nombre et l’issue des plaintes pour discrimination fondée sur l’âge. Prière de fournir également des informations sur les résultats de l’étude concernant l’âge de départ à la retraite par défaut.
Travailleurs handicapés. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, depuis 1998, le taux d’emploi des personnes handicapées en Grande-Bretagne est passé de 9,7 à 47,5 pour cent. Elle prend également note de l’adoption par le gouvernement écossais du programme-cadre de soutien à l’emploi intitulé «Une vie professionnelle pour toutes les personnes handicapées». Le gouvernement déclare que ce programme prévoit un modèle alternatif de soutien à l’emploi qui implique une approche par étapes pour faire accompagner les personnes handicapées vers un emploi durable et intégré. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs handicapés, et sur l’impact de ces mesures.
Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note avec intérêt des informations fournies concernant l’impact de l’obligation d’égalité de genre sur l’augmentation de la représentation des femmes dans les domaines où elles sont traditionnellement sous-représentées, en particulier sur l’élimination des obstacles à l’embauche des femmes en qualité d’officiers portant des armes à feu dans la police métropolitaine grâce à des mesures d’action positive. Le gouvernement indique que, grâce à la consultation, plusieurs obstacles rencontrés par les femmes ont été identifiés, à savoir le processus de candidature écrite, le test d’aptitude physique au travail, le manque d’information et d’orientation, les idées reçues sur le service, et le manque de soutien. Une série de mesures ont été prises pour surmonter ces obstacles, telles que la formation des femmes officiers portant des armes à feu pour servir de guide aux candidates à ce type d’emploi, des conseils sur la façon de remplir le formulaire de candidature, la reconnaissance des différences physiologiques entre les hommes et les femmes, et des programmes de formation visant à permettre aux femmes de passer le test d’aptitude physique dans les mêmes conditions que les hommes. La commission note en outre que, selon le gouvernement, il n’existe aucune obligation légale spécifique pour les pouvoirs publics du pays de Galles d’élaborer des plans pour l’égalité de genre, même s’ils sont soumis à l’obligation générale d’égalité. La commission prend note des informations fournies sur la série de mesures prises par la Commission sur les femmes et le travail, y compris les projets visant à augmenter l’offre de travail à temps partiel de bonne qualité, la création du groupe de travail sur les femmes et l’entreprise afin d’augmenter la création d’entreprises par les femmes, la poursuite de l’initiative «Women and Work Sector Pathways» qui accompagne les projets innovants visant à aider les femmes à progresser dans leur carrière, y compris dans les domaines dans lesquels elles sont sous-représentées, et les mesures prises pour s’assurer que les conseils en matière de carrière sont exempts de stéréotypes sexistes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la nouvelle obligation d’égalité unique visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans le secteur public, y compris au pays de Galles et en Ecosse, et sur l’adoption de plans pour l’égalité de genre. Prière de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé et sur l’impact de ces mesures, y compris toute mesure de suivi des mesures adoptées par la Commission sur les femmes et le travail.
Mesures de soutien aux travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission prend note des informations fournies sur les amendements à la loi de 2006 sur les soins aux enfants et sur les mesures d’application de la loi de 2006 sur le travail et la famille, notamment l’extension du droit de demander des horaires de travail flexibles aux parents d’enfants de moins de 16 ans et l’octroi de congés de paternité supplémentaires aux pères qui travaillent. Le gouvernement fait part à nouveau de son engagement d’étendre le droit de demander des horaires de travail flexibles à tous les travailleurs et de promouvoir un système de congé parental partagé. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs ayant des responsabilités familiales, y compris en ce qui concerne les modifications apportées à la loi de 2006 sur les soins aux enfants relative à la mise à disposition de services de soins à la petite enfance et la mise en œuvre de la loi de 2006 sur le travail et la famille, y compris le nombre d’hommes et de femmes qui demandent à bénéficier d’horaires de travail flexibles et de ceux qui en bénéficient. Prière de fournir également des informations sur les mesures prises pour étendre le droit de demander à bénéficier d’horaires flexibles et promouvoir un système de congé parental partagé.
Egalité de chances et de traitement des minorités ethniques. La commission note que le gouvernement reconnaît que les taux d’emploi des Pakistanais et des Bangladais (respectivement 47 pour cent et 45 pour cent) demeurent les plus bas parmi les groupes ethniques minoritaires, les taux d’emploi pour les femmes appartenant à ces groupes étant encore plus faibles (respectivement 27 pour cent et 29 pour cent). Le gouvernement indique également que la proportion d’agents de la fonction publique issus de minorités ethniques était de 8,9 pour cent en 2009 et de 8,5 pour cent en 2008. Le gouvernement indique également que le Département du travail et des pensions (DWP) vise à augmenter le taux d’emploi des minorités ethniques et à réduire l’écart entre le taux d’emploi des minorités ethniques et le taux d’emploi général. La commission prend note d’une série de projets de recherche financés par le DWP, notamment sur la discrimination raciale dans les pratiques de recrutement, sur l’évaluation des programmes pilotes sur l’égalité sans distinction de race et sur l’élaboration d’un indice en matière d’égalité dans l’emploi sans distinction de race. La commission prend également note des travaux du groupe consultatif sur les minorités ethniques et du groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques mentionnés par le gouvernement, ainsi que des mesures prises par le gouvernement écossais. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires, et prie le gouvernement d’indiquer l’impact concret de ces mesures sur la réduction des écarts en termes de taux d’emploi des minorités ethniques, y compris pour les hommes et femmes du Pakistan et du Bangladesh, dans les secteurs public et privé. Prière de fournir des informations sur le suivi du partenariat «Glasgow Works» qui devait prendre fin en 2010 ainsi que sur les recherches financées par le DWP. La commission demande au gouvernement de préciser si des évaluations d’impact sur les inégalités raciales ont été effectuées par les organismes publics et si elles continueront à l’être, en précisant l’incidence de ces évaluations.
Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que, selon le gouvernement, un programme d’initiatives modèles a été lancé par les employeurs, y compris des projets visant à encourager les femmes à connaître et accéder à des emplois traditionnellement occupés par des hommes, à apporter un soutien aux mères qui reprennent le travail et à créer des opportunités de travail à temps partiel de meilleure qualité. Le gouvernement indique que 113 employeurs modèles, dans les secteurs public et privé, prennent part à ce programme. Le gouvernement fournit également des informations sur le Fonds syndical écossais d’apprentissage qui assure la promotion des activités des syndicats en faveur de la formation continue. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact du programme d’initiatives modèles lancé par les employeurs et des activités du Fonds syndical écossais d’apprentissage sur l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession. Prière également de fournir de plus amples informations sur toutes autres mesures prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.
Article 4. Sécurité nationale. La commission note que la loi sur l’égalité contient une exception générale liée à la sécurité nationale, qui prévoit qu’«une personne ne contrevient pas à la présente loi au seul motif qu’elle agit, dans le but de sauvegarder la sécurité nationale, de manière proportionnelle au but poursuivi» (art. 192). La loi prévoit également des règles de procédure différentes dans l’intérêt de la sécurité nationale (art. 117). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’exception relative à la sécurité nationale figurant dans la loi sur l’égalité, y compris le nombre et la nature des cas dans lesquels une telle exception a été soulevée, et l’impact de cette exception sur l’emploi et la profession.
Article 5. Mesures de protection concernant les femmes. La commission note que, conformément à l’annexe 22 de la loi sur l’égalité, des mesures de protection à l’égard des femmes dans le contexte de la partie 5 de la loi (travail) peuvent être adoptées. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les restrictions spécifiques concernant l’emploi des femmes actuellement en vigueur ou envisagées, et les raisons de telles restrictions.
Points III et IV du formulaire de rapport. Suivi et contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que, conformément à la loi sur l’égalité, les tribunaux du travail peuvent formuler des recommandations dans les affaires de discrimination qui bénéficieront à une plus grande partie de la population active et permettront ainsi d’éviter que des discriminations similaires ne se produisent dans le futur (art. 124). La commission se félicite des résumés de cas ayant trait à la convention qui ont été joints au rapport du gouvernement, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination traités par les tribunaux du travail. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions judiciaires ou administratives portant sur des questions relatives à l’application de la convention, et de fournir des informations précises sur toutes les recommandations générales que les tribunaux du travail ont formulées concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession, et sur l’impact de ces recommandations sur l’ensemble de la population active. Prenant note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) concernant les restrictions budgétaires proposées à l’encontre de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (CERD/C/GBR/CO/18-20, 14 sept. 2011, paragr. 15), la commission espère que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme sera dotée des moyens et ressources nécessaires, tant humains que financiers, pour s’acquitter de son mandat élargi, et demande au gouvernement de fournir des informations précises à cet égard.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evolution de la législation. La commission note que la majeure partie des dispositions de la loi de 2010 sur l’égalité, qui, selon le gouvernement, réunit neuf lois majeures sur la discrimination et environ 100 textes réglementaires, est entrée en vigueur en octobre 2010; certaines dispositions, notamment celles liées à l’obligation d’égalité dans le secteur public, devraient entrer en vigueur en avril 2011. Les lois suivantes ont été abrogées suite à l’adoption de la loi sur l’égalité: la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe, la loi de 1976 sur les relations interraciales, la loi de 1986 sur la discrimination fondée sur le sexe et la loi de 1995 sur la discrimination fondée sur le handicap.
La commission note avec intérêt que la nouvelle loi traite de la discrimination fondée sur une large série de motifs (caractéristiques protégées prévues à l’article 4), à savoir l’âge, le handicap, le changement de sexe, le mariage et le partenariat civil, la grossesse et la maternité, la race, la religion ou la croyance, le sexe et l’orientation sexuelle, dont un certain nombre constituent des motifs supplémentaires aux termes de l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention. La discrimination fondée sur ces motifs est interdite dans l’accès à l’emploi, la promotion, la mutation, la formation, les conditions d’emploi et les avantages, les installations ou les services, le licenciement ou tout autre acte préjudiciable, ainsi que les pensions liées à l’emploi, et aussi à l’égard des travailleurs sous contrat, et dans le contexte des services de l’emploi, ce qui comprend la formation et l’orientation professionnelles (art. 39 à 41, 55, 56 et 61). La commission note également que des mesures d’action positive sont prévues en matière de recrutement et de promotion (art. 158 et 159). La loi prévoit également que les organisations de travailleurs et d’employeurs ne doivent pas discriminer en ce qui concerne l’affiliation et les prestations, installations et services (art. 57). La commission note en outre que l’obligation d’égalité sans distinction de race, l’obligation d’égalité sans distinction de handicap et l’obligation d’égalité sans distinction de genre sont désormais régies par la loi sur l’égalité; il existe maintenant une obligation d’égalité unique pour les organismes publics couvrant tous les motifs énumérés ci-dessus, sauf le mariage et le partenariat civil (art. 149(7)). En vertu de l’article 149, une autorité publique doit tenir dûment compte de la nécessité d’éliminer la discrimination, le harcèlement et la victimisation, faire progresser l’égalité des chances et favoriser les bonnes relations entre ceux qui partagent une caractéristique protégée et ceux qui n’en ont pas. Cet article permet également l’adoption de mesures positives. En vertu de l’article 153, un ministre de la Couronne, les ministres gallois et les ministres écossais peuvent, par voie réglementaire, imposer des obligations à une autorité publique, et l’article 155 prévoit la possibilité d’imposer des obligations à une autorité publique, qui est un pouvoir adjudicateur dans le cadre de ses fonctions en matière de marchés publics, également par voie de règlement. La commission note également que l’obligation d’égalité dans le secteur public ne permet pas d’agir en droit privé (art. 156). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi de 2010 sur l’égalité en ce qui concerne l’emploi et la profession, y compris sur les mesures concrètes prises, le nombre et la nature des plaintes déposées et les résultats obtenus. Elle le prie de fournir des informations sur l’adoption des règlements d’application de la loi, notamment en ce qui concerne le pays de Galles et l’Ecosse. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’application et l’impact de l’obligation d’égalité dans le secteur public, y compris dans le cadre des marchés publics, ainsi que des renseignements précis sur la façon dont l’application de l’obligation d’égalité est suivie et contrôlée. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le rôle du Bureau de l’égalité du gouvernement, de la Commission de l’égalité et des droits de l’homme et de la Commission des femmes et du travail dans la mise en œuvre de la loi. Notant que le gouvernement indique qu’il étudie la meilleure manière de mettre en œuvre l’obligation d’égalité pour les entreprises, les organismes publics et le grand public, la commission lui demande de fournir des informations spécifiques sur les mesures prises à cet égard.
Examen de la loi sur l’égalité et des mesures d’austérité. La commission note, d’après le rapport du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), que, dans le contexte des mesures d’austérité adoptées en réponse au ralentissement de la croissance économique actuel, les mesures envisagées par la loi sur l’égalité sont sous surveillance, et que le CERD exprime sa préoccupation quant au fait que certains progrès réalisés par l’Etat dans la lutte contre les inégalités et la discrimination sont menacés d’être dilués ou anéantis (CERD/C/GBR/CO/18-20, 14 sept. 2011, paragr. 13). La commission prie instamment le gouvernement de suivre attentivement l’impact des mesures d’austérité sur la situation dans l’emploi des groupes particulièrement vulnérables à la crise économique, afin de lutter efficacement contre toute discrimination directe et indirecte qui pourrait survenir dans l’emploi et la profession sur la base des motifs énumérés dans la convention. La commission espère en outre que le gouvernement fera tous les efforts possibles pour s’assurer que les mesures envisagées par la loi sur l’égalité et les progrès réalisés grâce aux mesures précédemment adoptées pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement ne seront pas affectées par les mesures d’austérité, et demande au gouvernement de fournir des informations à cet égard.
Irlande du Nord. La commission note que la loi sur l’égalité n’est pas applicable en Irlande du Nord. La commission note également que, dans son rapport de janvier 2011, la Commission pour l’égalité d’Irlande du Nord considère que, en raison de l’adoption de la loi sur l’égalité, les individus vulnérables et marginalisés en Irlande du Nord sont moins protégés contre la discrimination illégale, le harcèlement et la victimisation que ceux de Grande-Bretagne, et qu’il est nécessaire d’harmoniser et de moderniser la législation de l’Irlande du Nord sur l’égalité. La Commission pour l’égalité émet un certain nombre de propositions de réformes législatives dans ce contexte. La commission note également que, si le gouvernement fournit des informations sur la composition de la population active selon la religion, aucune information n’est fournie en réponse à ses commentaires précédents. La commission exprime, depuis un certain nombre d’années, des préoccupations concernant l’ordonnance de 1998 sur l’emploi et le traitement équitables (NI), qui exclut les enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse, constituant ainsi un obstacle à l’égalité de chances et de traitement des enseignants en Irlande du Nord. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que la législation applicable ne comporte plus d’exception concernant la discrimination contre les enseignants en raison de la croyance religieuse et demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard, ainsi que des informations sur les points suivants:
  • i) le suivi donné aux propositions de réformes législatives de la Commission pour l’égalité d’Irlande du Nord, y compris en ce qui concerne l’amélioration de la protection contre la discrimination fondée sur la couleur ou la nationalité;
  • ii) la mise en œuvre de la stratégie sur l’égalité raciale pour l’Irlande du Nord.
La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission note l’adoption récente de la loi de 2010 sur l’égalité qui fait référence à la protection des caractéristiques suivantes: âge, handicap, genre, mariage, partenariat civil, race, religion ou croyances, sexe et orientation sexuelle. La commission examinera la loi de manière approfondie l’année prochaine avec le rapport du gouvernement qui n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

…

Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi. La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement concernant la mise en œuvre du plan d’action du gouvernement afin de donner suite à la recommandation de la Commission sur la situation des femmes et le travail (WWC). Elle note en particulier deux initiatives, l’une sur les filières dans le domaine de l’emploi et l’autre concernant les emplois à temps partiel de qualité, ainsi que l’action menée par «Opportunity Now». La commission note, d’après le rapport de la Commission sur la situation des femmes et le travail, intitulé «Shaping a Fairer Future. A review of the recommendations of the Women and Work Commission three years on» (2009), que des progrès ont été réalisés dans le domaine du développement des compétences, mais que d’autres mesures sont nécessaires pour promouvoir des emplois à temps partiel de qualité et des horaires flexibles pour les femmes. S’attaquer aux inégalités entre les sexes dans le système éducatif est un moyen important de lutter contre la ségrégation professionnelle et, de ce fait, la Commission sur la situation des femmes et le travail recommande également l’adoption d’une stratégie nationale à cet égard, mettant l’accent en particulier sur les enfants de moins de 14 ans. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et demande au gouvernement de fournir des informations sur la suite donnée aux recommandations de 2009 de la Commission sur la situation des femmes et le travail et leur impact sur la réduction de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes.

Harcèlement sexuel. La commission note les efforts déployés pour mettre en œuvre le plan d’action visant à lutter contre le harcèlement sexuel dans les forces armées. Elle note aussi que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) et le ministère de la Défense ont décidé, au cours de l’année 2009, d’œuvrer en faveur d’un nouvel accord de partenariat couvrant les aspects liés à l’égalité dont s’occupe cette commission. La commission demande au gouvernement de fournir des informations au sujet de l’impact du plan d’action sur la prévention du harcèlement sexuel et l’amélioration des mécanismes d’examen des plaintes pour harcèlement sexuel dans les forces armées. Prière aussi de transmettre des informations sur la mise en œuvre du nouvel accord de partenariat entre le ministère de la Défense et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme en ce qui concerne les aspects liés à l’égalité.

Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait noté les obstacles dans l’emploi auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane, notamment la discrimination, le manque de formation appropriée et des résultats scolaires inférieurs à leurs capacités. La commission note que la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (orientation sexuelle, religion ou conviction) n’aborde pas directement la question du port des symboles religieux dans l’emploi, mais qu’elle est abordée dans les décisions de justice. La commission note par ailleurs les décisions rendues par les tribunaux sur l’emploi en ce qui concerne la discrimination fondée sur la religion dans l’emploi et les activités réalisées par le gouvernement pour faire connaître la nouvelle législation. La commission se félicite de ces informations et demande au gouvernement de continuer à transmettre des copies des cas de discrimination religieuse examinés par les tribunaux, ainsi que des informations sur les mesures prises pour lutter contre les attitudes stéréotypées concernant la religion sur le lieu de travail et remédier aux obstacles dans l’emploi et l’éducation auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane.

…

Minorités ethniques. La commission note les statistiques de l’enquête sur la population active montrant que, depuis 2006, l’écart global en matière d’emploi entre les minorités ethniques et le reste de la population s’est réduit et que le taux d’emploi global des minorités était de plus de 60 pour cent au premier trimestre de 2008. Cependant, le taux d’emploi des Pakistanais et des Bangladeshi (adultes) est toujours nettement plus bas (46 pour cent et 43 pour cent, respectivement), le taux d’emploi le plus bas dans ces groupes étant celui des femmes (26 pour cent); les Pakistanais et les Bangladeshi sont toujours sous-représentés dans les professions spécialisées et dans les postes d’encadrement. La commission se félicite des recherches menées régulièrement sur les obstacles auxquels se heurtent les hommes et les femmes appartenant à des minorités ethniques sur le marché du travail et des programmes mis en place par le Groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques pour vérifier l’impact des prescriptions en matière d’égalité dans les contrats. La commission note par ailleurs les informations détaillées figurant dans le rapport du gouvernement sur les diverses initiatives qui sont soutenues ou menées par le gouvernement, telles que Job Centre Plus, les collèges nationaux de développement des qualifications, les partenariats en matière de qualifications professionnelles et d’emploi local, visant à améliorer l’accès à l’orientation et à la formation professionnelles et mettant l’accent sur les groupes les plus défavorisés sur le marché du travail. Elle prend note aussi des informations relatives aux initiatives en matière d’éducation et de développement des capacités, mises en place par les gouvernements du Pays de Galles et de l’Ecosse. La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière ces programmes ont aidé spécifiquement à améliorer l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques, en particulier des femmes et des hommes pakistanais et bangladeshi, et à réduire les disparités en matière d’emploi en ce qui concerne les minorités ethniques.

Emploi dans le secteur public. La commission note les statistiques du service public pour 2007 et l’indication du gouvernement selon laquelle l’évaluation du plan d’exécution de l’accord SR4 sur la fonction publique, réalisée en 2008, a montré des progrès relativement lents en ce qui concerne l’amélioration de la représentation des différentes composantes de la société aux postes les plus élevés de la fonction publique. En 2007, 30,7 pour cent des postes de hauts fonctionnaires étaient occupés par des femmes (l’objectif visé étant 37 pour cent). La commission note par ailleurs que le pourcentage de Noirs et d’autres membres des minorités ethniques dans la fonction publique est passé de 5,7 pour cent en 1997 à 8,3 pour cent en 2007, mais qu’il reste bas. Les membres du personnel appartenant à des minorités ethniques sont toujours beaucoup plus représentés dans les postes de niveau inférieur que dans les postes plus élevés. La commission note que le rapport du gouvernement ne donne pas d’information sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics, comme le requiert la législation. La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour augmenter le pourcentage de femmes, de Noirs et de personnes appartenant à d’autres minorités ethniques dans la fonction publique, en particulier dans les postes les plus élevés, et de continuer à fournir des informations, y compris des statistiques, sur les résultats obtenus à cet égard. Prière aussi de communiquer des informations sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics.

Irlande du Nord. La commission rappelle que l’ordonnance de 1998 sur la loyauté dans l’emploi et le traitement exclut les enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Département de l’éducation répondra aux propositions finales concernant cette exception prévue par le projet de loi sur l’égalité et attendra la création de l’autorité chargée de l’éducation et des qualifications, avant de procéder à toute consultation pour savoir ce que deviendra cette exception. La commission rappelle que maintenir une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse compromet l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les enseignants en Irlande du Nord. La commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que la législation applicable n’inclut plus l’exception concernant la discrimination contre les enseignants fondée sur la conviction religieuse et demande à la commission de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Prière aussi de fournir des informations sur les points suivants:

i)      les mesures prises pour étudier les possibilités législatives visant à inclure le motif de la couleur parmi les motifs de discrimination interdits;

ii)     la mise en œuvre de la stratégie d’égalité raciale pour l’Irlande du Nord;

iii)    l’état d’avancement du projet de loi sur l’égalité pour l’Irlande du Nord.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Evolution de la législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi de 2006 sur la protection de l’enfance et de la loi de 2006 sur le travail et la famille, entrées en vigueur en 2007, ainsi que l’adoption de législation d’application. Elle note aussi les autres mesures prises par le gouvernement pour aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission prend note du processus de consultation concernant le projet de loi sur l’égalité, qui a été présenté à la Chambre des communes le 24 avril 2009 et publié le 27 avril 2009. Elle prend note également du document intitulé «Framework for a Fairer Future – the Equality Bill», publié par le Bureau du gouvernement chargé des questions d’égalité en 2008, énonçant les mesures visant à simplifier et à renforcer la loi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’état d’avancement de l’adoption de la loi sur l’égalité. Ayant noté l’engagement du gouvernement de promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs ayant des responsables familiales, la commission encourage le gouvernement à envisager la ratification de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi. La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement concernant la mise en œuvre du plan d’action du gouvernement afin de donner suite à la recommandation de la Commission sur la situation des femmes et le travail (WWC). Elle note en particulier deux initiatives, l’une sur les filières dans le domaine de l’emploi et l’autre concernant les emplois à temps partiel de qualité, ainsi que l’action menée par «Opportunity Now». La commission note, d’après le rapport de la Commission sur la situation des femmes et le travail, intitulé «Shaping a Fairer Future. A review of the recommendations of the Women and Work Commission three years on» (2009), que des progrès ont été réalisés dans le domaine du développement des compétences, mais que d’autres mesures sont nécessaires pour promouvoir des emplois à temps partiel de qualité et des horaires flexibles pour les femmes. S’attaquer aux inégalités entre les sexes dans le système éducatif est un moyen important de lutter contre la ségrégation professionnelle et, de ce fait, la Commission sur la situation des femmes et le travail recommande également l’adoption d’une stratégie nationale à cet égard, mettant l’accent en particulier sur les enfants de moins de 14 ans. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et demande au gouvernement de fournir des informations sur la suite donnée aux recommandations de 2009 de la Commission sur la situation des femmes et le travail et leur impact sur la réduction de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes.

Harcèlement sexuel. La commission note les efforts déployés pour mettre en œuvre le plan d’action visant à lutter contre le harcèlement sexuel dans les forces armées. Elle note aussi que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) et le ministère de la Défense ont décidé, au cours de l’année 2009, d’œuvrer en faveur d’un nouvel accord de partenariat couvrant les aspects liés à l’égalité dont s’occupe cette commission. La commission demande au gouvernement de fournir des informations au sujet de l’impact du plan d’action sur la prévention du harcèlement sexuel et l’amélioration des mécanismes d’examen des plaintes pour harcèlement sexuel dans les forces armées. Prière aussi de transmettre des informations sur la mise en œuvre du nouvel accord de partenariat entre le ministère de la Défense et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme en ce qui concerne les aspects liés à l’égalité.

Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait noté les obstacles dans l’emploi auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane, notamment la discrimination, le manque de formation appropriée et des résultats scolaires inférieurs à leurs capacités. La commission note que la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (orientation sexuelle, religion ou conviction) n’aborde pas directement la question du port des symboles religieux dans l’emploi, mais qu’elle est abordée dans les décisions de justice. La commission note par ailleurs les décisions rendues par les tribunaux sur l’emploi en ce qui concerne la discrimination fondée sur la religion dans l’emploi et les activités réalisées par le gouvernement pour faire connaître la nouvelle législation. La commission se félicite de ces informations et demande au gouvernement de continuer à transmettre des copies des cas de discrimination religieuse examinés par les tribunaux, ainsi que des informations sur les mesures prises pour lutter contre les attitudes stéréotypées concernant la religion sur le lieu de travail et remédier aux obstacles dans l’emploi et l’éducation auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane.

Opinion politique et origine sociale. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’existe pas, en Grande-Bretagne, de recours juridique en matière de discrimination pour les personnes alléguant avoir fait l’objet d’une discrimination fondée sur l’opinion politique ou l’origine sociale dans l’emploi et la formation professionnelle. Elle note la position du gouvernement selon laquelle le prochain projet de loi sur l’égalité devrait couvrir la discrimination sur la base de neuf motifs, mais que ceux-ci n’incluront pas l’opinion politique ni l’origine sociale. La commission rappelle que, lorsque des dispositions législatives sont adoptées pour donner effet au principe de non-discrimination contenu dans la convention, elles doivent inclure tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que les motifs de l’opinion politique et de l’origine sociale seront inclus dans le nouveau projet de loi sur l’égalité et d’indiquer de quelle manière la non-discrimination fondée sur ces motifs est garantie dans la pratique en ce qui concerne l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

Minorités ethniques. La commission note les statistiques de l’enquête sur la population active montrant que, depuis 2006, l’écart global en matière d’emploi entre les minorités ethniques et le reste de la population s’est réduit et que le taux d’emploi global des minorités était de plus de 60 pour cent au premier trimestre de 2008. Cependant, le taux d’emploi des Pakistanais et des Bangladeshi (adultes) est toujours nettement plus bas (46 pour cent et 43 pour cent, respectivement), le taux d’emploi le plus bas dans ces groupes étant celui des femmes (26 pour cent); les Pakistanais et les Bangladeshi sont toujours sous-représentés dans les professions spécialisées et dans les postes d’encadrement. La commission se félicite des recherches menées régulièrement sur les obstacles auxquels se heurtent les hommes et les femmes appartenant à des minorités ethniques sur le marché du travail et des programmes mis en place par le Groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques pour vérifier l’impact des prescriptions en matière d’égalité dans les contrats. La commission note par ailleurs les informations détaillées figurant dans le rapport du gouvernement sur les diverses initiatives qui sont soutenues ou menées par le gouvernement, telles que Job Centre Plus, les collèges nationaux de développement des qualifications, les partenariats en matière de qualifications professionnelles et d’emploi local, visant à améliorer l’accès à l’orientation et à la formation professionnelles et mettant l’accent sur les groupes les plus défavorisés sur le marché du travail. Elle prend note aussi des informations relatives aux initiatives en matière d’éducation et de développement des capacités, mises en place par les gouvernements du Pays de Galles et de l’Ecosse. La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière ces programmes ont aidé spécifiquement à améliorer l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques, en particulier des femmes et des hommes pakistanais et bangladeshi, et à réduire les disparités en matière d’emploi en ce qui concerne les minorités ethniques.

Emploi dans le secteur public. La commission note les statistiques du service public pour 2007 et l’indication du gouvernement selon laquelle l’évaluation du plan d’exécution de l’accord SR4 sur la fonction publique, réalisée en 2008, a montré des progrès relativement lents en ce qui concerne l’amélioration de la représentation des différentes composantes de la société aux postes les plus élevés de la fonction publique. En 2007, 30,7 pour cent des postes de hauts fonctionnaires étaient occupés par des femmes (l’objectif visé étant 37 pour cent). La commission note par ailleurs que le pourcentage de Noirs et d’autres membres des minorités ethniques dans la fonction publique est passé de 5,7 pour cent en 1997 à 8,3 pour cent en 2007, mais qu’il reste bas. Les membres du personnel appartenant à des minorités ethniques sont toujours beaucoup plus représentés dans les postes de niveau inférieur que dans les postes plus élevés. La commission note que le rapport du gouvernement ne donne pas d’information sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics, comme le requiert la législation. La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour augmenter le pourcentage de femmes, de Noirs et de personnes appartenant à d’autres minorités ethniques dans la fonction publique, en particulier dans les postes les plus élevés, et de continuer à fournir des informations, y compris des statistiques, sur les résultats obtenus à cet égard. Prière aussi de communiquer des informations sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics.

Irlande du Nord. La commission rappelle que l’ordonnance de 1998 sur la loyauté dans l’emploi et le traitement exclut les enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Département de l’éducation répondra aux propositions finales concernant cette exception prévue par le projet de loi sur l’égalité et attendra la création de l’autorité chargée de l’éducation et des qualifications, avant de procéder à toute consultation pour savoir ce que deviendra cette exception. La commission rappelle que maintenir une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse compromet l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les enseignants en Irlande du Nord. La commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que la législation applicable n’inclut plus l’exception concernant la discrimination contre les enseignants fondée sur la conviction religieuse et demande à la commission de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Prière aussi de fournir des informations sur les points suivants:

i)     les mesures prises pour étudier les possibilités législatives visant à inclure le motif de la couleur parmi les motifs de discrimination interdits;

ii)    la mise en œuvre de la stratégie d’égalité raciale pour l’Irlande du Nord;

iii)   l’état d’avancement du projet de loi sur l’égalité pour l’Irlande du Nord.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement sur l’application de la convention en Angleterre, en Ecosse, au Pays de Galles et en Irlande du Nord.

1. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Discrimination professionnelle. La commission prend note avec intérêt du rapport et des recommandations élaborés par la Commission sur la situation des femmes et le travail, et renvoie à cet égard le gouvernement à ses commentaires au sujet de l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Elle note en outre que les recherches de la Commission sur l’égalité des chances dans le domaine de la discrimination professionnelle ont montré que les jeunes, filles et garçons, n’ont pas véritablement de possibilités et de choix lorsqu’ils entrent dans la vie active à la suite d’une formation professionnelle, et que le système d’éducation existant, en particulier, échoue en ce qui concerne les jeunes filles issues de groupes socio-économiques défavorisés. Les enquêtes ont aussi fait apparaître qu’il existe un lien entre la sous-représentation des femmes dans certains secteurs et la pénurie de main-d’œuvre dans des secteurs tels que le bâtiment, la construction mécanique, la plomberie, les technologies de l’information et de la communication et la puériculture, secteurs qui font partie de ceux où la discrimination est la plus forte au Royaume-Uni. Notant que le gouvernement a déjà défini dans ses grandes lignes un plan de lutte contre la discrimination dans la profession, la commission demande, à la lumière des recommandations de la commission pour l’égalité des chances et de la commission sur la situation des femmes et le travail, un complément d’informations sur les mesures prises et les résultats obtenus dans le cadre de ce plan pour inciter les femmes et les hommes à rejoindre les secteurs dans lesquels ils sont sous-représentés.

2. Harcèlement sexuel. La commission fait bon accueil aux informations contenues dans le rapport du gouvernement, selon lesquelles des efforts sont faits pour sensibiliser et informer davantage les travailleurs et les employeurs à la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Elle note à cet égard que la commission pour l’égalité des chances a entamé une enquête sur le harcèlement sexuel dans les armées. En effet, elle a estimé qu’il y avait suffisamment de raisons pour penser que les femmes dans les armées étaient souvent victimes de harcèlement, et que les mesures en place pour prévenir le harcèlement et y faire face étaient insuffisantes. La commission note que l’enquête a été suspendue après qu’un accord a été conclu avec le ministère de la Défense sur un plan d’action en trois étapes destiné à lutter contre le harcèlement sexuel dans les armées. Notant que le plan en est actuellement à sa deuxième étape, et que l’ensemble des activités du plan devrait arriver à son terme début 2008, la commission demande au gouvernement de la tenir informée des progrès du plan et de ses résultats pour prévenir le harcèlement sexuel et améliorer les moyens de traitement des plaintes pour harcèlement sexuel dans les armées.

3. Discrimination fondée sur la religion. La commission prend note de l’action que le gouvernement mène pour améliorer la protection contre la discrimination fondée sur la religion en ce qui concerne la fourniture de biens, de services et d’équipements, et pour faciliter l’application dans la pratique de la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (religion ou conviction). La commission note toutefois à la lecture du rapport sur la situation des Musulmans à Londres, établi à partir de chiffres du recensement de 2001, que les Musulmans enregistrent les plus bas taux d’emploi et d’activité économique de l’ensemble des confessions à Londres et qu’ils se heurtent à plusieurs entraves dans l’emploi – entre autres, discrimination, manque de formation appropriée et résultats scolaires inférieurs à leurs capacités. La commission croit comprendre aussi qu’a été récemment tranché le cas d’une enseignante musulmane qui avait été suspendue de son emploi à la Headfield Church of England Junior School pour avoir refusé d’ôter son voile en présence de collègues hommes. Etant donné que la commission ne connaît pas la décision du tribunal, elle demande au gouvernement d’en communiquer copie avec son prochain rapport pour qu’elle puisse l’examiner. Notant aussi que, en 2004-05, 172 cas de discrimination religieuse ont été examinés par les tribunaux du travail, la commission demande des informations sur d’autres cas ayant trait au port de symboles religieux dans l’emploi ou la profession. Prière aussi d’indiquer comment la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (religion ou conviction) permet de faire face à ces situations. Prière aussi de fournir des informations sur les mesures de sensibilisation et autres prises pour lutter contre les attitudes négatives à l’encontre des minorités religieuses sur le lieu de travail, et pour promouvoir et garantir l’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs de différentes confessions.

4. Discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale. La commission rappelle que, dans son commentaire précédent, elle avait noté qu’il n’existe pas en Grande-Bretagne de législation spécifique pour garantir la protection contre la discrimination, dans l’emploi et la profession, fondée sur l’opinion politique ou l’origine sociale. Le gouvernement indique que les personnes qui estiment que leur licenciement a été déloyal peuvent saisir le tribunal du travail, mais qu’il n’existe pas de juridiction pour s’occuper spécifiquement des cas de licenciements fondés sur l’origine sociale ou l’opinion politique. Le gouvernement ne dispose donc pas de plaintes pour ces motifs qui ont abouti. La commission rappelle l’indication du gouvernement selon laquelle une protection est garantie au moyen du système habituel des relations professionnelles et, exceptionnellement, en saisissant le tribunal du travail. La commission demande néanmoins au gouvernement d’indiquer les voies de recours en justice dont disposent les personnes qui estiment avoir été victimes de discrimination fondée sur l’opinion politique ou l’origine sociale, non seulement dans les cas de licenciement déloyal, mais aussi en ce qui concerne l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

5. Minorités ethniques. La commission fait bon accueil aux nombreuses études relatives à la situation des minorités ethniques sur le marché du travail. Elle prend note en particulier du rapport de 2006 «Sanctions ethniques sur le marché du travail: employeurs et discrimination» qui a permis d’établir que, dans beaucoup de groupes ethniques minoritaires, en particulier les Pakistanais, les Bangladeshi, les Noirs antillais et les Noirs africains, les taux de chômage restent plus élevés et que les membres de ces groupes se concentrent davantage dans des emplois routiniers ou fastidieux et perçoivent des salaires horaires inférieurs. Le rapport a aussi montré que, malgré une amélioration avec le temps de la situation dans la profession des membres de minorités ethniques, la situation dans l’emploi des Pakistanais et des Bangladeshi reste très préoccupante. La commission note que le groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques est chargé de donner suite aux recommandations qui figurent dans le rapport du Premier ministre sur les minorités ethniques et le marché du travail. A cet égard, le groupe de travail conduit une initiative sur l’utilisation des contrats d’achats publics pour promouvoir l’emploi des membres de minorités ethniques dans le secteur public. La commission croit aussi comprendre que le nouveau code réglementaire de bonnes pratiques de la commission pour l’égalité des races a pris effet en avril 2006. Il s’applique à tous les employeurs d’Angleterre, d’Ecosse et du Pays de Galles, ainsi qu’aux travailleurs, aux chômeurs et aux candidats à un emploi, à une promotion ou à une formation. Le gouvernement est prié de continuer de fournir des informations détaillées à propos de la situation sur le marché du travail des minorités ethniques, et des résultats des mesures prises pour accroître les chances de ces personnes dans l’emploi et la profession, tant dans le secteur public que privé. Prière aussi de communiquer des informations sur l’action que le gouvernement mène pour accroître les chances des communautés pakistanaises et bangladeshi, dont il a été établi qu’elles sont particulièrement désavantagées sur le marché du travail. Le gouvernement est aussi prié d’indiquer les résultats dans la pratique du nouveau code de bonnes pratiques susmentionné pour veiller à l’égalité de chances et de traitement en faveur des minorités ethniques dans l’emploi et la profession.

6. Emploi dans le service public – Grande-Bretagne. La commission prend note des chiffres sur la diversité des effectifs du service public en 2004. Il montre que les femmes continuent d’être concentrées dans des fonctions à moindre responsabilité, par exemple certaines tâches administratives, mais que leur proportion s’est accrue dans les postes plus élevés. A cet égard, la commission prend note des objectifs fixés dans le plan d’exécution de l’accord SR04 sur le service public, à savoir parvenir d’ici à 2008 à des améliorations mesurables en ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes. Au sujet des minorités ethniques dans le service public, le gouvernement indique que les membres de ces communautés continuent d’être davantage représentés à des postes de niveau inférieur, mais que des progrès modestes ont été enregistrés dans la voie d’une plus grande diversité ethnique parmi les hauts fonctionnaires. La commission demande au gouvernement de l’informer, y compris de fournir des statistiques récentes, sur les progrès accomplis dans le sens de la réalisation des objectifs du plan d’exécution susmentionné en ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes dans le service public, compte étant tenu en particulier du fait que cette égalité doit être assurée au titre de la loi de 2006 sur l’égalité et des recommandations de la commission sur la situation des femmes et le travail. Prière aussi d’indiquer les résultats de l’action que mène le gouvernement pour promouvoir la diversité ethnique dans le secteur public, y compris le nombre et les résultats des évaluations sur l’égalité entre les races qu’ont élaborées des entités publiques, conformément à la loi sur les relations entre les races.

7. Irlande du Nord. Rappelant qu’une ordonnance de 1997 sur les relations entre les races (Irlande du Nord) ne couvre pas la discrimination fondée sur la couleur, la commission prend note de l’indication du gouvernement, dans sa stratégie pour 2005-2010 sur l’égalité entre les races en Irlande du Nord, selon laquelle il examinera les possibilités législatives qui existent pour remédier à cette anomalie. En outre, à propos du fait que les enseignants ne bénéficient pas de la protection contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse que prévoit l’ordonnance de 1998 sur la loyauté dans l’emploi et le traitement, le gouvernement indique que la commission de l’égalité a entrepris un réexamen de cette disposition. Il a constaté que l’exception susmentionnée est amplement acceptée, et que cette acceptation tient tout simplement au type du système d’éducation en Irlande du Nord. Néanmoins, la commission de l’égalité a recommandé que cette exception ne s’applique qu’aux enseignants des établissements d’enseignement primaire et général. Le gouvernement indique que le Département ministériel de l’éducation est en train d’examiner les résultats de recherches et les recommandations de la commission sur l’égalité. La commission rappelle de nouveau au gouvernement que, au-delà de la conception traditionnelle que l’on a du système d’enseignement en Irlande du Nord, maintenir une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse compromet l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les enseignants en Irlande du Nord. La commission demande donc au gouvernement d’envisager d’éliminer toute exception en ce qui concerne la protection des enseignants contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse, et de la tenir informée des délibérations du Département ministériel de l’éducation à ce sujet. La commission prie aussi le gouvernement de fournir un complément d’informations sur la mise en œuvre et les résultats de la stratégie pour l’Irlande du Nord de l’égalité entre les races, en particulier en ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Prière aussi de tenir la commission informée de l’état d’avancement du projet de loi unique sur l’égalité pour l’Irlande du Nord.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Législation. La commission prend note avec intérêt des nombreuses avancées législatives dans la lutte contre la discrimination, en particulier l’adoption de la loi de 2006 sur l’égalité qui établit la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et oblige les autorités publiques à promouvoir l’égalité de chances entre les hommes et les femmes et à interdire la discrimination fondée sur le sexe. La commission prend aussi note de l’adoption de la réglementation de 2006 sur l’égalité dans l’emploi (âge) qui interdit la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi, l’emploi indépendant, la profession et la formation professionnelle. La commission prend aussi note de l’adoption de la loi de 2005 sur la discrimination fondée sur le handicap, qui étend la couverture de la loi de 1995 sur le même sujet à 250 000 personnes touchées par le cancer, le VIH et la sclérose en plaques. Le gouvernement indique que, outre ces avancées, un réexamen de la législation sur la discrimination est en cours. Il fait intervenir des représentants des travailleurs et des employeurs pour trouver une solution aux incohérences préoccupantes qui existent dans le cadre législatif en vigueur pour la lutte contre la discrimination. Le gouvernement prévoit que ce réexamen débouchera sur l’élaboration d’un projet de loi unique sur l’égalité. Notant que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme sera opérationnelle en 2007, et que le rapport final à propos du réexamen de la législation antidiscrimination est attendu cette même année, la commission demande au gouvernement de la tenir informée des résultats de ces mesures juridiques et autres pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Prière aussi de fournir des informations sur l’état d’avancement de l’élaboration du projet de loi unique sur l’égalité. En outre, notant que la réglementation sur la discrimination fondée sur l’âge est entrée en vigueur le 1er octobre 2006, la commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur l’application dans la pratique de cette réglementation, et d’indiquer le nombre et l’issue des plaintes pour discrimination fondée sur l’âge qui ont été déposées au titre de cette nouvelle réglementation.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1 de la convention. Application de la convention à l’ensemble des travailleurs (Irlande du Nord). Ménages privés. Rappelant ses commentaires précédents sur les exceptions à l’application des dispositions de protection contre la discrimination, la commission prend note de la réglementation (NI) (modification) sur l’emploi et le traitement équitables qui abroge l’exception figurant à l’article 70(1)(b), laquelle permettait à l’employeur, dans les ménages privés, d’agir de façon discriminatoire à l’encontre de travailleurs. La commission prend aussi note de la réglementation (NI) (RRO) (modification) relative à l’ordonnance sur les relations interraciales, qui interdit maintenant la discrimination dans l’emploi dans les ménages privés au motif de la race, de l’origine ethnique ou nationale (art. 6(3)). La commission note toutefois que, en dépit de la modification qui a été apportée à l’ordonnance sur les relations interraciales, la discrimination fondée sur la couleur reste expressément exemptée des dispositions de l’ordonnance. La commission demande au gouvernement d’indiquer si cette disposition de l’ordonnance sur les relations interraciales sera modifiée pour garantir la protection des travailleurs des ménages privés contre la discrimination fondée sur la couleur. Notant aussi que, dans son rapport, le gouvernement ne répond pas à propos de l’exclusion des travailleurs des ménages privés en vertu de l’article 4(3) de la loi de 1976 sur les relations interraciales, la commission demande de nouveau comment ces travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention, et demande au gouvernement s’il envisage de modifier la loi en question.

2. Enseignants. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la disposition sur l’exception relative aux enseignants de l’ordonnance de 1998 (NI) sur l’emploi et le traitement équitables a été modifiée pour pouvoir être appliquée de façon plus restrictive au recrutement d’enseignants. La commission note que la Commission pour l’égalité a examiné cette exception et a présenté un rapport en 2005 dans lequel elle recommande de supprimer l’exception susmentionnée. La commission souligne que défendre une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse entrave l’égalité de chances et de traitement des enseignants en Irlande du Nord. Par conséquent, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures, y compris des modifications législatives, prises ou envisagées pour garantir la protection des enseignants en Irlande du Nord, quelles que soient leurs convictions religieuses.

3. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission remercie le gouvernement pour les informations qu’il a apportées en réponse à son observation générale de 2002 sur le harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que, le 1er octobre 2005, une définition du harcèlement sexuel a été insérée dans la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle, conformément à la directive européenne 2002/73/CE, qui couvre le chantage sexuel et le harcèlement dans un environnement de travail hostile. La commission prend note des diverses enquêtes et mesures de sensibilisation que la Commission pour l’égalité des chances a prises. Elle invite le gouvernement à continuer de communiquer des éléments de jurisprudence sur cette question et d’indiquer les autres mesures prises pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail tant dans le secteur privé que public. Notant que ces nouvelles réglementations ne s’étendent pas à l’Irlande du Nord, la commission demande aussi quelles initiatives sont prises pour lutter contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

4. Discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale. La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir qu’il n’y a pas en Grande-Bretagne de législation spécifique garantissant une protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base de l’opinion politique ou de l’origine sociale. La commission note que, selon le gouvernement, cette protection est garantie par le système qui régit habituellement la relation de travail et, exceptionnellement, par des recours devant le tribunal du travail, lequel peut déterminer si un travailleur a été licencié de façon déloyale au motif de l’opinion politique ou de l’origine sociale. Etant donné que le gouvernement indique qu’il n’est pas prévu de législation sur cette question, la commission lui demande de donner des exemples de décisions de justice démontrant que la discrimination est interdite au motif de l’opinion politique ou de l’origine sociale. Notant aussi que la législation de l’Irlande du Nord n’interdit pas l’inégalité de traitement sur la base de l’origine sociale, mais qu’un projet de loi harmonisé sur l’égalité est en préparation, la commission demande au gouvernement de la tenir informée de l’évolution du projet de loi susmentionné et d’indiquer s’il interdit la discrimination fondée sur l’origine sociale.

5. Discrimination fondée sur la religion. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la réglementation de 2003 sur l’égalité dans l’emploi (religion ou conviction) qui interdit la discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou la conviction, dans l’emploi et dans la formation professionnelle. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’application de cette nouvelle réglementation, en indiquant le nombre et les résultats d’actions en justice menées à ce sujet, et d’évaluer l’impact de la réglementation sur l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

6. Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Discrimination professionnelle. La commission prend note des informations abondantes, contenues dans le rapport du gouvernement, sur les diverses mesures qui sont prises pour promouvoir l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. A propos de la situation actuelle des femmes sur le marché du travail, la commission note que les femmes restent très concentrées dans quelques professions (plus de 60 pour cent de femmes travaillent dans dix professions seulement), et qu’elles ont deux fois moins de chance que les hommes d’accéder à des postes de cadre supérieur. A cet égard, la commission note qu’une stratégie nationale est en cours d’élaboration, sous la coordination de l’Unité des femmes et de l’égalité, afin de garantir des mesures cohérentes pour lutter contre la ségrégation professionnelle en matière de qualifications, de travail et de formation. La commission note aussi que le gouvernement prend des mesures pour accroître la participation des femmes dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la technologie, et pour aider les femmes entrepreneurs. La commission demande au gouvernement de continuer d’indiquer les mesures prises et leur effet pour promouvoir l’égalité de chances des femmes dans l’emploi et la profession. En particulier, elle lui demande un complément d’information à propos de la stratégie nationale de lutte contre la ségrégation professionnelle, et de l’action de l’Unité des femmes et de l’égalité, à ce sujet. Prière de communiquer les principaux résultats de l’enquête de la Commission pour l’égalité des chances sur la discrimination sexuelle et sur les apprentissages modernes, et d’indiquer les mesures de suivi qui sont prévues pour mettre en œuvre les recommandations de cette enquête.

7. Egalité de chances et de traitement, quelles que soient la race, la couleur et l’ascendance sociale. La commission prend note du rapport du Bureau de l’unité de stratégie sur les minorités ethniques et le marché du travail (mars 2003). La commission note, à la lecture de ce rapport, que, si certains groupes ont de bons résultats à l’école et sur le marché du travail (Indiens et Chinois), d’autres groupes, comme les Pakistanais, les Bangladeshis et les Antillais noirs, en moyenne, sont beaucoup plus touchés par le chômage et gagnent moins que les blancs. La commission note aussi qu’il apparaît que l’ensemble des minorités ethniques n’ont pas les résultats qu’elles devraient avoir en raison de leur instruction et d’autres caractéristiques. La commission note que, dans le rapport susmentionné, on demande au gouvernement d’établir un nouveau cadre d’action, y compris des mesures axées sur l’école, l’emploi, le logement et la lutte contre la discrimination, et que l’objectif devrait être, d’ici à dix ans, que les minorités ethniques en Grande-Bretagne ne se heurtent plus à des entraves pour accéder au marché du travail et pour y réussir. Prenant note de la déclaration du Premier ministre selon laquelle le gouvernement a admis l’ensemble des conclusions du rapport et qu’il agira pour y donner suite, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures de suivi qui ont été ou qui seront prises pour que les minorités ethniques en Grande-Bretagne bénéficient de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Notant aussi à la lecture du rapport qu’il n’incombe pas au seul gouvernement de mettre en œuvre cette stratégie, la commission demande au gouvernement d’indiquer s’il collabore avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir l’acceptation et l’application de ces politiques.

8. Mécanismes nationaux pour promouvoir l’égalité. La commission prend note du projet du gouvernement qui vise à instituer un organe unique pour lutter contre la discrimination et promouvoir les droits de l’homme. Elle note que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme qu’il est proposée d’instituer aura les responsabilités des commissions pour l’égalité en place, et agira en ce qui concerne l’ensemble des principaux instruments de la législation de lutte contre la discrimination. La commission demande au gouvernement d’indiquer les progrès accomplis dans l’institution d’une commission unique pour l’égalité, et d’indiquer comment ce nouvel organe renforcera la promotion et la réalisation du principe de non-discrimination dans l’emploi et la profession.

9. Article 3 d). Egalité de chances et de traitement dans le service public - Royaume-Uni. Se référant à l’engagement que le gouvernement a pris de réaliser en 2005 ses objectifs en matière de diversité, la commission note que, en 2003, les femmes occupaient 23,9 pour cent des postes de cadre supérieur (l’objectif est de 25 pour cent) et 27,5 pour cent des postes de haut fonctionnaire (l’objectif est de 35 pour cent). A cet égard, la commission prend note des nombreuses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir les femmes dans le service public, en particulier par le biais de l’accord du service public «Réaliser l’égalité entre les sexes», ainsi que l’obligation pour les entités publiques de promouvoir l’égalité des chances entre hommes et femmes. En ce qui concerne la diversité raciale, la commission note que la proportion totale des minorités raciales dans la fonction publique a été de 8,1 pour cent en 2003. Malheureusement, le gouvernement n’indique ni le pourcentage des membres de ces minorités qui occupent des postes supérieurs ni les autres mesures qui sont envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans le secteur public en faveur des membres de minorités. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des statistiques sur le nombre de fonctionnaires, ventilées par sexe et par race, dans chaque catégorie et grade de fonctions. Prière aussi de fournir des informations détaillées sur les progrès et les résultats de l’accord «Réaliser l’égalité entre les sexes» et sur l’obligation de promouvoir l’égalité entre les sexes dans le secteur public. Prière également d’évaluer l’efficacité de la disposition, en vertu de la loi sur les relations interraciales (annexe 1A), qui oblige certaines autorités publiques à promouvoir l’égalité entre les races dans l’emploi et la profession.

10. Irlande du Nord. La commission prend note du rapport 2003-04 de la Commission pour l’égalité en Irlande du Nord (ECNI) sur l’observation des obligations en matière d’égalité que prévoit l’article 75 de la loi de 1998 sur l’Irlande du Nord. La commission note que ce rapport recouvre 167 autorités publiques et que, parmi celles-ci, 72,5 pour cent ont indiqué qu’elles estimaient que leur action en vue de faire observer les obligations prévues par la loi avaient été positives pour les fonctionnaires des diverses catégories couvertes par l’article 75. La commission note toutefois que 57 pour cent seulement des personnes interrogées ont indiqué que l’égalité de chances en faveur des personnes ayant des convictions religieuses différentes avait progressé, et que 42 pour cent des personnes interrogées ont indiqué que la situation s’était améliorée pour les personnes ayant des opinions politiques différentes. A cet égard, la commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur la mise en œuvre, par les autorités publiques de l’Irlande du Nord, des programmes d’égalité, et d’indiquer les mesures prises ou envisagées, y compris des mesures positives, pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans les secteurs public et privé. La commission demande aussi d’être tenue informée de l’état d’avancement du projet de loi unique sur l’égalité pour l’Irlande du Nord et des effets dans la pratique de cette initiative pour les travailleurs, en ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

11. Article 3 e). Formation professionnelle sous la direction d’une autorité nationale. La commission prend note du programme pour l’égalité 2005-2008 du Conseil pour l’éducation et les qualifications. La commission note que, parmi les difficultés que mentionne le rapport de ce conseil, des inégalités subsistent en ce qui concerne les taux de participation, de maintien et de réussite des élèves selon leur ethnie, et la sous-représentation des minorités noires et ethniques dans la formation sur le tas et l’apprentissage. Prenant note du programme ambitieux du conseil qui est prévu pour les trois prochaines années, la commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les progrès réalisés dans la réalisation des objectifs qu’a fixés le conseil pour lutter contre la discrimination dans la formation professionnelle.

12. Article 4. Activités préjudiciables à l’Etat (Grande-Bretagne et Irlande du Nord). La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir qu’il n’a pas connaissance d’affaires ayant trait à la sécurité nationale qui auraient comporté l’application des dérogations prévues à l’article 52 de la loi sur la discrimination sexuelle. Se référant à son commentaire précédent, la commission rappelle que plusieurs autres instruments en matière d’égalité comportent des mesures analogues qui prévoient des dérogations au titre de la sécurité nationale (loi sur les relations interraciales, ordonnance (NI) sur la discrimination sexuelle et ordonnance (NI) sur l’emploi et le traitement équitables). Par conséquent, la commission demande au gouvernement d’indiquer l’application dans la pratique des dispositions relatives à la sécurité nationale que ces autres instruments prévoient, et de préciser si des évaluations des dispositions pertinentes sont prévues en ce qui concerne l’emploi et la profession.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le premier rapport du gouvernement sur cette convention ainsi que de la documentation et des statistiques jointes.

1. Article 1. Grande-Bretagne et Irlande du Nord. La commission note que la loi de 1998 sur les droits de l’homme, qui s’applique en Grande-Bretagne et en Irlande du Nord, donne effet aux droits et libertés garantis dans la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH), y compris le respect des droits et libertés sans discrimination fondée, entre autres, sur le sexe, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique ou autre et l’origine nationale ou sociale. Elle note également que la loi de 1976 sur les relations interraciales (RRA), le décret sur les relations interraciales (Irlande du Nord) (RRO (NI)), la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe (SDA) de 1976 et le décret sur la discrimination fondée sur le sexe (Irlande du Nord) (SDO (NI)) de 1997 interdisent la discrimination directe et indirecte fondée sur la race et le sexe et que le décret sur le traitement équitable dans l’emploi (Irlande du Nord-FETO) de 1998 interdit la discrimination fondée sur la conviction religieuse et l’opinion politique dans l’emploi et la profession, la formation professionnelle et les domaines connexes, dans les secteurs public et privé. Elle note également que la définition de «communauté raciale» englobe «la race, la couleur et l’origine ethnique et nationale (ainsi que les gens du voyage en Irlande du Nord)».

2. Considérant que la loi de 1998 sur les droits de l’homme n’accorde qu’une protection générale contre la discrimination eu égard aux droits et libertés garantis dans la CEDH, la commission note qu’aucune loi n’interdit actuellement la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base de la religion, de l’opinion politique (Grande-Bretagne) et de l’origine sociale (Grande-Bretagne et Irlande du Nord). Elle note cependant qu’un projet de règlement interdisant la discrimination fondée sur la conviction religieuse dans l’emploi et la profession est à l’étude pour la Grande-Bretagne et doit être adopté en 2003. La commission se félicite de cette évolution de la législation et prie le gouvernement de lui transmettre une copie du nouveau règlement dès qu’il sera adopté. Elle prie également le gouvernement d’indiquer comment est garantie la protection contre la discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale dans l’emploi et la profession en Grande-Bretagne et contre la discrimination fondée sur l’origine sociale en Irlande du Nord.

3. La commission note que l’article 4(3) de la RRA, l’article 6(3) du RRO (NI) et l’article 70(1)(b) du FETO excluent l’emploi chez les particuliers de la protection contre la discrimination, hormis les cas de discrimination par victimisation. En outre, l’article 71(1) et (2) du FETO dispose que ce décret ne s’applique pas à l’emploi des instituteurs mais que la Commission de l’égalité des chances (EOC) réexaminera cette exception afin de déterminer si des mesures devraient être prises pour appliquer le principe de l’égalité des chances dans l’emploi aux instituteurs. La commission prie le gouvernement de lui indiquer comment ces travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur la race, la religion et l’opinion publique et d’indiquer s’il a l’intention de modifier la RRA, le RRO (NI) et le FETO de façon à en étendre le champ d’application aux ménages et aux instituteurs. Elle souhaiterait également recevoir des informations sur toutes mesures, y compris des modifications de la législation, proposées par la EOC (NI) pour favoriser l’égalité des chances entre enseignants de différentes confessions.

4. La commission note que l’article 17(1) semble exclure du champ d’application de la SDA la discrimination contre les agents de police (y compris le harcèlement sexuel) par des agents autres que le préfet de police ou le chef de la police. Elle note en outre que l’article 17(2) dispose que les règlements d’application de la loi de 1996 sur la police ne doivent pas accorder un traitement différent aux hommes et aux femmes sauf «en ce qui concerne les pensions de retraite ou dans le cas de certains agents de police ou des élèves policiers». La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a l’intention de modifier la SDA et, dans l’intervalle, de lui donner des informations sur l’application dans la pratique des articles 17(1) et (2) de la SDA, eu égard aux dispositions de la convention.

5. La commission note que l’article 1(2) de la SDA propose une interprétation plus large de la notion de discrimination indirecte que celle incluse dans l’article 1(1) de la RRA et contient des dispositions qui déplacent la charge de la preuve dans les cas de discrimination manifeste. Notant également que le projet de règlement sur la discrimination raciale en Grande-Bretagne et le projet d’amendement du SDO (NI) visent à introduire des dispositions analogues, la commission prie le gouvernement de lui transmettre copie de ces amendements lorsqu’ils auront été adoptés et de la tenir informée de toute modification similaire du RRO (NI) et du FETO.

6. Article 2 (Grande-Bretagne).  La commission note que des organes officiels ont été créés en vertu de la RRA (Commission pour l’égalité interraciale (REC)) et la SDA (Commission pour l’égalité des chances (EOC)) ayant pour mandat d’œuvrer en faveur de l’élimination de la discrimination et de l’égalité de traitement et de chances. Le gouvernement indique dans son rapport que la REC et la EOC ont élaboré, la première, un code de conduite relatif à la discrimination fondée sur le sexe et, la deuxième, un code de conduite relatif aux relations interraciales. La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée des activités de ces organes et de lui transmettre des informations concrètes sur la manière dont les codes de conduite sont utilisés dans la fonction publique ainsi que par les syndicats, les employeurs et les agences d’emploi pour promouvoir l’application de la convention.

7. En outre, la commission note que l’article 71(1) de la loi sur les relations interraciales impose à certaines administrations publiques (annexe 1A de la RRA) le devoir d’éliminer la discrimination illicite et de promouvoir l’égalité de chances entre personnes appartenant à des communautés raciales différentes. Cette législation régit à la fois les services que ces administrations fournissent et leurs politiques de l’emploi internes, et son application est soumise à la procédure de révision judiciaire. Notant qu’aucune obligation de ce type n’existe en ce qui concerne l’élimination de la discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a l’intention d’imposer une telle obligation en matière de discrimination fondée sur le sexe et de l’informer de l’efficacité de celle-ci en ce qui concerne la promotion de l’égalité interraciale dans l’emploi et la profession.

8. Irlande du Nord.  La commission note que la Commission de l’égalité de l’Irlande du Nord a en outre le pouvoir de favoriser l’action positive et de recenser les emplois et les professions dans lesquels il existe une discrimination fondée sur la conviction religieuse et l’opinion politique ainsi que de modifier les modalités de ces emplois et professions. En outre, en vertu de l’article 75 de l’annexe 9 de la loi sur l’Irlande du Nord, les administrations publiques sont tenues de s’acquitter de leurs fonctions en tenant dûment compte de la nécessité de promouvoir, entre autres, l’égalité de chances entre personnes de confession religieuse, opinion politique ou communauté raciale différente et entre les hommes et les femmes. La commission note qu’en vertu de l’article 2 de l’annexe 9 de cette loi les administrations publiques concernées sont tenues de proposer des programmes d’égalité indiquant la manière suivant laquelle ils entendent assumer les obligations qui leur sont imposées par l’article 75 de la loi. La commission prie le gouvernement de l’informer de toutes mesures prises, y compris l’action positive, et de tous programmes d’égalité adoptés par les administrations publiques concernées dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement ainsi que des informations sur les mesures adoptées en conséquence.

9. Article 3 (Grande-Bretagne). Le gouvernement indique que, bien que le nombre de femmes et de représentants de minorités raciales employés dans la fonction publique, y compris parmi les hauts fonctionnaires, ait augmenté, l’égalité de représentation des hommes et des femmes ainsi que des minorités raciales n’existe pas à tous les niveaux, et les minorités raciales et les femmes sont majoritaires dans les échelons inférieurs; la proportion de personnel issu de minorités raciales aux échelons supérieurs était de 2,1 pour cent en 2000. Le gouvernement indique que dans la fonction publique l’objectif est de porter à 35 pour cent le pourcentage de femmes occupant les postes les plus élevés en 2005 et à 3,2 pour cent le pourcentage de personnel issu de minorités raciales occupant de tels postes. La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour augmenter le nombre des personnes issues des minorités raciales aux échelons supérieurs, y compris son programme de réforme de la fonction publique et son programme sur la diversité, et elle serait reconnaissante au gouvernement de continuer à l’informer des progrès accomplis dans le cadre de ces programmes, en particulier en ce qui concerne les objectifs fixés pour l’emploi des femmes et des minorités raciales dans les postes de haut niveau de la fonction publique.

10. La commission note que les données de l’enquête de 2000 sur la population active, relatives à l’emploi des femmes et des minorités raciales, montrent que les adultes de race blanche conservent davantage leurs emplois que les adultes issus de minorités raciales (75 pour cent contre 58 pour cent) et que, dans l’ensemble, le taux d’emploi des femmes est inférieur, surtout parmi les minorités indienne et pakistanaise. Ces statistiques montrent également que les membres de certaines minorités (Bangladeshi, Pakistanais et Noirs des Caraïbes) sont sous-représentés dans les professions spécialisées et dans les postes d’encadrement et que la plupart des communautés raciales minoritaires sont encore surreprésentées dans les professions manuelles non qualifiées ou semi-qualifiées. En outre, les taux d’activité des femmes demeurent sensiblement inférieurs à ceux des hommes en raison des responsabilités familiales. La commission relève dans une étude publiée par la EOC intitulée «Women and Men in Britain» que la ségrégation hommes-femmes est très prononcée dans différents groupements et professions du secteur privé, y compris dans les professions de direction où les femmes ne représentent encore qu’un quart des cadres et seulement un directeur d’entreprise sur dix. L’emploi des femmes est concentré dans le secteur tertiaire (88 pour cent) et dans les professions non manuelles. Les hommes sont en majorité concentrés dans les emplois à plein temps et un grand nombre de femmes travaillent à temps partiel (83 pour cent des salariés à temps partiel).

11. La commission prend note des diverses mesures prises par les pouvoirs publics pour améliorer la situation des groupes défavorisés sur le marché du travail ainsi que des nombreuses initiatives lancées par le gouvernement, en coopération avec les partenaires sociaux et les employeurs en particulier, ainsi qu’avec la EOC et la CRE pour promouvoir la diversité raciale et l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Elle note en particulier: 1) «Opportunity Now» dont le but est de procéder à une analyse critique de la situation des salariées et de fixer des objectifs pour augmenter la proportion de femmes à tous les niveaux d’emploi; 2) les guides sur la diversité raciale et la discrimination fondée sur le sexe, y compris le harcèlement sexuel et les droits liés à la maternité, destinés aux employeurs; 3) le Policy Appraisal for Equal Treatment (PAET) et les Gender Impact Guidelines, destinés aux ministères; et 4) le projet Performance Innovation Unit (PIU) visant à accroître le taux d’activité des minorités raciales. La commission prie le gouvernement de continuer à l’informer de ces mesures et d’autres prises ou envisagées pour promouvoir la diversité raciale et l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans l’emploi, en indiquant comment elles permettent aux femmes et aux membres de minorités raciales d’accéder à un plus large éventail d’emplois et de professions, y compris dans les postes d’encadrement.

12. En ce qui concerne la situation des travailleurs à temps partiel, la commission note le fort pourcentage de femmes qui travaillent à temps partiel (plus de 80 pour cent des travailleurs à temps partiel). Elle note également que l’article 19 de la loi de 1999 sur les droits dans l’emploi dispose que les travailleurs à temps partiel ne doivent pas être traités moins favorablement que les travailleurs à plein temps d’un niveau comparable à moins que la différence de traitement ne soit objectivement justifiable. La commission prie le gouvernement de lui donner des exemples de telles différences de traitement «objectivement justifiables» de travailleurs à temps partiel et de lui indiquer comment elle lutte contre la discrimination indirecte à l’égard des travailleurs à temps partiel.

13. En ce qui concerne la formation professionnelle, la commission note que, selon les données disponibles, les membres de certaines minorités raciales (Noirs d’Afrique ou des Caraïbes) ont moins de chance que les autres d’obtenir un emploi après avoir participé aux programmes de formation existants. Les données indiquent également que les programmes d’apprentissage et de formation professionnelle reflètent généralement les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle. La commission note les diverses initiatives décrites par le gouvernement pour promouvoir l’égalité des chances pour tous dans la formation professionnelle. Elle note en particulier qu’en 2001 les Learning and Skills Councils (LSC) ont élaboré des stratégies d’égalité des chances et des plans d’action pour lutter contre la sous-représentation et l’échec dans l’apprentissage des personnes de plus de 16 ans, et qu’en 2002 le gouvernement a créé des Centers of Vocational Excellence (CVE) chargés de garantir un traitement équitable pour tous. Notant également qu’un code de conduite sur l’égalité des chances a étéélaboréà l’attention des organisations nationales de formation (NTO), la commission saurait gré au gouvernement de lui faire parvenir des copies du code et des plans d’action des LSC et de l’informer de la manière dont la formation dispensée par les NTO et les CVE élargit les perspectives professionnelles, sans stéréotypes ou préjugés archaïques, sur les métiers ou professions censés être réservés à des personnes de tel sexe ou de telle origine.

14. Irlande du Nord.  La commission note que, selon le rapport de 1999 relatif à l’enquête sur la répartition confessionnelle de la population active, une plus forte proportion de protestants (71 pour cent) que de catholiques romains (62 pour cent) en âge de travailler avaient un emploi, et une plus forte proportion d’hommes que de femmes avaient un emploi (76 pour cent d’hommes et 65 pour cent de femmes de religion protestante - 69 pour cent d’hommes et 55 pour cent de femmes de religion catholique romaine). Les données concernant la répartition des confessions dans neuf grandes professions pour 2001 montrent également que seulement 38,9 pour cent de catholiques romains contre 61,1 pour cent de protestants occupaient des postes de direction et d’administration et que les catholiques romains sont davantage représentés dans les professions subalternes. La commission note que le FETO exige de certains employeurs du secteur public et du secteur privé inscrits auprès de la Commission de l’égalité de l’Irlande du Nord qu’ils soumettent des rapports de contrôle (monitoring returns) et permet aux employeurs de prendre des mesures d’action positive pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre différents groupes religieux dans le domaine de l’emploi et de la profession. Notant également que les pouvoirs publics d’Irlande du Nord sont tenus de soumettre des programmes d’égalité (equality schemes), la commission prie le gouvernement d’indiquer la façon dont ces mesures favorisent ou garantissent l’égalité de participation dans l’emploi et la formation professionnelle des membres des communautés protestante et catholique.

15. Article 4 (Grande-Bretagne et Irlande du Nord).  La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle «la politique du Royaume-Uni prévoit que toute personne qui représente une menace pour la sûreté de l’Etat, la démocratie parlementaire et les services essentiels du gouvernement ne doit pas se voir confier d’emplois qui, de par leur nature, revêtent un caractère essentiel pour les intérêts de l’Etat». Le gouvernement indique qu’un «système de filtrage» est en place pour obtenir des garanties à propos des personnes ayant accès à des informations confidentielles ou à des propriétés de l’Etat qui méritent d’être protégées. Après avoir épuisé les recours internes, les personnes concernées peuvent former un recours devant un jury indépendant. La commission note en outre que l’article 42 de la RRA, l’article 41 du SDO, l’article 52 de la SDA, l’article 53 du SDO et l’article 79 du FETO disposent que tout acte accompli pour préserver la sécurité de l’Etat n’est pas considéré comme une discrimination illicite lorsqu’il est justifié. Les personnes qui souhaitent interjeter appel en cas d’invocation de la dérogation pour sûreté de l’Etat peuvent le faire auprès des tribunaux de l’emploi ou du travail. En outre, l’article 19B de la RRA qui interdit toute discrimination de la part des pouvoirs publics, exclut le service de la sûreté et les services secrets de son champ d’application. La commission prie le gouvernement de l’informer de l’application dans la pratique de ces dispositions ainsi que de la politique du Royaume-Uni en matière de sûreté nationale, en indiquant le nombre de personnes qui ont fait appel de décisions fondées sur la dérogation relative à la sûreté de l’Etat dans le contexte de l’emploi et de la profession ainsi que l’issue de ces appels.

16. Le gouvernement est invitéà fournir des informations sur toutes décisions judiciaires prises par les tribunaux de l’emploi et les tribunaux du travail dans des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession pour les motifs énoncés dans la convention ainsi que toutes notifications de discrimination ou enquêtes menées par les divers organismes chargés de l’élimination de la discrimination et de la promotion de l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon le gouvernement, aucune réparation n’est prévue en cas de discrimination indirecte non intentionnelle dans l’emploi. Elle prie le gouvernement de lui donner des informations sur la manière dont les victimes de discrimination indirecte (qui est presque toujours non intentionnelle) sont dédommagées en cas de violation des dispositions interdisant la discrimination indirecte.

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