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Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Namibie (Ratification: 1996)

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Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 4 de la convention. Motif valable de licenciement. Dans ses commentaires précédents, la commission a prié le gouvernement de communiquer des informations sur l’application de l’article 33(1)(a) de la loi no 11 de 2007 sur le travail qui dispose qu’un employeur ne peut pas licencier un salarié sans un «motif valable et juste». La commission rappelle que, dans son rapport précédent, le gouvernement a indiqué que le tribunal du travail n’avait pas établi de critères permettant de déterminer quand un licenciement pouvait être considéré comme reposant sur un «motif valable et juste». Elle rappelle également que le groupe de travail tripartite devait étudier la possibilité d’inclure des critères fondant des motifs de licenciement valables et justes dans le code de bonnes pratiques devant être intégré dans les modifications à la loi sur le travail. Le gouvernement indique que la loi sur le travail est toujours à l’examen et que copies de la loi telle que modifiée et du code de bonnes pratiques seront transmises au BIT dès que ces deux textes auront été finalisés. La commission accueille favorablement les décisions de justice fournies par le gouvernement qui concernent l’application de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. Elle prend en particulier note de la décision rendue dans Rossing Uranium Limited v. Goseb (HC-MD-LAB-APP-AAA-2018/00034) (2019) NALCMD 4 (7 février 2019) dans laquelle la cour a conclu que la disposition générale relative au fondement du licenciement aux termes de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail devait satisfaire aux dispositions relatives, d’une part, au «motif valable», qui impose qu’une justification soit établie, et, d’autre part, au «motif juste», qui impose que le caractère raisonnable soit établi au sens où le licenciement prononcé est une décision qu’un employeur raisonnable agissant de manière juste prendrait. En outre, dans son arrêt dans l’affaire Fisheries Observer Agency v. Everson, concernant un recours formé comme suite à une sentence arbitrale, la cour a statué que la procédure de licenciement était juste mais que les motifs du licenciement n’étaient pas valables et, par voie de conséquence, effectivement injustes, car l’employeur n’avait pas apporté la preuve du manquement de l’employé aux règles ou politiques écrites de l’employeur. Dans son analyse, la cour a cité l’arrêt Rössing, faisant observer que les deux sous-dispositions distinctes relatives au caractère juste quant au fond, à savoir un motif «valable» et «juste», devaient être respectées pour satisfaire aux dispositions de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. Dans ce contexte, la commission rappelle que «[p]lus les dispositions applicables sont rédigées en termes généraux, plus la définition des motifs de licenciement considérés comme étant valables découle de l’interprétation de ces dispositions par les organes d’application (tribunaux, tribunaux du travail, arbitres ou autres organismes). Il est donc important, afin de pouvoir apprécier dans quelle mesure les raisons considérées dans la pratique comme justifiant le licenciement correspondent aux motifs valables mentionnés dans la convention, que les pays qui ratifient celle-ci communiquent des jugements et décisions faisant jurisprudence ou fournissent des indications pertinentes sur la manière dont les dispositions sont appliquées dans la pratique» (Étude d’ensemble de 1995 sur la convention no 158 sur le licenciement et la recommandation no 166, paragr. 88). La commission invite donc le gouvernement à continuer de fournir des informations, y compris copie d’autres décisions de justice, le cas échéant, concernant l’application de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur l’état d’avancement des modifications de la loi sur le travail et de communiquer copie du texte de la législation modifiée ainsi que du code de bonnes pratiques, lorsque ces textes auront été adoptés.
Articles 11 et 12. Faute grave. Dans ses commentaires précédents, la commission a prié le gouvernement de continuer à communiquer copie des décisions pertinentes des tribunaux du travail appliquant l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, notamment dans les cas de licenciement pour faute grave ou pour résultats professionnels insuffisants. Dans sa réponse, le gouvernement mentionne à nouveau la décision rendue par le tribunal du travail dans l’affaire Schmitz Services CC v. Titus and Another. En l’espèce, la cour avait appliqué l’article 35(1) et (2) de la loi sur le travail, estimant que le licenciement du travailleur pour faute grave était juste et que, par conséquent, l’intéressé n’avait pas droit à une indemnité de départ. Aucun autre cas de jurisprudence n’a été fourni. La commission rappelle l’importance de la jurisprudence qui lui permet d’évaluer dans quelle mesure les articles 11 et 12 de la convention sont appliqués dans la pratique. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de continuer à communiquer toutes décisions pertinentes des tribunaux du travail appliquant l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, notamment dans les cas de licenciement pour faute grave ou résultats professionnels insuffisants.
Application de la convention dans la pratique. La commission prend note des informations statistiques que le gouvernement a fournies sur les cas enregistrés et traités par le Commissaire au travail entre le 1er avril 2018 et le 30 juin 2019. Le gouvernement indique que le Commissaire au travail a traité 5 334 cas entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, dont 2 191 ont été réglés par voie de conciliation, 538 par voie d’arbitrage, 2 605 étaient en suspens et 75 appels avaient été enregistrés. Entre le 1er avril et le 30 juin 2019, le Commissaire au travail a traité 1 143 cas, dont 479 ont été réglés par voie de conciliation, 160 par voie d’arbitrage et 506 étaient en suspens. Des appels ont été formés dans 20 cas. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, notamment, par exemple, les statistiques disponibles des activités des organes d’appel (nombre de recours intentés contre des licenciements sans motif valable, issue de ces recours, nature des réparations accordées et délai moyen des procédures), ainsi que sur le nombre de licenciements dans le pays pour des motifs économiques ou similaires. Elle prie également le gouvernement de continuer à transmettre copie des décisions rendues par les tribunaux du travail ou le Commissaire au travail qui soulèvent des questions de principe touchant à l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 4 de la convention. Motif valable de licenciement. Le gouvernement a indiqué précédemment que l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail (loi no 11 de 2007) prévoit qu’un employeur ne peut pas licencier un salarié sans un «motif valable et juste». Le gouvernement explique que, en Namibie, cette définition ne se réfère pas seulement à la capacité ou la conduite d’un travailleur, mais également aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Il explique qu’un «motif valable et juste» présuppose que l’employeur se conforme d’une part à des procédures équitables (respect des procédures) et prend en considération d’autre part les éléments constitutifs de la capacité ou de la conduite du travailleur avant de décider d’un licenciement (régularité sur le fond). Le gouvernement indique que le tribunal du travail a rendu un certain nombre de décisions dans des affaires dont il a été saisi qui faisaient intervenir l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. Cependant, cette instance n’a pas établi de critères permettant de déterminer quand un licenciement peut être considéré comme ne reposant pas sur un «motif valable et juste». Le gouvernement indique que le groupe de travail tripartite actuellement en fonction étudiera la possibilité d’inclure des critères fondant des motifs de licenciement valables et justes dans un code de bonnes pratiques qui sera intégré dans les amendements à la loi sur le travail (loi no 11 de 2007). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l’application de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail, notamment la teneur de toute décision pertinente des juridictions compétentes. Elle le prie de donner des informations sur l’état d’avancement des amendements à la loi sur le travail et de communiquer le texte de la législation modifiée ainsi que celui du code de bonnes pratiques lorsque ceux-ci auront été adoptés.
Articles 11 et 12. Faute grave. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que, selon l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, le travailleur qui a été licencié pour un motif juste en raison d’une faute ou d’un rendement insuffisant au travail n’a pas droit à une indemnité de départ. En réponse à la demande de la commission le priant d’inclure dans son prochain rapport des décisions des juridictions compétentes s’appuyant sur l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, le gouvernement fait état de l’affaire Schmitz Services CC v. Titus and Another (LCA 44/2012) [2013] NALCMD 12 (16 avril 2013), affaire qui, après avoir été soumise à arbitrage, a été portée en appel. Dans sa décision, le tribunal du travail siégeant en appel a appliqué l’article 35(1) et (2) de la loi sur le travail, estimant que le licenciement du travailleur pour faute grave était juste et que, par conséquent, l’intéressé n’avait pas droit à l’indemnité de départ visée à l’article 35(2) de la loi. La commission prie le gouvernement de continuer de communiquer toutes décisions pertinentes des tribunaux du travail faisant application de l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, notamment dans les cas de licenciement pour faute grave ou pour insuffisance des prestations de services.
Application de la convention dans la pratique. La commission prie le gouvernement de donner dans son prochain rapport des informations actualisées sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, notamment, par exemple, les statistiques disponibles des activités des instances compétentes (nombre des recours intentés contre des licenciements sans motif valable, issue de ces recours, nature des réparations accordées et délai moyen des procédures), ainsi que sur le nombre des licenciements pour des motifs économiques, technologiques, structurels ou similaires. Elle le prie également de communiquer toutes décisions rendues par les tribunaux du travail ou le Haut-Commissaire au travail qui soulèvent des questions de principe touchant à l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note de l’information contenue dans le rapport du gouvernement reçu en octobre 2011 en réponse à la demande directe de 2009. Le gouvernement indique que 70 pour cent des 3 100 conflits du travail répertoriés concernaient la cessation d’emploi (licenciements abusifs). Certains de ces litiges ont été réglés par la conciliation, tandis que d’autres ont été soumis à l’arbitrage. Sur les 86 recours en appel et réexamens introduits devant le tribunal du travail, 70 portaient sur des licenciements abusifs. Le gouvernement indique également que le temps moyen de l’instruction des recours est conforme au règlement du tribunal du travail et va de trois à douze mois ou plus, suivant le rôle du tribunal. La commission relève qu’il y a eu 3 089 licenciements pour raison économique ou similaire entre le 1er avril 2010 et le 31 mars 2011. La commission se félicite de cette information et invite le gouvernement à fournir dans son prochain rapport copie des décisions prises par les tribunaux du travail ou le Commissaire au travail en ce qui concerne les questions de principe ayant trait à l’application de la convention. Elle invite aussi le gouvernement à continuer de fournir des informations générales sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, y compris, par exemple, des statistiques sur les activités des juridictions d’appel (comme, par exemple, le nombre des recours contre des licenciements abusifs, le résultat de ces recours, la nature de la réparation accordée et la durée moyenne pour l’obtention d’un jugement) et sur le nombre de licenciements pour raison économique ou similaire dans le pays (Points IV et V du formulaire de rapport).
Article 4 de la convention. Motif valable. Le gouvernement indique que tout licenciement doit être fondé sur un «motif valable et juste», définition que donne l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. En Namibie, cette définition ne se réfère pas nécessairement uniquement à la capacité ou au comportement du travailleur et ne se fonde pas non plus sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Un «motif valable et juste» présuppose des procédures équitables (équité de la procédure) et un motif valable de licenciement (équité quant au fond). Le gouvernement indique qu’il ne suffit pas de prendre en considération la capacité ou le comportement – l’employeur doit également tenir compte des procédures équitables et de l’ensemble des éléments constitutifs de la capacité ou du comportement avant de décider ou non s’il licencie un salarié. De même, s’agissant des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, les salariés concernés et leurs syndicats doivent recevoir une notification en bonne et due forme, et un processus de négociation collective devrait être engagé lorsque l’employeur envisage des licenciements pour raison économique ou autre. La commission invite le gouvernement à inclure dans son prochain rapport des informations sur l’application dans la pratique de cette disposition de la loi sur le travail en communiquant des copies de décisions faisant autorité rendues sur la notion de «motif valable et juste».
Article 6. Absence temporaire du travail en raison d’une maladie ou d’un accident. Le gouvernement indique que la législation namibienne n’autorise pas le licenciement arbitraire en raison d’une absence pour cause de maladie ou d’accident.
Articles 11 et 12. Faute grave. La commission note que, selon l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, le travailleur qui a été licencié pour un motif juste en raison d’une faute ou d’un rendement insuffisant au travail n’a pas droit à une prime de départ. Le gouvernement indique que le Guide de poche du fonctionnaire en Namibie donne des exemples pratiques de fautes graves ainsi définies: participation à une grève illégale, détournement de biens du gouvernement à des fins privées; absences non autorisées et répétées du travail, conduite de véhicules officiels sans autorisation et le fait de dormir pendant les heures de service. Il indique en outre que, si un travailleur se rend coupable d’une telle infraction pour la première fois, l’employeur recevra un avertissement écrit. En cas de récidive, le travailleur reçoit un deuxième et dernier avertissement. En cas de nouvelle récidive, le travailleur est licencié pour faute grave. La commission invite le gouvernement à inclure dans son prochain rapport des copies de décisions rendues en application de l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement reçu en décembre 2008, dans lequel il fait mention de la loi no 11 de 2007 sur le travail. La commission invite le gouvernement à fournir, dans son prochain rapport, copie des décisions prises par les tribunaux du travail ou le commissaire au travail en ce qui concerne les questions de principe ayant trait à l’application de la convention. Prière aussi de fournir des informations générales sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, y compris les statistiques pertinentes sur les activités du commissaire au travail et du tribunal du travail (nombre de recours contre les licenciement injustifiés, résultat de ces recours, nature de la réparation accordée et durée moyenne nécessaire pour que le jugement concernant le recours soit prononcé, nombre de licenciements pour motifs économiques ou similaires) (Points IV et V du formulaire de rapport).

1. Article 4 de la convention. Motif valable. La commission note que, en vertu de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail, il est interdit aux employeurs de licencier un salarié sans «motif valable et juste». La commission demande au gouvernement de fournir un complément d’information sur l’application dans la pratique de cette disposition de la loi en question et sur ce qui est considéré comme un motif valable et juste. En particulier, prière d’indiquer si ces motifs sont liés à la capacité ou à la conduite du travailleur ou se fondent sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

2. Article 6. Absence temporaire du travail en raison d’une maladie ou d’un accident. La commission note que, conformément à l’article 24(3) de la loi sur le travail, l’employeur doit verser au salarié la rémunération journalière pour chaque jour de congé maladie si le salarié fournit un certificat médical. Le gouvernement est prié de fournir un complément d’information, y compris dans le contexte de l’application de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail, sur la manière dont la législation et la pratique nationales garantissent que l’absence temporaire du travail en raison d’une maladie ou d’un accident ne constitueront pas une raison valable de licenciement. Le gouvernement est prié aussi d’indiquer comment est définie l’expression «absence temporaire du travail», ainsi que la mesure dans laquelle un certificat médical est requis.

3. Articles 11 et 12. Faute grave. La commission note que, en vertu de l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, un travailleur qui a été licencié pour un motif juste en raison d’une faute ou d’un rendement insuffisant au travail n’a pas droit à une indemnisation. Le gouvernement est prié de préciser comment cette disposition est appliquée dans la pratique et, en particulier, de fournir des informations pratiques, par exemple la jurisprudence indiquant comment le seuil de ce qui constitue une «faute grave» a été défini.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note du rapport succinct du gouvernement reçu en novembre 2006, qui se réfère à la promulgation de la loi sur le travail (no 15) de 2004. Toutefois, la commission prend connaissance de la non-application en pratique de cette législation et de l’adoption en 2007 d’un nouveau projet de loi sur le travail, en attente d’être promulgué. La commission attire l’attention du gouvernement sur l’importance de fournir des informations actualisées et détaillées sur l’application des dispositions de la convention, en particulier lors de modifications concernant la législation portant sur les questions couvertes par la convention. En conséquence, la commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées et détaillées sur la manière dont il est donné effet, dans la loi et dans la pratique nationales, à chacune des dispositions de la convention.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2008.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement sur l’application de la convention pour la période comprise entre 1997 et 1999. Elle souhaiterait recevoir des informations complémentaires sur les points suivants.

Article 2, paragraphe 2, de la convention. Prière d’indiquer si l’une ou l’autre des catégories de salariés énumérées au paragraphe 2 sont exclues dans la pratique du champ d’application de la convention et, le cas échéant, s’il existe des garanties adéquates pour prévenir les abus, conformément à l’article 2, paragraphe 3.

Article 2, paragraphes 4 et 6. La commission constate qu’aux termes de l’article 2 du Code du travail les membres des forces armées et des forces de police de la Namibie sont exclus. Prière de lui faire parvenir copie des dispositions qui régissent la protection contre le licenciement pour ces catégories de travailleurs.

Article 4. Prière d’indiquer comment est défini en droit et en pratique le motif valable en indiquant s’il est limitéà l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Article 5 d). Prière de fournir des informations complémentaires sur les dispositions législatives relatives à la grossesse, à l’origine sociale ou à l’ascendance nationale.

Article 6. Prière de préciser si, comme le stipule le paragraphe 1, l’absence temporaire du travail en raison d’une maladie ou d’un accident est effectivement considérée comme un motif non valable de licenciement. Prière en outre de préciser la définition de l’absence temporaire du travail et les cas dans lesquels un certificat médical est éventuellement requis.

Article 7. Préciser si les travailleurs menacés de licenciement ont le droit de se défendre contre des allégations d’incapacité ou de mauvaise conduite.

Article 12. La commission note qu’en vertu de l’article 52(1)(a), l’indemnité de départ n’est versée qu’à l’issue d’une période d’emploi ininterrompue d’un minimum de douze mois. Elle rappelle que le droit à l’indemnité de départ ne doit pas dépendre de l’ancienneté mais que le montant de cette indemnité est, lui, fonction de l’ancienneté. Prière de fournir des informations complémentaires sur les dispositions qui existent ou qui sont envisagées pour garantir que tous les travailleurs aient droit à une indemnité de départ. Prière de préciser également si la «faute» mentionnée à l’article 52(2)(a) est limitée à la «faute grave» telle qu’elle est définie à l’article 11, et comment est définie une faute grave en droit et en pratique, pour garantir que les travailleurs qui n’ont pas commis de faute grave perçoivent l’intégralité de l’indemnité de départ à laquelle ils ont droit en vertu de l’article 12.

Article 14, paragraphe 3. Prière de donner des précisions sur la durée minimum du préavis que doit donner un employeur au commissaire au travail avant de procéder à des licenciements collectifs et de fournir une copie de la loi ou du règlement correspondant.

Partie V du formulaire de rapport. Prière de fournir une information générale sur la façon dont la convention est appliquée dans la pratique, notamment des données statistiques sur les activités des instances d’appel (nombre de recours contre des licenciements non justifiés, résultat de ces recours, nature de la réparation accordée et délai moyen d’attente du jugement d’appel) ainsi que sur le nombre de licenciements pour raison économique ou analogue.

La commission prend note des dispositions contenues dans le projet de loi sur le travail et espère que la version définitive tiendra compte des points soulevés ci-dessus. La commission souhaiterait recevoir une copie de cette loi lorsqu’elle sera promulguée.

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