Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Comparaison de travaux de valeur égale. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, aux termes de la législation néerlandaise, la comparaison des salaires est fondée sur le salaire perçu par un salarié du sexe opposé pour un travail de valeur égale dans l’entreprise qui emploie le salarié dans l’intérêt duquel la comparaison des salaires est effectuée ou, faute d’une telle base de comparaison, sur le salaire perçu par une personne du sexe opposé pour un travail de valeur pratiquement égale dans ladite compagnie. La commission rappelle que l’application du principe de la convention n’est pas limitée à des comparaisons entre hommes et femmes dans la même entreprise ou le même établissement. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour permettre l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au-delà du niveau de la même société ou entreprise.

Promotion du principe par une évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement sur l’utilisation et la promotion de différents instruments, tels que le système de vérification rapide de l’égalité des salaires «Quickscan equal pay», l’outil de gestion sur l’égalité de rémunération et le manuel d’évaluation des emplois sans préjugé à l’égard des sexes, élaborés pour aider les employeurs à procéder à une évaluation objective des emplois. La commission prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le manuel susmentionné est basé sur une comparaison des «postes occupés par des hommes» et des «postes occupés par des femmes» qui sont «plus ou moins comparables». La commission rappelle son observation générale de 2006 et souligne que le concept de travail de valeur égale autorise un large champ de comparaison et qu’il «englobe la notion d’un travail qui est de nature complètement différente, mais qui est néanmoins de valeur égale…». La commission demande au gouvernement de préciser si le sens de l’expression «plus ou moins comparable» autorise une comparaison d’emplois qui impliquent des types entièrement différents de qualifications, compétences, responsabilités ou conditions de travail, mais qui n’en sont pas moins de valeur égale. La commission réitère également sa demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que les entreprises qui n’ont pas de système d’évaluation des emplois utilisent des critères objectifs pour déterminer les rémunérations sans préjugé quant au sexe.

Egalité de rémunération par rapport aux régimes de pensions. La commission rappelle ses commentaires précédents concernant la nécessité de prendre des mesures de redressement afin d’indemniser les femmes qui ont été exclues des régimes de pensions et de remédier à la participation restreinte des femmes aux régimes complémentaires de pensions en raison de l’exclusion de certaines catégories d’emploi (appelées «tâches blanches»). Notant que les travaux de recherche sur le nombre de salariés sans couverture par un régime de pension professionnel en 2006, et sur ce que l’on appelle les «tâches blanches» dans les régimes professionnels, ont pris du retard, la commission exprime l’espoir que le gouvernement sera en mesure de communiquer les résultats de cette étude dans son prochain rapport, ainsi que des informations sur les mesures prises pour résoudre ces questions.

Structures de rémunération. Systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. En ce qui concerne les mesures prises suite aux recommandations du groupe d’étude «Equal Pay Works!» pour réduire les différences de salaire entre hommes et femmes dans le cadre des systèmes de rémunération flexibles et de rémunération en fonction de l’ancienneté, la commission note que, d’après le rapport du gouvernement, la Fondation pour le travail et le Conseil pour la politique du personnel du secteur public ont été invités à rendre compte de leurs travaux sur cette question en octobre 2008 et à indiquer comment le problème devrait être résolu. La commission prie le gouvernement d’indiquer quels sont les progrès accomplis en ce qui concerne les mesures prises pour éviter que des systèmes de rémunération flexibles et en fonction de l’ancienneté aient pour conséquence de produire des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, et d’indiquer quelles ont été les mesures prises pour assurer que les systèmes de rémunération au rendement soient basés sur des critères objectifs sans préjugé eu égard au sexe.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Mesures générales pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel. La commission prend note de la communication de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), reçue le 29 août 2008, qui a été envoyée au gouvernement pour commentaires. Dans cette communication, la FNV, se référant à un écart salarial moyen de 18 pour cent entre hommes et femmes, appelle le gouvernement à définir des objectifs, des cibles et des calendriers concrets et spécifiques pour réduire cet écart. Selon la FNV, ces actions ciblées sont nécessaires si l’on considère que les hommes travaillent habituellement à plein temps alors que de nombreuses femmes travaillent à temps partiel (une moyenne de vingt-trois heures par semaine). Les études montrent que les femmes qui travaillent à temps partiel ne perçoivent souvent pas les compléments de salaire et les primes versés à leurs homologues de sexe masculin qui exercent le même emploi à plein temps. De plus, la plupart des emplois exercés par des femmes sont moins payés (par exemple dans les administrations gouvernementales, le secteur des organisations à but non lucratif et le secteur des services sociaux) que les emplois exercés par les hommes.

La commission rappelle que dans ses précédents commentaires elle avait noté qu’en 2005 49,8 pour cent des femmes et 17,4 pour cent des hommes employés aux Pays-Bas travaillaient à mi-temps, et que certaines dispositions des conventions collectives, telles que celle excluant les travailleurs à temps partiel du bénéfice des primes pour heures supplémentaires, conduisent à des inégalités entre hommes et femmes. La commission rappelle également que des travaux de recherche sont en cours sur les différences en termes d’heures de travail, et que le groupe d’étude «Equal Pay Works!» a recommandé que la question de l’égalité de rémunération soit traitée dans un contexte plus large en accordant une plus grande attention à la combinaison entre le travail et la vie de famille, en impliquant davantage les salariés dans l’élaboration des dispositions plus flexibles sur le temps de travail et en brisant le plafond de verre pour encourager des politiques de diversité dans les entreprises et stimuler les ambitions de carrière des femmes. La commission note que d’après le rapport du gouvernement un groupe d’experts, «Part-Time Plus», a été créé en 2008 dans le but de faciliter l’adoption par les employeurs de mesures permettant de combiner le travail et la garde des enfants, et d’encourager les femmes qui souhaitent travailler durant un plus grand nombre d’heures à le faire. L’augmentation de la participation au marché du travail devrait conduire indirectement à une réduction des différences de rémunération. La commission note également que diverses études et enquêtes ont été entreprises dans le but de recenser les différences de rémunération et leurs causes sous-jacentes. Un rapport du projet CLOSE (Correction of Wage Gap in Sectors) a été présenté au parlement en décembre 2007; ce rapport porte sur les différences de rémunération dans sept secteurs (l’alimentation et les produits de luxe, le commerce de détail, les établissements financiers, le nettoyage, la fonction publique, les hôpitaux et les autres types de soins de santé et les services sociaux), et il en ressort que les différences de rémunération non encore corrigées restent relativement importantes. Le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi est en train d’analyser dans quelle mesure ces différences de rémunération sont imputables à l’émancipation, à la discrimination, ou à des facteurs sociologiques ou économiques. Les résultats de l’étude doivent être présentés dans leur version finale d’ici à octobre 2008 et ils devraient permettre de trouver des solutions pour réduire les différences de rémunération. La commission note en outre que le rapport de l’inspection du travail sur les différences de rémunération en 2006, auquel n’a pas encore été apportée la touche finale, portera essentiellement sur les distinctions basées sur le nombre d’heures de travail dans les différents secteurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations relatives à l’impact des travaux du groupe d’experts «Part-Time Plus» sur la réduction des différences de rémunération entre hommes et femmes, notamment celles liées au travail à temps partiel. La commission espère également que les résultats des travaux de recherche entrepris dans le cadre du projet CLOSE et sur les causes de l’écart salarial permettront au gouvernement de prendre des mesures plus ciblées pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, en tenant compte du nombre élevé des femmes qui travaillent à temps partiel et de leur prédominance dans des emplois généralement moins bien payés.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Mesures face à l’écart salarial. En ce qui concerne les différences de rémunération entre le secteur public et le secteur privé, dues à certains facteurs tels que le type de contrat ou la discrimination professionnelle fondée sur le sexe, auxquelles s’ajoutent les différences de rémunération entre hommes et femmes que l’on ne peut expliquer, la commission prend note des résultats du rapport final intitulé: «Equal pay – Now or never» (Egalité de rémunération – Maintenant ou jamais) de février 2007, rédigé par le groupe d’étude: «Equal pay works!» (L’égalité de rémunération, ça marche!). Ces résultats confirment l’existence d’un écart salarial inexpliqué, évalué à 7 pour cent, entre les hommes et les femmes. La commission note que le groupe d’étude s’est penché sur les différences de salaire qui trouvent leur origine dans le fait que certains employés sont exclus des conventions collectives, dans le système d’échelonnement et d’évaluation des emplois, dans le travail à temps partiel, dans certains types de contrat ou dans la discrimination, et qu’il a formulé un certain nombre de recommandations afin de traiter de ces questions (voir également les paragraphes 3, 4 et 5 de la présente demande directe). La commission note en particulier que, dans le but de repérer plus efficacement des inégalités injustes de salaire, le groupe d’étude recommande, notamment, que les sociétés, le gouvernement et la fonction publique soient encouragés à utiliser des outils de contrôle tels que le «Quick scan equal pay» (Système de vérification rapide de l’égalité des salaires) et le «Management tool on equal remuneration» (Système de gestion de l’égalité de rémunération), et que les résultats ainsi obtenus soient contrôlés de façon appropriée au cours de l’année 2007. Le groupe d’étude recommande également que l’égalité de rémunération soit traitée dans un contexte plus vaste et que l’on porte pour ce faire une attention plus grande aux efforts destinés à allier la vie professionnelle et la vie familiale, à prévoir une plus grande participation des employés dans l’organisation des horaires de travail et favoriser la promotion des femmes en encourageant les politiques de diversification au sein des entreprises et en stimulant les ambitions professionnelles des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures de suivi donné aux recommandations formulées par le groupe d’étude «Equal pay works!» en vue d’élargir le cadre de l’égalité de salaires et sur les résultats ainsi obtenus. Notant en outre que l’inspection du travail a dû publier en 2006 son enquête sur les rémunérations, la commission prie le gouvernement de transmettre copie de cette enquête dès qu’elle sera disponible.

2. Egalité de rémunération par rapport aux régimes des pensions. La commission se réfère à ses précédents commentaires concernant la nécessité de prendre des mesures de redressement afin d’indemniser les femmes qui ont été exclues de ces régimes, et la participation restreinte des femmes aux régimes supplémentaires de pensions en raison de l’exclusion de certaines catégories d’emploi (appelées «taches blanches»). La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les coûts de redressement des régimes de pensions devant désormais être payés aussi bien par l’employeur que par l’employé, il encourage les partenaires sociaux à trouver des accords concernant les pensions professionnelles par le biais d’incitations fiscales. Le gouvernement déclare en outre qu’il procède actuellement à une étude, en liaison avec les partenaires sociaux, du nombre d’employés qui, en 2006, n’ont pas touché de pensions professionnelles, et qu’il prévoit d’en communiquer les résultats en 2007. Pour ce qui est des «taches blanches» dans les pensions professionnelles, le gouvernement déclare qu’il sera en mesure de fournir des informations sur les catégories d’emploi exclues des régimes de pensions, et sur le nombre d’hommes et de femmes employés dans ces catégories dès qu’il disposera de données sur l’évolution de la réduction de ces «taches blanches». La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir dans son prochain rapport de plus amples détails sur les résultats de l’étude concernant les pensions professionnelles et les catégories d’emploi exclues des régimes de pensions, ainsi que sur les mesures prises afin de traiter ces questions, le but étant de garantir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans le cadre des régimes de pensions.

3. Conventions collectives. Application du principe de l’égalité de rémunération aux travailleurs à temps partiel. Faisant suite à ses précédents commentaires, la commission note que, d’après le rapport de 2007 du groupe d’étude «Equal pay works!», 49,8 pour cent des femmes employées en 2005 aux Pays-Bas travaillaient à mi-temps. Le groupe d’étude en conclut que certaines dispositions des conventions collectives continuent à conduire directement ou indirectement à des inégalités de salaire, certains groupes d’employés, notamment les travailleurs à temps partiel, étant exclus de certaines dispositions (par exemple les travailleurs à temps partiel ne peuvent toucher de primes pour heures supplémentaires si celles-ci ne dépassent pas la semaine de travail normale de 40 heures). La commission note qu’afin d’éviter tout écart de salaire dans les conventions collectives, le groupe d’étude recommande aux partenaires sociaux de procéder à un examen critique en termes d’égalité des salaires, de sorte que toute exclusion puisse être objectivement justifiée. La commission note également d’après le rapport du gouvernement que l’enquête de 2006 sur les différences en termes d’heures de travail relevées dans les conventions collectives n’a pas encore été publiée mais que l’on peut d’ores et déjà s’attendre à une réduction du pourcentage des conventions qui font de telles différences. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’enquête sur les différences relevées en termes d’heures de travail, ainsi que sur le suivi donné aux recommandations du groupe d’étude «Equal pay works!», afin de parer aux inégalités de salaire qu’entraînent les exclusions relevées dans certaines conventions collectives, en particulier en ce qui concerne les travailleurs à temps partiel.

4. Structures de rémunération: systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. En ce qui concerne les mesures prises pour réduire les différences de salaire constatées entre hommes et femmes dans le cadre des systèmes de rémunération flexibles, la commission prend note du fait que, selon le gouvernement, le groupe d’étude «Equal pay works!» prévoit plusieurs activités sur les systèmes de rémunération flexibles et sur leurs conséquences dans une évaluation neutre des emplois. La commission prend note des résultats du groupe d’étude «Equal pay works!» selon lequel les salaires au rendement augmenteront dans les années à venir. C’est pourquoi il deviendra de plus en plus important d’appliquer des critères non sexistes dans l’évaluation du rendement et de vérifier quels sont les gagnants et les perdants de tels salaires au sein de l’organisation. Le rapport du groupe d’étude ne contient cependant aucune information sur les résultats obtenus grâce à la réduction des différences de salaire dans les systèmes de rémunération flexibles. La commission note en outre les indications du groupe d’étude selon lesquelles les échelles de rémunération en fonction de l’ancienneté risquent d’entraîner des inégalités de salaire dans la mesure où de nombreuses employées – dont les carrières professionnelles sont souvent plus courtes – n’atteindront jamais le sommet des échelons de leur tranche de barème. Afin d’aider à réduire les inégalités de salaire, les politiques à suivre devraient tenir compte du développement personnel des employées et les encourager à prendre de nouveaux emplois qui correspondent à de nouveaux barèmes, au sein de leur société ou dans une autre société. La durée des échelles de rémunération devrait être réduite et il serait bon d’éviter de placer à l’échelon zéro les femmes qui se remettent sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les points suivants: 1) mesures prises ou envisagées, notamment en ce qui concerne la collaboration avec les partenaires sociaux, afin d’éviter que les structures de rémunération, notamment les structures de rémunération en fonction de l’ancienneté, entraînent des inégalités de salaire entres les hommes et les femmes; 2) impact de certaines mesures spécifiques, telles que les outils de contrôle de l’égalité de salaire, sur la réduction des inégalités de salaire entre hommes et femmes résultant des systèmes de rémunération flexibles; et 3) efforts accomplis afin de garantir que les systèmes de rémunération au rendement sont fondés sur des critères objectifs, exempts de tout préjugé sexiste.

5. Article 3 de la convention. Promotion du principe et des instruments pour une évaluation objective des emplois. La commission note que le rapport du gouvernement ne contenait pas en annexe le rapport d’évaluation de l’instrument d’évaluation neutre des emplois. Elle note également la mise en place du groupe d’étude «Equal pay works!», qui comprend des représentants des partenaires sociaux et de la Commission de l’égalité de traitements et qui est destiné à attirer l’attention sur l’égalité des salaires dans les sociétés, les syndicats et dans le cadre de la négociation collective et à promouvoir des instruments sur l’égalité de rémunération. La commission prend note des diverses activités déployées par le groupe en vue de l’élaboration de tests rapides d’évaluation de l’égalité de rémunération et de la diffusion des outils de contrôle existant à ce sujet. Afin de détecter avec plus d’efficacité les inégalités injustes de rémunération, le groupe d’étude recommande, entre autres mesures, que l’on encourage le recours, aussi bien par les sociétés que par le gouvernement et le service public, aux outils de contrôle tels que le «Quick scan equal pay» (Système de vérification rapide de l’égalité des salaires) ou encore l’outil de gestion sur l’égalité de rémunération, et que l’on vérifie au cours de 2007 les résultats obtenus grâce à ces instruments. Elle souligne en outre qu’en cas d’absence totale de systèmes d’évaluation des emplois, les critères d’échelonnement devraient être transparents et ouverts à vérification. Certaines conventions collectives ne contiennent qu’un petit nombre de descriptions d’emplois dans lesquelles les indications relatives aux niveaux de qualification sont rares, ce qui entraîne le risque d’échelles de rémunération peu fiables. De même, nombreuses sont les sociétés qui appliquent encore des critères aléatoires pour fixer les salaires (par exemple la «dernière paie» ou les «aptitudes à la négociation»), qui risquent d’entraîner des inégalités de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de garantir que les entreprises qui ne disposent pas d’un système d’évaluation des emplois utilisent des critères objectifs et non sexistes pour fixer les salaires. Prière d’indiquer également dans quelle mesure les outils de contrôle de l’égalité des salaires sont utilisés pour réduire les différences inexpliquées de rémunération entre les hommes et les femmes, aussi bien dans le secteur public que privé, notamment dans le secteur de la santé. Prière de fournir également copie du rapport d’évaluation de l’instrument d’évaluation neutre des emplois.

6. Point III du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note du résumé communiqué par le gouvernement de la décision du 30 janvier 2004 prise par la Haute Cour, selon laquelle les cas de violation du principe d’égalité de salaire pour un travail égal ne devraient pas tous donner lieu à des ajustements pour les travailleurs dont la rémunération est inférieure à celle qu’ils auraient dû recevoir. Le principal objectif de cette décision consistait à en vérifier l’équité et l’acceptabilité; de plus, bien qu’il convienne de tenir compte du principe de l’égalité de paiement pour un travail égal dans des circonstances identiques, d’autres circonstances pouvaient également être prises en considération. Se référant à son observation générale de 2006, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’interprétation de l’égalité de rémunération faite par la Haute Cour semble plus restrictive que l’interprétation du principe contenu dans la convention et dans la législation nationale, qui se réfère à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, en précisant que les différences de salaire qui constituent une violation de ce principe ne doivent pas toutes conduire à des ajustements de salaire, le gouvernement risque de mettre en danger l’application effective du principe de l’égalité de salaire. Afin de garantir une application efficace de la convention, la commission demande au gouvernement de préciser dans son prochain rapport si la décision de la Haute Cour concerne uniquement l’égalité de salaire entre hommes et femmes pour un travail égal et de préciser quelles seraient les autres circonstances qui pourraient être prises en considération au moment de décider si des ajustements de salaire dans des cas relatifs à l’égalité de paiement sont justifiés ou non. Prière de fournir également copie de la décision de la Haute Cour, ainsi que copie de toutes autres décisions impliquant des questions relatives aux principes concernant la convention n^o 100.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et de la documentation importante qui y est annexée. Elle prend note également des commentaires et des informations supplémentaires transmis par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) dans sa communication datée du 25 novembre 2004.

1. L’écart salarial. La commission note, d’après l’étude de 2004 de l’inspection du travail, que l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes a légèrement baissé, passant de 23 pour cent en 2000 à 22 pour cent en 2002 dans le secteur privé et de 15 pour cent à 14 pour cent dans le secteur public. Les différences de rémunération entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel qui travaillent douze heures ou plus par semaine, représentent 22 pour cent, alors qu’ils sont de 43 pour cent pour les travailleurs qui effectuent moins de douze heures par semaine dans le secteur privé; dans le secteur public, les différences salariales entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel représentent respectivement 6 et 10 pour cent. L’étude montre que les différences entre les hommes et les femmes en matière de rémunérations peuvent être attribuées en partie au fait que les travailleuses sont généralement plus jeunes, possèdent moins de diplômes supérieurs et travaillent souvent à temps partiel. Les femmes sont plus souvent que les hommes employées dans les professions administratives ou sociales et les métiers subalternes, ont plus souvent des contrats flexibles ou à durée déterminée et sont employées dans le secteur de la santé et du bien-être plutôt que dans le secteur du bâtiment ou de l’industrie. Une tendance similaire est notée par rapport aux différences salariales entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel. Lorsqu’on prend en considération ces facteurs individuels et les facteurs liés aux emplois, l’étude montre qu’il existe toujours un écart salarial inexpliqué qui est de 7 pour cent dans le secteur privé (5 pour cent en 2000) et de 3 pour cent dans le secteur public (3 pour cent en 2000). L’écart salarial inexpliqué entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel représente 5 pour cent dans le secteur privé (11 pour cent en 2000), mais a presque disparu dans le secteur public. Les informations fournies par la FNV indiquent aussi que les recherches menées avec l’indicateur de salaire, un instrument permettant une recherche détaillée sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes, révèlent que les inégalités de rémunération continuent également à exister par rapport aux mêmes emplois accomplis par les hommes et les femmes employés dans la même entreprise. Tout en notant aussi que l’écart des rémunérations inexpliqué entre les hommes et les femmes n’a pas réellement baissé et que le gouvernement avait précédemment indiqué qu’il entreprendrait des recherches au niveau du terrain pour déterminer les causes exactes de cet écart, la commission espère que le prochain rapport du gouvernement comportera des informations sur les résultats de cette recherche, notamment sur les mesures prises pour traiter les causes identifiées. Elle demande par ailleurs au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour traiter quelques-unes des autres causes sous-jacentes aux différences de rémunération entre les hommes et les femmes, telles que celles relatives aux types de contrats en vertu desquels les femmes sont employées, et leur ségrégation professionnelle dans des emplois ou professions peu rémunérés et des postes subalternes sans beaucoup de possibilités de promotion.

2. Egalité de rémunération par rapport aux régimes des pensions. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que, à la suite de la jurisprudence de la Communauté européenne, le redressement des régimes de pensions est devenu partiellement obligatoire et qu’un grand nombre de caisses de pensions ont commencé à corriger les régimes des pensions pour admettre les femmes qui en avaient été exclues dans le passé. Elle avait également noté que le gouvernement avait demandé aux partenaires sociaux de faire des recherches sur la question de savoir s’ils pouvaient fournir une aide financière pour corriger les pensions des femmes (plus âgées). La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que celui-ci ne prendrait plus de mesures correctives à ce propos et que les partenaires sociaux sont également tenus de fournir une compensation à l’égard de ces exclusions antérieures. Elle prend note également de l’opinion de la FNV selon laquelle les partenaires sociaux ne devraient pas être tenus de fournir une compensation, responsabilité qui est du ressort du gouvernement et des employeurs, en conformité avec la législation et la jurisprudence de la Communauté européenne. La commission rappelle que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’applique également aux régimes de pensions, et espère que le gouvernement poursuivra ses efforts, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour que les femmes qui avaient été exclues dans le passé de la participation aux dispositions relatives à la pension bénéficient de la protection assurée par la convention et que des mesures correctives soient prises à leur égard. En ce qui concerne la participation limitée des femmes aux régimes supplémentaires de pension en raison de l’exclusion de certaines catégories d’emploi (appelées taches blanches), la commission note qu’avec l’adoption de la nouvelle loi sur les pensions, qui remplacera la loi sur les fonds de pension et d’épargne, il est prévu que le nombre de «taches blanches» soit réduit à 3,5 pour cent en 2006. Si cela échoue, le gouvernement introduira l’obligation de ne pas exclure les employés des régimes de pensions. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’adoption de la loi sur les pensions et sur la réalisation de ses objectifs. Prière d’indiquer également les catégories d’emplois qui resteront exclues des régimes de pensions ainsi que le nombre d’hommes et de femmes employés dans ces catégories d’emplois.

3. Application du principe de l’égalité de rémunération aux travailleurs à temps partiel. La commission prend note des résultats de l’étude menée par la Commission sur l’égalité de traitement (ETC) dans l’enquête de 2002 sur l’application de la loi relative à l’égalité de traitement (heures de travail), laquelle conclut qu’alors que le nombre de problèmes de non-conformité ont été identifiés, les employeurs, les autorités publiques ou les parties à une convention collective ont, dans la majorité des cas, suivi l’opinion de l’ETC pour se conformer aux dispositions de la loi susvisée. Cependant, la commission note que l’étude de 2003 de l’inspection du travail sur les distinctions en matière d’heures de travail dans les conventions collectives montre que, bien que le pourcentage des travailleurs à temps partiel, qui sont totalement exclus des conventions collectives du travail soit tombé à 2 pour cent en 2003, 45 pour cent des conventions excluent cette catégorie ou font des distinctions entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à plein temps de manière totale ou partielle. La FNV soutient à ce propos que, bien que l’ETC ait décidé que certaines des distinctions effectuées n’étaient pas autorisées par la loi sur l’égalité de traitement (durée du travail), ces distinctions n’ont pas été supprimées. La commission note que le gouvernement continue néanmoins à collaborer avec les partenaires sociaux pour réduire le nombre de distinctions dans les conventions collectives, et demande au gouvernement de la tenir informée du progrès réalisé à cet égard. Elle souhaite également connaître l’impact de cette collaboration sur les différences de salaires entre les hommes et les femmes, vu le nombre élevé de femmes employées à temps partiel.

4. Systèmes de rémunération flexibles. La commission note qu’un atelier comprenant des spécialistes en matière d’égalité de rémunération et en matière d’évaluation des emplois a été organisé pour élaborer un instrument destiné à assurer l’égalité de rémunération dans le cadre de systèmes de rémunération flexibles. Elle note qu’à la suite des propositions émanant de cet atelier, une attention particulière est actuellement accordée aux systèmes de rémunération flexibles dans les informations fournies par le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi et que les systèmes de rémunération flexibles font partie de la liste de contrôle de l’égalité de rémunération élaborée par la Fondation du travail. L’analyse rapide de l’égalité de rémunération et l’instrument de gestion de l’égalité de rémunération font partie également des systèmes de rémunération flexibles. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport si ces mesures ont un impact quelconque sur la réduction des différences évidentes entre les hommes et les femmes dans les systèmes de rémunération flexibles.

5. Article 3. Promotion du principe et des instruments pour une évaluation objective des emplois. En référence à ses commentaires précédents relatifs à l’application du plan d’action sur l’égalité de rémunération, la commission accueille favorablement les activités menées pour promouvoir l’égalité de rémunération dans les petites et moyennes entreprises, ainsi que les campagnes de promotion et de sensibilisation parmi le public et les conseils du travail. Elle note aussi avec intérêt que l’analyse rapide de l’égalité de rémunération visant à établir une évaluation rapide des systèmes d’évaluation des emplois et des structures dans les organisations et les ministères est maintenant achevée. De plus, un instrument de gestion complémentaire est actuellement élaboré pour permettre à l’utilisateur de vérifier les causes des différences de rémunération établies grâce à l’analyse rapide et pour vérifier si ces différences sont contraires à la loi. La commission note également d’après le rapport du gouvernement que l’instrument «Tester l’équilibre: un instrument d’évaluation neutre des postes» doit encore être évalué et qu’une copie de l’évaluation sera transmise à la commission, une fois qu’elle sera complétée. La commission encourage le gouvernement à continuer à fournir des informations sur l’application du plan d’action sur l’égalité de rémunération et les mesures prises pour promouvoir le recours aux systèmes d’évaluation neutre des emplois et d’indiquer comment ces derniers ont eu des répercussions sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé. Prière de fournir aussi des informations sur l’utilisation de l’instrument susmentionné dans le secteur de la santé, et notamment des informations sur ses répercussions.

6. Partie III du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par la FNV concernant la nature et le nombre de cas traités et les opinions exprimées par l’ETC au sujet de la discrimination entre les hommes et les femmes, notamment en matière de rémunération. La FNV indique également que la Haute Cour a rendu une décision sur le principe général de l’égalité de rémunération, qui peut avoir des répercussions sur la jurisprudence future comportant des questions de principe relatives à la convention n^o 100. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des détails relatifs à la décision de la Haute Cour ainsi que des informations générales concernant le contrôle de l’application de la législation sur l’égalité de rémunération de la part des tribunaux, de l’inspection du travail et de l’ETC.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport, de même que de la documentation et des textes législatifs qui y sont joints.

1. La commission prend note des nouveaux développements que connaît la législation concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, notamment avec l’adoption de la loi du 21 décembre 2000 modifiant la loi sur les fonds de pension et d’épargne (et certaines autres lois), et du décret du 5 février 2002 renforçant sur tous les plans l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de pension, notamment pour les prestations et les dispositions relatives aux cotisations. Dans le contexte des commentaires formulés précédemment par la Fédération néerlandaise des syndicats (FNV) à propos de l’application de la jurisprudence de l’Union européenne, en ce qui concerne l’accès des femmes et des travailleurs à temps partiel aux régimes de pension et les obstacles à la participation des femmes aux régimes de pension à travers l’exclusion de certaines catégories d’emploi (essentiellement les emplois administratifs et le travail temporaire) du bénéfice de ces régimes, la commission prend note des verdicts rendus par la commission de l’égalité de traitement dans plusieurs affaires relatives à l’exclusion de travailleurs à temps partiel et de certaines travailleuses des régimes de pension, verdicts qui vont au-delà des exigences posées par les textes réglementaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’application pratique des textes modifiant la loi sur les caisses de pension et d’épargne et la loi sur l’égalité de chances et du Code civil qui garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes sur le plan des régimes de pension, de même que sur les décisions que rendrait la Commission de l’égalité de traitement. De plus, la commission note que, selon les déclarations du gouvernement, la jurisprudence européenne veut que le redressement des régimes de pension, laissé jusque-là au bon vouloir des intéressés, est devenu partiellement obligatoire, si bien que depuis le milieu des années quatre-vingt-dix un grand nombre de caisses de pension ont commencéà corriger leurs régimes de pension et à admettre à en faire bénéficier les catégories de travailleuses qui jusque-là en étaient exclues. Notant que le secrétaire d’Etat aux Affaires sociales et à l’Emploi a invité, en juin 2002, les partenaires sociaux àétudier les modalités du soutien financier qu’ils pourraient apporter pour la correction des régimes de pension dans un sens plus favorable aux travailleuses plus âgées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures correctrices prises en faveur des femmes qui avaient été exclues de toute participation aux régimes de pension.

2. S’agissant toujours des obstacles à la participation des femmes aux régimes de pension à travers l’exclusion de certaines catégories d’emploi du bénéfice de ces régimes (phénomène connu sous l’expression des «taches blanches») la commission note que les partenaires sociaux se sont fixé pour objectif que tous les salariés doivent avoir accès, à un horizon que l’on situe à 2006, à des régimes de pension complémentaires. Le gouvernement ajoute qu’il statuera au vu des résultats de cette évaluation sur la nécessité d’une nouvelle législation concernant le fonctionnement général des pensions pour faire disparaître cette exclusion de la participation aux régimes de pension. La commission prie le gouvernement d’indiquer les catégories d’emploi ne donnant actuellement pas accès à ces régimes et de faire connaître les progrès accomplis dans le sens des objectifs fixés par les partenaires sociaux. Elle le prie également de communiquer copie de la nouvelle loi sur les pensions dès que celle-ci aura été adoptée.

3. La commission note que la commission de l’égalité de traitement procède actuellement à une étude des décisions de justice fondées sur la loi sur l’égalité de traitement (durée du travail) et l’inspection du travail fait de même à propos des distinctions faites entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel dans les conventions collectives. Notant que les deux séries d’études seront achevées fin 2002, la commission saurait gré au gouvernement d’en communiquer copie avec son prochain rapport. Notant également que, suite aux recommandations de la Fondation pour le travail, les conventions collectives qui faisaient des distinctions entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel ont été révisées, la commission prie le gouvernement de la tenir informée des progrès dans ce domaine, notamment quant aux écarts de rémunération horaire moyenne entre hommes et femmes.

4. La commission note que le gouvernement a menéà bien son étude des contraintes posées par l’égalité de rémunération dans le cadre des systèmes de rémunération flexibles. Cette étude: i) comportait une composante consistant en études quantitatives et ii) prévoyait la mise au point d’un instrument propre à garantir l’égalité de rémunération. La commission note que, selon les informations données, les systèmes de rémunération flexibles sont très répandus, ils justifieraient une certaine vigilance du fait des écarts entre hommes et femmes particulièrement marqués auxquels ils donnent lieu (par exemple, les hommes sont 9 pour cent plus nombreux que les femmes à percevoir une prime individuelle) et parce que certaines catégories d’emploi ont visiblement moins accès à ces systèmes; la rémunération flexible semble se pratiquer principalement aux postes les plus élevés, dans les fonctions externes ou dans les fonctions liées à la production, où les femmes sont bien souvent minoritaires. Notant que le nouvel instrument, encore en élaboration, tend à aider l’employeur à apprécier le degré d’égalité que les systèmes de rémunération flexible pratiqués dans leur établissement peuvent présenter, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur la manière dont l’égalité de rémunération est assurée dans le contexte des systèmes de rémunération flexible et de communiquer copie du nouvel instrument dès qu’il aura été adopté.

5. S’agissant de la classification des emplois dans le secteur de la santé, la commission note qu’aux termes des déclarations du gouvernement, le système d’évaluation des emplois appliqué dans ce secteur (deuxième système d’évaluation des postes du système de santé ou FWG-II) a été revu et modifié en un nouveau système (FGW-III) dont l’Association des employeurs du système de santé a la maîtrise. Elle note que le FGW-III est en voie de généralisation et que le ministère de la Santé, de la Prévoyance sociale et des Sports n’a été saisi à cette date d’aucune plainte à ce propos. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer la teneur de ce nouveau système dans son prochain rapport.

6. Suite à son observation, la commission invite le gouvernement à continuer de fournir des statistiques présentant les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les secteur public et privé et illustrant l’application des mesures prises ou envisagées dans le cadre du plan d’action sur l’égalité de rémunération. Elle le prie également de communiquer copie de toute nouvelle enquête de l’inspection du travail et des circulaires du secrétariat d’Etat aux Affaires sociales et à l’Emploi qui auraient un lien avec la politique d’égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note avec satisfaction de la loi sur l’évaluation périodique de l’égalité de traitement et des instruments qui s’y rapportent (1994-2000), du Plan d’action pour 2000 sur l’égalité de rémunération et des circulaires du secrétariat d’Etat aux Affaires sociales et à l’Emploi concernant l’exécution de ce plan. Elle note que ledit plan comporte des mesures tendant à promouvoir l’utilisation de systèmes neutres d’évaluation des emplois et l’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans le cadre des nouveaux systèmes flexibles de rémunération, une sensibilisation du grand public et des partenaires sociaux sur les questions d’égalité de rémunération et une incitation des partenaires sociaux à une promotion active dans ce domaine. La commission prend note avec intérêt des diverses activités entreprises dans le cadre de cette politique, notamment des initiatives prises sur le plan législatif par rapport à l’égalité de rémunération pour les pensions, la diffusion par l’Internet de l’information sur l’égalité de rémunération et la mise au point, par la Commission de l’égalité de traitement, d’une «analyse rapide» conçue pour jauger rapidement les systèmes et structures d’évaluation des emplois dans les divers ministères et institutions. Elle prend note en particulier du rapport intitulé«Tester l’équilibre: un instrument d’évaluation neutre des postes», qui offre une analyse juridique des systèmes d’évaluation des exigences inhérentes aux emplois et qui a ainsi permis de mettre au point un instrument de mesure de la neutralité des systèmes d’évaluation de postes («Tester l’équilibre: manuel pour une évaluation neutre des postes»). La commission note que les partenaires sociaux ont amplement diffusé et promu le manuel et que la Fondation pour le travail a mis au point une liste de critères à l’usage des employeurs en se fondant sur le manuel susmentionné. Notant que le manuel et la liste de critères sont actuellement en usage et sont ainsi testés par un certain nombre d’utilisateurs, ce qui va permettre d’en dégager une évaluation au début de 2004, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de ces développements et de communiquer copie du rapport d’évaluation lorsque celui-ci aura étéétabli.

2. La commission note que, d’après la plus récente étude menée par l’inspection du travail (2000), l’écart des rémunérations entre hommes et femmes est resté inchangé, avec 23 pour cent dans le secteur privé et 15 pour cent dans le secteur public. Toutefois, en tenant compte des facteurs individuels et des facteurs inhérents aux emplois, cet écart des rémunérations entre hommes et femmes se réduit à 5 pour cent (contre 7 pour cent en 1998) pour le secteur privé et à 3 pour cent (contre 4 pour cent en 1998) pour le secteur public; mais il atteint 11 pour cent dès que les comparaisons opposent travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel. Les résultats font également apparaître que les différentiels de rémunération entre hommes et femmes s’accroissent en fonction de l’âge et que, dans le secteur privé, ils s’accroissent aussi à raison du poste occupé. La commission note que des études très précises au niveau du terrain ont été entreprises en vue de déterminer les raisons exactes des différentiels de rémunération. Notant que les résultats de cette recherche, de même que des autres initiatives susmentionnées, ne seront mesurables qu’en 2004, la commission exprime l’espoir que le gouvernement sera alors en mesure de dire que ces initiatives auront contribuéà réduire l’écart de rémunération existant entre hommes et femmes dans les secteurs privé et public.

La commission soulève un certain nombre d’autres points dans le cadre d’une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement, des documents qui y sont joints et du rapport soumis sur l’application de la convention n^o 111. La commission prend également note des commentaires et du complément d’information fournis par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

1. La commission prend note de l’évolution législative à propos de la discrimination fondée sur le sexe. Elle note que, pour appliquer la directive n^o 98/52/CE du Conseil de l’Union européenne relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe, la loi sur l’égalité des chances et le Code civil ont été modifiés. En vertu du nouvel article 6a de la loi susmentionnée et de l’article 7:646(8) du Code civil, dans les cas de discrimination, la charge de la preuve incombe au défendeur. A cet égard, la commission note qu’une étude sur la possibilité d’harmoniser les réglementations relatives à l’égalité de traitement a été soumise au Parlement en 1999 dans le cadre de l’évaluation de la loi sur l’égalité de traitement (voir paragr. 6); l’étude a conclu que cette harmonisation n’est pas souhaitable dans tous les cas, mais, en ce qui concerne la charge de la preuve, le système de l’Union européenne pourrait être appliqué dans tous les cas. La commission note en outre que, le 1^er octobre 2000, le délai de deux ans pour déposer des plaintes relatives à l’égalité de rémunération établi par l’article 11 de la loi sur l’égalité de chances a été supprimé et remplacé par le délai de cinq ans qui est habituellement appliqué pour les plaintes relatives à la rémunération. La commission note avec regret qu’a étéécarté le projet de loi portant modification de l’article 7 de la loi, qui prévoit qu’une femme, après s’être référée au salaire qu’un homme gagne pour un travail de valeur égale ou presque égale, effectué«dans la même entreprise», peut présenter une réclamation en vue d’une rémunération égale. Cette modification visait à accroître la possibilité de fixer un salaire de référence, mais elle a étéécartée au motif que la Commission pour l’égalité de traitement définit de façon ample l’expression «même entreprise». La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que, même si la Commission pour l’égalité de traitement interprète amplement la notion de «même entreprise», l’inclusion expresse dans le texte de la loi d’une référence plus large aurait empêchéà l’avenir d’interpréter étroitement la disposition en vigueur. Enfin, la commission note que, le 1^er janvier 2001, une nouvelle loi qui modifie, entre autres, la loi sur les fonds de pension et d’épargne est entrée en vigueur. Tout en notant avec intérêt que cette loi, en application du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes, exige des prestations égales pour les hommes et les femmes à tous égards, y compris en ce qui concerne les modules et cotisations facultatives, la commission demande au gouvernement de lui fournir copie de cette loi dans son prochain rapport.

2. La commission note que, selon l’enquête réalisée en 1998 par l’inspection du travail sur la situation des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public, les écarts salariaux n’ont pas diminué entre 1996 et 1998. Comme en 1996, les femmes qui travaillent dans le secteur privé gagnent en moyenne 23 pour cent de moins que les hommes et, dans le secteur public, 15 pour cent de moins. En ce qui concerne les facteurs individuels et liés à l’emploi, le secteur privé continue d’enregistrer un écart inexpliqué de 7 pour cent, et le secteur public de 4 pour cent, ce qui pourrait être attribué, en partie du moins, à une discrimination fondée sur le sexe. La commission invite le gouvernement à continuer de lui fournir des données sur les écarts salariaux entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé.

3. La commission note avec intérêt que le gouvernement a adopté en mai 2000 un plan d’action pour l’égalité de rémunération. Elle lui demande de fournir copie du plan d’action, ainsi que des informations sur les activités et mesures d’application actuelles ou envisagées. La commission prend note de l’indication de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) selon laquelle, en annexe du plan d’action, figure une analyse juridique des conditions requises dans les systèmes d’évaluation de l’emploi en ce qui concerne l’égalité de rémunération. Notant que ce rapport fait partie d’une étude en trois parties, que le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi a commandée pour élaborer un instrument visant à s’assurer que les systèmes d’évaluation de l’emploi ne sont pas sexistes, la commission demande au gouvernement d’adresser copie du rapport qui a été publié, ainsi que du rapport sur les deux autres parties de l’étude susmentionnée, dès qu’ils seront disponibles. A propos de la classification des tâches, la commission note également que la Commission pour l’égalité de traitement a prononcé le 28 mai 1998 une décision relative au système de base d’évaluation des tâches dans le secteur des soins de santé, selon laquelle l’application de ce système peut déboucher sur une discrimination indirecte fondée sur le sexe, et va donc à l’encontre de la législation sur l’égalité de traitement. Tout en notant qu’à la suite des recommandations de la commission un système modifié d’évaluation des tâches est désormais en place, la commission demande au gouvernement de lui en fournir copie.

4. La commission note que, entre le 1^er juin 1998 et le 13 avril 2000, la Commission pour l’égalité de traitement a prononcé sept décisions sur des cas de discrimination entre hommes et femmes dans le cadre de régimes de pensions qui prévoient des conditions dépassant les exigences minima prévues par la loi. Dans quatre cas, la commission a constaté que ces régimes étaient discriminatoires. Selon les observations de la FNV, une de ces décisions au moins n’a pas été approuvée par le tribunal compétent et certaines catégories de travailleuses ont été exclues de ces régimes. La commission invite le gouvernement à continuer de l’informer sur l’application dans la pratique des modifications apportées à la loi sur l’égalité de chances et au Code civil qui garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les régimes de pension, ainsi que sur les décisions de la Commission de l’égalité de traitement. De plus, des informations devraient également être fournies sur toutes décisions judiciaires pertinentes. La commission prend note de l’observation de la FNV selon laquelle, même si les cas de discrimination directe à l’encontre de femmes ou de travailleurs à temps partiel, lesquels sont le plus souvent des femmes, dans les régimes de pension ont disparu dans une large mesure grâce aux restrictions prévues par la loi et à la jurisprudence européenne, deux problèmes importants demeurent. Le premier est que les employeurs et les responsables des régimes de pension rechignent à appliquer la décision de 1994 de la Cour de justice européenne en vertu de laquelle les femmes et les travailleurs à temps partiel ayant fait l’objet de discrimination auraient dû avoir accès aux régimes de pension depuis 1976. A cet égard, il convient de tenir compte du fait qu’en décembre 1999 la Cour suprême a établi que le délai applicable en vertu de l’ancien Code civil était de trente ans, avec un effet rétroactif à partir d’avril 1976. En outre, le 6 novembre 1998, la Cour suprême a décidé qu’une hôtesse de l’air en retraite avait droit, avec un effet rétroactif, à un régime de pension plus favorable, lequel n’était ouvert qu’aux commissaires et commissaires adjoints de bord, emplois que, à cette époque, les femmes ne pouvaient pas occuper. La commission demande au gouvernement de l’informer sur toute initiative prise pour garantir l’accès des femmes à ces régimes de pension, dans le cadre de cette jurisprudence. Le second problème que soulève la FNV est qu’une femme sur cinq ne bénéficie pas d’un régime de pension, contre un homme sur vingt. Selon la FNV, cette situation est due à ce que les femmes occupent souvent des emplois qui sont exclus de ces régimes, par exemple des emplois administratifs, ou au fait que les travailleurs temporaires en sont exclus. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les catégories d’emploi qui sont exclues de ces régimes de pension et de lui fournir des données statistiques sur le nombre de femmes et d’hommes occupés.

5. La commission prend note des informations relatives aux décisions que la Commission pour l’égalité de traitement a prises entre 1998 et 2000 à propos de la loi sur l’égalité de traitement (temps de travail). La commission invite le gouvernement à continuer de l’informer sur les décisions de cette commission et sur les décisions judiciaires pertinentes. En outre, elle prend note de l’étude de l’inspection du travail sur les distinctions qui étaient établies, au 31 décembre 1998, entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel dans 118 conventions collectives couvrant quelque 3,8 millions de personnes. Il ressort de cette étude que 17 conventions, principalement dans le secteur commercial, ne s’appliquent que partiellement, voire pas du tout, aux travailleurs à temps partiel qui n’effectuent que douze à treize heures par semaine. Ces chiffres étaient à peu près les mêmes en 1991. Toutefois, le taux de conventions qui ne s’appliquent que de manière proportionnelle est passé de 21 pour cent en 1991 à 32 pour cent en 1998. La commission note que les femmes sont les plus affectées par ces conventions puisqu’elles sont surreprésentées parmi les travailleurs à temps partiel. Notant que le gouvernement a décidé de reconduire l’étude sur les conventions collectives, la commission lui demande de la communiquer dès qu’elle aura été achevée. Prière également de fournir copie du rapport. La commission note également qu’à la suite de l’étude de l’inspection du travail la Fondation sur le travail a évalué les conventions collectives à la lumière de l’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité de traitement (temps de travail) et que les partenaires sociaux ont estimé que les dispositions minima relatives aux travailleurs à temps partiel étaient inappropriées, étant donné que les habitudes de travail tendent àêtre plus variées. La Fondation sur le travail a réitéré sa recommandation de 1993, à savoir que les parties à la négociation devraient réexaminer et modifier la plupart des dispositions qui établissent une distinction entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel. La commission demande au gouvernement de l’informer sur la suite donnée à cette recommandation.

6. La commission prend note de l’évaluation de la loi sur l’égalité des chances qui a été présentée en 1999. En particulier, elle relève qu’il a été constaté que le «système restrictif», fondé sur la disposition selon laquelle «l’interdiction de la discrimination ne s’applique pas aux discriminations indirectes qui sont objectivement justifiées», a donné lieu à des problèmes. Toutefois, cette évaluation n’a pas recommandé de modifier la loi en question. Par ailleurs, il ressort de l’évaluation que, dans certains secteurs, l’application de la loi est difficile en raison d’idées et de pratiques communément admises et que, dans certains cas, elle n’est pas appliquée. De plus, il apparaît que la loi n’est pas connue de nombreuses personnes auxquelles ces dispositions s’appliquent et, en particulier, peu savent que les discriminations à l’encontre des travailleurs à temps partiel sont interdites. De plus, la différence entre discriminations directe et indirecte est mal connue, de même que la commission et ses travaux. La commission espère que le gouvernement lui transmettra dans son prochain rapport les recommandations auxquelles l’évaluation a donné lieu, ainsi que des informations sur les mesures prises ou envisagées pour les appliquer. Elle lui demande aussi d’indiquer les initiatives visant à faire mieux connaître les mesures qui doivent être prises pour promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

1. La commission note avec intérêt, comme suite à l'entrée en vigueur de la directive 96/97/EC du Conseil de l'Union européenne (directive "Barber") modifiant la directive 86/378/EEC du Conseil des Communautés européennes relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale, la modification de la loi de mars 1998 sur l'égalité de chances. Cette modification vise à interdire la discrimination entre hommes et femmes en ce qui concerne les catégories de personnes remplissant les conditions requises pour percevoir une pension, les modalités de ces dispositions et la mise en oeuvre des régimes de pension (art. 12 b)). De plus, la commission prend note de la modification de l'article 7:646 du Code civil destinée à inclure, dans les conditions d'emploi, les rémunérations et prestations au titre des régimes de pension. A cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des indications sur l'application dans les faits de ces modifications, y compris sur toute décision rendue par la Commission pour l'égalité de traitement.

2. Se référant à l'entrée en vigueur le 1er novembre 1996 de la loi sur l'égalité de traitement (temps de travail), la commission note que, depuis lors, la Commission pour l'égalité de traitement s'est prononcée sur 13 plaintes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur des violations et de continuer de fournir des informations sur l'application dans les faits de la loi en question. Elle note également que les services de l'inspection du travail sont en train d'élaborer une étude sur les conditions d'emploi, prévues dans les conventions collectives, des travailleurs à temps partiel. Constatant qu'avait été effectuée en 1991 une étude de ce type, dont il ressortait que le statut juridique des travailleurs à temps partiel n'était pas toujours égal à celui des travailleurs à temps plein, la commission prie le gouvernement de lui communiquer les résultats et les recommandations de cette étude.

3. Se référant à l'entrée en vigueur le 1er septembre 1994 de la loi sur l'égalité de traitement, la commission constate la forte hausse du nombre de plaintes soumises à la Commission pour l'égalité de traitement (29 en 1994 et 509 en 1997) et note qu'une proportion considérable de ces plaintes portent sur des actes de discrimination fondés sur le sexe. Par ailleurs, la commission note à la lecture du rapport du gouvernement une légère diminution en 1997 de la proportion de ce type de plaintes (de 40,7 pour cent en 1996 à 35,2 pour cent en 1997). Selon le rapport annuel de 1997 de la Commission pour l'égalité de traitement, cette baisse est probablement due à l'adoption d'une législation qui permet de déposer des plaintes ayant trait à des actes de discrimination fondés sur d'autres motifs (temps de travail, état civil) plutôt qu'à des actes de discrimination indirecte, en application de la loi de 1994 sur l'égalité de traitement. La commission prie le gouvernement de la tenir informée sur le nombre et les types de plaintes présentées et sur leur issue. La commission note avec intérêt que, dans l'affaire 97-54, la Commission pour l'égalité de traitement a estimé que l'échelle des salaires appliquée par le ministère de l'Education, qui se fondait seulement sur l'expérience professionnelle rémunérée et sur le dernier salaire perçu, sans tenir compte de critères comme le niveau d'instruction et l'expérience professionnelle non rémunérée dans un domaine afférent à l'emploi visé, constituait une forme de discrimination indirecte à l'encontre des femmes. La commission note également qu'il a été tenu compte de cette décision au cours des entretiens ordinaires entre le ministre de l'Education et les syndicats représentant les enseignants, ces entretiens portant sur les critères à utiliser pour déterminer le salaire des femmes qui reprennent un emploi. A ce sujet, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout accord conclu entre le ministre et les syndicats en ce qui concerne les critères à appliquer pour définir les échelles de salaire, et sur les mesures prises ou envisagées pour mettre en oeuvre ces accords.

4. Faisant suite à sa demande directe précédente, la commission note qu'en décembre 1995 une étude a été réalisée à propos des effets de la loi sur l'égalité de chances. La commission note que, à partir des conclusions de cette étude, une autre étude sera réalisée en 1998 sur la possibilité de rationaliser les réglementations relatives à l'égalité de traitement qui sont actuellement contenues dans plusieurs lois. La commission prie le gouvernement de l'informer des conclusions et recommandations de cette étude.

5. La commission note avec intérêt que les articles 7 et 11 de la loi sur l'égalité de chances doivent être modifiés de façon à élargir les critères de comparaison qui servent à déterminer s'il s'agit d'un travail de valeur égale (ce principe s'applique aux personnes travaillant dans la même entreprise, le terme "entreprise" étant défini de manière étroite), et que la période pendant laquelle des plaintes ayant trait à l'égalité de paiement peuvent être déposées -- deux ans actuellement -- sera allongée pour qu'elle corresponde à celle prévue dans le Code civil. Tout en constatant qu'une modification visant à ne plus limiter les critères de comparaison au cadre d'une entreprise favoriserait l'application de la convention, la commission prie le gouvernement de lui fournir, dès leur adoption, copie des modifications envisagées. De plus, la commission note que d'autres modifications législatives seront examinées une fois que l'évaluation de la loi sur l'égalité de traitement qui est prévue pour 1999 aura été effectuée. La commission saurait gré au gouvernement de lui faire connaître les conclusions et recommandations de cette évaluation, ainsi que les mesures prises ou envisagées pour en appliquer les recommandations.

6. La commission note l'indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, la Commission pour l'égalité de traitement n'a pas rendu de décision sur la question de savoir si le système d'évaluation des tâches appliqué dans le secteur des soins de santé est conforme à la législation en matière d'égalité. Elle prie donc le gouvernement de lui apporter toute information utile dès que possible.

7. Faisant suite à sa précédente demande directe, la commission note avec intérêt le souci permanent des services d'inspection du ministère des Affaires sociales d'examiner périodiquement la mesure dans laquelle la disparité entre les salaires des hommes et ceux des femmes peut s'expliquer par des différences de situation personnelle et d'emploi. Elle note qu'il ressort de l'étude de 1996 que le salaire horaire moyen des femmes âgées de 23 ans et plus était de 24 pour cent inférieur à celui des hommes. Selon la même étude, une analyse de régression, tenant compte des facteurs personnels et des facteurs liés à l'emploi, a fait apparaître qu'il subsistait encore une différence de rémunération de 7 pour cent, différence qui pouvait être expliquée, du moins en partie, par une discrimination basée sur le sexe. Tout en notant que la différence non corrigée de rémunération entre hommes et femmes âgés de 23 ans ou plus était de 26 pour cent en 1993 et de 24 pour cent en 1996, la différence corrigée étant passée de 9 pour cent en 1993 à 7 pour cent en 1996, la commission prie le gouvernement de continuer d'indiquer, dans ses prochains rapports, les résultats des études de ce type. En outre, tout en gardant à l'esprit l'indication du gouvernement selon laquelle la différence corrigée de 7 pour cent entre les rémunérations versées aux hommes et aux femmes peut être due en partie au fait que les systèmes d'évaluation des tâches ne sont pas neutres en ce qui concerne les données relatives aux hommes et aux femmes, la commission serait reconnaissante au gouvernement de l'informer des conclusions et recommandations de l'étude qui a été entreprise en 1998 sur les systèmes d'évaluation de l'emploi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

1. Comme suite à sa précédente observation, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l'entrée en vigueur, le 1er septembre 1994, de la loi sur l'égalité de traitement, qui interdit toute discrimination directe et indirecte fondée notamment sur le sexe dans les domaines de l'emploi, de l'éducation, de l'orientation professionnelle, des services commerciaux et autres biens et services. Elle note également que la loi de 1989 sur l'égalité des chances et l'article 1637ij du Code civil, y compris les règles spécifiques sur l'égalité de rémunération, sont restées en vigueur, de sorte que le règlement général sur la discrimination sexuelle contenu dans la nouvelle législation s'applique uniquement aux cas non couverts par l'ancienne législation. La commission note également que la nouvelle Commission pour l'égalité des chances (créée en septembre 1994 pour traiter des cas couverts par l'ensemble de la législation susmentionnée) dispose de pouvoirs plus étendus que la commission précédente et peut, lorsqu'elle donne son avis, faire des recommandations à l'auteur de la discrimination et demander aux tribunaux de rendre un jugement définitif sur la question de savoir si une action particulière est contraire à la législation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en oeuvre de la législation et sur les activités de ladite commission, dans la mesure où elles entrent dans le champ d'application de la convention. Prière de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour accroître l'efficacité de la législation sur l'égalité, découlant de l'évaluation effectuée en décembre 1995. La commission demande aussi des informations concernant l'avis de la Commission pour l'égalité des chances sur la question de savoir si le système d'évaluation de l'emploi utilisé dans le secteur des soins de santé est conforme à la législation sur l'égalité.

2. La commission note avec intérêt l'initiative prise par l'inspectorat du ministère des Affaires sociales et de l'Emploi, visant à examiner régulièrement dans quelle mesure la différence de rémunération entre hommes et femmes pouvait s'expliquer par les différences sur le plan de la situation personnelle et de l'emploi. Elle note que l'étude fondée sur la situation du mois d'octobre 1993 a révélé que, après ajustement pour tenir compte de ces différences, l'écart de rémunération de 26 pour cent avait été ramené à 9 pour cent. Prière de continuer à indiquer dans les futurs rapports les résultats de telles études.

3. Se référant à ses précédents commentaires, la commission relève que le ministère des Affaires sociales et de l'Emploi a publié en 1995 une brochure d'information pour encourager les comités d'entreprise à examiner la question de savoir si le principe de l'égalité de rémunération est appliqué dans leurs entreprises, et à soulever le problème, le cas échéant, en consultation avec l'employeur ou avec la Commission pour l'égalité des chances. Prière d'indiquer, dans les futurs rapports, toute nouvelle mesure prise pour promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération dans les conventions collectives du travail.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission prend note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et de la documentation qui y était jointe.

1. Dans un précédent commentaire, la commission avait pris note des informations formulées par la Confédération syndicale néerlandaise (FNV) selon lesquelles les diverses formes de relation d'emploi flexible, qui concernent principalement des femmes, étaient l'une des principales sources d'inégalité de rémunération. La commission note avec intérêt que la question du salaire plus faible reçu par les employées sur une base flexible (contrat temporaire et salaire horaire) par rapport au salaire perçu par les employées à plein temps sur la base d'un contrat permanent a eu pour conséquence que la Cour suprême a été saisie d'une affaire (jugement Agfa, 8 avril 1994, cas no 15292). Le tribunal de première instance avait fait droit à la réclamation de la plaignante qui demandait l'égalité de rémunération du fait que la relation d'emploi entre elle-même et son employeur était pratiquement la même que celle entre les employées à plein temps et les employeurs (aussi bien par la longue durée que par le caractère permanent de ses activités), considérant que, en conséquence, le caractère initial de la relation d'emploi avait disparu. Le tribunal de première instance a tenu compte du principe généralement admis selon lequel les employés ont droit à une rémunération équitable, ce qui signifie, entre autres, que pour un travail égal, exécuté dans les même conditions, devra être versé un salaire égal, à moins que des raisons objectives ne justifient une différence, et a considéré qu'en vertu de l'article 1638z du Code civil - qui spécifie ce que doit être la bonne conduite d'un employeur - celui-ci était obligé de rémunérer la plaignante de la même manière que ses collègues au bénéfice de contrats permanents. La Cour suprême a confirmé ce jugement.

2. A cet égard, la commission note également avec intérêt que le Parlement a promulgué une législation (avec effet au 1er novembre 1996) qui interdit toute discrimination entre employés sur la base de leurs heures de travail et en ce qui concerne les conditions auxquelles un contrat d'embauche est signé, prolongé ou résilié. D'après le gouvernement, cela signifie qu'une action en justice pour traitement inégal fondé sur le temps partiel peut être engagée selon une procédure moins compliquée que celle consistant à invoquer l'interdiction de la discrimination indirecte fondée sur le sexe. Le gouvernement considère également que cette amélioration du statut juridique des travailleurs à temps partiel est de nature à encourager un plus grand nombre d'hommes à prendre des emplois à temps partiel, favorisant ainsi une distribution plus équitable du travail rémunéré et non rémunéré entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de cette législation et de fournir des informations sur sa mise en oeuvre.

3. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur certains autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Faisant suite à ses précédentes demandes directes, la commission prend note du rapport du gouvernement.

1. La commission note, à la lecture de ce rapport, qu'une enquête a été réalisée en 1991 par le Département des salaires (LTD) sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes dans toutes les branches de l'industrie. Cette étude a fait apparaître que, sans qu'il n'y ait de cas de discrimination directe, on relève des cas de discrimination indirecte dans 78 des 635 entreprises étudiées. Ces constatations ont été répercutées à tous les employeurs, afin d'éveiller leur attention sur le problème de la discrimination indirecte en matière de rémunération. Le gouvernement fait valoir, toutefois, que l'article 21 de la loi de 1989 sur l'égalité de traitement n'oblige pas le ministre des Affaires sociales à prendre des mesures contre les employeurs étant donné que ces cas sont liés à la justification objective de la discrimination dans le contexte particulier et ne sont ainsi pas justiciables d'une telle action de suivi.

La commission prie le gouvernement d'expliquer dans son prochain rapport comment sont sanctionnés les employeurs responsables d'une discrimination indirecte entre hommes et femmes en matière de rémunération, compte tenu du fait que l'article 1 de la loi susmentionnée de 1989 définit la discrimination indirecte comme étant "la discrimination basée sur des caractéristiques autres que le sexe qui aboutit à une discrimination sur la base du sexe, à moins que cette discrimination ne soit justifiée par des éléments objectifs". Par exemple, existe-t-il des décisions de justice illustrant comment l'expression "justifiée par des éléments objectifs" doit s'appliquer?

2. S'agissant des commentaires qu'elle avait formulés antérieurement à propos des "primes au soutien de famille", dont il était apparu qu'elles constituaient une discrimination indirecte aux termes de la loi de 1989, la commission note que l'enquête réalisée par le LTD en 1991 n'a pas constaté de telles discriminations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de la nouvelle enquête réalisée actuellement par le Département des conditions collectives d'emploi (CAO) pour établir s'il existe une préférence sur le plan de la rémunération accordée aux "soutiens de famille" dans les conventions collectives, cette étude étant mentionnée dans le rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Se référant à sa précédente observation, la commission prend note du rapport du gouvernement.

1. S'agissant du problème de l'application du principe d'égalité de rémunération dans le cadre des relations de travail dites souples, telles que les horaires de travail, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont la législation est interprétée pour être appliquée aux travailleurs ayant une telle relation d'emploi. Elle prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport au sujet de la situation des travailleurs ayant une relation d'emploi souple et elle note que celui-ci déclare que 1) aucun cas d'inégalité de rémunération lié à une relation d'emploi souple n'a été porté devant un comité ou un tribunal; 2) les relations d'emploi souples dans l'administration centrale ou aux autres niveaux d'emploi public sont relativement rares; et 3) ces relations, lorsqu'elles existent, rentrent dans le champ d'application des règlements pertinents des services publics. Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle une étude sur le respect de la législation sur l'égalité de traitement est actuellement en cours, la commission prie le gouvernement de signaler dans son prochain rapport toute affaire d'inégalité de rémunération soulevée par des travailleurs ayant une relation d'emploi souple. Elle souhaiterait également obtenir copie des conclusions de l'étude susmentionnée.

2. La commission a antérieurement formulé des commentaires sur la possibilité d'étendre la comparaison entre les salaires des femmes des entreprises oû il n'est pas possible de faire une comparaison entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale avec les salaires des hommes dans des entreprises comparables. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que la disposition de la loi de 1989 sur l'égalité de traitement prescrivant l'égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant pratiquement le même travail prévoit une telle comparaison et que la Cour suprême, dans un arrêt de 1987, s'est prévalue de cette possibilité. Elle note également avec intérêt que le gouvernement déclare avoir pour politique de faire disparaître les situations oû il n'existe pas de possibilité de comparaison en favorisant la suppression des distinctions entre emplois féminins et emplois masculins. Elle note également que le gouvernement a mené une enquête pour établir si le système de classification des postes dans les services hospitaliers et les services commerciaux était exempt de tout élément de discrimination fondé sur le sexe (il est apparu qu'il est fait une plus grande place aux caractéristiques des postes masculins qu'aux caractéristiques des postes féminins et que les femmes sont rarement associées au processus de classification des emplois). Elle note également que, selon le gouvernement, la nécessité de favoriser les comparaisons entre établissements comparables ne se présente pas au sein de l'administration centrale étant donné qu'un seul et même système de classification des postes s'applique dans cette institution.

La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur la manière dont est garantie la possibilité de promouvoir l'égalité de rémunération par la comparaison des salaires des hommes et des femmes dans des établissements comparables, dans le cadre de la législation actuelle (en s'appuyant par exemple sur des décisions de la Commission pour l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi ou des décisions des tribunaux) et de faire connaître toute mesure prise pour encourager l'utilisation desdites comparaisons pour promouvoir l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Elle souhaiterait également obtenir des informations sur le résultat de l'étude conjointe de suivi tendant à faire disparaître les éléments possibles de discrimination sexuelle dans les services hospitaliers, que les parties à la convention collective de ce secteur ont l'intention de réaliser.

3. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur certains autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission note les informations que le gouvernement a fournies dans son rapport et dans la documentation qui y est annexée.

1. La commission note les informations que le gouvernement a fournies en réponse au commentaire précédent de la commission concernant les enquêtes entreprises par le Service des salaires (LTD), qui ont mis en évidence quelques infractions à la législation de 1975 sur l'égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés pour surmonter les problèmes cernés par le LTD, depuis que le ministre des Affaires sociales et de l'Emploi a assumé de nouvelles obligations en vertu de la nouvelle législation.

2. La commission note avec intérêt l'étude que le LTD a faite en 1988 sur l'égalité des salaires dans le secteur du commerce de détail, dans laquelle il a relevé que les "primes au soutien de famille" (qui, semble-t-il, ne sont versées qu'à la personne désignée comme étant le seul soutien de la famille) constituent une forme de discrimination indirecte, contraire à la loi de 1989 sur l'égalité de traitement. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations complémentaires concernant l'attribution de ces primes en général et d'indiquer si, à la lumière de cette étude, il est envisagé de réexaminer les bases sur lesquelles elles sont accordées.

3. La commission a également noté avec intérêt les informations concernant les activités de la Commission de l'égalité des droits, notamment les cas concernant l'égalité de rémunération dont celle-ci a été saisie. La commission prie le gouvernement de continuer, dans ses prochains rapports, de fournir de telles informations qui montrent comment la convention est appliquée dans la pratique.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. La commission note que, dans ses commentaires sur l'application de la convention, la Fédération syndicale des Pays-Bas (FNV) a déclaré que les diverses relations d'emploi dites souples (à savoir, le travail à domicile, le travail à distance, le travail indépendant et les remplacements) dans lesquelles les femmes s'engagent principalement sont la source première des inégalités en matière de rémunération. Les femmes qui travaillent selon ces modalités ne peuvent invoquer aucun, ou presque aucun, des textes législatifs interdisant la discrimination, en raison du type de contrat d'emploi qu'elles ont conclu. Selon la FNV, le choix du contrat est principalement, si ce n'est entièrement, déterminé par l'employeur (même s'il est vrai que le salarié ne s'y oppose pas ou même opte par lui-même pour divers éléments de l'emploi dit souple). La FNV prie instamment le gouvernement d'adopter une politique plus énergique, et notamment de prendre des mesures législatives, afin que la majorité des travailleurs exerçant ces formes d'emploi ne reste pas exclue de la protection accordée par la loi. La FNV estime que de telles mesures contribueraient à l'élimination d'importantes inégalités de rémunération.

La commission note que, d'après la réponse du gouvernement aux commentaires ci-dessus, les relations de travail dites souples sont considérées comme posant une importante question de principe dans le pays. Le gouvernement déclare aussi que la convention no 100 ne fait pas expressément obligation aux Etats de prendre les mesures que demande la FNV.

La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que les dispositions sur l'égalité de rémunération de la loi de 1989 concernant l'égalité de traitement pour les hommes et les femmes sont applicables à toutes les catégories de travailleurs, la seule condition posée par l'article 1 b) de la loi étant que le travail soit accompli sous l'autorité d'un employeur (qu'il s'agisse d'un individu, d'une société ou de toute autre autorité compétente). La commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur la manière dont les autorités compétentes et les tribunaux interprètent la législation en vigueur comme étant applicable aux travailleurs qui suscitent la préoccupation de la FNV.

2. Dans sa demande directe précédente, la commission avait noté qu'en application de l'article 7 1) de la loi de 1989 susmentionnée seul le salaire normalement perçu pour un travail de valeur égale ou, à défaut, pratiquement égale par un travailleur de l'autre sexe dans la même entreprise peut faire l'objet d'une comparaison (art. 7 1)), alors que l'article 3 2) de la loi de 1975 sur l'égalité de rémunération permettait aussi, lorsqu'il n'existe pas de travailleur de l'autre sexe effectuant un travail de valeur égale ou approximativement égale dans l'entreprise où le travailleur considéré est occupé, de faire la comparaison avec le salaire qu'un travailleur de l'autre sexe reçoit normalement pour un travail de valeur égale ou, à défaut, approximativement égale dans une entreprise si possible de même nature, dans le même secteur. La commission avait prié le gouvernement d'indiquer par quel moyen les travailleuses de certaines branches d'activité à forte densité de main-d'oeuvre féminine peuvent, lorsque les possibilités de comparaison sont insuffisantes au niveau de l'entreprise, obtenir que leurs revendications en matière d'égalité de rémunération soient prises en considération. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que la possibilité d'étendre la comparaison à une autre entreprise, que prévoyait la loi de 1975, n'a jamais été invoquée dans la pratique, parce qu'il est extrêmement difficile de prouver que les écarts de rémunération entre salariés d'entreprises différentes résultent d'une discrimination fondée sur le sexe, puisqu'on peut très facilement contrer une telle allégation en déclarant qu'une entreprise rémunère tout simplement mieux un travail de valeur égale qu'une autre. Etant donné que nul n'a jamais eu recours à la disposition considérée, le gouvernement ne l'a pas insérée dans le nouveau texte de loi.

La commission reconnaît que la détermination de la sphère dans laquelle doivent s'effectuer les comparaisons entre les tâches accomplies par les hommes et par les femmes constitue une difficulté particulière de l'application de la convention. Néanmoins, il est évident que des possibilités adéquates de comparaison doivent exister si l'on veut appliquer le principe de l'égalité de rémunération sur un marché de l'emploi marqué par une ségrégation selon le sexe. Comme la commission l'a déclaré dans son étude d'ensemble de 1986, il est essentiel, pour assurer l'égalité de rémunération dans une branche d'activité occupant principalement des femmes que les bases de la comparaison débordent le cadre de l'établissement ou de l'entreprise en cause. Cela ne signifie pas que les facteurs affectant le niveau des salaires qui n'entrent pas dans le cadre de la convention (tels que le lieu d'implantation géographique, l'abondance ou la rareté de qualifications particulières ou les politiques salariales des différentes entreprises) ne doivent pas être pris en considération. Il est vrai que des écarts de rémunération pour les femmes employées par des entreprises différentes, mais occupées à un travail de valeur égale, peuvent être imputables au fait qu'une entreprise paie mieux son personnel. Néanmoins, on pourrait avoir de bonnes raisons de conclure à la discrimination fondée sur le sexe si, à l'examen de la structure salariale globale des entreprises en cause, on constate que, dans une d'entre elles, il y a immanquablement un plus large écart entre les salaires féminins et les salaires masculins que dans une autre qui lui est comparable. A cet égard, la commission rappelle qu'aux termes de la loi de 1975 sur l'égalité de rémunération il fallait aussi, quand des comparaisons étaient faites en dehors de l'entreprise (en application de l'article 3 2)), tenir compte "des différences générales de la structure des salaires des entreprises considérées" (art. 5 3)). Tout en reconnaissant les difficultés qu'il y a à élargir le champ de comparaison, la commission prie le gouvernement d'étudier à nouveau comment, dans la pratique, les travailleuses qui se heurtent à des possibilités de comparaison insuffisantes dans leur entreprise peuvent essayer de faire valoir leur droit à l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission note les informations fournies par le gouvernement dans son rapport et dans la documentation communiquée par la suite.

1. La commission note l'entrée en vigueur, le 1er juillet 1989, de la loi sur l'égalité de traitement des hommes et des femmes (dite "loi de réparation"), qui codifie la législation précédente sur l'égalité (loi de 1975 sur l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine et loi de 1980 sur l'égalité de traitement des hommes et des femmes). La commission note avec intérêt les modifications apportées par la loi de 1989, qui tendent à assurer une mise en oeuvre plus efficace du principe de l'égalité de traitement, notamment: i) le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n'est plus limité à des relations de travail fondées sur un contrat ou une nomination officielle mais est étendu à toute relation de travail où une personne a autorité sur une autre, que ce soit dans le secteur public ou le secteur privé; ii) il n'est plus nécessaire d'obtenir l'avis de la Commission pour l'égalité de traitement avant de déposer une plainte en justice; iii) droit de tout organe consultatif représentatif (tel qu'un comité d'entreprise) et de tout groupe d'intérêts (par exemple des syndicats ou des employeurs), de même que de tout salarié, de demander au comité pour l'égalité de traitement d'enquêter sur des allégations de discrimination; iv) possibilité d'action collective. La commission prie le gouvernement de préciser si toutes les catégories de travailleurs sont à présent visées par ces dispositions, dans leur teneur modifiée. Elle saurait également gré au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure tendant à rendre publiques et à promouvoir les dispositions de la législation précitée, ainsi que des données détaillées sur l'application de cette dernière par la Commission pour l'égalité de traitement ou par les tribunaux.

2. La commission note qu'en vertu du texte modifié de 1989 la comparaison des salaires est fondée sur le salaire normalement perçu dans l'entreprise par un travailleur de l'autre sexe pour un travail de valeur égale ou, à défaut, pratiquement égale (art. 7 1)), tandis que la loi de 1975 prévoit, en outre, lorsqu'aucun travail de valeur égale ou approximativement égale n'est exécuté par un travailleur de l'autre sexe dans l'entreprise où le travailleur considéré est occupé, la possibilité de faire la comparaison sur la base du salaire qu'un travailleur de l'autre sexe reçoit normalement, dans une entreprise autant que possible de même nature, dans le même secteur, pour un travail d'une valeur égale ou, à défaut, approximativement égale. La commission prie le gouvernement d'indiquer par quels moyens les travailleuses de certains secteurs d'activité à forte densité de main-d'oeuvre féminine peuvent, lorsque les possibilités de comparaison sont insuffisantes au niveau de l'entreprise, obtenir que leurs revendications en matière d'égalité de traitement soient prises en considération.

3. La commission note, d'après les enquêtes entreprises par le Service des salaires (LTD), que certains cas d'infraction à la loi de 1975 ont été constatés (rapports sur l'application de la loi dans le commerce et l'industrie néerlandais (1985), les assurances (1988) et le commerce de détail (1989)). Elle saurait gré au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures prises ou envisagées dans le sens de l'égalité de rémunération en pareil cas.