Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport, ainsi que de la communication du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU).

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Personnes handicapées. La commission prend note avec intérêt de la loi (d’abrogation) sur l’emploi des personnes handicapées de 2007, qui est accompagnée de nombreuses mesures gouvernementales destinées à soutenir les ateliers protégés et les travailleurs handicapés. Elle prend également note des informations du NZCTU concernant les obstacles structurels, constitués notamment par l’absence de transports publics accessibles, empêchant les personnes handicapées d’accéder à un emploi et de s’y maintenir ou leur rendant cette entreprise particulièrement difficile. La commission note que, depuis le lancement de la Stratégie sur le handicap, en 2001, diverses mesures ont été prises par le gouvernement, notamment l’adoption en 2008 d’une loi sur la gestion des transports publics, pour promouvoir l’égalité des personnes handicapées. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie sur le handicap en Nouvelle-Zélande et d’indiquer quels ont été les effets de la loi de 2008 sur la gestion des transports publics en termes d’amélioration de l’accès des personnes handicapées à l’emploi grâce à une accessibilité plus grande de ces services de transport.

Personnes transgenres. La commission note que les conclusions de l’enquête du Conseil des droits de l’homme sur la discrimination subie par les personnes transgenres, publiée en 2008, font ressortir que la discrimination dans l’emploi est la forme la plus courante de discrimination subie par ces personnes. Cette enquête se conclut par un certain nombre de recommandations, tendant notamment à ce qu’il soit établi clairement que la protection contre la discrimination fondée sur le sexe, prévue par la loi de 1993 sur les droits de l’homme, inclue la protection par rapport à la discrimination fondée sur l’identité de genre et que la protection contre la discrimination à travers les mesures prévues par cette loi doit inclure les personnes transgenres. Il est également recommandé que le Conseil des droits de l’homme élabore un programme éducatif traitant de la discrimination à l’égard des personnes transgenres. La commission prend note, en outre, des plaintes et enquêtes traitées par le Conseil dans ce contexte. La commission se félicite de ces informations et demande que le gouvernement continue à fournir des informations sur la discrimination à l’égard des personnes transgenres ainsi que toute mesure prise pour faire suite aux recommandations formulées par le Conseil.

Articles 2 et 3. Promotion de l’égalité, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission note que le recensement de 2006 fait apparaître que 11 pour cent de la population totale de la Nouvelle-Zélande est d’origine ethnique. Elle rappelle les préoccupations exprimées par le NZCTU quant aux préjugés et aux comportements stéréotypés des employeurs à l’égard des personnes originaires des îles de l’Asie et du Pacifique ou de certains travailleurs migrants entravant leur accès à l’emploi. La commission note que le NZCTU, tout en appuyant les initiatives gouvernementales de promotion de l’égalité et de la diversité, attire l’attention sur le fait que les travailleurs migrants, ou ceux qui appartiennent à des minorités ethniques, restent confrontés à un traitement moins favorable dans l’emploi et la profession, et que certains travailleurs migrants ont signalé avoir été confrontés à de la discrimination raciale dans l’emploi. La commission se félicite des activités déployées par l’Office des affaires ethniques et dans le cadre de la stratégie et du plan d’action national pour l’établissement mais elle constate qu’aucune mesure spécifique n’a été prise en ce qui concerne les préjugés et les comportements stéréotypés des employeurs à l’égard des travailleurs migrants. Rappelant l’importance qui s’attache à la mise en œuvre de programmes d’éducation et de sensibilisation pour garantir l’acceptation d’une politique nationale d’égalité, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale (article 3 b) de la convention), la commission demande que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour lutter contre les préjugés et les comportements stéréotypés des employeurs à l’égard des migrants et des minorités ethniques. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures d’ordre pratique adoptées pour prévenir la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale à l’égard des travailleurs migrants.

Parvenir à l’égalité dans la fonction publique. La commission rappelle la situation de ségrégation professionnelle verticale à l’égard des Maoris et des autres personnes originaires des îles du Pacifique dans la fonction publique, ainsi que des conclusions provisoires de l’exercice intitulé «EEO Policy to 2010: Future directions of EEO in the Public Service». La commission note que, sur la base de ces conclusions, la Commission de la fonction publique de l’Etat (SSC) a défini sa politique sur l’égalité de chances et sur la diversité dans le service public, qui est entrée en vigueur en avril 2008. Les statistiques des salaires de la fonction publique de 2007 font ressortir des écarts de 10, 20 et 10 pour cent respectivement à l’égard des Maoris, des personnes originaires des îles du Pacifique et des asiatiques. Notant que la SSC observera la situation dans la fonction publique sur le plan de l’égalité de chances dans l’emploi en collectant et analysant les chiffres concernant les Maoris, les femmes, les personnes appartenant à des minorités ethniques et les personnes handicapées, la commission demande que le gouvernement fournisse des informations sur les résultats de cet examen, de même que sur les activités menées dans le cadre de la politique d’égalité et de diversité pour agir contre la ségrégation professionnelle dans la fonction publique.

Mesures générales de promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission rappelle la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail et les obstacles rencontrés par les femmes du fait de leurs responsabilités familiales lorsqu’elles veulent retrouver un travail au même niveau ou accéder à des postes de responsabilités. La commission note que, dans ses rapports présentés au titre de cette convention et de la convention (n^o 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, le gouvernement indique que les efforts tendant à permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et faciliter la réintégration dans la vie active des femmes ayant des responsabilités familiales se poursuivent. Elle prend note avec intérêt, en particulier, de l’adoption de la loi de 2007 sur les relations d’emploi (arrangements de travail flexibles), de la loi de 2008 modifiant la loi sur les relations d’emploi (pauses, allaitement et autres questions), des recherches entreprises par le ministère des Affaires féminines (MWA) sur la ségrégation professionnelle en vue d’affiner les politiques futures, et des évaluations menées par le ministère du Travail sur le congé parental rémunéré (PPL) qui révèlent des résultats positifs. Elle note que le gouvernement s’est engagé à donner suite aux propositions d’amélioration du congé parental rémunéré concernant les critères d’éligibilité, la durée et le niveau de rémunération de ce congé, ainsi que l’assouplissement des conditions d’accès des pères à ce congé parental. La commission demande que le gouvernement donne des informations sur les résultats de l’étude du MWA sur la ségrégation professionnelle et sur la suite donnée aux propositions d’amélioration du congé parental rémunéré. Elle saurait gré au gouvernement d’indiquer plus spécifiquement si les mesures visant à faciliter la réinsertion dans le marché du travail des femmes ayant des responsabilités familiales ont effectivement contribué à ce qu’elles puissent retourner au travail au même niveau ou à accéder à des postes de responsabilité.

Conventions collectives et initiatives concernant le lieu de travail. La commission note que, en mars 2008, 7,3 pour cent des conventions collectives contenaient des clauses sur l’égalité de chances dans l’emploi («EEO clauses») couvrant 18 pour cent des salariés; 0,8 pour cent contenaient des références explicites aux Maoris, chiffre qui est en retrait de 2 pour cent par rapport à 2006. Elle prend note avec intérêt des résultats du rapport d’enquête sur la diversité de 2007 faisant apparaître que le pourcentage de personnes interrogées, qui bénéficient d’une stratégie ou d’une politique d’égalité de chances ou de la diversité, continue de progresser, notamment dans le secteur privé. Considérant que les politiques sur le lieu de travail et les conventions collectives qui comportent des clauses sur l’égalité de chances dans l’emploi peuvent constituer un moyen important de réalisation des objectifs de la convention, notamment dans le secteur privé, la commission demande que le gouvernement continue de suivre les progrès accomplis à cet égard. Elle le prie de fournir des informations sur les enseignements tirés de l’application des politiques et des conventions collectives contenant des clauses sur l’égalité de chances dans l’emploi sur le plan de l’amélioration de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession sur le lieu de travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport, de la communication du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de la réponse du gouvernement à cette communication. S’agissant des commentaires du NZCTU concernant le traitement des travailleurs migrants en application du régime des travailleurs saisonniers (RSE), la commission note que les problèmes abordés concernent principalement les inégalités sur les plans de la sécurité sociale, de la rémunération, du logement et de l’affiliation syndicale, matières couvertes par la convention (n^o 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949. Etant donné que certains de ces problèmes sont abordés par la commission dans son observation de 2007 sur l’application de la convention n^o 97, la commission examinera les commentaires du NZCTU sur le régime RSE en même temps que le prochain rapport du gouvernement sur cette convention.

Accès à l’emploi et à la formation professionnelle – Maoris et populations des îles du Pacifique. La commission rappelle qu’elle avait abordé dans sa précédente observation les problèmes de ségrégation professionnelle auxquels les Maoris et les personnes originaires des îles du Pacifique se heurtent dans certaines professions en raison d’un niveau d’instruction, de qualification et de compétence généralement moins élevé. La commission note que le gouvernement indique que, même si les Maoris accèdent de plus en plus au marché du travail, il reste nécessaire de parvenir à ce qu’ils soient dotés de compétences plus élevées pour accéder à des emplois mieux rémunérés. Il indique que les personnes originaires des îles du Pacifique, notamment les femmes, sont toujours très nombreuses parmi les personnes sans emploi, les personnes les moins qualifiées et les personnes les moins rémunérées. Ces personnes restent surreprésentées dans les secteurs des services, des ventes, du commerce et des métiers élémentaires. En outre, selon la communication du NZCTU, d’après les statistiques de 2005, 20 pour cent des travailleurs originaires des îles du Pacifique gagnaient moins que le salaire minimum. La commission note qu’un certain nombre d’initiatives ont été mises en place pour aider les Maoris et les personnes originaires des îles du Pacifique à acquérir des compétences plus élevées et à accéder à l’emploi. Les initiatives pour améliorer l’accès à des emplois durables ainsi que les programmes de formation organisés en 2007 par la Commission de l’éducation tertiaire dans un objectif d’égalité dans l’emploi et la formation professionnelle ont eu des effets positifs à l’égard des Maoris. Malgré tout, la participation des Maoris et des personnes des îles du Pacifique reste faible dans la formation professionnelle industrielle et, en particulier, dans le système d’apprentissage moderne. La commission, tout en se félicitant de l’engagement du gouvernement pour améliorer le niveau d’éducation des Maoris et des populations des îles du Pacifique et pour accroître leurs possibilités de formation et d’emploi, invite le gouvernement à intensifier ses efforts face aux inégalités persistantes auxquelles ces populations, en particulier celles des îles du Pacifique, sont confrontées sur le marché du travail. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les enseignements tirés des diverses stratégies et initiatives et des divers programmes mis en œuvre pour que les Maoris et les populations des îles du Pacifique accèdent à des niveaux de compétence plus élevés et à un emploi durable tant en ce qui concerne les hommes que les femmes.

Accès des femmes à la formation professionnelle et à la profession. La commission rappelle que l’orientation et la formation professionnelles sont d’une importance déterminante pour l’instauration de l’égalité sur le marché du travail en ce qu’elles conditionnent dans une large mesure les possibilités effectives d’accès à un éventail de professions et d’emplois aussi large que possible. La commission rappelle le faible taux de participation des femmes (26,7 pour cent) dans les cours assurés par les organismes de formation industrielle (ITO) et le taux extrêmement faible (moins de 10 pour cent) de participation des femmes dans certains cours assurés par le système d’apprentissage moderne. Elle prend note des informations concernant les programmes de formation organisés par la Commission de l’éducation tertiaire, y compris des résultats positifs pour ce qui est des taux de participation puis d’emploi des femmes dans certaines filières. Elle note cependant que le NZCTU reste préoccupé par le faible taux de participation des femmes dans le système d’apprentissage moderne, soulignant que ce taux est pratiquement nul dans certaines filières, notamment celles du bâtiment et de la construction, de l’ingénierie, y compris de l’ingénierie mécanique. Le NZCTU signale que le secteur public et le tourisme sont les seuls secteurs dans lesquels les femmes sont plus nombreuses que les hommes. Le gouvernement indique que le Commissaire pour l’égalité de chances en matière d’emploi (EEO) ainsi que le Fonds pour la formation professionnelle industrielle (ITF) continuent de s’employer à développer la diversité dans le système d’apprentissage moderne et à promouvoir la formation professionnelle industrielle dans les industries nouvelles où les femmes sont prédominantes. Cependant, aucune indication n’est donnée quant aux résultats de ces efforts. La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts en vue d’étendre la formation professionnelle industrielle et le système d’apprentissage moderne aux industries dans lesquelles les femmes sont prédominantes et d’inciter les femmes à s’orienter dans les filières dans lesquelles elles sont particulièrement sous-représentées. Elle demande également qu’il continue de rendre compte des résultats obtenus par l’EEO et l’ITF en termes de développement de la diversité et de promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes en matière de formation professionnelle.

S’agissant de la ségrégation professionnelle, la commission se réfère à son observation sur l’application de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 1 de la convention. Harcèlement sexuel. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement concernant les plaintes pour harcèlement sexuel au travail portées devant la Commission des droits de l’homme. Toutefois, notant que le gouvernement ne transmet pas d’informations spécifiques sur les mesures concrètes prises pour faire disparaître le harcèlement sexuel au travail, la commission espère que le prochain rapport du gouvernement donnera ces informations.

2. Discrimination visant les personnes transgenre. D’après les commentaires formulés par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU), la commission note qu’en 2006 le «Crown Law Office» a rendu un avis selon lequel la discrimination fondée sur le caractère transgenre relèverait des discriminations fondées sur le sexe, interdites en vertu de la loi sur les droits de l’homme. La commission note qu’une enquête effectuée par la Commission des droits de l’homme (HRC) en 2004 et 2005 a montré que les personnes transgenre subissaient une discrimination et que de graves problèmes se posaient quant à la situation des droits de ces personnes. La HRC a commencé il y a peu une enquête sur la discrimination afin d’élaborer des stratégies destinées à limiter la discrimination que subissent les personnes transgenre. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’issue des recherches entreprises par la Commission des droits de l’homme sur la situation des personnes transgenre, des stratégies proposées et des mesures prises pour lutter contre la discrimination qu’elles subissent en matière d’emploi et de profession. Prière également de communiquer des informations sur les plaintes portées devant la HRC et les tribunaux pour discrimination sexuelle visant les personnes transgenre.

3. Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination (handicap). La commission prend note des nombreuses informations que donne le rapport du gouvernement sur les activités menées par les différents ministères, notamment le ministère du Développement social, pour promouvoir l’égalité de chances des personnes handicapées et lutter contre la discrimination qu’elles subissent en matière d’emploi et de profession. Le gouvernement est prié de continuer à communiquer des informations sur les mesures adoptées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes handicapées au travail.

4. Articles 2 et 3. Mesures générales destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Faisant suite à ses précédents commentaires sur les mesures destinées à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2006 portant modification de la loi sur le congé parental et la politique de l’emploi (congé parental payé pour les travailleurs indépendants), et de l’élaboration d’un projet de révision de la loi sur les relations d’emploi (flexibilité des horaires de travail), qui octroierait aux employés ayant des enfants le droit de demander une flexibilité du temps de travail. La commission prend note des échanges de vues qui ont eu lieu entre le gouvernement, l’Organisation des employeurs néo-zélandais et le NZCTU à propos de ces nouveaux textes et note que, pour le NZCTU, il faudrait d’autres révisions législatives afin de lever le doute quant au droit des femmes d’allaiter au travail. Elle prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, à ce jour, très peu d’hommes ont exercé le droit au congé parental. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur: 1) la mesure dans laquelle les lois sur le congé parental ont contribué à l’égalité au travail et les mesures adoptées pour encourager davantage de pères à prendre ce congé; 2) les mesures législatives adoptées pour garantir le droit d’allaiter au travail; 3) les progrès réalisés pour adopter le projet de loi sur la flexibilité des horaires de travail en tenant compte des commentaires formulés par l’Organisation des employeurs néo-zélandais et le NZCTU.

5. Accès à la formation professionnelle et à l’éducation. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la faible proportion de femmes (26,7 pour cent) qui participent aux formations assurées par les organisations de formation professionnelle (ITO) est due à des facteurs historiques liés aux schémas traditionnels en matière d’emploi et à la segmentation du marché du travail. Auparavant, les secteurs où les hommes tendaient à être majoritaires étaient bien placés pour bénéficier de crédits du Fonds pour la formation professionnelle (ITF). La commission note aussi que le NZCTU trouve préoccupant que le Programme d’apprentissage moderne ne soit pas encore exécuté dans son intégralité dans les secteurs majoritairement féminins, et que la part de jeunes femmes qui entreprennent un apprentissage dans des secteurs traditionnellement masculins reste faible. Le NZCTU propose d’élever ou de supprimer l’âge limite de participation au programme pour qu’un plus grand nombre de travailleurs issus de milieux et de secteurs divers (femmes, migrants et nouveaux arrivants, travailleurs appartenant aux populations maories, aux populations des îles du Pacifique, asiatiques, personnes handicapées, etc.) puissent poser leur candidature pour participer au programme. Notant que le Commissaire à l’égalité des chances dans l’emploi mène des initiatives pour remédier à la sous-représentation des femmes et pour accroître la diversité dans le cadre du Programme d’apprentissage moderne, et que le Fonds pour la formation professionnelle prend des mesures pour appliquer plus largement le programme dans des secteurs nouveaux où les femmes sont majoritaires, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats obtenus pour assurer une répartition hommes/femmes plus équilibrée dans les programmes de formation professionnelle.

6. Parvenir à l’égalité dans la fonction publique. D’après le rapport d’activité de l’EEO sur la fonction publique (2000-2004) publié par la Commission des services publics (SSC), la commission note que les Maoris représentent 17 pour cent et les personnes originaires du Pacifique 7,1 pour cent des fonctionnaires, qu’ils ont tendance à être cantonnés dans des emplois peu qualifiés et qu’ils sont sous-représentés dans les groupes des cadres, des directeurs, des scientifiques et des techniciens. Si le nombre total de personnes originaires du Pacifique reste bas parmi les cadres supérieurs, le taux de rétention des directeurs appartenant à ce groupe est plus élevé que celui de l’ensemble des directeurs. Toutefois, les taux de rétention des directeurs et des cadres maoris sont bien plus bas que les taux généraux concernant ces professions. En revanche, le nombre de femmes maoris qui occupent des emplois de cadres supérieurs a augmenté. S’agissant des personnes appartenant aux autres groupes ethniques, le rapport d’activité indique qu’elles sont principalement employées comme cadres et qu’en général les personnes issues de ces groupes sont plus nombreuses à occuper des emplois de cadres supérieurs que les personnes issues des populations maories, des populations du Pacifique et des populations asiatiques. Les fonctionnaires d’origine européenne, le groupe le plus important de la fonction publique, sont fortement représentés parmi les cadres, les directeurs, les scientifiques et les techniciens, et constituent 89 pour cent des cadres supérieurs. Quant aux femmes dans la fonction publique, le rapport d’activité indique que leur proportion est passée de 56 pour cent en l’an 2000 à 59 pour cent en 2004. Toutefois, les hommes fonctionnaires sont beaucoup plus nombreux parmi les directeurs, les scientifiques, les techniciens et les employés assurant des services aux particuliers et des services de protection. En 2004, les femmes fonctionnaires représentaient 36 pour cent des cadres supérieurs (cadres de niveau 1, 2 et 3). A cet égard, la commission prend note du commentaire formulé par le NZCTU selon lequel, dans la fonction publique, on attend des cadres et des directeurs qu’ils soient prêts à travailler beaucoup, y compris le soir et le week-end, ce qui dissuade les femmes à poser leur candidature pour occuper ces postes. La commission note que le gouvernement a lancé un plan d’action quinquennal sur l’équité en matière d’emploi et de rémunération dans la fonction publique, et les secteurs de la santé publique et de l’enseignement public, et que des examens sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi devraient être menés à terme d’ici à la fin 2008. Notant que la commission des services publics élabore actuellement une nouvelle politique sur l’égalité des chances et la diversité dans la fonction publique, la commission espère que cette politique comprendra des mesures destinées à lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur l’origine ethnique et le sexe dans la fonction publique, notamment en ce qui concerne les postes de direction. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de l’adoption et de la mise en œuvre de la politique, ainsi que des résultats des examens sur l’équité en matière d’emploi et de rémunération. Prière aussi de communiquer des statistiques, ventilées selon le sexe et le groupe ethnique, sur les progrès réalisés pour atteindre l’égalité dans la fonction publique.

7. Conventions collectives et initiatives en matière d’emploi. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la proportion de clauses sur l’égalité des chances en matière d’emploi contenues dans les conventions collectives est passée de 17 pour cent en 2001 à 18,3 pour cent en 2006, que 2 pour cent des conventions collectives actuelles comportent des références explicites aux Maoris et 55 pour cent des dispositions sur le congé pour décès tenant compte de particularités culturelles. Elle note aussi que 93 pour cent des employeurs faisant partie du groupe sur l’égalité des chances en matière d’emploi se sont dotés d’une politique ou d’une stratégie en 2005, et qu’un tiers d’entre eux ont mis en place un plan d’action pour appliquer cette politique ou cette stratégie. Vingt-deux pour cent des employeurs du secteur privé se sont dotés d’un plan solide contre 55 pour cent des employeurs du secteur public. Toutefois, l’Organisation des employeurs néo-zélandais doute que l’existence de plans et de politiques de ce type signifie vraiment qu’il existe une diversité au travail. La commission prie le gouvernement d’indiquer l’effet pratique qu’ont eu les plans et les politiques sur l’égalité des chances en matière d’emploi pour assurer aux travailleurs concernés l’égalité d’accès à l’emploi et l’égalité de conditions de travail. Prière aussi de continuer à communiquer des statistiques sur les progrès réalisés pour intégrer des clauses sur l’égalité des chances en matière d’emploi dans les conventions collectives, et pour adopter des plans et des politiques dans ce domaine, dans le secteur public comme dans le secteur privé.

8. Actions menées par les organismes nationaux pour promouvoir l’égalité au travail. La commission prend note de la création du réseau national sur l’égalité des chances (NEON), site Web créé en partenariat avec la Commission des droits de l’homme et le Conseil pour l’égalité des chances dans l’emploi (Conseil EEO), qui donne des informations sur la situation d’emploi des femmes, des Maoris, des personnes originaires du Pacifique et d’autres groupes ethniques, ainsi que des informations sur la discrimination en matière d’emploi. Elle prend également note des nouveaux projets lancés par le Conseil EEO, qui concernent plusieurs aspects relatifs à la diversité et à la flexibilité au travail. Le Conseil national consultatif sur l’emploi des femmes (NACEW) a également élaboré un plan stratégique pour 2004-2007 axé sur la promotion d’emplois de qualité, qui permet aux femmes de faire des choix et leur donne des orientations en matière professionnelle. Dans ce cadre, elle note qu’un projet de recherche a débuté et qu’il vise à améliorer la situation des femmes exerçant des emplois précaires, notamment dans les domaines des soins à domicile ou en établissement, et des services de nettoyage. La commission se félicite que plusieurs organismes publics mènent des activités qui permettent d’appliquer la convention et prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, l’effet particulier que ces activités ont eu pour assurer une plus grande égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

9. Mise en œuvre. La commission prend note des informations concernant les recours individuels formés auprès de l’autorité pour les relations de travail et du service de médiation du Département du travail. Elle note aussi que 38 pour cent des plaintes traitées par la Commission des droits de l’homme en 2005 concernaient des discriminations dans l’emploi ou à l’embauche, dont la majorité se fondait sur l’âge, le handicap, la race, le sexe et le harcèlement sexuel. Plus de la moitié des plaintes ont été déposées par des femmes; un grand nombre de plaintes a également été déposé par des Néo-zélandais d’origine européenne ou maorie. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer, dans ses rapports, des informations sur les décisions rendues par les tribunaux et les autres instances compétentes en matière de discrimination dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport, ainsi que des commentaires formulés par le Conseil des syndicats de la Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de l’Organisation des employeurs néo-zélandais (Business NZ) ainsi que de la réponse du gouvernement à ces commentaires.

1. Articles 2 et 3 de la convention. Egalité de chances et de traitement, sans considération de race, couleur ou ascendance nationale. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant les inégalités constatées sur le marché du travail, fondées sur l’origine ethnique, dont ont été victimes en particulier les Maoris et les populations du Pacifique. La commission note d’après le rapport du gouvernement qu’en 2005 le taux de chômage des Maoris et des populations du Pacifique est encore tombé, mais qu’il continuait à constituer une proportion démesurée des effectifs du secteur du commerce de gros et de détail, du secteur manufacturier et des catégories professionnelles des ouvriers d’usine et des conducteurs de machine. La commission note que le gouvernement prend actuellement des mesures globales afin de favoriser les possibilités de formation et d’emploi des Maoris et des populations du Pacifique. Elle note en particulier la stratégie de développement de la main-d’œuvre du Pacifique du ministère des Affaires des îles du Pacifiques (MPIA), le cadre de l’enseignement supérieur des Maoris et le plan d’éducation Pasifika, ainsi que les programmes du bureau des affaires ethniques, tels que le «Language Line» (Politique en matière de langue), la «Ethnic Perspective in Policy» (Perspectives ethniques de la politique) ainsi que le projet de programme «Intercultural Awareness and Communication Programme» (programme de prise de conscience interculturelle et de communication), qui vise à développer les questions relatives à la prise de conscience interculturelle dans l’emploi et sur le lieu de travail. La commission note également que la Commission pour l’enseignement supérieur a actuellement en cours un certain nombre de programmes destinés à aider les groupes sous-représentés à bénéficier de l’égalité dans l’emploi et dans la formation professionnelle, ces programmes ayant apparemment donné des résultats positifs sur la situation des Maoris et des populations du Pacifique.

2. La commission note toutefois que le NZCTU, bien que reconnaissant les progrès qui ont été accomplis pour encourager les chances de formation et d’emploi des Maoris et des populations pacifiques, est toujours préoccupé par les inégalités d’ordre ethnique constatées sur le marché du travail. Le NZCTU indique que, si le taux de participation des Maoris à l’enseignement supérieur a considérablement augmenté ces dernières années, la proportion d’étudiants maoris qui quittent l’école sans qualifications reste bien plus élevée que pour les autres étudiants. Les Maoris ont plus de chances de s’inscrire à des programmes correspondant à l’obtention de diplômes et de certificats, et continuent à être sous-représentés dans des programmes correspondant à des diplômes universitaires et de troisième cycle. En outre, le NZCTU attire l’attention sur le fait que les jeunes, les Maoris, les populations du Pacifique et les travailleurs asiatiques, et parfois de nouveaux migrants, doivent faire face, de la part des employeurs, à des préjudices fondés sur des stéréotypes. Des enquêtes menées auprès de bureaux de l’emploi ont montré que le fait d’avoir un nom à consonance étrangère peut réduire les chances d’un candidat d’obtenir une entrevue. Selon le NZCTU, cette consonance étrangère a également un impact sur les demandeurs d’emploi nés et éduqués en Nouvelle-Zélande, car ils sont perçus comme étant des étrangers, provenant notamment de l’Asie et du Pacifique, ou comme des nouveaux migrants. Tout en admettant que le manque en compétences et en main-d’œuvre constaté actuellement encourage les employeurs à se concentrer plus sur les tâches requises pour l’emploi, le NZCTZU laisse entendre que beaucoup de choses doivent encore être faites afin de pousser les employeurs à laisser de côté leurs préjugés et à faire un meilleur usage du potentiel inexploité de ces groupes.

3. La commission note en outre qu’un certain nombre d’initiatives sont actuellement en cours en vue de l’application de la stratégie d’Auckland sur les migrants et les réfugiés, le but étant d’améliorer la situation de l’emploi de ces populations. Parmi ces initiatives, on peut citer, notamment, la nomination de chargés de dossiers spécialisés dans les problèmes propres aux migrants, ainsi que de médiateurs de travail chargés de faciliter l’organisation régulière de séminaires sur la recherche d’un emploi et l’aide individualisée ciblés sur les migrants nouvellement arrivés ou les migrants chômeurs; un programme d’emploi pour les ingénieurs migrants hautement qualifiés; des programmes de recherche d’emplois spécialisés, ciblés sur les chercheurs d’emploi migrants et réfugiés, tels que les programmes suivants: «Migrant Job Link» (liaisons professionnelles pour les migrants) et le programme «Auckland Chamber of Commerce Work Experience Programme for professionally qualified migrants» (programme de la Chambre de commerce d’Auckland portant sur l’expérience de travail et destiné aux migrants ayant des qualifications professionnelles); et soutien aux services d’aide aux centres de migration dans l’ensemble des régions de la Nouvelle-Zélande et développement de ces services. La commission, tout en étant favorable à ces initiatives, reste toutefois préoccupée par les préjudices et les attitudes stéréotypées que les employeurs ont aujourd’hui vis-à-vis des travailleurs migrants et par impact de ces préjudices et attitudes sur la situation de l’emploi des travailleurs migrants. La commission prie le gouvernement: 1) de continuer à fournir des informations sur les initiatives d’enseignement et de formation et sur leur impact sur l’amélioration de l’accès des travailleurs maoris et du Pacifique à la formation et à l’enseignement, y compris à l’enseignement universitaire et du troisième cycle, ainsi qu’à l’emploi; 2) de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour faire face aux attitudes discriminatoires fondées sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, y compris toute campagne de recherche ou de sensibilisation; 3) d’indiquer les mesures spécifiques qui sont prises, y compris dans le cadre de la stratégie d’Auckland sur les migrants et les réfugiés, afin de faire face aux attitudes stéréotypées des employeurs à l’égard des travailleurs migrants et de garantir que ces derniers ne subissent pas de discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale.

4. Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et dans la profession. La commission note, d’après les chiffres de 2004 du rapport du gouvernement, que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes continue à être importante sur le marché du travail néo-zélandais. Les hommes sont toujours surreprésentés dans les catégories professionnelles telles que les législateurs, les administrateurs et les dirigeants, les travailleurs du commerce, les travailleurs agricoles et de la pêche, les emplois à faibles qualifications et les conducteurs d’installations et de machines; les femmes, quant à elles, sont surreprésentées dans les catégories de services fournis à la collectivité, services sociaux et services personnels, les employées de bureau, les professionnelles et les travailleurs des services et des ventes. La commission note la préoccupation dont a fait part le NZCTU, selon lequel les interruptions de carrière dues aux maternités et à l’éducation des enfants, ainsi qu’au manque de soutien à la famille sur le lieu de travail, sont autant d’obstacles que rencontrent les femmes pour réintégrer un travail au même niveau que celui qu’elles ont quitté, ou pour avoir accès à des postes supérieurs. La commission note à cet égard les activités entreprises afin d’atteindre les buts fixés par le plan d’action des femmes néo-zélandaises du ministère des Affaires des femmes (NWA), comme par exemple le plan d’action pour l’équité de rémunération et de l’emploi dans le secteur public, le «Working for Families Package» (forfait travail/famille), les dispositions en faveur de congés parentaux rémunérés, les initiatives visant à équilibrer la vie professionnelle et la vie familiale et l’augmentation des crédits accordés à l’éducation de la petite enfance. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment les mesures prises ont eu un impact sur l’amélioration de l’égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail, en particulier pour faciliter le retour et la réintégration au travail des femmes ayant des responsabilités familiales, ainsi que pour traiter du problème de la ségrégation entre hommes et femmes au travail sur le marché du travail. Notant les vastes mesures qui ont été prises pour aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales, la commission prie le gouvernement de faire savoir si la ratification de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, est envisagée.

La commission soulève d’autres points qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission prend note de la réponse détaillée fournie par le gouvernement à son observation générale de 2002 concernant le harcèlement sexuel. Elle note que le harcèlement sexuel (moyen de pression et création d’un climat hostile) est interdit en vertu de la loi sur les droits de l’homme (HRA) et de la loi sur les relations d’emploi (ERA). Ces deux lois imputent largement la responsabilité à l’employeur et prévoient notamment que les usagers, les clients et les collègues de travail peuvent intenter des actions en justice. En vertu de la loi sur les droits de l’homme, l’employeur ne sera pas tenu responsable s’il a pris toutes les mesures «pratiques et raisonnables» pour prévenir le harcèlement sexuel, par exemple en adoptant une ligne de conduite sur le harcèlement sexuel et en la faisant connaître par des moyens efficaces ainsi qu’en formant régulièrement son personnel. La loi sur les relations d’emploi protège tout salarié ainsi que les travailleurs à domicile et les candidats à un poste contre le harcèlement sexuel. En vertu de cette loi, l’employeur est tenu de mener une enquête en cas de plainte pour harcèlement sexuel et de prévenir toute récidive. La commission prie le gouvernement de continuer à lui donner des informations sur l’application de la législation pertinente et sur les mesures concrètes visant à faire disparaître le harcèlement sexuel des lieux de travail.

2. Article 2. Egalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des genres dans l’emploi. Le gouvernement est prié de continuer à fournir dans ses prochains rapports des informations de ce type, notamment sur les points suivants:

a)  Notant que les critères d’octroi du congé parental en vertu de la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi ont été élargis en 2005, la commission prie le gouvernement de continuer à lui donner des informations sur le fonctionnement du système de congé parental en indiquant les effets sur l’instauration de l’égalité des genres dans l’emploi. Prière d’indiquer également dans quelle mesure les pères font valoir leur droit au congé parental et de préciser si les personnes qui travaillent à leur compte bénéficient elles aussi de ce droit.

b)  Notant que dans son rapport de 2004 intitulé «Human rights in New Zealand today», la Commission des droits de l’homme a fait état des difficultés auxquelles se heurtent les femmes qui reprennent leur travail après s’en être absentées pour assumer leurs responsabilités familiales, la commission prie le gouvernement de continuer à lui donner des informations sur les mesures prises pour résoudre ces difficultés.

c)  Prenant note de la préoccupation exprimée par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) à propos du faible taux de participation des femmes à la formation professionnelle non traditionnelle, la commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur les mesures prises pour accroître la participation des femmes aux programmes de formation professionnelle en question, en indiquant les résultats obtenus.

d)  Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations concernant les activités du Conseil national consultatif sur l’emploi des femmes et les aspects de la mise en œuvre du plan d’action en faveur des femmes de la Nouvelle-Zélande, qui ont trait à l’application de la convention.

3. Article 3 d). Application de la convention dans le secteur public. Rappelant ses commentaires antérieurs concernant la portée et l’application de la législation antidiscriminatoire dans le secteur public, la commission prend note avec intérêt des directives publiées par le ministère de la Justice sur la manière d’appliquer les dispositions antidiscriminatoires de la législation nationale dans le secteur public. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations sur l’application de la législation antidiscriminatoire dans la pratique et sur les progrès réalisés en vue de l’instauration de l’égalité de chances et de traitement dans le secteur public.

4. Mise en application. La commission prie le gouvernement de continuer à lui donner des informations sur le contrôle de l’application de la législation antidiscriminatoire, et notamment sur les décisions rendues dans ce contexte par les tribunaux et d’autres organes compétents.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et de la documentation jointe. Elle prend également note des commentaires de Business Nouvelle-Zélande (Business NZ) et du Conseil des syndicats de la Nouvelle-Zélande (NZCTU) ainsi que de la réponse du gouvernement à ces commentaires. Elle rappelle la communication datée du 6 mai 2003 de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) et prend note de la réponse du gouvernement à cette communication.

2. Articles 2 et 3 de la convention. Egalité de chances et de traitement pour les travailleurs maoris et ceux du Pacifique. La commission relève dans la communication de la CISL que les inégalités sociales persistent entre la population indigène maorie et la population non maorie, la première souffrant d’un taux de chômage supérieur à la moyenne nationale, d’un niveau de qualification inférieur et de la ségrégation professionnelle qui la relègue dans les emplois peu rétribués. La CISL propose que des études soient réalisées pour savoir dans quelle mesure ces inégalités sont le fait d’une discrimination dans l’emploi exercée contre les Maoris et les populations du Pacifique. Selon Business NZ, les difficultés de ces groupes ethniques sont dues non pas à la discrimination mais à un «déficit d’instruction» qui restreint leurs perspectives professionnelles.

3. La commission relève dans le rapport du gouvernement que les inégalités dont sont victimes les Maoris et les populations du Pacifique sur le marché du travail persistent mais que certains progrès ont été enregistrés ces dernières années. Le taux de chômage moyen des populations du Pacifique est tombé de 16,8 pour cent en 1997 à 7,6 pour cent en 2004 (8,8 pour cent chez les femmes), et le taux de chômage moyen des Maoris est tombé de 10,8 pour cent en mars 2002 à 9,4 pour cent en mars 2004 (10,9 pour cent chez les femmes). Comparativement, le taux de chômage national était en moyenne de 4,6 pour cent et celui des Néo-Zélandais d’origine européenne de 3,4 pour cent (3,9 pour cent chez les femmes d’origine européenne). Selon le gouvernement, les populations du Pacifique sont encore surreprésentées parmi les chômeurs, les travailleurs peu qualifiés et les travailleurs à faible revenu et, avec les Maoris, constituent une proportion démesurée des effectifs du secteur manufacturier et des catégories professionnelles des ouvriers d’usine et des conducteurs de machine.

4. La commission considère que, lorsqu’il existe sur le marché du travail de fortes inégalités fondées sur l’origine ethnique, la politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement, qui est préconisée aux articles 2 et 3 de la convention, devrait comporter des mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement des membres de tous les groupes ethniques pour ce qui est de l’accès à la formation et à l’orientation professionnelles, aux services de placement, à l’emploi et à certaines professions ainsi que des conditions d’emploi. Pour réaliser l’objectif de la convention, il est nécessaire de combler les différences de niveau de formation et de qualification ainsi que d’examiner et d’éliminer les autres difficultés et obstacles qui empêchent les Maoris, les populations du Pacifique et les membres d’autres groupes ethniques d’obtenir et de conserver un emploi dans les différentes branches d’activité et professions. La commission rappelle que la convention vise toutes les formes de discrimination, sans se référer à l’intention d’un auteur ou même sans qu’il y ait nécessairement un auteur identifiable, comme dans le cas de la discrimination indirecte (étude d’ensemble, 1988, paragr. 26). La discrimination indirecte apparaît lorsque des situations ou pratiques apparemment neutres aboutissent, de manière disproportionnée, à des conséquences défavorables pour certains membres de groupes ethniques. Elle se félicite donc de l’affirmation du gouvernement, selon laquelle il faut adopter une approche globale pour remédier à la discrimination et aux situations défavorisées, et elle prend note des différents programmes et activités mis en place par les différents ministères et autres organismes publics en vue de promouvoir la formation et l’emploi des Maoris et des populations du Pacifique. La commission prie le gouvernement de continuer à lui donner des renseignements détaillés sur les mesures prises pour faciliter l’accès des Maoris et des populations du Pacifique à la formation et à l’emploi public et privé, en indiquant les résultats obtenus. Elle souhaiterait notamment savoir combien de Maoris et de personnes originaires du Pacifique ont été employés ou se sont mis à leur compte après avoir participé à des programmes de formation et de création d’emplois, et obtenir des statistiques ventilées par groupe ethnique et par sexe sur les taux d’activité et les revenus perçus.

5. Egalité de chances et de traitement pour les migrants. La commission note que, selon le NZCTU, des études ont démontré qu’un nombre non négligeable d’employeurs hésiteraient à employer une personne qui parle l’anglais avec un fort accent «étranger». Le NZCTU ajoute que, s’ils disposent de plusieurs candidats pour une interview, les bureaux de placement présentent moins volontiers les nouveaux immigrés. A ce propos, la commission note également que, dans son rapport de 2004 intitulé «Human rights in New Zealand today», la Commission des droits de l’homme indiquait que les migrants éprouvaient des difficultés à obtenir un emploi qui leur convienne. Tout en notant que le gouvernement a pris plusieurs mesures de caractère général pour venir en aide aux migrants, la commission rappelle que la convention vise à protéger tous les travailleurs contre la discrimination directe et indirecte fondée sur les motifs énumérés au paragraphe 1 a) de son article 1, et prie le gouvernement de l’informer des mesures prises pour faire en sorte que les travailleurs migrants ne soient pas exclus de l’emploi en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, sans justification objective fondée sur les exigences inhérentes à un emploi déterminé.

6. Mécanisme national pour la promotion de l’égalité. La commission prend note avec intérêt de la création en 2002 d’un poste de commissaire à l’égalité des chances dans l’emploi (EEO) au sein de la Commission des droits de l’homme et de la nomination du premier commissaire en 2003. Ce commissaire est chargé, entre autres, de prendre des initiatives et de donner des conseils en ce qui concerne l’égalité des chances dans l’emploi, d’évaluer le rôle que remplissent la législation, les directives et les codes de conduite volontaires dans la promotion de bonnes pratiques en la matière ainsi que d’enregistrer et d’analyser les progrès réalisés. Depuis sa nomination, la Commission des droits de l’homme a publié le rapport intitulé «Framework for the future: Equal employment opportunities in New Zealand», dans lequel elle formule plusieurs recommandations concernant notamment l’adoption d’un nouveau texte de loi faisant obligation aux employeurs privés et publics d’élaborer et d’appliquer des plans d’égalité des chances dans l’emploi et d’en faire connaître régulièrement les résultats. La commission prie le gouvernement de continuer à la renseigner sur les activités de la Commission des droits de l’homme et du Commissaire à l’égalité des chances dans l’emploi ainsi que sur la suite donnée au rapport susmentionné. Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des informations sur l’amélioration de l’égalité des chances dans l’emploi dans les secteurs public et privé ainsi que sur la manière dont les différents organismes chargés des questions d’égalité des chances dans l’emploi coopèrent entre eux et avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des commentaires envoyés par la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) le 6 mai 2003, qui contiennent des informations concernant la discrimination fondée sur la race. Ces commentaires ont été transmis au gouvernement le 9 juin 2003 et la commission les examinera à sa prochaine session, en même temps que la réponse que le gouvernement aura éventuellement apportée à ceux-ci, de même qu’à son observation envoyée en 2002.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation jointe à ce rapport. Elle prend également note des commentaires de Business New Zealand, du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de la réponse du gouvernement à ces derniers.

2. La commission note avec intérêt que la loi sur les relations d’emploi (ERA), entrée en vigueur le 2 octobre 2000, interdit aux employeurs ou à leurs représentants toute discrimination directe et indirecte à l’égard des salariés fondée sur divers motifs, qui sont les mêmes que ceux visés par la loi sur les droits de l’homme (HRA) de 1993, et que cet instrument prévoit des voies de recours individuels. L’ERA instaure aussi une protection et des voies de recours contre le harcèlement sexuel et racial. Tout salarié s’estimant victime d’une telle pratique peut soit porter plainte en évoquant la loi HRA, soit engager une action civile en vertu de la loi ERA. La commission prie le gouvernement de fournir dans ses prochains rapports des informations sur l’application dans la pratique de la loi ERA, sur le plan de la non-discrimination et de l’égalité, en précisant notamment le nombre et la nature des actions civiles engagées et leur issue.

3. Se référant à ses précédents commentaires, dans lesquels elle invitait le gouvernement à inclure le critère de l’opinion politique au nombre des critères de discrimination interdite, la commission rappelle que la loi modificatrice de 1999 de la loi sur les droits de l’homme différait la date d’expiration de l’article 151 de cet instrument, article aux termes duquel le gouvernement bénéficiait jusqu’au 31 décembre 2001 d’une dérogation temporaire à l’interdiction de la discrimination sur un certain nombre de critères, y compris celui de l’opinion politique. Elle note avec satisfaction que l’article 151 est désormais caduc et que l’interdiction de la discrimination dans l’emploi sur la base de l’opinion politique, comme sur la base des autres critères visés à l’article 22 de la loi HRA, dans sa teneur modifiée par la loi modificatrice de 2001, s’applique désormais à l’emploi public. Notant que, selon le rapport du gouvernement, la Commission des services publics et le ministère de la Justice examinent quelles dérogations, s’il en est, pourraient s’appliquer à la discrimination dans l’emploi dans le secteur public au regard de la neutralité politique des fonctionnaires, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures législatives, administratives ou d’un autre ordre qu’il aurait prises à cet égard. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des dispositions antidiscriminatoires de la loi HRA dans les secteurs public et privé, notamment à travers le nombre, la nature et l’issue des affaires que la justice aurait pu avoir à examiner dans ce contexte.

4. La commission veut croire que le gouvernement communiquera le rapport intitulé«Compliance 2001», qui précise les recommandations formulées par la Commission des droits de l’homme, en application de l’article 5(1)(k) de la loi de 1993 sur les droits de l’homme. A cet égard, la commission note que le NZCTU demande àêtre consulté par la Commission des droits de l’homme pour l’élaboration du plan d’action national qui doit être mis au point dans le cadre de «Compliance 2001» et permettre d’identifier et de cibler les domaines de discrimination les plus significatifs. De l’avis du NZCTU, ce plan ne relève pas de la seule responsabilité de la commission mais, au contraire, doit constituer un exercice de consultation et de collaboration. La commission prie le gouvernement d’indiquer si des dispositions ont été prises pour assurer la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs dans ce cadre. De plus, notant que le NZCTU et Business New Zealand sont l’un et l’autre représentés dans le groupe consultatif EEO, qui éclaire le gouvernement sur les stratégies axées sur «EEO Vision», la commission exprime l’espoir que le gouvernement la tiendra informée des activités entreprises en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour promouvoir l’égalité sur le marché du travail.

5. La commission note que le NZCTU se déclare préoccupé par le fait que l’appartenance ou l’activité syndicale n’est pas un motif de discrimination interdite dans le texte de la loi de 1993 sur les droits de l’homme et dans celui de la loi de 2000 sur les relations d’emploi. Selon le NZCTU, la Commission des droits de l’homme s’était prononcée favorablement dans ce sens. La commission note également que, dans sa réponse au NZCTU, le gouvernement déclare que la partie III de la loi sur les relations d’emploi couvre la discrimination fondée sur l’appartenance syndicale à travers les dispositions qui concernent la liberté syndicale. En particulier, l’article 7(b) dit que «nul ne peut, dans le contexte des questions d’emploi, émettre une préférence ou exercer une influence indue, directement ou indirectement, sur une autre personne à raison de l’appartenance, ou de la non-appartenance, de celle-ci à un syndicat».

6. Faisant suite à ses précédentes observations, la commission prend note avec intérêt des chiffres fournis par le gouvernement dans son rapport, à propos des clauses d’égalité de chances dans l’emploi (EEO) dans les conventions collectives. Ces chiffres, qui couvrent 21 pour cent de la population active, font apparaître que 17 pour cent de ces conventions comportent une clause EEO et que 2 pour cent comportent des dispositions concernant explicitement les Maoris. La commission prend également note de l’enquête EEO 2000 de la Fondation sur la diversité, qui fait apparaître qu’en 2000, dans le secteur privé, 76 pour cent des salariés au bénéfice d’un contrat individuel ou d’une convention collective sont couverts par la politique EEO, 17 pour cent par un plan EEO et 21 pour cent par l’un et l’autre. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des statistiques sur les progrès obtenus dans le sens de l’inclusion de clauses EEO dans les contrats et conventions des secteurs public et privé et sur les incidences que cette politique peut avoir pour les travailleurs concernés, sur le plan de l’égalité de traitement, sur l’égalité d’accès à l’emploi et des conditions d’emploi.

7. La commission prend note des commentaires du NZCTU concernant l’importance de la nomination d’un commissaire à l’équité dans l’emploi, au sein de la Commission des droits de l’homme, comme prévu par ailleurs dans la recommandation n^o 14 du rapport du groupe tripartite consultatif EEO. La nomination de ce commissaire contribuerait à améliorer la coordination de la législation et des programmes EEO dans les secteurs public et privé. Ce magistrat serait chargé d’élaborer un code minimum EEO (rassemblant toute la législation touchant à ce domaine) ainsi qu’un code de pratique volontaire EEO. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures qu’il entend prendre pour donner effet aux recommandations du groupe consultatif EEO. Dans le contexte de la politique EEO, la commission note que, dans ses commentaires, Business New Zealand redoute que cette politique ne fasse obstacle aux décisions professionnelles fondées sur le mérite personnel. Elle note également que, selon le rapport du gouvernement, la politique EEO consiste à promouvoir des mesures proactives et positives assurant que toutes les décisions en matière d’emploi soient prises sur la base du mérite personnel, loin de toute attitude ou de tout comportement discriminatoires. La commission exprime l’espoir que le gouvernement et les organisations de travailleurs et d’employeurs continueront de collaborer pour que les décisions en matière d’emploi soient fondées sur une évaluation impartiale du mérite personnel, loin de tout préjugé discriminatoire, direct ou indirect.

8. La commission prend note avec intérêt des tableaux 4 et 7 contenus dans le rapport du gouvernement, qui concernent les écarts de rémunération en fonction du sexe et de l’appartenance ethnique, ainsi que des commentaires du NZCTU et de Business New Zealand à ce propos. Elle note que les avis semblent concorder sur le point que les écarts salariaux entre hommes et femmes et selon l’appartenance ethnique résultent essentiellement d’une ségrégation professionnelle et du fait que les femmes, les populations maories et les populations des îles du Pacifique restent encore confinées essentiellement dans les emplois les moins rémunérés, que ce soit dans les services publics ou dans le secteur privé. Dans ce contexte, la commission prend également note des observations finales du CERD en date du 23 août 2002, dans lesquelles cet organisme se déclare préoccupé par la persistance des désavantages subis par les Maoris, les populations du Pacifique et les autres communautés ethniques sur le plan des droits sociaux et économiques, notamment sur celui de l’emploi et de la prévoyance sociale (paragr. 11). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les initiatives prises pour promouvoir l’égalité d’accès au marché de l’emploi en ce qui concerne les catégories les plus vulnérables et, en particulier, sur les activités menées par le Conseil consultatif national relatives à l’emploi des femmes, sur le projet du ministère des Affaires féminines relatif à l’équité dans la rémunération, sur le projet d’aide des femmes maories à l’accès à l’emploi indépendant, sur les activités du ministère du Développement maori et du ministère des Affaires des îles du Pacifique ainsi que de celles de Skill New Zealand.

Observation (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

1. La commission note les informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement ainsi que dans les documents annexés au rapport. Elle note également les commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU), ainsi que des réponses du gouvernement à ces commentaires.

2. La commission note avec intérêt la déclaration du gouvernement selon laquelle, à dater du 1er février 1999, l'article 21(1)(ii) de la loi sur les droits de l'homme de 1993 est entré en vigueur, supprimant le départ obligatoire à la retraite et interdisant, avec certaines exceptions, la discrimination à l'encontre des travailleurs et des candidats à l'emploi sur la base de l'âge. Elle note en outre l'adoption de la loi d'amendement de la loi sur les droits de l'homme de 1999 (entrée en vigueur le 1er octobre 1999), dont en particulier l'article 152 reporte la date d'expiration de l'article 151 (qui prévoyait une exemption temporaire au gouvernement pour la conformité à l'interdiction de la discrimination sur la base d'un certain nombre de critères, y compris l'opinion politique) au 31 décembre 2001. La loi requiert en outre qu'en consultation avec le Comité des droits de l'homme un rapport ministériel soit établi tous les six mois sur les progrès accomplis par ou au nom du gouvernement pour remédier aux incohérences significatives pouvant exister entre toute disposition législative et la loi de 1993. La commission note toutefois que la loi de 1999 exempte l'article 151 d'un tel examen. Le NZCTU exprime sa préoccupation au sujet de l'extension de ce délai ainsi qu'au sujet de la décision du gouvernement de 1997 d'examiner les conflits lors de l'adoption des lois. Le gouvernement répond que, du fait de la portée extensive du projet "Cohérence 2000" (mis en place par la Commission des droits de l'homme en vertu de l'article 5(1) (i) à (k) de la loi des droits de l'homme de 1993, afin d'examiner les contrariétés entre les nouveaux critères de discrimination portés dans la partie II de ladite loi et la législation existante, les politiques et les pratiques administratives du gouvernement), il était nécessaire de retarder le délai de mise en conformité afin d'adresser les questions soulevées. En outre, d'après le gouvernement, un certain nombre de mécanismes ont été mis en place pour continuer cette procédure, y compris l'examen des conflits avec la loi sur les droits de l'homme lors de la révision d'une loi, ainsi que des mécanismes pour assurer l'évaluation de la conformité avec la loi de 1993 des règlements existants. Tout en notant ces mécanismes instaurés par le gouvernement, la commission se souvient d'avoir, depuis quelques années, encouragé le gouvernement d'inclure le critère de l'opinion politique en tant que critère de discrimination interdit. Elle attire l'attention du gouvernement une nouvelle fois sur le paragraphe 60 de l'étude d'ensemble de 1988 sur la convention, où elle a déclaré que l'une des caractéristiques essentielles de ce genre de discrimination est qu'il risque principalement d'être le fait de l'Etat ou des autorités publiques. Prenant note de l'exemption de l'article 151 de l'objet des rapports ministériels, la commission prie le gouvernement de lui fournir des informations supplémentaires sur les protections et voies de recours prévues pour les personnes qui se considèrent faire l'objet d'une discrimination dans l'emploi sur la base de l'un des critères exemptés, en particulier l'opinion politique, jusqu'à la fin de l'année 2001. En outre, et à ce propos, la commission note les recommandations faites dans le "rapport du ministre de la Justice en vertu de l'article 5(1)(k) de la loi sur les droits de l'homme de 1993", établi par le Comité des droits de l'homme en décembre 1998, et prie le gouvernement de lui fournir des informations avec son prochain rapport sur le suivi de ces recommandations.

3. La commission note les efforts continus du gouvernement en matière de promotion de l'égalité des chances et de traitement dans l'emploi et la profession dans le secteur public, et encourage le gouvernement à continuer à lui fournir de telles informations dans ses prochains rapports. La commission note qu'un audit sur l'intégration du genre dans les forces armées de Nouvelle-Zélande en 1997-98 a été exécuté et prie le gouvernement de lui fournir une copie de ce rapport d'audit et de fournir des informations sur les suites données par les forces armées de Nouvelle-Zélande aux recommandations qu'il contient.

4. Concernant la promotion de l'égalité des chances et de traitement faite dans le secteur privé, la commission note que les statistiques fournies par le gouvernement démontrent un déséquilibre significatif de la représentation des femmes dans la formation industrielle et indiquent que, bien que les femmes soient généralement bien représentées dans l'éducation du secteur tertiaire, elles continuent d'être surreprésentées dans certains domaines de l'éducation. La commission note avec intérêt que le taux de chômage des femmes a diminué et est maintenant inférieur à celui des hommes et que l'on continue d'observer une augmentation de la participation des femmes dans le pouvoir législatif, ainsi que dans la catégorie des administrateurs et des directeurs entre mars 1997 et mars 1999. La commission note également que les hommes continuent à être surreprésentés dans cette catégorie, alors que les femmes constituent seulement 35 pour cent des postes de direction. Les femmes continuent aussi à être surreprésentées dans les fonctions professionnelles et de bureau ainsi que dans la vente et les services, alors que les hommes continuent à être surreprésentés dans les industries de l'entreposage et du transport, ainsi que dans la construction et les travaux publics.

5. Concernant la promotion de l'égalité des minorités ethniques, en particulier les Maoris, la commission note le rapport présenté en 1998 par le ministère chargé du développement maori, en vertu duquel les disparités entre la participation de la main-d'oeuvre maori et de la non maori se sont élargies en raison de l'existence d'un certain nombre de différences sociales et économiques, y compris une participation plus faible à la formation et aux institutions du secteur tertiaire, ainsi que de niveaux de qualification plus bas. Notant avec intérêt que le taux de chômage pour les femmes maoris a diminué, de 19,6 pour cent en 1998 à 16,8 pour cent en 1999, la commission note également que le taux de chômage pour les hommes maoris s'est accru de manière substantielle au courant de l'année écoulée, de 16,9 pour cent en 1998 à 20,9 pour cent en 1999. En outre, la commission note que les chiffres fournis par le gouvernement pour 1998-99 continuent d'indiquer que la main-d'oeuvre maori et des îles du Pacifique est répartie de manière disproportionnée vers certaines catégories d'emplois peu rémunérées ou à faible niveau de qualification.

6. Dans ses commentaires, le NZCTU se réfère au rapport ministériel susmentionné et déclare que, tandis qu'il reconnaît l'importance de ce rapport, le NZCTU ne considère pas que l'établissement d'un ministère chargé de documenter les indicateurs de discrimination soit synonyme d'une action visant à l'élimination de la discrimination. Le NZCTU exprime en outre sa préoccupation quant au fait qu'aucune approche générale n'ait été adoptée face à la tendance fâcheuse et persistante de la surreprésentation des femmes et des minorités dans les professions peu rémunérées, à temps partiel et précaires. Le gouvernement exprime son désaccord avec la déclaration du NZCTU et se réfère à une série de mesures entreprises pour promouvoir l'égalité des chances et de traitement pour les femmes et pour les minorités ethniques dans l'emploi et la profession. Le gouvernement déclare en outre que le ministère chargé du développement maori joue un rôle important dans le contrôle du statut des Maoris. Prenant note de cette information, la commission observe, toutefois, qu'en dépit des différentes mesures mises en oeuvre, il n'y a aucune assurance que les disparités entre les Maoris et les non-Maoris se resserrent, et qu'il y ait des changements significatifs dans les chances en matière d'éducation et d'emploi pour les femmes et les minorités ethniques. La commission ne peut dès lors que réitérer ses espoirs que le gouvernement, en coopération avec le NZCTU et la NZEF, ne demeure fidèle à ses engagements, de promouvoir une égalité plus grande sur le marché du travail en adoptant une approche plus englobante du problème, et d'effectuer les démarches nécessaires pour encourager l'accès des femmes et des minorités ethniques dans les domaines d'éducation non traditionnels et d'accroître leurs choix professionnels, ainsi que leur ascension professionnelle.

7. La commission note les déclarations du NZCTU selon lesquelles le gouvernement n'a effectué aucun arrangement pour modifier la mise en oeuvre du Fonds de promotion de l'égalité des chances dans l'emploi (EEO) ainsi que du Conseil mixte pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEO), qui demeure bipartite entre les employeurs et le gouvernement, les syndicats n'ayant aucun rôle à jouer dans la sélection des bénéficiaires. Le gouvernement réplique qu'il ne peut accepter ces accusations faites par le NZCTU et que toute organisation est éligible pour recevoir des fonds du Conseil mixte EEO et du Fonds de promotion EEO. Il déclare qu'une série d'organisations ont déjà bénéficié de l'allocation de fonds par le Fonds de promotion EEO, comme démontré par les initiatives décrites dans le rapport du gouvernement.

8. Dans son observation précédente, la commission avait prié le gouvernement de fournir une évaluation de la mesure dans laquelle les contrats de travail individuels du secteur privé contiendraient des dispositions concernant l'égalité des chances dans l'emploi (EEO). A cet égard, le NZCTU déclare qu'aucun effort n'a été mis en oeuvre par le gouvernement pour récolter et soumettre des données compréhensives sur l'incidence des dispositions EEO dans le secteur privé. La NZEF, d'un autre côté, décrit un certain nombre d'initiatives prises pour augmenter les opportunités d'éducation des femmes et des minorités ethniques et déclare que le concept de l'EEO est inhérent à tout contrat conclu dans le secteur privé, qu'il soit individuel ou collectif. En conséquence, d'après la NZEF, la présence dans un contrat de travail de dispositions EEO n'apporterait rien de plus que la législation relative à l'égalité, et l'absence d'une telle mention n'est pas une indication de non-conformité. Le gouvernement répond qu'il y a actuellement peu d'informations disponibles sur la mesure dans laquelle des contrats individuels contiendraient des mentions relatives à l'EEO. Notant que les statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport sur l'EEO et les dispositions relatives au travail et à la famille dans les contrats de travail ne font pas la distinction entre les contrats collectifs et individuels, la commission espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour collecter des données permettant d'évaluer la mesure dans laquelle de telles dispositions sont expressément incluses dans les contrats individuels du secteur privé. En outre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les diverses activités entreprises en coopération avec le NZCTU et la NZEF, indiquant les progrès accomplis dans l'application de la convention et de la législation relative à l'égalité dans le secteur privé.

9. En référence à ses commentaires précédents concernant les voies de recours possibles contre les discriminations sur la base des critères prévus dans la loi de 1993, mais qui ne sont pas retenus à l'article 28 de la loi de 1991 sur le contrat de travail, la commission note les décisions reçues et prie le gouvernement de continuer à lui fournir des copies de décisions pertinentes à la convention, en particulier celles relatives aux critères de discrimination qui ne sont pas couverts par la loi sur le contrat de travail de 1991.

Observation (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

1. Suite à son observation précédente, la commission a pris note des informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement. Elle prend note aussi des commentaires du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) et de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF), ainsi que des réponses du gouvernement à ces commentaires. La commission examinera à sa prochaine session -- dans le cadre de l'examen de l'application de la convention no 100 -- les informations relatives à la rémunération égale entre hommes et femmes fournies par le gouvernement et par le NZCTU.

2. La commission a pris note avec intérêt des mesures entreprises par le gouvernement en vue de promouvoir l'égalité dans le secteur public, y compris le développement récent d'une politique sur l'égalité de chances dans l'emploi (EEO) dans la fonction publique (jusqu'à l'an 2010), qui sert de cadre pour la mise en oeuvre de l'EEO et qui définit donc les normes et résultats attendus de la part de chaque administration. En ce qui concerne un point soulevé précédemment par le NZCTU -- à savoir l'application des dispositions relatives au bon employeur figurant dans la loi sur le secteur public de 1988 (politiques du personnel pour un traitement équitable et approprié des employés publics) --, la commission note que le Tribunal du travail a le pouvoir d'exiger l'application de ces dispositions et que les employés du secteur public peuvent intenter une action en violation des dispositions de leurs contrats contre leur employeur, étant donné que la plupart des contrats de travail dans le service public contiennent des dispositions exigeant que l'employeur soit un bon employeur et qu'il applique les principes de l'EEO. A cet égard, la commission note que, selon la NZEF, les tribunaux et, en particulier, la Cour d'appel n'ont pas hésité (au moins depuis 1985) à appliquer le principe du bon employeur en matière de relations entre employeurs et employés lorsque cela est justifié. La NZEF affirme qu'un principe "implicite" (c'est-à-dire appliqué à travers des décisions judiciaires) peut avoir un poids important dans un système de Common law et constituer une solution aussi appropriée que si le principe est formellement consacré.

3. Dans des commentaires précédents, le NZCTU avait exprimé sa préoccupation quant au fait que, un certain nombre des critères de discrimination prohibés par la loi sur les droits de l'homme (1993) ne figurant pas à l'article 28 de la loi sur les contrats de travail (1991), les possibilités de porter plainte sur la base de ces critères pouvaient être limitées. La commission avait cependant noté que le Tribunal du travail avait estimé que, si sa juridiction en matière de plaintes alléguant une discrimination est limitée aux critères inscrits dans la loi sur les contrats de travail, elle peut néanmoins examiner des preuves de discriminations fondées sur d'autres critères -- à l'appui d'une plainte pour licenciement ou préjudice injustifiés (Pooley v. New Zealand Society for the Intellectually Handicapped, AT 102/95). La commission avait donc prié le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau cas pertinent par rapport à la convention afin d'évaluer la mesure dans laquelle les plaintes en discrimination basée sur ces autres critères sont poursuivies. Dans son rapport, le gouvernement se réfère à une décision en date du 7 mai 1997 (Commissioner v. Transportation Auckland Ltd., CRT 14/96), du Tribunal chargé d'examiner des plaintes en violation des droits de l'homme (Human Rights Complaints Review Tribunal), qui a considéré qu'il y avait eu discrimination fondée sur l'opinion politique dans le cas d'un employé (délégué syndical et membre du parti communiste) qui avait été mis en garde contre la distribution de certains tracts, jugés préjudiciables aux intérêts de la compagnie, et averti que cela pourrait justifier un licenciement pour rupture de contrat. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations de cette nature dans ses futurs rapports.

4. Dans ses commentaires actuels, le NZCTU déclare que l'obligation faite aux employeurs de favoriser l'égalité de chances s'applique exclusivement aux contrats de travail dans le secteur public. Il n'y a donc pas d'obligation pour les employeurs du secteur privé d'inclure les dispositions de l'EEO dans les contrats de travail, et très peu de contrats dans le secteur privé contiennent de telles dispositions parce que les travailleurs ont un pouvoir de négociation individuel insuffisant pour faire inscrire ces clauses dans leurs contrats de travail. Le gouvernement indique qu'une série de mesures sont prises pour répondre aux facteurs sociaux complexes relatifs à l'application de l'EEO et changer l'attitude des employeurs, y compris deux initiatives: la création du Conseil mixte pour l'égalité des chances dans l'emploi et du Fonds de promotion de l'égalité des chances dans l'emploi (mentionnés précédemment par la commission). La NZEF décrit également un certain nombre des efforts faits pour promouvoir le concept de l'EEO dans le secteur privé. Se référant au Conseil mixte pour l'égalité des chances dans l'emploi et au Fonds de promotion de l'égalité des chances dans l'emploi, le NZCTU indique que ces mesures sont une réponse symbolique à la promotion de l'équité en matière d'emploi. Il estime qu'au lieu d'adopter une approche tripartite, ces mesures mettent surtout l'accent sur les procédures plutôt que sur les résultats et la relation avec l'employeur. Le gouvernement répond que les organisations représentant les salariés ne sont pas exclues de ces fonds. La commission prie le gouvernement de donner une évaluation, même en terme général, de la mesure dans laquelle les contrats de travail individuels dans le secteur privé contiennent de telles dispositions -- même si elle note que certaines informations sont contenues dans le rapport à propos des dispositions de l'EEO inscrites dans les conventions collectives couvrant 20 salariés et plus. La commission prie également le gouvernement de continuer à communiquer des informations démontrant la manière dont les femmes et les communautés ethniques (en particulier les Maori et les peuples des îles pacifiques) bénéficient de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi dans le marché du travail.

5. A cet égard, la commission note que les statistiques figurant dans le rapport du gouvernement donnent des indications positives, notamment que la participation des femmes dans l'emploi a crû de 17 pour cent entre 1991 et 1997 et que le taux de participation des femmes dans les fonctions parlementaires, administratives et de direction a augmenté de 6,5 pour cent dans les douze mois précédant le mois de mars 1997. Toutefois, elle note également l'information fournie par le NZCTU qui indique que les femmes constituent la majorité des travailleurs employés dans les emplois faiblement rémunérés, à mi-temps et temps partiel. Si elle reconnaît que des facteurs nombreux et intimement liés -- extérieurs au strict champ d'application de la convention -- jouent également un rôle pour mesurer les progrès réalisés dans ce domaine, la commission rappelle l'importance d'un contexte général d'égalité, comme souligné au paragraphe 305 de l'étude spéciale sur l'égalité dans l'emploi et la profession de 1996. Elle veut croire que le gouvernement, en coopération avec le NZCTU et la NZEF, restera attaché à son engagement réitéré de promouvoir une plus grande égalité sur le marché du travail et qu'il adoptera une approche plus globale de la question.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. Faisant suite à son observation, la commission note, d'après le rapport du gouvernement, que la loi de 1993 sur les droits de l'homme ne désigne pas l'"origine sociale" comme un des motifs prohibés de discrimination, dans la mesure où l'on considère que les autres motifs existants, tels que la situation familiale et la situation au regard de l'emploi, offrent une protection suffisante aux personnes qui estiment avoir subi une discrimination du fait de leur origine sociale. Le gouvernement indique en outre que, bien que l'origine sociale ne figure pas non plus parmi les critères de discrimination prohibés par la loi de 1990 sur les contrats de travail, il est vraisemblable que cette loi offrirait de la même manière une protection suffisante contre cette forme de discrimination. Tout en admettant qu'une discrimination fondée sur l'origine sociale prendra souvent la forme d'un préjudice relevant de l'un au moins des motifs cités dans la loi sur les droits de l'homme (ou la loi sur les contrats de travail), la commission prie le gouvernement de décrire dans les grandes lignes toutes politiques et tous programmes dont l'objectif est de faciliter la mobilité sociale.

2. Le Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) mentionne, dans ses commentaires, un récent rapport élaboré par le Conseil national consultatif sur l'emploi des femmes, qui aurait recensé de graves sujets de préoccupation concernant la capacité de la structure de formation actuelle de faire en sorte que les femmes jouissent d'une plus grande égalité des chances en matière d'emploi. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer copie de ce rapport et de fournir des informations sur toutes mesures actuellement prises sur la base de ces conclusions.

3. La commission prend note des commentaires du NZCTU sur les exceptions prévues dans la loi sur l'égalité des droits en ce qui concerne la discrimination à l'encontre des travailleurs souffrant de handicaps, exceptions qui limiteraient de manière significative la latitude d'action des services compétents chargés de garantir l'égalité des chances de ces travailleurs et ne permettraient d'assurer le respect que des obligations les moins contraignantes. La commission note que l'article 29(1)(a) de la loi dispose qu'une différence de traitement fondée sur le handicap n'est pas illicite lorsque la personne qui en fait l'objet ne pourrait assumer de manière satisfaisante les fonctions inhérentes à son poste qu'avec l'aide de services ou de moyens spéciaux et que "l'on ne peut raisonnablement attendre de l'employeur qu'il fournisse ces services ou ces moyens". La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les répercussions pratiques de l'article 29 de la loi sur les droits de l'homme, y compris tous documents conçus pour guider les employeurs dans ce domaine.

4. La commission note également les commentaires formulés par le NZCTU et par le gouvernement en ce qui concerne la loi de 1960 sur la protection de l'emploi des personnes handicapées. D'après le gouvernement, cette loi incite les mouvements associatifs à fournir des emplois protégés et autres services de formation aux personnes souffrant de handicaps et permet aux organismes communautaires pourvoyeurs de fonds qui animent des ateliers protégés d'obtenir des exemptions générales de diverses lois relatives au travail et à l'emploi s'appliquant aux personnes handicapées (par exemple, des lois régissant les salaires minima, les congés et, auparavant, les décisions et accords relatifs au travail). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations plus détaillées sur la promotion de l'égalité en matière d'emploi pour les personnes handicapées en indiquant notamment le nombre de personnes employées dans ce cadre, les travaux effectués, les perspectives qu'ont ces salariés de suivre une formation ou de recevoir un emploi dans d'autres lieux (grâce, entre autres, au Programme de soutien pour les débouchés professionnels), ainsi que sur la surveillance de ces ateliers par le Département du bien-être social.

5. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne la loi de 1987 sur le congé parental et l'emploi en vertu de laquelle les employeurs sont tenus de laisser vacants les emplois des salariés qui prennent jusqu'à 52 semaines de congés sans solde pour s'occuper de jeunes enfants, excepté les cas où l'emploi en question est considéré comme un poste clef qui ne peut être occupé par un agent temporaire. Le NZCTU a indiqué que les procédures prévues par la loi requièrent que des décisions soient prises si longtemps à l'avance que de nombreuses personnes ne peuvent bénéficier pleinement de leurs droits. Il a signalé, en outre, qu'un employeur avait la possibilité de déclarer la position d'un salarié poste clef après le début du congé. La commission note, d'après les indications du gouvernement, que l'article 68 de la loi prévoit que les salariés peuvent toujours jouir des droits qui leur sont reconnus dans la loi, même s'ils ne suivent pas les procédures formelles requises. Le gouvernement déclare, en outre, que le Tribunal de l'emploi n'a, à ce jour, jamais donné raison à un employeur qui soutenait qu'un salarié occupait un "poste clef" qui ne pouvait être laissé vacant pour la durée du congé parental. A cet égard, la commission prend note d'une décision rendue en 1993 par le Tribunal de l'emploi et communiquée par le gouvernement, qui affirme que le congé parental ne peut être refusé en raison du caractère essentiel du poste occupé. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de la loi susmentionnée et de continuer à lui fournir des informations sur l'application dans la pratique de cette législation.

6. La commission note avec intérêt les décisions communiquées par le gouvernement concernant des cas de harcèlement sexuel soumis aux procédures d'examen des plaintes personnelles prévues par la loi sur les contrats de travail. Elle saurait gré au gouvernement de continuer à communiquer, dans ses prochains rapports, des informations de cette nature.

Observation (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

La commission note avec intérêt le rapport détaillé et les documents annexes communiqués par le gouvernement sur les mesures prises pour donner effet à la convention. Elle a également noté les commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF), ainsi que la communication détaillée que le Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) lui a adressée. Elle note, en outre, la réponse apportée par le gouvernement aux commentaires du NZCTU.

1. Législation. La commission note qu'aux termes de la loi de 1993 sur les droits de l'homme, entrée en vigueur le 1er février 1994, la liste des motifs prohibés de discrimination est la suivante: "le sexe (ce qui inclut la grossesse et la maternité), la situation matrimoniale (...), les croyances religieuses, les croyances éthiques (c'est-à-dire l'absence de croyances religieuses (...)), la couleur, la race, les origines ethniques ou nationales (ce qui inclut la nationalité ou la citoyenneté)", le handicap, l'âge, l'opinion politique, la situation au regard de l'emploi, la situation familiale et l'orientation sexuelle (art. 21). La loi couvre, entre autres, la discrimination dans le cadre de l'emploi en des termes conformes à l'article 1, paragraphe 3, de la convention. Le harcèlement sexuel, le harcèlement racial et les actes incitant à la discorde raciale sont également proscrits par la loi (art. 61, 62 et 63). La commission a également constaté que la loi de 1990 portant Déclaration des droits comprend, après modification par la loi de 1993 sur les droits de l'homme, tous les critères de discrimination prévus dans cette loi.

2. Le NZCTU affirme que le fait qu'un certain nombre de motifs de discrimination proscrits par la loi sur les droits de l'homme ne figurent pas dans la loi de 1991 sur les contrats de tavail constitue une importante lacune dans la principale législation régissant la relation d'emploi. Sans exclure que l'on puisse faire droit à une plainte fondée sur l'un de ses motifs non mentionnés, dans le cadre de la procédure d'examen des plaintes personnelles pour "action injustifiée" prévue par la loi sur les contrats de travail, le NZCTU dit ne pas en être certain. En outre, le syndicat appelle l'attention sur les exemptions et les exceptions que prévoit la loi sur les droits de l'homme, affirmant notamment que le gouvernement n'est pas tenu de respecter l'interdiction de discrimination fondée sur le handicap, l'âge, l'opinion politique, la situation au regard de l'emploi, la situation familiale et l'orientation sexuelle avant le 1er janvier 2000 (art. 151 et 152). Il déclare également que les droits reconnus dans cette loi peuvent être foulés aux pieds à tout moment par la législation, comme cela a déjà été le cas en application de l'article 151.

3. Répondant à ce dernier point, le gouvernement explique qu'à l'époque de l'élaboration de la loi l'impact que ces nouveaux critères de discrimination pourraient avoir sur le vaste éventail des activités et politiques gouvernementales était encore vague; en conséquence, on a jugé opportun de prévoir une période d'adaptation. A titre d'exemple, le gouvernement relève que la situation familiale a une incidence sur le droit d'un individu ou d'une famille à bénéficier du soutien aux revenus accordé par le biais de la fiscalité générale. Il signale également que, en vertu de l'article 3 de la loi, la Couronne est liée par les dispositions de ce texte et que l'article 5(1) exige de la Commission des droits de l'homme qu'elle détermine et signale de façon détaillée au ministre de la Justice, d'ici le 31 décembre 1998, si l'une quelconque des lois, réglementations, politiques ou pratiques administratives du gouvernement entre en conflit avec ladite loi ou en viole l'esprit ou le principe. Le gouvernement mentionne également la loi de 1990 portant Déclaration des droits qui s'appliquent aux actes des pouvoirs législatif et judiciaire, ainsi qu'aux actes accomplis par toute personne ou organe dans l'exercice de toute fonction, autorité ou mission publique prescrite par ou conforme à la loi. Le gouvernement indique aussi que, bien que la loi n'ait pas été éprouvée dans le domaine de la discrimination dans l'emploi et la profession, certaines décisions de la Cour d'appel ont donné confirmation de droits individuels sur d'autres aspects de ce texte.

4. En ce qui concerne cette exemption, la commission rappelle que, depuis un certain nombre d'années, elle a encouragé le gouvernement à inclure l'"opinion politique" parmi les critères de discrimination interdits. Quoique la loi de 1993 sur les droits de l'homme ne prévoit pas le critère d'opinion politique, les articles 151(2) et 152 de cette loi ont pour effet de garantir que rien ne puisse, dans ce domaine, mettre en cause les actes du gouvernement, ou ceux pris en son nom, jusqu'au 31 décembre 1999. L'importance de l'insertion de ce critère a été soulignée, notamment, par le paragraphe 60 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession où la commission a indiqué que l'une des caractéristiques essentielles de ce genre de discrimination est qu'elle risque principalement d'être le fait de l'Etat ou des autorités publiques. Etant donné l'importance que revêtent l'énonciation et la poursuite d'une politique nationale de lutte contre la discrimination fondée sur les motifs prévus par la convention, la commission espère que l'extension de la protection accordée aux actes dont l'Etat est l'auteur pourra être accélérée. Entre-temps, elle prie le gouvernement d'indiquer quelle protection et quelles voies de recours sont reconnues aux personnes qui s'estiment victimes d'une discrimination dans l'emploi fondée sur tous les motifs faisant l'objet d'une exemption en raison de mesures prises par le gouvernement ou en son nom jusqu'à l'an 2000.

5. Mise en application et promotion. Se référant aux commentaires formulés par la commission en 1993, le gouvernement communique des informations détaillées au sujet des mesures non législatives visant à promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO), notamment sur le Conseil mixte pour l'égalité des chances dans l'emploi, créé par souscriptions des employeurs et par décision du gouvernement pour promouvoir ce principe comme une bonne technique de gestion, et sur le Fonds de promotion de l'égalité des chances dans l'emploi, à travers lequel le gouvernement appuie des projets visant à encourager des programes et des patiques inspirés de ce principe dans les établissements de secteur privé. Le gouvernement a également mentionné un certain nombre d'agences et de ministères responsables d'activités déployées dans des domaines très variés et liées à l'application de la convention. Des informations supplémentaires sur des initiatives spécifiques apparaissent dans les commentaires de la NZEF qui mentionnent notamment l'action conjointe qu'elle a entreprise avec le Conseil pour l'égalité des chances dans l'emploi en vue d'élaborer, à l'adresse des employeurs, un guide relatif à la loi sur les droits de l'homme et à la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, et signale son intention de publier également un guide sur le harcèlement sexuel.

6. De manière générale, le NZCTU déclare que les mesures désignées par le gouvernement pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement sont circonscrites autour d'une politique du marché du travail et de l'emploi essentiellement passive qui s'appuie sur les forces du marché pour parvenir aux résultats appropriés. Bien que divers employeurs publics soient légalement tenus d'élaborer et de mettre en oeuvre des programmes en faveur de l'égalité des chances dans l'emploi et d'en rendre compte, le syndicat affirme que l'autorité de surveillance, c'est-à-dire la Commission des services de l'Etat, ne contrôle le respect de ces obligations qu'au sein d'un groupe d'organes dont sont aujourd'hui exclues un grand nombre d'agences gouvernementales auparavant essentielles. En ce qui concerne les mesures mentionnées par le gouvernement destinées à promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi dans le secteur privé, le NZCTU est d'avis que ni le Conseil ni le Fonds n'ont constitué un progrès significatif dans ce domaine. Le syndicat soutient également que, en l'absence de toute obligation impérieuse pour les employeurs du secteur privé en matière d'égalité des chances, les tentatives visant à introduire, par voie de négociation, des dispositions relatives à ce principe dans les contrats de travail collectifs ont été largement infructueuses. Le NZCTU considère à cet égard que la loi sur les contrats de travail, qui consacre la primauté de la négociation individuelle sur toute démarche collective, laisse aux employeurs une plus grande liberté pour s'opposer à des obligations jugées contraignantes, telles que celles qui s'imposent en matière d'égalité des chances dans l'emploi. Le syndicat indique que l'issue de négociations entreprises en application de la loi sur les contrats de travail dépend presque entièrement du rapport de force entre les parties et que ceux qui pourraient tirer le meilleur profit d'une plus grande égalité des chances se trouvent en situation de faiblesse. Le NZCTU soutient également que la promotion, par le biais de la législation, d'un régime de contrat individuel compromet l'utilisation efficace de tous les moyens de protection disponibles contre la discrimination, y compris les dispositions relatives aux plaintes personnelles figurant dans la loi: il s'avère, en effet, nettement plus difficile d'établir dans ce cas l'existence d'une discrimination, dans la mesure où il est presque impossible d'obtenir des informations permettant une comparaison des termes et conditions d'emploi, et où des décisions discriminatoires peuvent beaucoup plus facilement se cacher derrière d'apparentes évaluations des prestations et du mérite.

7. Le NZCTU ajoute que le climat individualiste et d'autopromotion créé par la loi tend à mettre les Maoris et les habitants des îles du Pacifique dans une position fondamentalement désavantageuse, car leurs cultures sont de nature à désapprouver de tels concepts au profit de démarches et de solutions collectives. S'agissant de l'adéquation des voies de recours, le NZCTU note qu'aucun des deux tribunaux créés par la loi n'est à même d'exiger plus que des réparations pécuniaires ou une réintégration dans l'emploi. Ils ne sont pas habilités à imposer à un employeur qu'il prenne des mesures positives pour promouvoir l'égalité des chances au sein de l'entreprise.

8. A propos des initiatives lancées par l'Agence de soutien à l'éducation et à la formation (ETSA), le NZCTU affirme que pratiquement aucun des programmes de formation signalés n'est spécifiquement axé sur l'amélioration de l'égalité des chances en faveur des membres de groupes actuellement désavantagés du fait de pratiques discriminatoires. Selon le syndicat, la plupart de ces programmes ne peuvent avoir qu'une application limitée dans ce sens, car ils partent de l'idée que les raisons de l'incapacité d'un individu de trouver un emploi sont à chercher dans l'individu lui-même (par exemple, un manque d'aptitude, d'expérience, de formation, de qualifications, de motivation ou de confiance en soi). Le NZCTU estime également que l'efficacité d'un certain nombre d'autres services mentionnés par le gouvernement est sapée par un financement inadéquat et par le fait que ces organismes sont confinés dans un rôle essentiellement consultatif, comme c'est le cas du Te Puni Kokiri (ministère du Développement maori), et des ministères en charge des Affaires des îles du Pacifique, de la Condition féminine, de la Jeunesse ainsi que du Service des Anciens du Département du bien-être social. Le syndicat ajoute que, bien que le gouvernement ait désigné un certain nombre de groupes comme étant des cibles appropriées en matière d'égalité des chances, aucun des organismes compétents n'a été chargé de mettre en place des programmes d'action globaux pour résoudre les inégalités. Ceci est représentatif, d'après le NZCTU, de la politique essentiellement passive du gouvernement en ce qui concerne le marché de l'emploi qui, dans ce contexte, compte largement sur les "forces du marché" pour donner jour à une nécessaire égalité. Le syndicat ne croit pas qu'une telle démarche puisse aboutir au résultat requis par la convention.

9. Dans sa réponse, le gouvernement se déclare en désaccord avec le NZCTU lorsqu'il affirme que des organismes tels que le ministère en charge des Affaires des îles du Pacifique et le Te Puni Kokiri sont insuffisamment financés. Il récuse également le manque de moyens affectés à la mise en application de la législation antidiscriminatoire. Il a fourni d'amples explications sur ses politiques et ses programmes concernant le marché de l'emploi. A ce propos, la commission prie le gouvernement d'indiquer si l'une quelconque de ces mesures a pour objectif, ou est liée avec, le lancement d'initiatives visant à promouvoir l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi.

10. A maints égards, la commission ne parvient pas à déterminer si les mesures prises pour donner effet à la convention sont ou non appropriées ou efficaces. Elle note que, au 30 juin 1992, 31 des 36 départements ministériels avaient communiqué à la Commission des services de l'Etat un rapport annuel d'activités sur l'application du plan pour l'égalité des chances dans l'emploi de l'année précédente. La commission note également les informations fournies par le gouvernement sur les activités actuellement déployées pour développer les possibilités de carrière des effectifs féminins, maoris et des îles du Pacifique, ainsi que des données pour l'année 1991-92 relatives à la représentation comparative et à la répartition des salaires des femmes, des Maoris, des habitants des îles du Pacifique, des autres groupes ethniques et des personnes souffrant de handicaps dans la fonction publique, faisant apparaître un faible accroissement de l'emploi des personnes handicapées et un léger recul en ce qui concerne les Maoris, les peuples des îles du Pacifique et les autres minorités ethniques. Les femmes représentent 53 pour cent des employés de la fonction publique, bien qu'elles soient généralement surreprésentées dans la catégorie des traitements les plus bas. Toutefois, la représentation de tous les groupes recensés a diminué dans cette plage de rémunération. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures positives actuellement prises pour mettre en oeuvre l'égalité des chances en matière d'emploi dans le secteur public, et sur l'issue de cette entreprise. Elle saurait également gré au gouvernement de commenter, en particulier, l'affirmation du NZCTU selon laquelle les mesures mises en place ne sont pas tout à fait adaptées à la culture des Maoris ni à celle des autres groupes ethniques minoritaires.

11. La commission juge encourageantes les informations communiquées par le gouvernement en ce qui concerne l'augmentation des niveaux d'effectifs tant au sein du service du contentieux de la Commission des droits de l'homme que dans l'équipe chargée de l'égalité des chances en matière d'emploi de la Commission des services de l'Etat, augmentation qui atteint 25 et 43 pour cent respectivement au cours des douze derniers mois. La commission note également avec intérêt qu'à la suite de l'accroissement des ressources allouées à l'Inspection du travail durant ces douze mois, la durée d'examen des requêtes - question sur laquelle le NZCTU avait exprimé son inquiétude - s'est vue quelque peu réduite. La commission espère que le gouvernement continuera de communiquer des informations de cette nature dans ses prochains rapports. Elle prie également le gouvernement d'indiquer le nombre total de plaintes pour discrimination reçues chaque année par l'Inspection du travail.

12. Etant donné qu'un certain nombre de commentaires formulés par le NZCTU, et auxquels le gouvernement a répondu, concernent la mise en oeuvre de l'égalité de rémunération, la commission les abordera dans le cadre de son prochain examen de l'application de la convention no 100.

13. A titre général, la commission a constaté qu'en dépit du vaste éventail d'initiatives cité par le gouvernement dans son rapport, il est peu fait mention d'activités dans lesquelles les syndicats auraient participé à l'application de la convention. En outre, les commentaires du NZCTU laissent apparaître un mécontentement quant aux progrès réalisés. La commission espère que le gouvernement fournira des informations sur les progrès réalisés à cet effet.

14. Un certain nombre d'autres questions sont soulevées dans la demande adressée directement au gouvernement au titre de cette convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

Faisant suite à sa précédente observation, la commission note avec intérêt le rapport détaillé et les documents annexes communiqués par le gouvernement sur les mesures prises pour donner effet à la convention. Elle note également les commentaires formulés par la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) et le Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU).

1. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission notait qu'aux termes de la loi de 1993 sur les droits de l'homme le gouvernement n'est pas tenu de respecter l'interdiction de discrimination fondée sur le handicap, l'âge, l'opinion politique, la situation au regard de l'emploi, la situation familiale et l'orientation sexuelle avant le 1er janvier 2000 (art. 151 et 152). Le gouvernement indique qu'il a engagé une procédure coordonnée de consultation avec plusieurs ministères et organismes publics afin d'apprécier l'incidence que les nouveaux motifs de discrimination énumérés dans cette loi pourraient avoir sur les activités visées; et que les consultations se poursuivent avec la Commission des droits de l'homme, qui est chargée de déterminer d'ici décembre 1998 si l'une quelconque des lois, politiques gouvernementales ou pratiques administratives est en contradiction avec cette loi ou en viole l'esprit ou le principe. Le gouvernement présente, par ailleurs, la nouvelle législation protégeant actuellement les agents de la fonction publique, qui prévoit des dispositions concernant "les règles de bonne conduite de l'employeur" (une politique du personnel pour un traitement équitable et correct des employés dans tous les aspects de leur emploi), l'obligeant notamment à élaborer et à mettre en oeuvre des programmes visant à promouvoir l'égalité de chances en matière d'emploi (EEO). Le NZCTU indique que les présentes dispositions ne prévoient aucun droit ni voie de droit individuels, que les obligations visées sont rarement appliquées ou prises en compte et qu'aucune sanction n'est infligée en cas d'inexécution. Dans ses commentaires sur le rapport annuel de la Commission des services de l'Etat sur les activités déployées jusqu'en juin 1994 en matière d'égalité de chances dans l'emploi, le NZCTU indique que rares sont les initiatives mises en oeuvre dans ce domaine. Le gouvernement indique que la procédure de surveillance fait, à l'heure actuelle, l'objet d'une révision en vue d'en améliorer divers aspects et de revoir en conséquence la durée de la procédure d'évaluation. La commission prie le gouvernement de communiquer copie du rapport annuel de 1995 et d'indiquer si, hormis les fonctions de surveillance et de notification qu'il a décrites dans son précédent rapport, l'équipe chargée de l'égalité de chances en matière d'emploi au sein de la Commission des services de l'Etat propose aux ministères toute mesure spécifique susceptible d'améliorer la mise en oeuvre de stratégies dans ce domaine. La commission note, à cet égard, que les rapports annuels de 1993 et 1994, communiqués par le gouvernement, révèlent une stagnation ou une détérioration de la situation de l'emploi pour certaines catégories de salariés (ainsi, disparité accrue entre les salaires des travailleurs et des travailleuses; diminution de la représentation des personnes souffrant de handicaps et, dans une certaine mesure, des minorités ethniques).

2. Dans ses précédents commentaires, la commission appelait l'attention sur le fait que l'exemption prévue à l'article 151 de la loi sur les droits de l'homme s'applique également à l'opinion politique, qui est l'un des critères de discrimination expressément proscrits par la convention, et demandait des informations sur la protection et les voies de recours reconnues aux personnes qui s'estiment victimes d'une discrimination fondée sur ce motif en raison de mesures prises par le gouvernement ou en son nom jusqu'à l'an 2000. Le gouvernement se réfère au Code de conduite de 1990 dans la fonction publique, élaboré en application de la loi de 1988 sur le secteur public, qui impose aux agents de la fonction publique certaines normes de conduite, parmi lesquelles la neutralité politique. Il précise que, dans la pratique, cette neutralité politique recouvre tout commentaire collectif ou individuel pour appuyer ou dénoncer ouvertement la politique menée par le gouvernement, toute communication privée avec des ministres ou des membres du Parlement, toute participation à des activités politiques et toute divulgation d'informations officielles. Il indique également que les dispositions pertinentes contenues dans la loi sur les droits de l'homme doivent être nuancées par l'exigence de neutralité politique, selon ce que prévoit le code susmentionné. Ayant noté les principes posés dans ce code, la commission prie le gouvernement d'indiquer si, dans la pratique, des personnes postulant à des emplois dans la fonction publique ou occupant déjà ces emplois ont déposé des plaintes pour des actes de discrimination fondée sur l'opinion politique.

3. Dans ses précédents commentaires, le NZCTU se déclarait préoccupé du fait qu'un certain nombre de motifs de discrimination proscrits par la loi sur les droits de l'homme ne figurent pas dans la loi de 1991 sur les contrats de travail, sans exclure toutefois que l'on puisse faire droit à une plainte fondée sur l'un des motifs non mentionnés dans le cadre de la procédure d'examen des plaintes personnelles pour "action injustifiée" prévue par la loi sur les contrats de travail. Le NZCTU se dit une fois de plus préoccupé de l'absence de législation globalement applicable pour promouvoir activement l'égalité de chances. La commission note que le Tribunal de l'emploi a, par la suite, décidé que, si sa compétence en matière de plainte pour discrimination se limite aux seuls critères énoncés dans la loi sur les contrats de travail, il peut néanmoins recueillir des témoignages concernant la discrimination fondée sur d'autres motifs, à l'appui d'une plainte pour un licenciement abusif ou un détriment injustifié (affaire Pooley contre New Zealand Society for the Intellectually Handicapped, AT 102/95). L'organisation syndicale se dit préoccupée face à la précarité de la situation qui peut dissuader nombre de personnes à demander réparation. La commission exprime l'espoir que le gouvernement continuera à communiquer des informations sur le jugement rendu dans toute affaire en rapport avec la convention qui pourrait se produire à l'avenir.

4. Mise en application et promotion. Le gouvernement fournit des informations détaillées sur les efforts entrepris pour promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi. A cet égard, le NZCTU déclare que, bien que le gouvernement se soit référé à 49 différentes interventions sur le marché du travail visant à promouvoir l'égalité, la plupart de ces programmes ne visent pas spécifiquement à améliorer l'égalité en faveur des groupes défavorisés. Le NZCTU précise que, sur ces 49 interventions, 16 étaient fondées sur l'hypothèse selon laquelle les obstacles à l'égalité de chances et à la participation sont le manque d'aptitude, d'expérience, de formation, de qualification, de motivation ou de confiance en soi de l'individu. Aussi, le NZCTU réitère-t-il ses précédents commentaires concernant le niveau de financement et l'efficacité du Conseil mixte pour l'égalité des chances dans l'emploi et du Fonds de promotion de l'égalité des chances dans l'emploi. La commission prie le gouvernement d'indiquer s'il envisage d'accroître les ressources du Fonds pour l'aider à répondre aux besoins.

5. En ce qui concerne la préoccupation exprimée antérieurement par le NZCTU à propos de l'absence de résultats dans les négociations sur les dispositions EEO à insérer dans les contrats de travail collectifs, le gouvernement déclare que, au mois de juin 1995, 40,1 pour cent des salariés figurant sur la base de données du Département du travail étaient couverts par des contrats collectifs contenant les dispositions EEO, et 53 pour cent de ces contrats provenaient du secteur privé. La commission se félicite de cette évolution et espère que le gouvernement continuera de fournir des informations similaires dans ses futurs rapports.

6. Parmi les nouvelles initiatives signalées par le gouvernement, la commission note avec intérêt les propositions de l'Equipe spéciale pour l'emploi sous l'autorité du Premier ministre (qui comprend des représentants du NZCTU et de la NZEF), publiées en novembre 1994. En juin 1995, ces propositions ont été examinées par les représentants des grands partis politiques dans le Groupe multipartite. La commission note qu'elles comportent divers engagements, qu'il s'agisse d'arrêter une stratégie visant à abolir les désavantages qui pénalisent les Maoris sur le marché du travail ou de développer la stratégie visant à concevoir des mesures d'assistance adaptées aux besoins individuels des demandeurs d'emploi, une mesure particulièrement ciblée sur les Maoris, sur les habitants des îles du Pacifique, sur les femmes et les personnes atteintes d'un handicap. La commission espère que le gouvernement fournira des informations sur la mise en oeuvre des propositions pertinentes pour l'application de la convention.

7. Faisant suite à sa précédente demande directe concernant la discrimination à l'égard des travailleurs souffrant d'un handicap, la commission note que la loi de 1960 sur la protection de l'emploi des personnes handicapées est actuellement réexaminée. Selon le gouvernement, un groupe de travail élabore actuellement un document de consultation qui sera discuté avec les organisations intéressées, y compris le NZCTU et la NZEF. La commission est heureuse de constater que le gouvernement semble partager le souci du NZCTU de voir des mesures prises pour intégrer les personnes handicapées au marché primaire de l'emploi. La commission demande au gouvernement de lui faire connaître les résultats de cette consultation. Elle prend également note des informations sur les mesures visant à promouvoir l'emploi des personnes handicapées, y compris le nombre des placements effectués par le Service de l'emploi de Nouvelle-Zélande. En ce qui concerne le précédent commentaire du NZCTU sur l'absence de données statistiques concernant les personnes handicapées dans l'emploi, le gouvernement indique que Statistics New Zealand projette actuellement une étude nationale sur les personnes handicapées. Il se réfère aussi à la loi de 1994 sur le Commissaire à la santé et à l'incapacité, ainsi qu'au Code des droits du consommateur, actuellement élaboré par le Commissaire qui instituera notamment des services propres à faciliter la recherche d'un emploi pour les travailleurs souffrant d'un handicap et à les soutenir dans cette démarche. La commission demande que l'on continue de fournir ce genre d'information dans les prochains rapports.

8. La commission note, à la lecture des statistiques communiquées par le gouvernement, que le taux de chômage de tous les groupes, à l'exception des femmes maories, a diminué depuis la période couverte par le dernier rapport. La commission note également que la population masculine demeure surreprésentée dans certains secteurs (par exemple dans l'agriculture, les activités manufacturières, le bâtiment et la construction) et chez les législateurs, les administrateurs et les directeurs. Le NZCTU déclare que la tendance à long terme à un statut d'égalité des femmes dans l'emploi a été gelée et que leur niveau de participation sur le marché du travail est inférieur de 20 points de pourcentage à celui des hommes et n'a pas évolué depuis huit ans. A ce sujet, la NZEF indique que le terme "surreprésentation" donne à penser que la disparité était voulue, alors que les employeurs déplorent souvent la pénurie de candidates, et notamment de candidates dûment qualifiées, pour travailler dans des domaines d'emploi atypiques. La NZEF ajoute qu'il serait plus juste de dire que ce n'est pas tant que l'on refuse de donner un emploi aux femmes dans des secteurs atypiques, mais plutôt les femmes qui choisissent de travailler dans d'autres secteurs pour lesquels elles ont une qualification ou une préférence, un état de choses que l'on retrouve dans de très nombreux pays. Le gouvernement reconnaît que la participation des femmes au marché de l'emploi demeure un problème dans le pays, comme ailleurs, et considère que les initiatives de l'Etat ne sont qu'une partie d'un ensemble complexe de facteurs qui influent sur la situation. Il maintient néanmoins son engagement à mettre en oeuvre des politiques propres à promouvoir une plus grande égalité dans l'emploi pour les femmes, les Maoris, les habitants des îles du Pacifique et d'autres groupes défavorisés.

9. En ce qui concerne l'efficacité de ses programmes de promotion de l'égalité, le gouvernement présente la surveillance et l'évaluation en cours comme des éléments types des initiatives financées avec les fonds publics. Tout en reconnaissant que certains groupes restent sensiblement désavantagés, le gouvernement déclare qu'il continue de rechercher activement les moyens de régler ces problèmes. La commission apprécie l'engagement pris par le gouvernement de promouvoir l'égalité dans l'emploi en faveur des groupes défavorisés. Elle lui demande de continuer à faire rapport sur les résultats de ses efforts de surveillance et d'évaluation des programmes et espère que l'expérience des partenaires sociaux sera dûment prise en considération dans le cadre de ces activités. A ce sujet, la commission note, à la lecture du rapport, que l'on insiste sur la consultation tripartite à propos de l'Equipe spéciale pour l'emploi sous l'autorité du Premier ministre et dans le cadre d'autres programmes et projets. C'est important par rapport aux commentaires formulés par le NZCTU au sujet de la marginalisation des syndicats dans le contexte de la promotion de l'égalité.

La commission a bon espoir que les partenaires sociaux continueront de rechercher les moyens d'améliorer la qualité de leur consultation et de leur collaboration pour promouvoir l'application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Se référant à ses demandes directes précédentes, la commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport, ainsi que de la documentation qui y était annexée.

1. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi modificatrice de 1992 sur la Commission des droits de l'homme, qui amende la loi de 1977 aux mêmes fins, en ajoutant l'âge aux autres critères de discrimination illégale dans l'emploi. La commission note aussi la décision du gouvernement de remplacer le projet de loi modificatrice soumis au Comité de sélection des réformes judiciaires et législatives par un nouveau projet tendant à réviser et remplacer la loi de 1971 sur les relations raciales et la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, mais relève que l'origine sociale n'a pas été retenue parmi les motifs généralement pris en considération pour inclusion dans ce dernier projet et que le gouvernement n'a pas encore déterminé quels seraient les motifs de discrimination interdite devant être spécifiés en l'occurrence. La commission relève aussi que le gouvernement n'est pas actuellement en mesure de préciser si l'article 15 7) A) de la loi sur la Commission des droits de l'homme sera ou non maintenu dans ce nouveau projet.

La commission se réfère à ce sujet au paragraphe 58 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession, selon lequel, lorsque des dispositions sont adoptées pour donner effet aux principes contenus dans la convention no 111, celles-ci devraient comprendre l'ensemble des critères de discrimination retenus à son article 1, paragraphe 1 a). La commission espère, par conséquent, que des mesures seront prises pour inclure dans le nouveau projet tous ces critères. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard, y compris la date de promulgation de la nouvelle loi, de même qu'un exemplaire de cette dernière, et de continuer à fournir des données complètes pour ce qui concerne l'application de la loi sur la Commission des droits de l'homme.

2. La commission note avec intérêt que l'Agence de soutien à l'éducation et à la formation (ETSA), agissant en collaboration avec l'industrie et tenant compte des changements apparus dans les aptitudes professionnelles requises, des employeurs qui travaillent, des salariés, des catégories professionnelles, des stagiaires, des apprentis et des élèves, gère trois nouvelles activités (la Stratégie de formation professionnelle, le Programme de chances dans la formation et l'Action pour les jeunes stagiaires), que la loi de 1992 sur la formation professionnelle a créé des organisations de formation professionnelle qui sont responsables de celle-ci, chacune dans son secteur, et que l'Action pour les jeunes stagiaires est destinée à augmenter le nombre de places dans les entreprises pour les mineurs de 21 ans qui y seraient appelés à acquérir une formation sanctionnée par des qualifications nationalement reconnues, en particulier dans ceux des secteurs industriels qui ont manqué dans le passé de programmes de formation systématique. La commission observe en outre que le gouvernement s'est fixé pour but l'accès des Maoris aux ressources publiques et que le Programme de chances dans la formation se substituera au Système général ACCESS et au Plan ACCESS destiné aux Maoris, en prenant en charge des catégories défavorisées, notamment les personnes à scolarité réduite et les chômeurs de longue durée dont les qualifications sont limitées.

La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur le travail entrepris et les résultats acquis par les organismes susmentionnés, notamment des données statistiques sur la participation des diverses catégories d'intéressés à la réalisation de leurs programmes.

3. La commission note, d'après les statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport, que, si le taux d'emploi des Maoris et des habitants des îles du Pacifique continue à être élevé, en particulier dans certaines industries et occupations déterminées, la proportion de chômeurs de ces deux catégories n'en demeure pas moins élevée. Relevant avec intérêt la promotion de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession chez ces populations grâce au plan gouvernemental d'égalité de chances dans l'emploi (comportant notamment des programmes de formation et de carrière et des bourses d'université pour les Maoris et les peuples des îles du Pacifique) et aux activités de l'ETSA (telles que l'alphabétisation et la numération, ainsi que que l'encouragement à la participation des catégories sous-représentées, notamment des Maoris et des Iwis, aux programmes d'éducation et de formation, permettant par extension aux habitants des îles du Pacifique de faire connaître leurs besoins de formation), la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, ainsi que sur les résultats acquis, afin de promouvoir l'égalité de chances et de traitement pour les Maoris et les peuples des îles du Pacifique.

4. La commission note avec intérêt les informations fournies par la section de l'égalité des chances dans l'emploi de la Commission des services de l'Etat quant aux progrès accomplis, tels qu'ils ont été relevés en juin 1991, dans la mise en oeuvre du principe d'égalité au sein de l'administration publique: les statistiques indiquent que, de 1988 à 1991, la représentation des femmes, des Maoris, des peuples des îles du Pacifique et des minorités ethniques dans cette administration est restée sensiblement la même (sauf que les chiffres qui concernent les personnes souffrant d'incapacité ont baissé de 20,8 pour cent en 1988 à 14,1 pour cent en juin 1991), mais les femmes, les Maoris et les peuples des îles du Pacifique continuent à être surreprésentés au niveau des salaires les plus bas. Notant, d'après les indications du gouvernement, qu'il est besoin d'enquêtes plus poussées quant à la représentation de ces catégories au sein du service public, notamment en ce qui concerne la baisse de représentation des personnes souffrant d'incapacité, ainsi que pour ce qui a trait à la ségrégation professionnelle, aux différences de rémunération entre occupations diverses et aux salaires des postes pourvus par nomination, la commission lui saurait gré de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour davantage encore mettre en application les plans d'égalité dans le secteur public et pour renforcer les résultats acquis, notamment en faisant connaître les conclusions des enquêtes suggérées.

5. La commission sait gré au gouvernement d'avoir fourni de nouvelles informations sur les installations de soins aux enfants dans le secteur public et note avec intérêt l'existence de centres de soins aux enfants et d'autres services en faveur des enfants en bas âge dans le secteur privé, créés au coup par coup pour répondre aux besoins de la communauté, de même que sur les subventions de l'Etat à la fourniture de soins de cette nature (directement versées aux installations de soins, seulement pour des enfants âgés de moins de cinq ans et sous réserve d'une vérification des revenus familiaux) en faveur des familles à bas revenus et de celles qui, n'ayant pas les moyens d'assumer la totalité des coûts encourus pour les soins à leurs enfants, ne sont pas en mesure d'accepter un emploi à mi-temps ou de suivre des cours de formation. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations dans ses futurs rapports sur le nombre d'installations de soins aux enfants au sein du secteur public et du secteur privé, dans le cadre d'une politique d'égalité de chances.

6. La commission note les informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne les procédures de traitement des plaintes personnelles relatives au harcèlement sexuel ou à la discrimination auxquelles étaient jointes des décisions du Tribunal d'égalité des chances. La commission note également qu'avec l'abrogation de la loi de 1987 sur les relations professionnelles les dispositions visant les plaintes de cette nature ont été retenues en mai 1991 pour être traitées en vertu de l'application de la loi de 1991 sur les contrats de travail. Elle souhaiterait recevoir copie d'extraits significatifs (sur les définitions de la discrimination) du guide de l'application de cette loi, lequel n'était pas joint au rapport. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations concernant toutes plaintes fondées sur les divers aspects de la discrimination dans l'emploi et la profession déposées aux termes de la loi de 1991 sur les contrats de travail, de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, de la loi de 1971 sur les relations raciales et de toute autre législation modificatrice récente.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Dans son observation précédente, la commission a noté qu'à la suite de l'abrogation de la loi de 1990 sur l'égalité en matière d'emploi le gouvernement avait créé un groupe de travail afin d'évaluer les initiatives concernant l'égalité de chances dans l'emploi et de lui faire rapport sur les moyens les plus efficaces de concevoir et d'exécuter sa politique en cette matière. Le rapport du groupe de travail, daté de janvier 1991, porte sur l'égalité de chances en matière d'emploi et de formation pour les femmes, les Maoris, les habitants des îles du Pacifique, les personnes souffrant d'incapacité et d'autres catégories identifiées comme désavantagées et contient des recommandations essentielles qui tendent à l'adoption d'une législation demandant aux employeurs de concevoir, d'exécuter et de contrôler des programmes propres à assurer l'égalité de chances dans l'emploi, ainsi qu'à la création d'un Conseil pour l'égalité en matière d'emploi, financé conjointement par le gouvernement et par le secteur privé. La commission note également, d'après les informations fournies par le gouvernement en juillet 1991 et dans son dernier rapport, qu'il préfère une option non législative en la matière. Il a opté pour la création d'un organe mixte (public et privé), le Conseil pour l'égalité de chances dans l'emploi (EEO), financé par ses soins et le patronat, afin de développer et promouvoir, en théorie comme en pratique, l'égalité de chances de même que la recherche correspondante, en premier lieu dans le secteur privé. Ce conseil devra faire rapport annuellement au Parlement sur ses activités et sur les progrès accomplis dans le sens du développement et de l'application, dans le secteur privé, des politiques et pratiques établies en la matière. Le gouvernement a aussi créé un Fonds pour l'égalité de chances dans l'emploi, chargé de financer dans ledit secteur les programmes du conseil et leur application.

La commission note que le gouvernement entend suivre de près les progrès accomplis dans le sens de la formation, dans le secteur privé, d'une ambiance propice à l'égalité de chances dans l'emploi grâce aux activités d'éducation, de promotion et de recherche du conseil, ainsi qu'aux résultats acquis moyennant l'exécution des projets financés par le Fonds, et le prie de fournir, dans son prochain rapport, des données complètes sur: 1) les plans tendant à réaliser l'égalité de chances en matière d'emploi dans le secteur privé; 2) les activités du conseil et les résultats acquis grâce au Fonds afin de promouvoir et d'appliquer dans la pratique l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, ainsi que l'égalité dans l'accès à l'éducation et à la formation professionnelle.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

La commission prend note avec intérêt des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport et de la documentation qui l'accompagnait.

1. A la suite de ses commentaires antérieurs, la commission note avec intérêt que le projet de loi visant à amender la Commission des droits de l'homme, présenté le 6 septembre 1990, élargit le champ d'application de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme en englobant notamment la discrimination fondée sur l'opinion politique, l'âge, la grossesse, l'inclination sexuelle, la participation syndicale, la situation en matière d'emploi, la situation d'ayant droit et la situation familiale. La commission note également que l'article 15 7(A) de la loi sur la Commission des droits de l'homme a été conservé dans le projet de loi actuel. La commission prie le gouvernement d'indiquer la date d'entrée en vigueur de la nouvelle législation et de continuer à fournir des informations détaillées sur la mise en application de la loi sur la Commission des droits de l'homme.

2. La commission note qu'en vertu de la loi de 1990 modifiant le système d'éducation le gouvernement a créé le service de développement des carrières et d'éducation transitoire (CDTES), afin de mettre l'accent sur la fourniture d'une information en matière d'orientation professionnelle, ainsi que l'agence de soutien à l'éducation et à la formation (ETSA) qui est chargée d'administrer et d'exécuter les plans de formation professionnelle. La commission prend note avec intêret des dispositions figurant dans la charte des deux institutions en vue de promouvoir l'égalité de chances pour les groupes à bas revenus, les femmes, les groupes des îles du Pacifique, les personnes ayant des besoins en matière d'alphabétisation et d'enseignement, les personnes nécessitant une assistance spéciale dans le domaine pédagogique, les groupes ruraux et ethniques et autres groupes considérés comme désavantagés. La commission note également que le CDTES doit encourager la fourniture de conseils en matière de carrière ainsi que les programmes d'éducation transitoire d'une façon compatible avec les aspirations et les pratiques des Maoris et que la participation de ces derniers doit être facilitée dans toutes ses opérations; elle note aussi que la charte de l'ETSA fait ressortir la nécessité de promouvoir l'égalité de chances en matière d'éducation, de formation et de recyclage pour le peuple maori. Faisant suite à sa demande précédente, la commission note que le plan ACCESS destiné aux Maoris, qui est désormais administré par l'Iwi Transition Agency, est principalement axé sur le peuple maori et que, si les Polynésiens des îles du Pacifique ne sont pas exclus de ce plan, ils sont dans la pratique davantage appelés à participer au système général ACCESS.

La commission serait reconnaissante au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de ces institutions, notamment en envoyant des statistiques sur la participation des différents groupes aux divers programmes.

3. En ce qui concerne le taux d'emploi des Maoris et des habitants des îles du Pacifique, la commission relève dans le rapport du gouvernement que, si les deux groupes sont surreprésentés dans certaines industries et professions, ils ont aussi plus de risques d'être au chômage. La commission note cependant que l'on prend actuellement des mesures pour diminuer le taux de chômage des Maoris et des Polynésiens des îles du Pacifique (qui a augmenté sensiblement entre 1988 et 1990). La commission invite le gouvernement à continuer de faire rapport sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession pour ces groupes.

4. La commission prend note avec intérêt des informations fournies dans le rapport du ministère du Travail sur l'égalité de chances en matière d'emploi pour 1988/89 et prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis dans l'exécution des plans relatifs à l'égalité de chances en matière d'emploi dans le secteur public.

5. Dans sa précédente demande directe, la commission avait noté que l'on procédait actuellement à un recensement dans la fonction publique afin de disposer de données sur l'origine ethnique et l'incapacité. La commission prend note de l'explication du gouvernement concernant la non-pertinence de ces données pour la structure actuelle de la fonction publique. Notant cependant que les ministères sont requis de fournir, entre autres, des données sur le sexe, l'origine ethnique et l'incapacité en vertu de l'article 58 de la loi de 1988 sur le secteur étatique, la commission prie le gouvernement de joindre ces informations à son prochain rapport.

6. La commission prend note avec intérêt des informations concernant la création de crèches relevant du service public. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les efforts accomplis en vue d'augmenter le nombre de ces établissements en liaison avec sa politique de l'égalité de chances.

7. La commission prend note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement au sujet de demandes relatives à des griefs personnels concernant le harcèlement sexuel et la discrimination, ainsi que des exemplaires des décisions relatives aux cas Air New Zealand et Saunders. La commission espère que le gouvernement continuera de fournir des informations concernant les plaintes déposées en vertu de la partie IX de la loi de 1987 sur les relations professionnelles, de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme et de la loi de 1971 sur les relations raciales.

Observation (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

Dans les observations qu'elle a adressées précédemment au titre des conventions nos 100 et 111, la commission a noté que le gouvernement avait accepté en principe de promulguer une loi sur l'égalité en matière d'emploi qui incorporerait les principes de l'égalité en matière de rémunération et de l'égalité de chances en matière d'emploi dans les secteurs publics et privés. La commission note que la loi de 1990 sur l'égalité en matière d'emploi est entré en vigueur le 1er octobre 1990 mais qu'elle a été abrogée en décembre 1990. Selon l'information communiquée par le gouvernement, les mesures prises pour abroger la législation ont résulté du fait que, selon lui, les procédures hautement consacrées par l'usage et centralisées mises en place par la loi ne laissaient guère espérer une plus grande égalité de chances en matière d'emploi. La commission prend note également des observations communiquées par la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande avant l'abrogation de la loi. Au dire de la fédération, la législation, qui permet de comparer les emplois offerts par différentes organisations pourvoyeuses d'emploi relevant de plusieurs employeurs et prévoit la prise de décisions par une tierce partie quant aux salaires payables ultérieurement, aurait inévitablement un effet inflationniste et se traduirait par des pertes d'emploi, exerçant ainsi un effet négatif sur ceux qu'elle se proposait d'aider. La fédération a dit aussi que, bien qu'appuyant et encourageant depuis longtemps l'égalité de chances sur une base volontaire, elle était très préoccupée de voir que le genre d'objectifs envisagés par cette législation conduirait à des abus de témoignages et à des nominations fondées sur d'autres motifs que le mérite.

La commission note qu'à la suite de l'abrogation de la loi sur l'égalité en matière d'emploi le gouvernement a créé un groupe de travail sur cette question afin d'évaluer les initiatives prises en ce qui concerne l'égalité de chances en matière d'emploi et de faire rapport au gouvernement sur les moyens les plus efficaces de concevoir et d'exécuter sa politique sur l'égalité en matière d'emploi. Le rapport du groupe de travail, qui a été soumis en janvier 1991, contenait des recommandations quant aux obstacles qui entravent le système et aux programmes devant permettre d'assurer l'égalité de chances en matière d'emploi, l'éducation et la protection des enfants. Le groupe de travail a aussi discuté de l'égalité de chances en matière d'emploi pour les Maoris et les habitants des îles du Pacifique ainsi que pour les personnes souffrant d'incapacité. Les recommandations essentielles concernaient l'adoption d'une législation demandant aux employeurs de concevoir, d'exécuter et de contrôler des programmes assurant l'égalité de chances en matière d'emploi; ainsi que la création d'un conseil pour l'égalité en matière d'emploi, financé conjointement par le gouvernement et le secteur privé. Le gouvernement examine les recommandations du groupe de travail avant de donner des précisions sur sa politique d'égalité en matière d'emploi.

La commission espère que le gouvernement adoptera de nouvelles mesures relatives à la politique sur l'égalité en matière d'emploi, à la suite du rapport du groupe de travail mentionné ci-dessus, et prie le gouvernement de fournir des informations détaillées concernant la mise en oeuvre et les résultats de telles mesures.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris note avec intérêt des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport sur la période se terminant le 30 juin 1988.

1. La commission avait noté auparavant que la discrimination fondée sur l'opinion politique ou sur l'origine sociale n'était prévue ni dans la loi no 49 de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, ni dans la loi no 150 de 1971 sur les relations entre les races. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, qu'en août 1987 la Commission des droits de l'homme a présenté au ministre de la Justice un dossier volumineux suggérant qu'un certain nombre de modifications de fond et de forme soient apportées à la loi de 1977 et visant à étendre la portée de cette loi à la protection, notamment, de l'opinion politique. Elle relève que ce dossier a été transmis au Comité de la justice et de la condition féminine, à l'intention duquel la Commission des droits de l''homme prépare d'autres informations. La commission espère que, dans les modifications étendant la portée de la loi de 1977, il sera question non seulement de l'opinion politique, mais aussi de l'origine sociale. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis dans le sens d'une extension de la portée de cette loi. La commission se réfère d'autre part à son observation au titre de cette convention.

2. La commission note qu'aucune interprétation n'a été donnée par la Commission des droits de l'homme, le Tribunal de l'égalité de chances ou la Haute Cour à l'article 15, paragraphe 7A, de la loi de 1977. Elle a encore relevé que la Commission des droits de l'homme avait, dans son mémoire d'août 1987, suggéré que ce paragraphe soit abrogé du fait que le paragraphe 7 suffit à régler la question du traitement préférentiel fondé sur la croyance religieuse, s'il est lu conjointement avec l'article 65 de la loi de 1975 sur l'intégration conditionnelle des écoles privées.

La commission note avec intérêt que l'article 65 susmentionné n'autorise un traitement préférentiel sur la base de la religion que dans les cas où les enseignants sont recrutés pour des postes dont les fonctions comprennent l'instruction religieuse.

La commission prie le gouvernement d'indiquer toute évolution qui se produirait à cet égard, notamment en ce qui concerne soit l'abrogation éventuelle du paragraphe 7A de l'article 15 de la loi de 1977, soit toute interprétation qui viendrait à lui être donnée.

3. La commission a noté avec intérêt les informations concernant les activités de la section de la formation professionnelle du Département des affaires maories, et a pris connaissance du Plan ACCESS, destiné à permettre aux autorités tribales maories d'instituer des programmes de formation destinés à la jeunesse maorie dans leurs zones respectives, ce plan ayant été transféré en janvier 1987 audit département. Elle relève en particulier que le nombre de stagiaires qui suivent des cours de formation dépasse d'ores et déjà les objectifs prévus.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis dans le sens de l'égalité de chances et de traitement dans la formation professionnelle. Prière d'indiquer également si le plan ACCESS s'applique aussi aux populations polynésiennes des îles du Pacifique.

4. En ce qui concerne, plus généralement, la promotion de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession en faveur des Maoris et des Polynésiens des îles du Pacifique, la commission a pris connaissance des statistiques sur l'emploi de ces groupes, contenues dans le rapport de 1988 du Groupe de travail sur l'égalité de chances dans l'emploi et l'égalité de rémunération, intitulé "Vers l'égalité dans l'emploi". Elle relève entre autres la déclaration figurant dans ce rapport selon laquelle les Maoris "sont manifestement désavantagés sur les lieux de travail". Elle saurait gré au gouvernement de bien vouloir indiquer dans son prochain rapport tout progrès accompli dans le domaine de l'emploi et de la profession de ces populations et communiquer des statistiques plus amples sur leur situation à cet égard.

5. La commission a pris note avec intérêt des divers instruments législatifs qui renforcent les dispositions sur l'égalité de chances dans l'emploi en ce qui concerne le secteur public, auxquelles elle se réfère dans son observation. La commission a également pris note en ce domaine des résumés établis par l'unité de l'égalité des chances dans l'emploi de la Commission des services de l'Etat pour chacun des plans départementaux d'égalité de chances dans l'emploi mis en oeuvre en vertu de l'article 58 de la loi de 1988 sur le secteur public.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis grâce à l'action entreprise dans le sens de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession. Afin de se faire une idée plus précise de l'application pratique des programmes mis en oeuvre à ce titre, la commission saurait gré au gouvernement de bien vouloir joindre à son prochain rapport, à titre d'exemple, copie d'un programme tendant à l'égalité de chances dans l'emploi ainsi que celle du rapport annuel élaboré d'un des départements gouvernementaux en vertu de l'article 58 précité.

6. La commission a noté les tableaux de répartition par sexe du personnel permanent du secteur public. Elle a également relevé qu'un recensement général de ce secteur est entrepris par la Commission des services de l'Etat afin que l'on puisse disposer de données sur l'origine ethnique et sur l'invalidité des intéressés. La commission espère que le gouvernement indiquera les résultats de ce recensement dans son prochain rapport.

7. La commission a pris connaissance au surplus des informations concernant le Plan de soins aux enfants de fonctionnaires de la Nouvelle-Zélande et la loi de 1987 sur le congé parental et la protection de l'emploi. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations relatives aux efforts entrepris pour assurer des services de soins aux enfants, compte tenu de la mise en oeuvre d'une politique d'égalité de chances.

8. La commission a noté avec intérêt l'adoption de la loi de 1987 sur les relations professionnelles, en particulier de sa partie IX relative au règlement des plaintes personnelles en cas, notamment, de discrimination fondée sur la couleur, la race, l'origine ethnique ou nationale, le sexe, la situation de famille, la croyance religieuse ou éthique ou la participation à des activités syndicales. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis dans le sens de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession compte tenu de la procédure de règlement des plaintes personnelles instituée par cette loi.

9. La commission relève avec intérêt les rapports établis conjointement, pour 1987 et 1988, par la Commission des droits de l'homme et par le Bureau de conciliation des relations entre les races. Elle note que le Tribunal de l'égalité de chances a été saisi du cas de la Compagnie "Air New Zealand", évoqué dans ses commentaires précédents, et qu'une décision est attendue à cet égard. Prière de communiquer des informations à ce sujet dans le prochain rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission note avec satisfaction l'adoption de dispositions à observer dans les programmes visant à l'égalité de chances dans l'emploi, et qui sont contenues dans une série de textes adoptés depuis le dernier rapport du gouvernement, en particulier la loi de 1988 sur le secteur public et la loi de 1986 sur les entreprises d'Etat. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des exemples de programmes adoptés en application de ces lois et de préciser les progrès qui auront été accomplis en conséquence.

La commission note aussi avec intérêt le rapport de 1988, intitulé "Vers l'égalité dans l'emploi", préparé par le Groupe de travail sur l'égalité des chances dans l'emploi et l'égalité de rémunération, qui recommande l'adoption d'une loi sur l'égalité dans l'emploi tendant à remplacer la législation en vigueur en ce domaine. Elle note, d'après le rapport du gouvernement sur la convention no 100, que celui-ci est d'accord sur le principe d'une telle loi qui incorporerait le concept d'égalité de rémunération et celui d'égalité de chances dans l'emploi, et qu'un comité de mise en oeuvre serait créé pour examiner la question plus en détail. Prière d'indiquer dans le prochain rapport toute évolution qui se produirait en ce sens.

La commission soulève d'autres questions dans une demande adressée directement au gouvernement.