Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Répétition

La commission note que, depuis la réception du rapport du gouvernement en 2019, le pays a connu des troubles politiques qui ont conduit à des violences intercommunautaires. Elle note également la mise en place, le 22 février 2020, du gouvernement de transition d’unité nationale revitalisé.Tout en reconnaissant la situation difficile qui prévaut dans le pays, la commission encourage le gouvernement à continuer d’intensifier ses efforts pour assurer l’application effective de la convention, et le prie de fournir des informations sur les points suivants:

Article 1 a) de la convention. Définition du terme «rémunération». Législation. La commission prend note de l’adoption, le 24 octobre 2017, de la loi no 64 sur le travail. Elle note qu’en vertu du chapitre I, les salaires/traitements sont définis comme suit: «la rémunération ou les gains, quelle qu’en soit la désignation ou le mode de calcul, pouvant être exprimés en termes monétaires et fixés d’un commun accord ou par la législation ou la réglementation nationale, qui sont dus en vertu d’un ordre ou d’un contrat de service écrit pour un travail effectué ou à effectuer, ou pour des services rendus ou à rendre, mais à l’exclusion de toute contribution faite ou à faire par l’employeur au titre de l’assurance, des soins médicaux, de la protection sociale, de l’éducation, de la formation, de l’invalidité, de la pension de retraite, de la gratification après la cessation de service ou des indemnités de licenciement de son employé». La commission note que la définition ci-dessus ne couvre que le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et ne comprend pas les «émoluments supplémentaires payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur», conformément à l’article 1 a)de la convention. La commission rappelle que la convention donne une définition très large de la «rémunération» afin de garantir que l’égalité ne soit pas limitée au salaire de base ou ordinaire, ni restreinte d’aucune autre manière en fonction de distinctions sémantiques. Ainsi, la rémunération au sens de la convention comprend notamment les différences ou augmentations de salaire en fonction de l’ancienneté ou de l’état civil, les allocations liées au coût de la vie, les allocations de logement ou de résidence et les allocations familiales versées par l’employeur, ainsi que les avantages en nature tels que l’attribution et le blanchiment de vêtements de travail. En outre, la commission souhaite souligner que l’ajout des mots «directement ou indirectement» dans la définition de la rémunération dans la convention a été conçu pour inclure certains émoluments qui ne sont pas payables directement par l’employeur au travailleur concerné. Ainsi, la convention couvre tous les éléments de la rémunération – directe et indirecte – qui découlent de la relation de travail.Soulignant l’importance à accorder à l’expression «en raison de l’emploi [du travailleur]» pour délimiter le champ d’application de la convention, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que la définition de la rémunération figurant à l’article 8 de la loi sur le travail de 2017 couvre tous les éléments de la rémunération, c’est-à-dire y compris toute allocation supplémentaire, versée directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur.

Articles 1 b) et 2. Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation. La commission note avec intérêt que l’article 8 de la loi de 2017 sur le travail prévoit le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et définit ce travail comme exigeant des travailleurs une quantité comparable de connaissances attestées par une qualification, ou une expérience professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités et un effort physique ou intellectuel (article 8, paragraphe 3). Elle rappelle que l’article 16 (2) de la Constitution de transition du Sud Soudan de 2011 (TCSS) donne aux femmes le droit à «un salaire et autres avantages connexes égaux à celui des hommes pour un travail égal», ce qui est plus restreint que le principe énoncé dans la convention.En l’absence de toute information sur ce point, la commission prie une fois de plus le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé pour que l’article 16(2) tienne pleinement compte du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, tel qu’énoncé dans la convention.

Service public. Dans ses précédents commentaires, la commission a prié le gouvernement: 1) de saisir l’occasion de toute révision législative pour modifier la section 19 b) de la loi sur la fonction publique, qui prévoit en des termes généraux l’égalité des droits des femmes et des hommes en matière de rémunération, sans se référer spécifiquement au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; et 2) d’indiquer le statut du Cadre de politique de 2007 (antérieur à l’indépendance du Soudan du Sud) pour la fonction publique du Soudan du Sud dont la disposition 4.2.1) fait référence au principe de «l’égalité de rémunération pour un travail égal», et est donc plus étroite que le principe de la convention. Dans son rapport, le gouvernement indique que la loi sur la fonction publique n’a pas encore été révisée. En outre, le projet de règlement détaillant les autres droits et obligations des fonctionnaires, comme indiqué à l’article 20, paragraphe 2, de la loi sur la fonction publique, est toujours en cours d’examen par le ministère de la Justice. La commission note une absence d’information concernant le Cadre politique de 2007 pour la fonction publique du Soudan du Sud.Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout développement concernant la révision de la loi sur la fonction publique, en particulier en ce qui concerne l’article 19.b), et l’adoption du projet de règlement. En l’absence d’informations concernant le statut du Cadre politique de 2007 pour la fonction publique du Soudan du Sud, la commission réitère sa demande et prie le gouvernement d’indiquer si ce texte est toujours en vigueur.

Article 2, paragraphe 2. Taux de rémunération dans le secteur privé. Dans ses précédents commentaires, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur les activités du Conseil consultatif du travail (LAC) chargé de fixer, revoir périodiquement et ajuster les taux minima de salaires, notamment au regard de l’application du principe de la convention. La commission note que, conformément à l’article 21.4) de la loi sur le travail, le LAC doit «conseiller le Bureau du Commissaire au travail sur la fixation, la révision périodique et l’ajustement des taux minima de salaires conformément à l’article 50». Elle note également qu’en vertu de l’article 50.3), «nonobstant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, le Conseil peut recommander à l’autorité compétente de fixer des taux différents de salaires minima pour différentes professions ou pour des catégories particulières de travailleurs». La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle tous les organes stipulés dans la loi sur le travail, y compris le LAC, doivent encore être créés. Une fois établis, ces organes seront guidés par des règlements visant à garantir qu’il n’y ait pas de discrimination dans la fixation des salaires. La commission note en outre qu’il est prévu que l’OIT fournisse une assistance technique au gouvernement pour la période 2020-2021 par le financement d’une proposition de compte supplémentaire du budget ordinaire (CSBO) qui vise à élaborer une réglementation du travail tenant compte des sexospécificités au moyen d’un nouveau Conseil consultatif du travail créé pour améliorer l’harmonie au travail et renforcer la protection des droits des travailleurs. L’élaboration de règles et réglementations tenant compte des besoins spécifiques aux hommes et aux femmes, régissant le fonctionnement du CSBO, fait partie des résultats attendus. La commission souhaite rappeler que la fixation de salaires minima peut contribuer de manière importante à l’application du principe de la convention, étant donné que les femmes sont majoritaires dans les emplois à bas salaires.La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans la mise en place du Conseil consultatif du travail et sur la mise en œuvre du projet de CSBO. Dans l’intervalle, elle prie le gouvernement d’indiquer comment il est garanti que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est pris en compte lors de la fixation de différents salaires minima pour différentes professions et pour des catégories particulières de travailleurs, en particulier dans les secteurs où les femmes prédominent.

Fonction publique. La commission rappelle que l’article 45 (3), lu conjointement avec l’article 21.1).2) du chapitre VII de la loi de 2011 sur la fonction publique prévoit que «l’échelle des taux de salaires» est basée sur «la structure de classification des grades dans la fonction publique», qui se compose de six catégories de personnel: a) le personnel de direction; b) le personnel des grades supérieurs; c) le personnel administratif et professionnel; d) le personnel technique et paraprofessionnel; e) les ouvriers qualifiés; et f) les ouvriers non qualifiés. Des exemples d’intitulés des postes inclus dans chaque classification sont présentés à l’annexe 1 de la loi susvisée. L’article 45, paragraphe 1, prévoit qu’une règlementation sera édictée pour établir «l’échelle des taux de salaires pour la structure de la classification des grades et la rémunération de chaque grade». Dans ses précédents commentaires, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations: 1) sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale est appliqué dans la pratique dans la fonction publique; 2) sur les critères utilisés pour déterminer les postes et les barèmes de traitement correspondants dans la structure de classification des grades de la fonction publique et pour veiller à ce que ces barèmes soient établis sans discrimination fondée sur le sexe; et 3) sur la répartition des hommes et des femmes dans chacun des grades et des barèmes de traitement dans la fonction publique. Le gouvernement indique qu’il n’y a pas de discrimination fondée sur le sexe dans la pratique puisque la structure des salaires de la fonction publique est conçue en fonction des grades, et que le titulaire, homme ou femme, reçoit le salaire d’un grade et d’un poste désignés. La commission rappelle toutefois que le fait qu’un système de rémunération soit basé sur une classification des emplois qui s’applique à tous les employés du secteur public, sans distinction de sexe, n’empêche pas la discrimination salariale indirecte. La discrimination peut être due à la manière dont la classification des emplois elle-même a été établie, les tâches effectuées principalement par les femmes étant souvent sous-évaluées par rapport aux tâches traditionnellement effectuées par les hommes, ou elle peut résulter d’inégalités dans le paiement de certains suppléments de salaire pour un travail de valeur égale (allocations, prestations, etc.) La commission note l’absence d’informations fournies par le gouvernement sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents postes du secteur public, et sur les niveaux de rémunération correspondants. À cet égard, elle attire l’attention du gouvernement sur l’importance de procéder à une évaluation de l’écart global de rémunération entre les sexes dans le secteur public qui peut être dû à la ségrégation professionnelle des femmes dans les postes moins bien rémunérés.Rappelant l’obligation du gouvernement d’assurer la pleine application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale à ses propres employés, la commission prie le gouvernement: i) d’indiquer comment il est garanti que les critères utilisés pour déterminer la classification des emplois et les barèmes de rémunération dans le secteur public sont exempts de tout préjugé sexiste et que les postes occupés principalement par des femmes ne sont pas sous-évalués par rapport à ceux occupés par des hommes; ii) de prendre les mesures nécessaires pour collecter et analyser des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents emplois et postes du secteur public et sur les niveaux de rémunération correspondants, afin de déterminer s’il existe des écarts de rémunération et de prendre les mesures nécessaires pour éliminer tout écart de rémunération; et iii) de fournir des informations sur toute mesure prise pour améliorer l’accès des femmes à des postes de rang supérieur et mieux rémunérés dans le secteur public, et sur les résultats obtenus.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Secteur public. Dans ses précédents commentaires, la commission a noté que: 1) en vertu de l’article 25 (2) (a), lu conjointement avec l’article 31 (1) (c) de la loi de 2011sur la fonction publique, les critères de sélection dans la description des emplois se rapportent à des facteurs tels que «les connaissances, les compétences, l’expérience, les qualifications et les qualités personnelles nécessaires ou souhaitables pour l’exécution adéquate des obligations et des responsabilités [pertinentes]»; 2) le gouvernement a indiqué que l’article 59 de la loi sur la fonction publique fait référence au «principe du mérite» aux fins d’assurer «l’avancement des agents publics, des fonctionnaires et des employés dans leurs grades respectifs ou d’un niveau à un autre»; et la commission a conclu que 3) il pourrait y avoir une certaine confusion entre l’évaluation du comportement professionnel (opération qui vise à évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions) et l’évaluation objective des emplois (qui consiste à mesurer la valeur relative d’emplois n’ayant pas le même contenu sur la base des tâches à effectuer). À cet égard, la commission tient à souligner que l’évaluation objective des emplois doit évaluer le poste de travail et non pas le travailleur pris individuellement (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 696).Constatant l’absence d’informations sur ce point, la commission prie le gouvernement d’indiquer: i) si, lors de l’élaboration des descriptions de poste, il procède à une analyse formelle et objective du contenu des emplois, en particulier si des valeurs numériques sont attribuées aux «connaissances, compétences, expérience, qualifications et qualités personnelles nécessaires ou souhaitables pour l’exercice compétent des fonctions», en vue de déterminer le droit à une rémunération égale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; et ii) les méthodes adoptées pour déterminer les taux de rémunération des catégories d’ouvriers qualifiés et non qualifiés qui ne sont pas couverts par l’article 25, paragraphe 5, de la loi de 2011 sur la fonction publique. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures prises pour procéder à une évaluation objective des emplois, exempte de tout préjugé sexiste, dans la fonction publique.

Secteur privé. La commission rappelle que l’article 8, paragraphe 3, de la loi de 2017 sur le travail définit le travail de valeur égale comme un travail exigeant des travailleurs une quantité comparable de connaissances attestées par une qualification ou une expérience professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités et des efforts physiques ou intellectuels. Elle tient à souligner que, par conséquent, la notion de «valeur égale» implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Bien que la convention ne prévoie aucune méthode particulière pour un tel examen, l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. (voir l’Étude d’ensemble de 2012, paragr. 695).Notant une fois de plus l’absence d’informations sur ce point, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour encourager et promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans le secteur privé.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.Rappelant que les organisations d’employeurs et de travailleurs jouent un rôle important dans l’application des dispositions de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute activité de sensibilisation menée pour promouvoir le principe de la convention, et d’indiquer si des activités de coopération ou des activités conjointes ont été entreprises avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir le principe de la convention. En outre, étant donné que l’une des méthodes les plus efficaces et les plus pratiques pour garantir la réalisation des objectifs de la convention est l’élimination de la discrimination, en particulier de la discrimination salariale, dans les conventions collectives. La commission prie le gouvernement de fournir des exemples de ces conventions collectives.

Statistiques. La commission note qu’en réponse à sa demande de statistiques sur les revenus des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, par secteur professionnel et catégorie d’emploi, et ventilées par sexe, le gouvernement indique que le ministère aura besoin d’un appui technique pour mettre en place un système de compilation de statistiques afin de permettre des comparaisons constructives des revenus des hommes et des femmes.La commission encourage le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du Bureau pour être en mesure de présenter des statistiques sur les niveaux de salaire et les professions, ventilées par sexe, dans les secteurs public et privé, et à fournir des informations sur toute évolution à cet égard.

Application pratique.La commission prie le gouvernement: i) de fournir des informations actualisées sur les activités de contrôle, en particulier celles menées par les autorités compétentes relatives à l’application de la convention, y compris des détails sur leurs résultats, et sur toutes autres initiatives prises par ces autorités en vue de promouvoir l’application de la convention; et ii) de fournir des copies de toutes études ou enquêtes pertinentes entreprises pour évaluer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris les obstacles rencontrés.