Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Lituanie (Ratification: 1994)

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Observation

Demande directe

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Articles 1 et 2 de la convention. Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Législation. La commission avait noté que : 1) l’article 26(2)(4) du Code du travail prévoit qu’un employeur doit assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale ; et 2) l’article 140(5) prévoit que les hommes et les femmes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail identique ou équivalent. Elle avait noté que "travail équivalent" signifie que, sur la base de critères objectifs, le travail n’exige pas de qualifications inférieures et n’est pas moins important pour les objectifs de l’employeur qu’un autre travail comparable. La commission note avec regret le manque d’informations fournies par le gouvernement sur l’application de ces dispositions dans la pratique. Elle rappelle que même lorsque l’expression "travail de valeur égale" est prévue dans la législation, son champ d’application peut être plus étroit que le principe consacré par la convention en raison de formulations trop restrictives exigeant un travail d’un niveau égal de complexité, de responsabilité et de difficulté, ou nécessitant les mêmes qualifications (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 677). Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 26(2)(4) et 140(5) du Code du travail dans la pratique, notamment en donnant des exemples de la manière dont les termes "travail de valeur égale" et "travail équivalent" ont été interprétés par des décisions administratives ou judiciaires.

Article 2. Salaires minimums. La commission avait noté que, selon l’article 141 du Code du travail, les salaires minimums mensuels et horaires sont déterminés par le gouvernement sur recommandation du Conseil tripartite, et sont uniquement destinés aux emplois non qualifiés qui n’exigent aucune qualification ou compétence professionnelle particulière. Les conventions collectives peuvent fixer des salaires minimums supérieurs. La convention note que le gouvernement, dans son rapport, indique qu’en 2020, le salaire minimum mensuel net a été porté de 395 euros (EUR) à 425 euros, ce qui représente 53 pour cent du montant du salaire moyen net. Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, 10,9 pour cent de l’ensemble des travailleurs percevaient le salaire minimum mensuel, soit une baisse de 2,7 pour cent par rapport à 2017. En ce qui concerne les conventions collectives, la commission prend note d’une convention collective nationale signée le 10 juillet 2020 entre le gouvernement et plusieurs syndicats, qui prévoit des augmentations de salaire dans le secteur public. La commission prie à nouveau le gouvernement :i) d’indiquer comment il est garanti que, lorsque les salaires minimums sont définis dans le cadre de conventions collectives, les taux sont fixés sur des critères objectifs, exempts de toute distorsion sexiste, et que les professions occupées principalement par des femmes ne sont pas sous-évaluées par rapport à celles où les hommes prédominent; ii) de fournir des extraits pertinents de conventions collectives fixant les salaires minimums; et iii) de fournir des informations statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum légal.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Secteur public. La commission avait noté que la rémunération des travailleurs du secteur public est déterminée en fonction de la complexité du travail, des responsabilités, des conditions de travail et des qualifications et du rendement des travailleurs, et qu’un projet de loi sur la rémunération des travailleurs des établissements de l’État et des institutions municipales était à l’étude en vue d’établir des coefficients salariaux de base. La commission prend note de l’adoption de la loi sur la rémunération des employés et des membres des commissions des institutions nationales et municipales (ci-après la loi sur la rémunération), entrée en vigueur le 1er février 2017. Elle note que la loi sur la rémunération classe les emplois en quatre niveaux, en fonction du niveau d’éducation requis, afin que les employés des institutions publiques ayant le même niveau d’éducation bénéficient des mêmes chances de recevoir une rémunération équitable pour leur travail. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en vertu de la loi, chaque institution publique doit approuver son propre système de rémunération, car chaque institution est différente de par sa fonction et le nombre de ses employés et il ne serait pas approprié d’appliquer la même méthodologie pour les différentes institutions. Le système de rémunération doit préciser les catégories d’employés en fonction de leur poste et de leur qualification ainsi que la fourchette de salaire (minimum et maximum) et les formes de rémunération pour chacune d’entre elles, les motifs et les procédures d’attribution de paiements supplémentaires (primes et indemnités), et la procédure d’indexation des salaires. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail fournit des conseils pour aider les institutions publiques à développer leur propre système de rémunération. La commission prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la méthodologie de 2005 pour l’évaluation des emplois et des postes mise en œuvre par le Conseil tripartite n’a pas été revue. Des critères tels que la difficulté du travail, les responsabilités, les conditions de travail et les qualifications des employés sont reflétés dans la description du poste de l’employé. La commission note cependant que, selon le rapport européen de 2019 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur public, même dans le cadre d’une réglementation rigide des politiques salariales, les employeurs disposent d’une grande latitude (fourchettes salariales ou système non transparent de gratification des performances) pour décider individuellement du niveau exact de rémunération d’un employé (p.18). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la méthodologie utilisée dans le secteur public et pour les postes des employés de l’État et des municipalités pour classer et hiérarchiser les différents emplois et postes sur la base des critères susmentionnés, à savoir la complexité du travail, les responsabilités, les conditions de travail et les qualifications et performances des travailleurs, en indiquant comment il est garanti que cette classification n’entraîne pas une sous-évaluation des emplois traditionnellement occupés par des femmes. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans le secteur public et dans les institutions nationales et municipales, ventilées par catégorie, en précisant leurs niveaux de rémunération respectifs.

Sensibilisation. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre de la mise en œuvre du Plan d’action pour la promotion de la non-discrimination pour 2017-2019, plusieurs activités d’éducation, d’information et de formation sur la lutte contre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ont été menées. Le gouvernement ajoute qu’en 2018, le Bureau du médiateur de l’égalité de chances a mené des activités de sensibilisation du public sur l’inégalité entre les hommes et les femmes dans le secteur public. La commission rappelle à cet égard que la persistance d’écarts de rémunération importants entre les hommes et les femmes exige que les gouvernements, en concertation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, prennent des mesures plus volontaristes pour sensibiliser le public, procéder à des évaluations et promouvoir et faire appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie donc le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises, notamment par le Médiateur de l’égalité de chances, pour sensibiliser davantage le public aux causes sous-jacentes persistantes de l’inégalité de rémunération et aux dispositions législatives pertinentes adoptées pour promouvoir l’application effective du principe de la convention.

Contrôle de l’application. La commission avait noté que malgré l’élaboration d’une liste de contrôle pour assurer l’égalité de droits entre les femmes et les hommes au travail pour les inspecteurs du travail, aucun cas d’inégalité de rémunération n’a été relevé par l’inspection du travail ou examiné par les tribunaux. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2018, l’inspection du travail d’État a mené plus de 60 inspections au sujet de l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans les relations de travail, un seul cas d’écart de salaires pour un même travail ou un travail de valeur égale ayant été détecté. En outre, le médiateur de l’égalité de chances n’a reçu qu’une seule plainte dénonçant l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes en 2018, ainsi qu’une plainte en 2019. Dans les deux cas, le Médiateur a estimé que les plaintes n’étaient pas fondées. La commission souhaite rappeler qu’une absence ou le faible nombre de cas ou de plaintes peuvent être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 870). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer la capacité des inspecteurs du travail à identifier et à traiter l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes, ainsi qu’à aider les travailleurs dans les procédures et les recours disponibles. Elle prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous les cas ou plaintes concernant l’inégalité de rémunération identifiés ou traités par les inspecteurs du travail, les commissions des conflits du travail, le Médiateur de l’égalité de chances ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les indemnités accordées.