Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - République de Corée (Ratification: 1998)

Autre commentaire sur C111

Observation

Demande directe

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La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU) et de la Fédération des employeurs de Corée (KEF), jointes au rapport du gouvernement, ainsi que des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU), reçues le 20 septembre 2019. En outre, elle prend note des observations de la KCTU et de la KEF, transmises avec les informations supplémentaires du gouvernement, et des commentaires du gouvernement en réponse à ces observations.

Articles 1 et 2 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation et mesures pratiques. Dans son précédent commentaire, la commission, prenant note de l’absence de législation antidiscrimination globale, a instamment prié le gouvernement d’adopter des dispositions couvrant au minimum tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe (y compris l’orientation sexuelle et l’identité de genre), la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Elle a également prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour combattre la discrimination, sensibiliser la population à ce sujet et promouvoir la tolérance et le respect au sein de celle-ci. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique qu’en vertu de la loi portant création de la Commission nationale des droits de l’homme de Corée (NHRCK), quiconque est sujet à une discrimination fondée sur le sexe, la religion, le handicap, l’âge, le statut social, la région d’origine, l’État d’origine, l’origine ethnique, l’état physique, la situation matrimoniale, la grossesse ou l’accouchement, le type ou la forme de sa famille, la race, la couleur de peau, l’idéologie ou l’opinion politique, le casier judiciaire alors que les effets de la peine sont éteints, l’orientation sexuelle, la carrière universitaire ou les antécédents médicaux, peut porter plainte auprès de la commission. Celle-ci peut recommander un recours ou une réparation, une amélioration du système ou une mesure disciplinaire, entre autres mesures. À cet égard, la commission note que la NHRCK n’est pas un organe judiciaire et qu’elle peut uniquement formuler des recommandations. Elle relève également que le nombre de pétitions adressées à la NHRCK pour discrimination présumée a chuté de 3 152 en 2017 à 2 185 en 2018 (soit une diminution de 30,7 pour cent pour la discrimination en général et de 24 pour cent pour la discrimination dans l’emploi pendant cette période) et que, depuis la création de la NHRCK en 2001, la discrimination en matière d’emploi, de licenciement et de salaire est le deuxième motif de pétition (29 pour cent des pétitions). Le gouvernement souligne que l’une des objectifs mentionnés dans le troisième Plan d’action pour les droits de l’homme (2018 2022) consiste à trouver comment établir une loi-cadre sur la lutte contre la discrimination et qu’une proposition législative pour une loi antidiscrimination a été présentée à l’Assemblée nationale le 29 juin 2020. Le texte proposé interdit la discrimination et le harcèlement directs et indirects fondés sur 23 motifs, dont la race, le sexe, la religion, les opinions politiques et le lieu de naissance. À cet égard, la commission tient à rappeler que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Elle prend note des observations de la KEF remettant en question la nécessité d’une telle législation antidiscrimination générale. Elle prend également note de la déclaration de la KCTU indiquant que la NHRCK, dans une résolution adoptée le 30 juin 2020, a demandé au gouvernement d’élaborer une loi antidiscrimination. La KCTU considère que le projet de loi proposé est en deçà des voies de recours incluses dans les recommandations que la NHRCK avait faites en 2006 (en particulier sur son autorité à émettre des mesures correctives). S’agissant des mesures de sensibilisation à la lutte contre la discrimination, la commission note que la NHRCK a développé é des programmes éducatifs visant à faire prendre conscience de la discrimination. Cet enseignement est notamment dispensé en ligne; en 2018, 340 000 personnes l’ont suivi (contre 249 428 en 2017). Les programmes gouvernementaux ont dispensé un enseignement sur le multiculturalisme à 120 000 personnes en 2018; d’après une enquête triennale menée en avril 2019, 52,8 pour cent des adultes et 71,2 pour cent des adolescents acceptent le multiculturalisme. Le gouvernement indique qu’il envisage de produire un recueil de jurisprudence sur la discrimination. La commission prie le gouvernement: i) de fournir des informations sur les progrès accomplis sur la voie de l’adoption de la loi antidiscrimination, en veillant à ce que les dispositions de cette loi couvrent au minimum tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et d’en fournir une copie une fois adoptée; ii) de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour combattre la discrimination, ainsi que pour sensibiliser la population à ce sujet; et iii) de communiquer des informations sur les résultats de la prochaine enquête relative à l’acceptation du multiculturalisme parmi la population, y compris des statistiques et toute information sur la suite donnée aux résultats de ladite enquête.

Harcèlement au travail. La commission note, dans ses observations communiquées avec les informations supplémentaires du gouvernement le 30 octobre 2020, que la KCTU indique qu’une partie sur le harcèlement au travail a été incluse dans la loi sur les normes du travail en 2019 (articles 76-2 et 76-3), mais elle souligne que: 1) la loi ne s’applique pas aux lieux de travail de moins de cinq employés qui sont exposés au harcèlement, aux violences verbales et aux violations des droits de l’homme; 2) il n’est pas possible de traiter les cas de harcèlement auxquels sont confrontés certains travailleurs non réguliers ni les cas de harcèlement dont les auteurs sont d’autres personnes que les employeurs (comme leurs proches); 3) une fois le harcèlement signalé, le droit du syndicat de participer au processus d’enquête devrait être garanti et une obligation de confidentialité devrait être imposée aux enquêteurs; 4) des sanctions, telles que des amendes devraient, être imposées en cas de harcèlement direct sur le lieu de travail de la part d’un employeur et des poursuites pénales devraient être engagées en cas de harcèlement répété; et 5) pour prévenir le harcèlement, l’employeur devrait être tenu d’organiser des programmes d’éducation et d’évaluer les risques. La commission note également que, en réponse à ces observations, le gouvernement déclare qu’il renforce continuellement l’application de la politique de prévention du harcèlement sur le lieu de travail. Il reconnaît que les travailleurs des petites entreprises devraient également être protégés contre le harcèlement, mais indique que l’extension de cette protection aux lieux de travail de moins de cinq travailleurs nécessite un examen complet de son applicabilité. Il signale la soumission, le 2 septembre 2020, d’un projet de loi visant à modifier la loi sur les normes du travail afin de prévoir des sanctions à l’encontre des employeurs qui se rendent coupables de harcèlement sur le lieu de travail. Enfin, le gouvernement souligne que, depuis janvier 2020, il a inclus des formations obligatoires sur le harcèlement dans les programmes d’éducation à la sécurité et à la santé au travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’état d’avancement de la proposition de modification de la loi sur les normes du travail afin de prévoir des sanctions en cas de harcèlement sur le lieu de travail; et ii) tout progrès accompli pour étendre la portée de la protection contre le harcèlement aux lieux de travail de moins de cinq travailleurs. Prière de communiquer des informations sur la manière dont il est garanti que les travailleurs, y compris les travailleurs non réguliers, sont protégés contre le harcèlement dans l’emploi et la profession, y compris de la part de personnes autres que l’employeur.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Évolution de la législation et mesures pratiques. Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) l’application des mesures prises, la méthodologie utilisée, y compris la définition du harcèlement sexuel appliquée pour identifier les cas, et les conclusions de l’enquête spéciale ouverte par le ministère de l’Égalité de genre et de la Famille (MOGEF), ainsi que les mesures de suivi prises pour lutter contre le harcèlement sexuel dans le secteur public; 2) la mise en œuvre et le contrôle de l’application des nouvelles dispositions sur le harcèlement sexuel contenues dans la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, et sur toutes mesures prises à cet égard dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement indique que le harcèlement sexuel est défini à l’article 3 de la loi-cadre sur l’égalité de genre. Elle prend également note de la déclaration du gouvernement qui affirme qu’en 2018 il a mené des inspections spéciales dans quelque 2 000 organismes publics pour vérifier l’efficacité des mesures de prévention du harcèlement sexuel dans le secteur public. Plus de 98 pour cent des organismes sur lesquels l’enquête a porté disposaient de services de conseil en cas de doléances et avaient rédigé des lignes directrices en matière de prévention, nommé des conseillers chargés de recevoir les doléances, constitué des commissions chargées de recevoir les doléances et mis en place d’autres dispositifs en la matière. Il a cependant été conclu que la plupart de ces dispositifs laissaient à désirer en ce qui concernait l’accès aux conseillers et l’expertise en matière de traitement de cas de harcèlement sexuel. En juillet 2018, le gouvernement a mis en place de nouvelles mesures: il a par exemple fixé des règles aux mesures disciplinaires encourues par les cadres qui ne protègent pas les victimes, en imposant aux organismes de rédiger un manuel de traitement des cas et en renforçant la formation des cadres et des services d’enquête. En juin 2019, le gouvernement a imposé à tous les travailleurs des organismes publics centraux et régionaux de suivre une formation sur la sensibilisation aux questions de genre et a précisé les mesures que les cadres des organismes publics centraux devaient prendre pour prévenir le harcèlement sexuel. Il a pris des mesures pour augmenter le taux de participation des fonctionnaires de haut rang des organismes publics aux cours de prévention (de moins de 50 pour cent en 2018, ce taux est passé à 70 pour cent en 2019). Le gouvernement indique également qu’il a renforcé les sanctions encourues par les auteurs et la protection des victimes. C’est ainsi qu’en avril 2019, il a ajouté tous les types de violence sexuelle aux motifs justifiant l’interdiction d’exercer et le retrait immédiat de l’intéressé de la fonction publique (la période d’interdiction passant de deux à trois ans). En outre, mai 2019, il a fixé des règles aux mesures disciplinaires prises en cas de non-protection des victimes de harcèlement sexuel, de dissimulation volontaire de l’affaire ou de blanchiment de l’auteur des faits. Le gouvernement rappelle certaines modifications apportées à la loi sur l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le but de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et de mieux protéger les victimes. Il donne également des informations sur les effets des orientations données et des activités de contrôle menées sur les lieux de travail ainsi que sur le statut des cas signalés. Dans son rapport de 2018, la NHRCK indique qu’elle a mené plusieurs enquêtes liées au harcèlement sexuel et à la violence sexuelle, y compris au travail, où elle a constaté que ces formes de harcèlement et de violence se produisaient fréquemment dans le cadre des rapports hiérarchiques malgré les efforts constamment déployés pour éradiquer de telles pratiques. Elle a aussi conclu qu’il n’y avait pas de système public de prévention et de réparation ou qu’ils n’étaient plus opérationnels. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées et mises en œuvre pour combattre efficacement le problème du harcèlement sexuel au travail, dans les secteurs public et privé, et de donner des informations sur toute modification apportée à la législation en vigueur, ou tout fait nouveau en matière législative ou de politiques adoptées à cet égard. Elle prie également le gouvernement de transmettre copie des articles pertinents du projet de règles normalisées en matière d’emploi (proposition) en matière d’emploi, mentionné dans son précédent rapport.

Discrimination fondée sur le sexe et situation dans l’emploi. La commission rappelle que nombre de travailleurs non réguliers (travailleurs à temps partiel, temporaires ou sous contrat de durée déterminée, et travailleurs détachés) sont des femmes et que la discrimination fondée sur la situation dans l’emploi a donc un impact sur l’emploi des femmes, en particulier sur leurs conditions de travail. Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement: 1) d’évaluer l’impact des réformes législatives pour les travailleurs non réguliers et de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que ces travailleurs ne sont pas, dans la pratique, victimes de discrimination fondée sur le sexe et la situation dans l’emploi; et 2) de garantir qu’ils peuvent revendiquer leurs droits et qu’ils sont efficacement protégés contre les représailles. La commission note que le gouvernement indique qu’il a organisé plusieurs réunions avec les parties intéressées en vue d’établir et de mettre en œuvre des lignes directrices permettant aux travailleurs non réguliers de devenir des travailleurs réguliers dans le secteur public. Elle note également que, en vertu de l’article 9 de la loi sur la protection des travailleurs à durée déterminée et à temps partiel, tout travailleur relevant de ces catégories r traité de manière discriminatoire en raison de sa situation dans l’emploi peut saisir la commission des relations professionnelles dans les six mois qui suivent les faits pour demander des mesures correctives. Les inspecteurs du travail peuvent également demander aux employeurs de prendre des mesures correctives quand ils repèrent ces pratiques discriminatoires. L’article 16 de la loi précitée protège ces travailleurs contre d’éventuelles représailles. Le gouvernement ajoute qu’en 2018 il a mis en place des «inspections spéciales» sur les pratiques discriminatoires au travail pour un grand nombre de travailleurs non réguliers. Dans les observations de la FKTU et de la KCTU, la commission note également que la protection prévue par la loi est inopérante car elle est sujette à de trop nombreuses limitations. La FKTU ajoute que cette loi et la loi sur les normes du travail devraient être modifiées afin d’assurer une meilleure protection. Le gouvernement répond que la réforme du système permettant d’apporter des mesures correctives en cas de discrimination requiert une attention particulière car les avis varient entre les travailleurs, les employeurs et les experts.

La commission avait également prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre du projet grâce auquel les travailleurs non réguliers du secteur public obtiendront un poste régulier dans les entités publiques et sur toutes mesures prises dans ce domaine dans le secteur privé, ainsi que des informations sur toutes mesures prises pour améliorer les conditions d’emploi des travailleurs non réguliers, en particulier des travailleuses, tant dans le secteur privé que dans le secteur public. S’agissant du secteur public, le gouvernement explique que sa première préoccupation consiste à garantir la stabilité de l’emploi tout en améliorant progressivement les conditions de travail de ces travailleurs. L’idée consiste à faire obtenir des postes réguliers à 205 000 travailleurs non réguliers d’ici à 2020, sachant que, en mai 2020, 195 570 conversions de poste avaient été convenues et 180 594 des travailleurs concernés avaient effectivement obtenu un poste régulier (soit respectivement 96,4 pour cent et 88,1 pour cent). De plus, 6 195 autres conversions vers des postes réguliers ont été convenues pour une seconde phase (mai 2020). D’après l’enquête de mai 2019 mentionnée par le gouvernement et portant sur 1 815 travailleurs non réguliers ayant obtenu un poste régulier, le salaire moyen de ces travailleurs a augmenté de 16,3 pour cent; les intéressés étaient très satisfaits de ce changement. La FKTU reconnaît que l’environnement de travail des travailleurs ayant obtenu un poste régulier s’est amélioré dans une certaine mesure. Elle estime néanmoins que les avancées réalisées sont insuffisantes et met en garde contre la création d’une catégorie de travailleurs dont l’emploi n’aurait de régulier que le nom. À cet égard, la KCTU se réfère à la pratique qui consiste à classer les travailleurs non réguliers ayant obtenu un poste régulier dans une autre catégorie que celle des travailleurs «pleinement réguliers» et à leur appliquer différents barèmes des salaires, régime social et prestations. Elle affirme que, malgré les mesures prises, le nombre de travailleurs non réguliers a augmenté entre 2014 et 2018, en nombre et en proportion. La KCTU a également affirmé que nombre de travailleurs ne pouvaient pas bénéficier de ce passage au statut régulier, essentiellement des femmes, car elles occupent les emplois les plus précaires. Le gouvernement répond qu’il propose des soutiens et des conseils sur place pour garantir la nature non discriminatoire du système.

En ce qui concerne le secteur privé, le gouvernement souligne qu’il est difficile d’interdire l’emploi non régulier ou de forcer la conversion du statut de travailleur non régulier à celui de travailleur régulier. Il dit cependant que, pour encourager la conversion volontaire dans les entreprises privées, il conduit un programme d’aide qui couvre une partie des coûts de main-d’œuvre pour les entreprises qui entament cette transition. La commission prend note des observations de la KEF selon lesquelles une approche plus réaliste consisterait à prévenir la «discrimination déraisonnable» à l’encontre des travailleurs non réguliers dans une législation plutôt que d’obliger la conversion de leurs postes en postes réguliers. La commission note également que le gouvernement indique qu’il s’emploie à améliorer l’emploi des femmes, tant en termes de quantité que de qualité, en particulier grâce au renforcement des aides apportées aux travailleuses non régulières au moment de la naissance de leur enfant et pour la garde de leur enfant. À cet égard, la commission prie le gouvernement de se référer aux commentaires qu’elle a formulés au titre de l’application de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis pour que les travailleurs non réguliers deviennent des travailleurs réguliers, dans les secteurs public et privé, y compris des statistiques ventilées par sexe sur le nombre de travailleurs concernés et leur proportion par rapport au nombre total de travailleurs. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur: i) les effets des inspections spéciales, introduites en 2018, sur les pratiques discriminatoires et sur le nombre de cas soumis à la commission des relations professionnelles et leur issue; et ii) toute mesure prise ou envisagée pour améliorer le système mis en place pour protéger les travailleurs contre les représailles lorsqu’ils portent plainte pour discrimination et pour accorder une réparation adéquate aux victimes de ces pratiques.

Travailleurs migrants. Dans ses commentaires précédents, tout en accueillant favorablement les mesures adoptées pour contribuer à la protection des travailleurs étrangers, la commission avait prié le gouvernement: 1) de surveiller et de réexaminer l’impact du Système de permis d’emploi (EPS) sur la situation des travailleurs migrants, en particulier concernant la possibilité offerte aux travailleurs de changer de lieu de travail en raison d’un «traitement inéquitable de la part de l’employeur»; et 2) de revoir la procédure de plainte pour déterminer les raisons expliquant le grand nombre de requêtes concernant la discrimination dans l’emploi écartées ou abandonnées. Sur ce premier point, la commission note que le gouvernement indique que: 1) en février 2019, il a adopté une version révisée de la notification en cas de changement de lieu de travail qui n’est pas le fait du travailleur étranger (no 2019-7), qui permet de procéder immédiatement au changement de lieu de travail en cas de violence sexuelle, et qu’il a élargi la liste des auteurs de traitement inéquitable en imposant qu’y figure, outre le nom de l’employeur, celui des collègues et des ascendants et descendants de l’employeur; et 2) a modifié la loi sur l’emploi, etc. des travailleurs étrangers en y ajoutant l’article 22 2, entré en vigueur le 16 juillet 2019, et a imposé que le logement accordé aux travailleurs étrangers soit conforme aux obligations énoncées dans la loi sur les normes du travail et que des informations sur le logement soient fournies aux travailleurs migrants avant la signature d’un contrat de travail (le non-respect de cette disposition est considéré comme une raison valable de changer de lieu de travail, en application de l’article 25.1.2 modifié). Le gouvernement ajoute que 59,3 pour cent des lieux de travail ayant reçu une assistance et fait l’objet d’une inspection en 2018 enfreignaient la législation concernant les travailleurs migrants. Dans ses observations, la KCTU dit que 88,3 pour cent des lieux de travail étaient en infraction lors d’inspections menées par le ministère de l’Emploi et du Travail, en mars et en avril 2018, et souligne que 93,7 pour cent des infractions constatées (1 478 cas) ont donné lieu à des injonctions de mise en conformité et que seuls deux cas ont débouché sur des actions en justice. Elle ajoute qu’il demeure extrêmement difficile pour les travailleurs migrants de prouver les actes répréhensibles de leurs employeurs, y compris en cas de logements non conformes ou de traitement inéquitable (non-paiement des salaires, falsification ou omission d’enregistrer les heures travaillées, paiement d’un changement d’employeur aux travailleurs migrants), et que, de ce fait, nombre d’entre eux abandonnent leur premier employeur au mépris du droit, sans toucher les salaires qui leur sont dus, et sont contraints de travailler sans être déclarés, avec une rémunération moindre, et sans protection juridique. La KCTU cite plusieurs exemples de graves conséquences négatives de l’EPS pour les travailleurs migrants et indique que des travailleurs migrants ont déposé une plainte auprès de la Cour constitutionnelle en mars 2020, invoquant l’inconstitutionnalité du système et affirmant qu’il viole leurs droits fondamentaux. Toutefois, selon le gouvernement, lorsqu’un travailleur migrant ne fournit pas suffisamment de preuves, un centre d’emploi peut vérifier directement si le logement ne répond pas aux normes. Il ajoute que 99,9 pour cent des quelque 10 000 demandes annuelles de changement de lieu de travail pour des raisons non imputables aux travailleurs migrants sont autorisées. La commission note également que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) a recommandé au gouvernement de modifier l’EPS et les autres lois applicables aux travailleurs migrants en vue de: 1) faciliter le regroupement familial; 2) supprimer les restrictions qui empêchent les travailleurs migrants de changer de lieu de travail; 3) prolonger la durée maximale du séjour; et 4) permettre aux travailleurs migrants de changer plus facilement de type de visa afin de faciliter l’accès de ces travailleurs à des permis de séjour de longue durée ou permanents et de réduire le risque de séjours irréguliers (CERD/C/KOR/CO/17-19, 10 janvier 2019, paragr. 9 et 10).

Le gouvernement indique qu’il n’existe pas de statistique sur les raisons du taux élevé de cas de discrimination dans l’emploi écartés ou abandonnés mais que, dans la plupart de ces cas, un accord à l’amiable a été conclu. Le gouvernement affirme que, sur les 17 dossiers enregistrés par la NHRCK entre juillet 2016 et juin 2019, seul un a débouché sur une conciliation, les autres étant rejetés ou classés. Il reconnaît que les travailleurs migrants sont plus vulnérables et qu’ils ont plus de mal à demander réparation que les travailleurs coréens en raison d’obstacles linguistiques et culturels et du fait que leur séjour est soumis à autorisation. Il s’engage à prendre les mesures nécessaires pour garantir que les travailleurs migrants jouissent des mêmes droits en matière d’action en réparation. À cet égard, la commission note que la NHRCK a élaboré, en 2018, un projet de version actualisée des lignes directrices relatives aux droits de l’homme des migrants. Enfin, elle rappelle que le CERD a recommandé: 1) d’apporter les modifications nécessaires à la législation applicable aux travailleurs migrants en vue d’éliminer la discrimination à l’égard des non-ressortissants dans le domaine des conditions de travail et des exigences professionnelles; 2) de renforcer ses inspections du travail dans les secteurs qui emploient des travailleurs migrants; et 3) de garantir aux travailleurs migrants l’accès à des mécanismes de réparation adéquats en cas de violation de leurs droits et de veiller à ce que les responsables aient à répondre de leurs actes et soient sanctionnés par des peines appropriées (CERD/C/KOR/CO/17-19, paragr. 12). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer la protection des travailleurs migrants contre le traitement discriminatoire et leur accès à la justice, et de fournir des statistiques sur le nombre de plaintes déposées et leur issue, notamment le nombre de cas abandonnés et les raisons de cet abandon. Prière également de transmettre copie de la version actualisée des lignes directrices relatives aux droits de l’homme des migrants, en cas d’adoption.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. Âge et handicap. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de prendre des mesures pour veiller à ce que les travailleurs qui allèguent des actes de discrimination fondée sur l’âge ou le handicap puissent effectivement exercer leurs droits et aient accès à des voies de recours efficaces. La commission note que, d’après le gouvernement, la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge est interdite en vertu de l’article 4-4 de la loi portant interdiction de la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge et promotion de l’emploi des travailleurs âgés et les victimes peuvent saisir la NHRCK. La commission relève également que la loi portant interdiction de la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap, recours et réparation en cas de violation des droits de ces personnes interdit également la discrimination dans l’emploi fondée sur le handicap (art. 10, 11, 12, 32 et 33). Cependant, relevant dans les informations fournies par le gouvernement que la NHRCK formule uniquement des «recommandations» à l’employeur ou à l’inspection du travail et que le ministère de l’Emploi et du Travail peut ordonner une mesure corrective à la demande de la victime si l’employeur ne respecte pas la recommandation «sans motif justifiable» et si «le préjudice est jugé grave», la commission estime que ces conditions limitent dans une certaine mesure la possibilité donnée aux victimes de discrimination fondée sur l’âge ou le handicap d’obtenir réparation. Elle relève également que le gouvernement indique que certains cas ont été abandonnés ou que les plaignants ont retiré leur plainte suite à un accord à l’amiable pendant l’enquête mais reconnaît que certaines affaires ont été abandonnées par crainte de représailles ou doute quant à la possibilité de parvenir rapidement à un règlement ou à une réparation. Sur ce point, elle note que le gouvernement s’engage à suivre cette question de près et à trouver comment régler ce problème. Elle prend également note des observations de la KCTU selon lesquelles la loi portant interdiction de la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge et promotion de l’emploi des travailleurs âgés n’est pas suffisamment appliquée, les sanctions encourues sont minimes et la discrimination fondée sur l’âge persiste de manière plus complexe et moins visible que celle qui apparaît clairement dans les offres d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas liés à la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge ou le handicap et sur toute mesure prise pour régler efficacement la question de l’accès des victimes à la justice dans ces affaires.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Évolution des politiques. La commission a précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de plusieurs plans pour l’égalité et sur les mesures prises pour lutter contre les stéréotypes liés au genre et les interruptions de carrière, et leurs effets sur la participation des femmes dans l’emploi. En ce qui concerne les plans pour l’égalité, la commission note que le gouvernement indique que le deuxième Plan fondamental pour la politique en matière d’égalité de genre (2018-2022) prévoit la concrétisation de plusieurs orientations afin de garantir l’égalité de droits et de chances entre hommes et femmes et de créer une société qui promeut l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Chaque année, un plan est élaboré à cet effet. Le gouvernement affirme qu’il redouble d’efforts pour combattre la discrimination entre hommes et femmes dans les médias et en ligne, et qu’il enseigne l’égalité de genre aux travailleurs qui sont en contact avec la population ou à ceux dont la profession a d’importantes répercussions sociales. Le gouvernement s’emploie également à réduire les écarts entre hommes et femmes sur le marché du travail, à améliorer l’environnement de travail dans les secteurs où les femmes sont surreprésentées et à augmenter le nombre de femmes parmi les scientifiques et les ingénieurs en les aidant à reprendre le travail après une interruption de carrière. Le gouvernement ajoute qu’il veille à renforcer l’équilibre entre hommes et femmes dans le secteur privé grâce à des partenariats public-privé et évoque notamment la signature de l’Accord de partenariat pour une croissance inclusive et équilibrée du point de vue du genre avec dix organisations économiques, ainsi que la signature d’accords autonomes avec des entreprises. Dans le secteur public, il a créé une division chargée de promouvoir l’égalité de genre et des politiques d’égalité de genre dans huit grands ministères. La commission prend note des résultats du suivi de la mise en œuvre pour l’année 2019 que le gouvernement a communiqués. Elle salue que tous les objectifs de 2019 aient été atteints, voire dépassés dans de nombreux cas, et qu’un nombre croissant de femmes occupent des postes à responsabilités dans le secteur public. Elle note cependant qu’elles sont encore peu nombreuses (moins de 26 pour cent), sauf dans le secteur éducatif (directrices et directrices adjointes) et dans les commissions gouvernementales relevant du ministère de l’Égalité de genre et de la Famille. En outre, les objectifs fixés pour 2022 sont faibles (en moyenne 19,2 pour cent de femmes) et encore plus faibles pour les postes de haut fonctionnaires et de cadres dans des organismes publics (10 pour cent), dans l’armée (8,8 pour cent) et pour les postes de direction à l’Agence de la police nationale coréenne (7 pour cent) et chez les garde-côtes coréens (2,8 pour cent). La commission relève également que le gouvernement indique qu’il a élaboré et mis en œuvre le Plan pour l’emploi des femmes en tant que sixième Plan fondamental pour l’égalité de chances dans l’emploi. Articulé autour de trois volets (prévention des interruptions de carrière, aide à la reprise du travail après une interruption de carrière et instauration d’un environnement de travail non discriminatoire), ce plan contient sept grands projets et 64 stratégies d’exécution. Celles-ci consistent notamment à mettre en place une procédure de réparation en cas de discrimination fondée sur le genre, au niveau de la commission des relations professionnelles, à renforcer la prévention et la détection du harcèlement sexuel, à augmenter les moyens existants, notamment le nombre d’inspecteurs du travail spécialisés et de centres d’orientation en matière d’égalité de chances, à tenir compte du genre dans les études d’impact sur l’emploi, à augmenter les investissements dans les entreprises présentant de bons résultats en matière d’emploi des femmes, et à inciter davantage de femmes à monter leur entreprise. D’après le gouvernement, en décembre 2019, 46,9 pour cent de ces 64 stratégies avaient été menées à bien tandis que 34,4 pour cent étaient toujours en cours (la mise en œuvre de certaines avait été retardée, essentiellement en raison du report de la modification de la législation).

En ce qui concerne les mesures prises pour lutter contre les stéréotypes liés au genre, le gouvernement indique qu’en juin 2019 le taux d’emploi des femmes et la participation des femmes au marché du travail avaient atteint leurs niveaux les plus élevés (58,3 et 60,7 pour cent, respectivement), tout en reconnaissant que la participation des femmes à la main-d’œuvre demeure inférieure à celle enregistrée en moyenne dans les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et que l’écart entre hommes et femmes dans l’emploi demeure élevé (17,6 points de pourcentage). Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que le taux d’emploi des femmes a chuté à 56,9 pour cent en juillet 2020. Cela s’explique par le fait que le secteur des services, employant un grand nombre de femmes et fournissant des services directement en contact avec le public (comme l’hébergement, la restauration, l’éducation, le commerce de gros et de détail), a été durement touché par la pandémie COVID 19. Le gouvernement affirme qu’il a de ce fait renforcé ses mesures d’appui afin qu’aucune mère ne soit laissée de côté en matière de protection. Il a accordé des prestations de naissance aux mères qui ne sont pas couvertes par l’assurance chômage et étendu le congé parental au conjoint. Il a aussi renforcé son soutien pour garantir le déploiement complet du Plan pour l’emploi des femmes et ainsi veiller à ce qu’elles aient des emplois de qualité. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures adoptées pour mettre en œuvre les différents plans pour l’égalité de genre, notamment des informations détaillées sur les mesures visant à combattre la discrimination fondée sur le genre dans les médias et en ligne, ainsi que sur le nombre et la nature des programmes d’éducation à l’égalité de genre élaborés. Elle prie également le gouvernement de communiquer des données statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents types d’activités économiques et professions, dans les secteurs public et privé, afin de pouvoir évaluer les progrès accomplis. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations actualisées sur les effets de la pandémie de COVID-19 sur les taux d’emploi respectifs des hommes et des femmes.

Article 3 d). Emploi des femmes dans les forces de police. La commission avait prié le gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes à tous les niveaux des forces de police. Elle relève que le gouvernement répond qu’il a fait passer le nombre de femmes recrutées chaque année dans les rangs des forces de police de 16,5 pour cent en 2016 à 25 pour cent en 2018. Elle note cependant que, fin 2019, 11,7 pour cent des policiers seulement étaient des femmes et que l’objectif était de 15 pour cent en 2022. Elle note également que les femmes ne représentent pas plus de 6 pour cent du corps des inspecteurs et des postes de niveau supérieur. Tout en saluant les progrès accomplis, la commission souhaite souligner qu’il est également important de s’attaquer aux causes profondes et persistantes et que les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle continuent de représenter des problèmes sous-jacents importants qui entravent la pleine application de la convention, en particulier dans les secteurs où les hommes sont surreprésentés. La commission prie le gouvernement de poursuivre les efforts qu’il déploie pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes à tous les niveaux de la police, y compris au niveau supérieur, et de donner des informations sur les résultats obtenus à cet égard. Elle prie également le gouvernement d’envisager de prendre des mesures rendant la nature de l’emploi plus attirante pour les femmes, par exemple en mettant davantage l’accent sur les modalités de travail flexibles afin de contribuer à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale pour les policiers.