Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - République de Corée (Ratification: 1997)

Autre commentaire sur C100

Observation

Demande directe

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La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Fédération des syndicats coréens (FKTU), jointes au rapport du gouvernement, ainsi que des observations de la Confédération coréenne des syndicats (KCTU), reçues le 20 septembre 2019. En outre, elle prend note des observations de la KCTU, transmises avec les informations supplémentaires du gouvernement, et des commentaires du gouvernement en réponse à ces observations.

Article 2 de la convention. Mesures pratiques pour lutter contre l’écart de rémunérations entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes . Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour identifier et traiter les causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre les sexes, ainsi que sur les résultats obtenus grâce à ces mesures dans les secteurs public et privé. Dans son rapport, le gouvernement réaffirme que la ségrégation professionnelle sur le marché du travail et l’interruption de carrière pendant les périodes d’accouchement et de garde des enfants sont les principales raisons de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (en moyenne, les femmes qui ont eu une interruption de carrière gagnent 14,7 pour cent de moins que celles qui ne le font pas). Il indique qu’il a par conséquent pris des mesures pour soulager les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales et éviter que les femmes n’interrompent leur carrière (par exemple, hausse des allocations de garde d’enfants, mesures plus incitatives en faveur du congé de paternité, augmentation des dispositifs de garde d’enfants, prise en compte accrue de la perspective de genre dans la conception de la connectivité du réseau, etc.). À cet égard, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Le gouvernement rappelle que les sociétés soumises à la loi instituant des mesures d’action positive (sociétés où le taux d’emploi des femmes est inférieur au taux légal de 60 pour cent de femmes en moyenne dans le secteur), promulguée en 2006, sont tenues de fixer volontairement des objectifs en vue d’améliorer le taux d’emploi des femmes. Le gouvernement indique qu’auparavant, seuls les employeurs ayant pris peu de mesures d’action positive devaient donner des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et en planifier la réduction. Depuis 2020, cette obligation s’impose à tous les employeurs. Chaque année, le gouvernement publie la liste des employeurs dont les efforts ont été insuffisants ou inappropriés en ce qui concerne les mesures d’action positive. Le 1er septembre 2020, les noms de 51 entreprises privées et d’une institution publique ont ainsi été publiés. En réponse à l’observation de la KCTU selon laquelle l’absence quasi-totale de sanctions ou d’incitations pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’adopter des mesures fait que ce système influence peu l’écart de rémunération réel, le gouvernement souligne qu’il demande à tous les employeurs qui ont adopté des mesures d’action positive de présenter un rapport sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans leur entreprise et d’en analyser les raisons. D’après lui, cela encourage les entreprises à combler volontairement l’écart de rémunération et renforce l’efficacité du système. Le gouvernement souligne que, depuis 2012, l’écart de rémunération entre hommes et femmes diminue et que, d’après le rapport conjointement établi, en 2019, par le BIT et l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), intitulé Women at Work in G20 countries: Progress and policy action, la diminution de l’écart de rémunération est plus importante qu’escomptée en République de Corée. Le gouvernement s’engage à continuer de mettre en œuvre des mesures visant à promouvoir l’emploi des femmes, en renforçant le soutien apporté pour que cet écart continue à diminuer.

La commission note que les observations de la FKTU et de la KCTU soulignent que la République de Corée est le pays membre de l’OCDE où l’écart de rémunération entre hommes et femmes est le plus important. D’après les chiffres de l’OCDE, tandis que l’écart moyen s’élevait à 13 en 2018 parmi ses membres, il était de 34,1 pour la République de Corée, soit 10,6 points de plus que l’écart enregistré dans le pays occupant la deuxième place. En 2019, les données de l’OCDE montraient que l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Corée était passé à 32,5 pour cent. Elle relève également que, d’après le rapport de l’OCDE, l’écart entre hommes et femmes pour ce qui concerne les gains et les bas salaires s’explique en partie par la ségrégation professionnelle, les femmes étant plus nombreuses dans des emplois faiblement rémunérés que les hommes. En revanche, le taux de femmes occupant des emplois mieux rémunérés, par exemple des postes de cadre, demeure peu élevé dans tous les pays du G20, en particulier en République de Corée, où les femmes n’occupaient que 15 pour cent environ de ces postes en 2018. En outre, la commission note que le gouvernement, en réponse aux observations de la FKTU sur la transparence des rémunérations, indique qu’il envisage de mettre en place un système d’information sur les salaires (contenant des informations sur les salaires ventilées par sexe, type d’emploi, profession, etc.) après consultation avec les partenaires sociaux et les services gouvernementaux concernés. Enfin, dans les observations de la KCTU, la commission relève que les principaux facteurs contribuant à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont: 1) la ségrégation entre hommes et femmes et la discrimination fondée sur le genre dans la classification des emplois, en particulier dans le secteur de la finance; 2) la discrimination en matière de promotion; 3) le refus de divulguer les barèmes des salaires; 4) la sous-estimation des emplois des femmes; 5) l’emploi des femmes en tant que travailleuses non régulières. Compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement: i) de redoubler d’efforts pour combler effectivement l’écart de rémunération entre hommes et femmes et, plus généralement, de parvenir à l’égalité de genre dans l’emploi et la profession; ii) de continuer à fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées pour combattre les causes sous-jacentes de cet écart et sur les résultats que ces mesures ont permis d’obtenir dans les secteurs public et privé; iii) de donner des informations sur les progrès accomplis sur la voie de l’adoption d’un système d’information sur les salaires et sur les résultats obtenus; et iv) de fournir des informations sur toute évaluation menée sur les effets de la loi instituant des mesures d’action positive sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 3. Évaluation objective des emplois et son application aux systèmes de rémunération basés sur l’emploi. La commission rappelle que, compte tenu qu’en République de Corée les salaires sont généralement fonction du nombre d’années de service au sein d’une société (annualisation des salaires), il demeure quelque peu difficile de comprendre la notion de valeur égale. C’est pour cette raison qu’elle avait demandé des informations sur les mesures prises pour mieux faire comprendre la notion de travail de valeur égale aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations, en particulier dans les entreprises qui ont adopté ou qui souhaitent adopter un système de rémunération annuel, et pour promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans ce contexte. La commission note que le gouvernement s’engage à continuer de construire des barèmes des salaires permettant une rémunération égale pour un travail de valeur égale en mettant au point des outils d’évaluation des emplois dans huit secteurs de l’économie (dont la banque, la santé, l’informatique, l’industrie pharmaceutique, la métallurgie) et en recueillant des informations sur les salaires par taille de l’entreprise, secteur, profession et poste. Elle prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2019, 789 entreprises ont été aidées à réformer et améliorer leur système d’évaluation des salaires et des emplois dans le cadre du programme intitulé «Workplace Innovation Consulting program». Elle relève également que, afin de soutenir les efforts que les entreprises déploient volontairement pour combler l’écart de rémunération existant et sensibiliser à cette question, le gouvernement a élaboré et diffusé, en 2018, une publication sur l’égalité de rémunération, mère de l’égalité de genre au travail, et des directives sur la concrétisation de l’égalité de rémunération. De plus, en janvier 2020, il a distribué des directives sur la gestion du personnel en fonction des emplois qui comprend des informations sur la manière de réformer le système de rémunération et de meilleures pratiques, des méthodes d’analyse et d’évaluation des emplois pour adopter un système de gestion des ressources humaines basé sur les responsabilités qu’impliquent les emplois et des méthodes pour simplifier la composition des salaires. Le gouvernement ajoute qu’il mène constamment des discussions avec les partenaires sociaux au sein du Conseil économique, social et du travail (ESCL) et des comités sectoriels sur le système de rémunération basé sur l’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour mieux faire comprendre et respecter la notion de travail de valeur égale aux employeurs, aux travailleurs et à leurs organisations. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées, dont des statistiques, sur le nombre d’entreprises ayant adopté des systèmes de rémunération fondée sur les résultats et mené des évaluations objectives des emplois, en particulier dans les huit secteurs de l’économie susmentionnés et dans les secteurs où les femmes sont surreprésentées. À cet égard, elle prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour garantir que l’évaluation des emplois et la rémunération se font de manière inclusive afin que les systèmes de rémunération fondés sur les résultats n’engendrent pas une discrimination à l’égard des femmes et parviennent à améliorer les résultats de l’entreprise, dans les secteurs tant public que privé.

Contrôle de l’application. Inspection du travail. Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement: 1) de redoubler d’efforts pour améliorer l’application de la législation sur l’égalité de rémunération; 2) de fournir des informations sur les activités de prévention et de contrôle de l’application des inspecteurs du travail visant spécifiquement l’égalité et l’égalité de rémunération; et 3) d’examiner si les dispositions de fond et procédurales applicables permettent, dans la pratique, de faire droit aux réclamations pour inégalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, en particulier du fait qu’il propose, chaque année, une formation aux inspecteurs du travail visant à leur faire comprendre l’égalité dans l’emploi et les mesures visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, et qu’il envisage de former les inspecteurs du travail à différents types de discrimination à l’égard des femmes sur le lieu de travail, y compris à l’inégalité salariale, ainsi qu’à la manière de les prévenir. En ce qui concerne le contrôle de l’application, le gouvernement indique qu’en 2018: 1) 25 000 lieux de travail ont fait l’objet d’enquêtes par des inspecteurs du travail comme suite à des allégations de discrimination salariale; et 2) un centre de signalement anonyme de la discrimination à l’égard des femmes a été créé afin de faciliter le dépôt de plaintes, y compris pour inégalité salariale. En outre, le gouvernement indique qu’il est en train de modifier les lois pertinentes pour créer des procédures de recours en cas de discrimination à l’égard des femmes et permettre à la commission nationale du travail de traiter les allégations de discrimination à l’égard des femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour renforcer les capacités des inspecteurs du travail en matière de prévention de la discrimination salariale et d’application du principe de la convention. Plus précisément, elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la législation visant à faciliter le dépôt et le traitement des plaintes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des 25,000 inspections réalisées, en particulier la proportion de violations concernant des inégalités salariales, le nombre de travailleuses concernées et l’imposition de sanctions civiles.