Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Chypre (Ratification: 1968)

Autre commentaire sur C111

Observation

Demande directe

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Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs prohibés de discrimination. Législation. Depuis un certain nombre d’années, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’«origine sociale» ne figure pas parmi les motifs de discrimination prévus dans la législation sur l’égalité. La commission prend note que le gouvernement renouvelle, dans son rapport, ses commentaires antérieurs, à savoir que la protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale est déjà garantie par les articles 28(2) et 169 de la constitution qui stipulent, respectivement, que chaque personne doit jouir des droits et libertés consacrés par la constitution, sans discrimination directe ou indirecte fondée sur certains motifs (… «ascendance sociale ou tout autre motif») et que les accords internationaux priment sur le droit national. La commission rappelle que les dispositions constitutionnelles qui énoncent expressément que les accords et les traités internationaux prévalent sur le droit national sont certes importantes, mais ne dispensent en aucun cas les Etats d’adopter une législation nationale pour appliquer les principes de la convention. En outre, la commission attire à nouveau l’attention du gouvernement sur le fait que les dispositions constitutionnelles garantissant l’égalité de chances et de traitement, bien qu’importantes, se sont généralement révélées insuffisantes pour traiter certains cas de discrimination dans l’emploi et la profession. Elle souhaite rappeler que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 850 853). C’est pourquoi la commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure dans sa législation sur l’égalité des dispositions interdisant spécifiquement la discrimination directe et indirecte dans au moins tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, en particulier l’origine sociale. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard. Par ailleurs, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises dans la pratique afin d’assurer la protection contre la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et dans la profession fondée sur l’origine sociale, et de fournir copie de toute décision administrative ou judiciaire prise à cet égard.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission priait précédemment le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes qui sont prises pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en particulier à l’encontre des travailleurs domestiques, et sur toute mesure prise pour garantir une protection efficace des travailleurs cherchant à obtenir des voies de recours judiciaires ou administratifs. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs conférences ou sessions de formation destinées à la lutte contre le harcèlement sexuel dans le secteur public ont été organisés par le médiateur, lequel a publié en juillet 2018 un recueil de directives pratiques en vue de la prévention et de la gestion du harcèlement sexuel et du harcèlement en général dans l’ensemble du secteur public. Le gouvernement ajoute que le comité pour l’égalité de genre dans l’emploi et dans la formation professionnelle a centré ses actions sur les informations fournies aux employeurs et aux salariés sur la prévention et le traitement du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et qu’il a mis à exécution plusieurs mesures pratiques à cette fin. La commission note toutefois qu’il ressort des données statistiques fournies par le gouvernement que le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel a diminué, avec seulement 20 plaintes reçues entre 2014 et fin 2017, émanant principalement de travailleurs domestiques, la plupart de ces plaintes n’étant pas accompagnées de preuves suffisantes. La commission rappelle que le peu de plaintes ou l’absence de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle indiquerait plutôt que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ou encore l’absence d’accès aux mécanismes de plaintes et des voies de recours, leur inadaptation ou par la crainte des représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 790). La commission note en outre que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) est toujours préoccupé par la prévalence du harcèlement sexuel au travail et le manque de mesures efficaces pour traiter ce problème et informer les femmes de leurs droits, et recommander au gouvernement de mettre en place un système sécurisé pour le dépôt des plaintes liées au harcèlement sexuel sur le lieu de travail et veiller à ce que les victimes aient accès à des mécanismes et à des voies de recours efficaces (CEDAW/C/CYP/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 36(f) and 37 (g)). Rappelant la gravité du harcèlement sexuel, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour lutter spécifiquement contre le harcèlement sexuel au travail, dans le public comme dans le privé, et à accroître la sensibilisation sur ce problème, ainsi que toute procédure ou tout mécanisme dont les victimes disposent pour obtenir réparation; et ii) le nombre de plaintes concernant des cas de harcèlement sexuel, émanant en particulier des travailleurs domestiques, traités par l’inspection du travail, le médiateur et les tribunaux, en spécifiant les sanctions infligées et les indemnisations accordées.

Orientation sexuelle. Rappelant que l’article 6(1) de la loi no 58 (1/2004) sur l’égalité de traitement dans l’emploi et dans la profession interdit toute discrimination directe et indirecte dans l’emploi au motif d’orientation sexuelle, la commission note que, conformément au rapport de la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI), publié le 7 juin 2016, la discrimination contre les personnes homosexuelles, bisexuelles ou transsexuelles (LGBT) dans le domaine de l’emploi reste un problème important (CRI(2016)18, paragr. 115). La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application dans la pratique de l’article 6(1) de la loi no 58 (1)/2004 sur l’égalité de traitement dans l’emploi et dans la profession et, en particulier, sur toutes mesures adoptées ou envisagées pour lutter contre les stéréotypes et les préjudices en vue d’éliminer la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, et sur l’impact qu’ont ces mesures sur l’intégration des travailleurs LGBT dans le marché du travail. Elle prie également le gouvernement de préciser le nombre et la nature des plaintes portant sur des cas de discrimination au motif d’orientation sexuelle dans l’emploi et dans la profession que les inspecteurs du travail, le médiateur ou les tribunaux, ont dû traiter, en spécifiant les sanctions infligées et les indemnisations accordées.

Article 1, paragraphe 2. Conditions requises pour obtenir un emploi déterminé. La commission notait précédemment que l’annexe de l’article 4(2) de la loi no 205(I)/2002 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la formation professionnelle exclut certaines professions du champ d’application des dispositions de la loi relatives à l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et au travail indépendant, telles que les activités artistiques, les services personnels ou les gardiens de prison, mais qu’elle prévoit de réexaminer cette liste d’exclusions au moins tous les cinq ans afin de déterminer si, compte tenu des progrès sociaux, ces motifs sont toujours justifiés. La commission a demandé à plusieurs reprises des informations concernant l’examen de cette liste par le Conseil consultatif du travail. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, après avoir dénoncé la convention (no 45) des travaux souterrains (femmes), 1935, le 11 juillet 2017, le paragraphe 7 de la liste, visant l’exclusion du champ d’application de la loi des femmes travaillant dans les mines souterraines sera supprimé. Tout en se félicitant de cette information, la commission note qu’aucune information n’est fournie relatant un examen des autres professions spécifiées dans la liste annexée à l’article 4(2). Elle rappelle à nouveau que l’application systématique de critères fondés sur un ou plusieurs des motifs de discrimination visés dans la convention n’est pas admissible, que chaque cas doit être examiné soigneusement, et que les distinctions doivent être établies sur une base objective et tenir compte des capacités de chacun (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 827 831). En conséquence la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout examen prévu ou entrepris par le Conseil consultatif du travail sur l’annexe de l’article 4(2) de la loi sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et dans la formation professionnelle, ainsi que sur les résultats obtenus dans le cadre de cet examen. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et les résultats de tous cas concernant l’application de ces exclusions présentées aux tribunaux ou à toute autre autorité compétente.

Articles 1 et 2. Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Roms. Se référant à ses précédents commentaires sur les activités entreprises pour améliorer les connaissances des minorités ethniques et nationales, y compris la population rom, sur la législation relative à la lutte contre la discrimination et l’égalité, ainsi que sur les mécanismes et les procédures existant en matière de plainte, la commission prend note avec regret du manque d’informations fournies par le gouvernement sur toute activité qu’il aurait menée à cet égard. Cependant, elle note que plusieurs organismes européens et des Nations Unies ont fait part récemment de leur préoccupation concernant: i) la stigmatisation et la discrimination persistantes à l’encontre des membres de la communauté rom dans l’accès à l’éducation, la formation et l’emploi; ii) les taux de scolarisation et d’assiduité scolaire bas, et des taux d’abandon scolaire élevés; et iii) des barrières persistantes, en particulier les barrières linguistiques, auxquelles la population rom est confrontée dans la défense de ses droits, ayant peu d’informations, voire aucune, sur l’aide juridique et les moyens d’accéder à la justice (A/HRC/WG.6/32/CYP/3, 7 novembre 2018, observations de l’ECRI et du Commissaire aux droits de l’homme du Conseil de l’Europe, paragr. 55; CEDAW/C/CYP/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 16(b), 34(d), and 36(e); CERD/C/CYP/CO/23-24, 2 juin 2017, paragr. 18; et E/C.12/CYP/CO/6, 28 octobre 2016, paragr. 13). Elle note en outre que, en avril 2019, le Conseil des droits de l’homme, dans le cadre de son examen périodique universel, a recommandé que le gouvernement élabore une stratégie globale pour l’intégration des Roms dans tous les domaines de la vie afin qu’ils aient accès à une éducation et un emploi sans discrimination ni stigmatisation (A/HRC/41/15, 5 avril 2019, paragr. 139). La commission prie le gouvernement de renforcer ses efforts afin de veiller à ce que les actes de discrimination à l’encontre de la population rom dans l’emploi et dans la profession soient empêchés et traités de façon efficace, et de fournir des informations sur l’impact de toute mesure prise pour améliorer l’égalité de l’accès de la population rom à l’éducation, la formation et l’emploi, y compris par l’élaboration et l’adoption d’une stratégie complète d’intégration des membres de la communauté rom. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités entreprises à cette fin, y compris en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que des données statistiques, ventilées par sexe, sur la situation des Roms sur le marché du travail.

Travailleurs migrants et minorités nationales. La commission notait précédemment que des brochures d’information sur la législation en matière d’égalité de traitement ont été mises à disposition dans tous les bureaux du travail de district et de région et que des inspecteurs chargés de l’égalité étaient disponibles dans ces bureaux pour fournir des conseils sur les questions concernant l’égalité. Elle craignait cependant que ces mesures ne soient pas en tant que telles suffisantes pour assurer la protection contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, en particulier celles qui visent les travailleurs non européens, les Chypriotes turcs et les membres de minorités nationales. A cet égard, la commission a noté que le Comité consultatif sur la convention-cadre pour la protection des minorités nationales du Conseil de l’Europe (CoE-ACFC) estimait que persister à classer les citoyens en deux catégories (Chypriotes grecs et Chypriotes turcs) dans tous les domaines de la vie, même lorsque la Constitution ne le prévoit pas expressément, va à l’encontre de la diversité de la société chypriote et semble de surcroît créer des difficultés d’ordre pratique. Il redoute que la division continue de la société selon des critères ethniques favorise des sentiments ethnocentriques qui ne sont pas propices à la cohésion de la société (A/HRC/WG.6/32/CYP/3, paragr. 12). La commission note que plusieurs organismes européens et des Nations Unies ont récemment fait part de leur préoccupation sur les points suivants: i) discrimination persistante dans l’accès des migrants à l’éducation et à la formation ainsi qu’à l’emploi et aux possibilités promotionnelles à l’encontre des travailleurs migrants non européens qui continuent à subir l’exploitation au travail, en particulier ceux qui travaillent dans l’agriculture et dans le secteur agricole; ii) attitude de plus en plus discriminatoire et stéréotypes raciaux à l’encontre de personnes d’origine étrangère; iii) persistance des barrières, en particulier des barrières linguistiques auxquelles les migrants sont confrontés dans la revendication de leurs droits, qui ont peu ou pas d’information en matière d’assistance juridique et d’accès à la justice; et iv) faible nombre de plaintes et de poursuites, et de condamnations, malgré l’existence de la traite de travailleurs migrants à des fins d’exploitation sexuelle ou au travail et nombre élevé de victimes de traite répertoriées (A/HRC/WG.6/32/CYP/3, 7 novembre 2018, paragr. 18; CEDAW/C/CYP/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 16; CERD/C/CYP/CO/23-24, 2 juin 2017, paragr. 16; et E/C.12/CYP/CO/6, 28 octobre 2016, paragr. 33). Elle note que, en avril 2019, le Conseil des droits de l’homme a également recommandé, dans le cadre de l’examen périodique universel, que le gouvernement redouble d’efforts pour prévenir la traite des travailleurs migrants, en particulier les femmes, et lutter contre ce fléau. La commission prie le gouvernement de renforcer ses efforts visant à prévenir et lutter contre les stéréotypes et la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale, et de garantir effectivement l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession pour les travailleurs migrants, en particulier les travailleurs migrants non ressortissants de l’Union européenne, et les membres de minorités nationales, telles que les Chypriotes turcs, en facilitant leur accès à un large éventail de professions sur le marché du travail, ainsi que leur participation à l’éducation et à la formation professionnelle. Elle prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises à cette fin, ainsi que les résultats obtenus, y compris en fournissant copie de tout rapport d’évaluation de l’impact de ces mesures. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes activités de sensibilisation du public menées au sujet des dispositions législatives pertinentes, des procédures et des réparations disponibles, en ciblant en particulier les travailleurs migrants non ressortissants de l’Union européenne et les minorités nationales, ainsi que sur le nombre et la nature des cas où des plaintes pour discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale que les inspecteurs du travail, le médiateur, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ont dû traiter, les sanctions infligées et les réparations accordées.

Travailleurs domestiques migrants. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle plus de 80 pour cent des plaintes émanant de travailleurs non ressortissants de l’Union européenne que le Département du travail a examinées en 2015 concernaient des travailleurs domestiques migrants. Elle note également que, conformément aux informations disponibles sur le site Internet du registre civil et du Département des migrations: i) un maximum de deux changements d’employeur sont autorisés pendant la première période d’emploi de six ans pour les travailleurs domestiques et un changement d’employeur n’est pas autorisé après ladite période de six ans; et ii) le salaire minimum fixé pour les travailleurs domestiques étrangers est à peine le tiers de celui du salaire minimum légal. La commission note en outre que, dans leurs observations finales de, respectivement, 2018 et 2017, le CEDAW et le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) ont fait part de leur préoccupation concernant i) l’exploitation persistante dont sont victimes les travailleuses domestiques migrantes et les difficultés qu’elles rencontrent pour changer d’employeur ii) les obstacles qui empêchent les travailleuses domestiques migrantes d’accéder à la justice, notamment la peur d’être détenues ou expulsées pendant la durée des procédures judiciaires; ainsi que iii) l’absence de visites d’inspection régulières pour contrôler les conditions d’emploi des employées de maison migrantes. Ces deux comités recommandaient que le gouvernement prenne des mesures concrètes afin de renforcer la capacité des inspecteurs du travail et de la police afin d’améliorer le contrôle des conditions de travail des travailleurs domestiques et de les protéger contre l’exploitation au travail, et de mettre fin aux restrictions imposées aux travailleurs domestiques qui souhaitent changer d’employeur (CEDAW/C/CYP/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 38 et 39(c); et CERD/C/CYP/CO/23-24, 2 juin 2017, paragr. 22 et 23). A cet égard, la commission note que, dans son rapport rédigé dans le cadre de l’examen périodique universel, le gouvernement fait référence à l’adoption d’un nouveau plan d’action national pour l’égalité de genre (2018-2021) dont l’objectif principal est d’«automatiser les groupes de femmes vulnérables», à savoir les migrantes. Il indique en outre que la ratification de la convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, est en cours d’examen (A/HRC/WG.6/32/CYP/1, 13 novembre 2018, paragr. 5, 8 et 11). La commission prie le gouvernement de garantir effectivement l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession aux travailleuses domestiques migrantes, en particulier en ce qui concerne leurs conditions d’emploi, en améliorant leur accès à un large éventail de professions offertes sur le marché du travail, en retirant notamment les restrictions imposées aux travailleurs domestiques qui souhaitent changer d’employeur, et en facilitant leur participation à l’éducation et à la formation professionnelle. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées afin de veiller à ce que les travailleuses domestiques migrantes puissent bénéficier pleinement de l’égalité de chances et de traitement et de l’accès à tous types d’emploi, dans les mêmes conditions que les autres travailleurs, sans discrimination aucune. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’accès des travailleurs domestiques aux mécanismes de recours, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue de plaintes concernant la discrimination dans l’emploi déposées par les travailleurs domestiques.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les questions ci dessus, et d’une manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. La commission prend note des lois sur la protection de la maternité (modification) de 2017 et 2018, qui étendent la protection offerte aux femmes enceintes en accordant quatorze semaines de congé maternité aux femmes porteuses et en étendant l’interdiction de licenciement d’une mère sur une période de trois à cinq mois après la fin de son congé maternité. Elle note également avec intérêt l’adoption de la loi sur le congé de paternité no 117(I) de 2017 et plus particulièrement son article 3(1), qui accorde aux pères qui travaillent deux semaines consécutives de congé payé. Le gouvernement ajoute que, en 2016, le médiateur a lancé une campagne concernant les droits des femmes enceintes et des nouvelles mères. Tout en se félicitant de cette information, la commission note que, comme le souligne la Commission européenne, l’écart entre hommes et femmes pour ce qui est du temps de travail non payé reste l’un des plus élevés de l’Union européenne (UE) puisqu’il est estimé à plus de quinze heures par semaine (Commission européenne, 2019, Rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne, p. 10). Elle note en outre que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW a fait part de sa préoccupation concernant les éléments suivants: i) l’enracinement de stéréotypes discriminatoires concernant les rôles et responsabilités des femmes et des hommes dans la famille et dans la société; ii) la discrimination permanente que subissent les mères et les femmes enceintes sur le marché du travail pour ce qui est de l’embauche, des perspectives de carrière et des conditions de rémunération et d’emploi, notamment le refus du congé de maternité payé, surtout dans le secteur privé; et iii) la durée du congé parental pris par les hommes, qui reste négligeable en dépit de la nouvelle législation sur le congé de paternité (CEDAW/C/CYP/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 24 et 36). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer la conciliation entre les responsabilités familiales et le travail, dans le public comme dans le privé, et pour prévenir et combattre toute discrimination à l’encontre des mères et des femmes enceintes, ainsi que sur l’impact de ces mesures. Elle prie également le gouvernement de donner des indications sur les activités de sensibilisation menées, y compris parmi les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, pour aborder la question des conceptions stéréotypées selon lesquelles la principale responsabilité pour les soins à la famille incombe aux femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs ayant des responsabilités familiales qui ont pris un congé de maternité ou de paternité, ou encore un congé parental.

Contrôle de l’application. Se référant à ses précédents commentaires concernant les raisons invoquées pour expliquer le taux d’admissibilité relativement bas de plaintes soumises à l’organisme de promotion de l’égalité, la commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle cette situation peut s’expliquer par le fait que le médiateur n’est pas reconnu dans ses compétences en tant qu’organisme de promotion de l’égalité, ou par la crainte de représailles. Le gouvernement ajoute que, de mars 2011 à août 2016, 44 pour cent des plaintes reçues par le médiateur portaient sur la discrimination de genre à l’encontre des femmes, y compris sur des cas de harcèlement sexuel, de discrimination fondée sur la situation familiale et la grossesse ou la maternité. Dans 65 pour cent des cas, une fois l’enquête terminée, le médiateur a décidé de ne pas donner suite. La commission note toutefois que, dans ses conclusions publiées le 6 juin 2019, l’ECRI se disait préoccupé du fait que le médiateur n’avait mené aucune activité en faveur des groupes vulnérables et aucune activité de communication, et n’avait publié depuis 2016 ni publications ni rapports, notamment des rapports annuels, ou encore des recommandations sur les questions relatives à la discrimination (CRI(2019)23, p. 5, en anglais). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination traités par l’inspection du travail, l’organisme de promotion de l’égalité, les tribunaux ou toutes autres autorités compétentes, précisant le motif de discrimination invoqué, pas plus que sur les sanctions imposées et les réparations accordées. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations précises sur: i) les mesures concrètes prises pour faire connaître les principes de non-discrimination et d’égalité dans l’emploi et dans la profession, en particulier parmi les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives, et le public en général; et ii) toutes activités de renforcement des capacités et de formation proposées aux salariés, aux juges, aux inspecteurs du travail et aux juristes sur la détection et le traitement de cas de discrimination, l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité dans l’emploi et dans la profession.