Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Australie (Ratification: 1973)

Autre commentaire sur C111

Observation

Demande directe

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La commission prend note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation et politique. Niveau fédéral. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment demandé au gouvernement d’élaborer et de mettre en œuvre une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel. La commission note, d’après l’indication de l’ACTU, que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est un problème majeur, vu que près de 40 pour cent des femmes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel au cours des cinq dernières années. L’ACTU ajoute que, selon les études menées, la fréquence du harcèlement sexuel a augmenté de près de 3,5 pour cent chaque année au cours de cinq dernières années. La commission note, d’après l’indication du gouvernement dans son rapport, que le 20 juin 2018 la ministre des Affaires féminines et le Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe ont annoncé l’ouverture d’une enquête nationale sur le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, qui sera menée par la Commission australienne des droits de l’homme (AHRC) pendant douze mois, à la suite de laquelle des informations seront fournies sur les questions systématiques, notamment sur la nature, la fréquence et la communication du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, les facteurs du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le cadre légal actuel concernant le harcèlement sexuel ainsi que les mesures et les bonnes pratiques existantes pour traiter le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note cependant que, dans ses conclusions finales de 2018, le Comité des Nations Unies sur l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé au sujet: i) des incidences du harcèlement, notamment en milieu scolaire, sur les femmes et les filles exposées à des formes de discrimination croisées, soulignant qu’une femme sur dix a été victime de harcèlement sexuel à l’université au cours des deux dernières années; ii) du fait que 48 pour cent des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et que la crainte d’un licenciement les empêche souvent de signaler ces faits (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 41 et 47). Elle note que, dans son rapport de 2018, la Rapporteuse spéciale des Nations Unies sur la violence contre les femmes, ses causes et ses conséquences, souligne que 20 pour cent du nombre total de plaintes traitées par l’AHRC sont principalement liées au harcèlement sexuel à l’égard des femmes dans l’emploi (A/HRC/38/47/Add.1, 17 avril 2018, paragr. 30). Tout en rappelant que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour s’attaquer à la fréquence élevée du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, telles que l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique nationale complète sur la prévention du harcèlement sexuel. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’enquête nationale sur le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, menée par la Commission australienne des droits de l’homme, en indiquant les recommandations formulées ainsi que l’application de ces recommandations. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les activités supplémentaires menées par la Commission australienne des droits de l’homme et le Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe pour s’attaquer au harcèlement sexuel, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des cas ou des plaintes pour harcèlement sexuel traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente.

Orientation sexuelle. La commission avait précédemment pris note de la modification de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe en vue d’interdire la discrimination fondée sur l’identité de genre, l’orientation sexuelle et le statut intersexe dans des domaines prescrits de la vie publique, notamment en matière d’emploi et de profession. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, qu’au cours de la période 2016 17, l’AHRC a reçu 465 plaintes en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, dont 39 liées à l’identité de genre, 7 au statut inter-sexe et 40 à l’orientation sexuelle; 78 pour cent de l’ensemble des plaintes reçues au cours de cette période concernaient la discrimination dans l’emploi. Tout en se référant à ses commentaires antérieurs concernant la modification de la loi de 1998 relative à l’interdiction de la discrimination en Tasmanie, qui assure la protection contre la discrimination dans l’emploi fondée sur l’identité de genre et le statut inter-sexe, et étend la protection contre les comportements qui offensent, humilient, intimident, insultent ou ridiculisent pour des motifs, notamment, d’orientation sexuelle, d’identité de genre et de statut inter-sexe, la commission note que, de 2016 à 2018, le commissaire tasmanien à la lutte contre la discrimination a reçu trois plaintes concernant des allégations de discrimination fondée sur l’identité de genre et huit plaintes concernant l’orientation sexuelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toutes plaintes ou de tous cas d’allégations de discrimination fondée sur l’identité de genre, l’orientation sexuelle et le statut intersexe dans l’emploi et la profession, traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou autres autorités judiciaires ou administratives compétentes.

Au niveau des Etats. Nouvelle-Galles du Sud. Femmes enceintes. La commission prend note avec intérêt de la loi de 2018 de modification de la législation sur la justice, modifiant la loi relative à l’interdiction de la discrimination, en abrogeant deux dérogations à l’interdiction générale de la discrimination fondée sur le sexe qui autorisaient un employeur à ne pas offrir un emploi à une femme enceinte ou à licencier une femme enceinte, si l’intéressée était enceinte au moment où elle a soumis sa candidature ou lorsqu’elle s’est présentée à l’entretien d’embauche. Tout en se félicitant de cette information, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2018 de modification de la législation sur la justice, notamment sur toutes activités menées pour promouvoir la sensibilisation au sujet de ces nouvelles dispositions législatives, en particulier parmi les travailleuses, en indiquant les procédures et les mesures correctives disponibles.

Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de plusieurs initiatives et mesures positives destinées à promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap au niveau national et au niveau des Etats, mais avait également pris note des préoccupations exprimées par l’ACTU concernant la manière dont les instruments d’évaluation des salaires utilisés pour déterminer les salaires minima permettent une discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap. La commission note que l’ACTU réitère sa préoccupation au sujet des instruments d’évaluation des salaires utilisés pour déterminer les salaires minima des salariés en situation de handicap et, en particulier, de l’instrument Business Services Wage Assessment Tool (BSWAT), vu qu’il utilise un modèle hybride de mesure de l’évaluation aussi bien des compétences que de la productivité. Elle note, d’après la déclaration du gouvernement, que, le 5 juin 2015, la Commission du travail équitable (FWC) a supprimé le BSWAT de l’allocation 2010 des services de l’emploi subventionné (SES Award), et a demandé à toutes les entreprises australiennes concernées par les personnes handicapées (Australian disability enterprises) d’utiliser un autre instrument d’évaluation des salaires approuvé conformément au SES Award. Le gouvernement ajoute que le 16 avril 2018, la FWC a estimé que, bien que l’emploi subventionné ait un rôle important et socialement significatif pour fournir un emploi aux personnes en situation de handicap, les instruments actuels d’évaluation des salaires ne répondent pas à l’objectif moderne de l’allocation, et propose en conséquence: i) de supprimer tous les instruments existants d’évaluation des salaires; ii) de les remplacer par une méthode nouvelle et unifiée prescrite pour l’ajustement des taux des salaires subventionnés à l’intention des salariés subventionnés; et iii) de modifier la structure de classification des salariés dans l’allocation. Le gouvernement ajoute qu’en mars 2015 il avait demandé à l’AHRC de mener une enquête nationale sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes en situation de handicap. En mai 2016, l’enquête a conclu que: i) le taux d’activité des personnes en situation de handicap représentait 53,4 pour cent, un pourcentage qui a très peu changé au cours des vingt dernières années; ii) les personnes en situation de handicap sont davantage exposées au chômage que les personnes non handicapées (10,0 pour cent contre 5,3 pour cent en 2016); et iii) la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes handicapées existe toujours et est systémique. De ce fait, l’AHRC a formulé des recommandations visant à réduire, notamment, la fréquence de la discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap dans l’emploi. Le gouvernement indique que des consultations ont été menées en 2018 avec plusieurs parties prenantes et des travaux sont en cours en vue de l’élaboration d’un futur modèle pour l’emploi subventionné. La commission note que la stratégie du service public australien sur l’emploi des personnes handicapées pour 2016-2019 vise, notamment, à élargir les possibilités d’emplois des personnes en situation de handicap et l’accès à des postes de direction dans le secteur public. Elle note que l’AHRC organise régulièrement des activités de sensibilisation et établit des instruments et des informations, disponibles en ligne, sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes handicapées. La commission note cependant que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD) était préoccupé par: i) l’absence de cadre législatif efficace pour protéger les personnes en situation de handicap des multiples formes de discrimination systémiques et croisées, notamment au niveau du Commonwealth; ii) l’accroissement important des étudiants en situation de handicap qui suivent un enseignement séparé et vivent dans l’isolement; iii) la ségrégation en cours des personnes en situation de handicap employées dans le cadre de l’Australian Disability Enterprises et le fait que de telles personnes reçoivent un salaire inférieur au salaire minimum; et iv) le faible taux d’activité des personnes handicapées, particulièrement des femmes, des aborigènes et des habitants des îles du détroit de Torres (CRPD/C/AUS/CO/2-3, 15 oct. 2019, paragr. 9, 45 et 49).

La commission note que plusieurs initiatives ont été mises en œuvre au niveau des Etats pour promouvoir la formation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées, notamment à Victoria dans le cadre du plan d’action sur l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur public pour 2018-2020, qui s’est engagé à assurer un objectif de 6 pour cent d’emplois des personnes en situation de handicap dans tous les départements du gouvernement de Victoria à l’horizon 2020, pourcentage devant passer à 12 pour cent à l’horizon 2025. Elle note aussi qu’en Australie du Sud, Disability Employment Community of Practice a été établi en tant que réseau d’employeurs qui agissent de manière collective et individuelle pour améliorer et maintenir l’emploi des personnes en situation de handicap.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures prises aux niveaux fédéral et des Etats pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des personnes handicapées dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, particulièrement en ce qui concerne les conditions de travail et de salaire. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toutes actions de suivi menées à la suite des recommandations formulées par l’AHRC pour réduire la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap dans l’emploi, notamment dans le cadre de l’élaboration d’un futur modèle d’emplois subventionnés au niveau fédéral. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations statistiques sur le taux d’emplois des personnes en situation de handicap, ventilé par sexe et milieu de travail (milieu de travail distinct ou marché du travail ouvert).

Age. La commission avait précédemment noté que l’AHRC a mené une enquête nationale sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des travailleurs âgés, en vue d’évaluer si les lois du Commonwealth devaient être modifiées, ou bien s’il était nécessaire de prendre d’autres mesures. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’enquête nationale a montré que: i) les personnes âgées de 55 ans et plus représentent en gros le quart de la population, mais seulement 16 pour cent de la main d’œuvre totale; et ii) 27 pour cent des personnes de plus de 50 ans ont récemment été victimes de discrimination sur le lieu de travail. Le gouvernement indique que, suite à l’enquête susmentionnée, l’AHRC a formulé en mai 2016, des recommandations visant à réduire, notamment, la fréquence de la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi à l’encontre des travailleurs âgés. Le gouvernement ajoute que, comme annoncé dans le budget 2018-19, le gouvernement travaillera avec le Commissaire à la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge et les entreprises pour établir un partenariat collaboratif sur l’emploi à l’âge mûr. La commission note qu’un tel partenariat vise à favoriser la sensibilisation sur la discrimination fondée sur l’âge parmi les employeurs, à promouvoir les avantages liés à l’emploi des travailleurs âgés, et à aider les employeurs à gérer leur main-d’œuvre d’âges divers. Tout en se félicitant de ces informations, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures prises ou activités menées ou envisagées pour prévenir et traiter la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession, en indiquant l’impact de telles mesures et activités.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Ségrégation professionnelle. La commission avait précédemment noté, selon le tableau d’évaluation australien de l’égalité entre les hommes et les femmes pour 2015-16, que les femmes sont peu nombreuses aux postes de direction, notamment en tant que directrices générales ou au sein du personnel clé de direction, où elles représentent respectivement 16,3 et 28,5 pour cent, et avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures d’ordre législatif, politique ou autres mesures prises pour promouvoir et encourager la nomination des femmes à des postes de direction aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le tableau d’évaluation australien de l’égalité entre les hommes et les femmes pour 2016-17 indique que l’équilibre entre hommes et femmes aux postes de direction est en train de s’améliorer vu que la représentation des femmes dans toutes les catégories de direction a augmenté depuis 2013-14, avec 16,5 pour cent de femmes qui occupent des postes de directrices générales, et 29,7 pour cent des postes au sein du personnel clé de direction. La commission prend note de l’engagement du gouvernement de réaliser l’objectif de 50 pour cent de femmes aux postes de direction de l’administration publique. Le gouvernement indique que, à partir du 31 décembre 2017, les femmes détiennent 44,5 pour cent des postes de direction dans l’administration publique australienne, ce qui représente 1,8 point de pourcentage d’augmentation depuis juin 2017. La commission note que, suite au rapport publié en juin 2017 par la commission de la discrimination fondée sur le sexe, des recommandations ont été formulées, et acceptées par le chef des forces armées, en vue de réaliser des réformes profondes en matière de recrutement et de maintien des femmes dans les forces armées, et d’amélioration de leur accès aux postes de direction. Le gouvernement ajoute que, selon le Programme de développement du leadership féminin (WLDP), le financement est ciblé sur l’amélioration de l’égalité hommes/femmes et la fourniture d’un soutien à l’autonomisation économique des femmes, en vue de contribuer à améliorer la diversité au sein des conseils et aux postes de direction. Le gouvernement indique aussi qu’il s’est engagé à soutenir la participation des femmes aux carrières qui génèrent de hauts revenus grâce à un investissement de 13 millions de dollars australiens pour améliorer la représentation des femmes dans les branches des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM), ainsi qu’au travers d’initiatives en matière d’entreprenariat dans le cadre du Programme national d’innovation et des sciences. La commission note cependant, d’après l’indication de l’ACTU, que l’inégalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail reste un problème important. Tout en reconnaissant certaines améliorations dans la répartition par sexe des postes supérieurs, l’ACTU se déclare préoccupée par la ségrégation importante entre les sexes qui subsiste dans certains secteurs et professions. La commission note que plusieurs organes conventionnels des Nations Unies se sont déclarés préoccupés au sujet: i) de la ségrégation sectorielle et professionnelle; ii) de la faible proportion de filles (moins d’une sur 20, contre un sur cinq garçons) qui envisagent une carrière dans le domaine des STEM, dans lesquels les emplois sont mieux rémunérés et à l’égard desquels il existe une plus forte demande; iii) les employeurs n’ont aucune obligation de proposer des aménagements de travail flexibles, ce qui contribue à la surreprésentation des femmes dans les postes à temps partiel et dans les secteurs les moins bien rémunérés; et iv) l’absence de mesures incitatives destinées à concilier le travail et les responsabilités familiales (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 43; et E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 21). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures législatives, politiques ou autres prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les hommes et les femmes dans la législation et la pratique, et sur les résultats réalisés par de telles mesures, en particulier pour traiter la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes, en renforçant l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et aux postes supérieurs, en particulier dans les secteurs dans lesquels les femmes sont moins représentées tels que les forces armées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées sur la participation des hommes et des femmes dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par catégories professionnelles et postes, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Au niveau des Etats. La commission se félicite des mesures mises en œuvre par plusieurs Etats, telles que le Queensland, la Nouvelle-Galles du Sud, Victoria, et l’Australie occidentale, pour prendre des actions positives destinées à promouvoir la représentation des femmes aux postes supérieurs, en particulier dans le secteur public. Elle note aussi que l’Australie du Sud et le Territoire de la capitale australienne ont introduit des modalités de travail flexible pour les travailleurs en vue de mieux concilier le travail et les responsabilités familiales. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les politiques et les programmes mis en œuvre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi et la profession et traiter la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes aux niveaux des Etats et des territoires, en indiquant leur impact.

Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait précédemment noté que la loi no 40 de 2013 sur l’emploi dans le secteur public a abrogé l’article relatif à l’égalité de chances dans l’emploi et au pouvoir des organismes gouvernementaux d’élaborer des plans de gestion de l’égalité en matière d’emploi, conformément à la loi de 1977 relative à l’interdiction de la discrimination. Elle avait également noté que la loi susmentionnée prévoit que le personnel de l’administration publique doit être recruté et promu sur la base du mérite, et que des mesures positives peuvent être prises pour faciliter l’emploi des personnes handicapées, des aborigènes, des habitant des îles du détroit de Torres et des personnes de moins de 25 ans. La commission note que le gouvernement se réfère au Règlement de 2014 sur l’emploi sectoriel, faisant porter effet à la loi de 2013, mais constate qu’il ne fournit aucune nouvelle information concernant la question précédemment soulevée. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer comment la discrimination est interdite et comment l’égalité de chances dans l’emploi est assurée conformément à cette loi, et de transmettre des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2013, en indiquant notamment tout règlement d’application, ainsi que toutes décisions rendues par les tribunaux ou prises par les organismes administratifs.

Tasmanie. Egalité hommes-femmes. La commission avait précédemment noté l’engagement du gouvernement en 2016 de parvenir à l’objectif de 50 pour cent de représentation des femmes dans les conseils et comités de l’administration publique d’ici à juin 2020, conformément au Plan quinquennal 2015 2020 et au Plan tasmanien 2013 2018 relatif aux femmes. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, que la représentation des femmes dans tous les conseils et comités de l’administration publique est passée de 33 pour cent en juillet 2015 à 40 pour cent en avril 2018, et même à 52 pour cent des postes de directeurs d’entreprises publiques (Government business enterprise), ainsi qu’à 44 pour cent des postes de directeurs de compagnies publiques(state-owned company). La commission note qu’une nouvelle stratégie tasmanienne relative aux femmes couvre la période 2018 2021. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’élaboration, le contrôle et la mise en œuvre de la législation, des politiques et des plans adoptés au niveau des Etats pour promouvoir l’égalité hommes-femmes.

Discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures introduites pour donner effet à la recommandation formulée par le Rapporteur spécial des Nations Unies sur les formes contemporaines de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et de l’intolérance qui y est associée, concernant la possibilité que les employeurs recrutent «à l’aveugle» parce qu’il est fort probable que les populations autochtones d’Australie, les personnes d’origine africaine, les personnes asiatiques et les personnes de confession musulmane seraient, sinon, victimes de discrimination. Elle note que le gouvernement se réfère à la loi de 1975 sur la discrimination raciale qui interdit la discrimination dans l’emploi, en particulier en matière de recrutement, fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine ethnique, ainsi qu’à un cas de discrimination raciale soulevé par le médiateur du travail équitable dans lequel des sanctions financières ont été prises aussi bien contre l’employeur que contre l’exploitant. Le gouvernement ajoute que depuis 2017, des pratiques spécifiques ont été élaborées pour atteindre les travailleurs vulnérables et migrants et leur permettre de mieux comprendre leurs droits, tels que la mise en place d’un outil en ligne anonyme pour le signalement des plaintes. Ces mesures ont contribué à favoriser la sensibilisation des travailleurs sur leurs droits sur le lieu de travail et facilité la communication des infractions présumées. Tout en se félicitant de ces informations, la commission note que plusieurs organismes conventionnels et rapporteurs spéciaux des Nations Unies ont réitéré leurs préoccupations au sujet des discours de haine xénophobes croissants qui entraînent une perception négative des migrants, et des cas signalés de discrimination fondée sur des motifs ethniques, raciaux, culturels ou religieux, ainsi que du profilage racial, visant en particulier les personnes de confession musulmane et les personnes d’origine africaine. Elle note que d’autres préoccupations ont été exprimées à propos: i) des conditions de travail des travailleurs migrants, en particulier des détenteurs d’un visa temporaire (environ 1.8 million de travailleurs), qui sont peu rémunérés pour leurs longues heures de travail, notamment dans le bâtiment, l’agriculture et le secteur de l’hôtellerie et de la restauration; et ii) du fait que les travailleurs migrants s’abstiennent de porter plainte parce qu’ils sont très dépendants de leur employeur, connaissent mal leurs droits et ont peur d’être licenciés (CERD/C/AUS/CO/18 20, 26 décembre 2017, paragr. 34; CCPR/C/AUS/CO/6, 1er décembre 2017, paragr. 19; E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 27; A/HRC/35/41/Add.2, 9 juin 2017, paragr. 56; et A/HRC/35/25/Add.3, 24 avril 2017, paragr. 95). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour empêcher et traiter la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion, en particulier en s’attaquant aux préjugés et aux attitudes négatives pouvant entraîner la discrimination et en favorisant l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des travailleurs migrants, tout en assurant leur accès à une protection et à des mesures correctives efficaces. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas ou des plaintes en matière de discrimination fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou la religion, relevées ou traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Au niveau des Etats. La commission note avec intérêt que Victoria a lancé le programme RecruitSmarter pilot pour introduire une expérience de dépersonnalisation dans le cadre d’organisations sélectionnées, afin de lutter contre les préjugés inconscients dans le processus de recrutement. Au cours de l’expérience de dépersonnalisation, des informations personnelles qui peuvent être potentiellement utilisées pour identifier un demandeur, sont supprimées, telles que la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, les coordonnées personnelles et des indications sur l’établissement universitaire où il a fait ses études. Le gouvernement de Victoria ajoute que les résultats de l’expérience pilote seront analysés incessamment et constitueront une base pour des recommandations de bonnes pratiques à l’intention des secteurs concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’évaluation de l’introduction d’un processus de recrutement sur la base d’une dépersonnalisation, ainsi que sur toutes recommandations formulées ou mesures de suivi prises ou envisagées.