Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Pologne (Ratification: 1954)

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Observation

2005

Demande directe

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La commission prend note des observations du syndicat indépendant et autonome Solidarność, reçues le 11 septembre 2017, auxquelles le gouvernement répond dans son rapport.

Articles 1 et 2 de la convention. Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et portée de la comparaison. Evolution de la législation. La commission avait noté précédemment que l’article 18(3)(c) du Code du travail prévoit l’égalité de rémunération pour le même travail ou pour un travail de valeur égale, défini comme étant un «travail dont l’exécution requiert des qualifications professionnelles, des responsabilités et des efforts comparables», mais que, dans les faits, la jurisprudence de la Cour suprême semble limiter la portée de la comparaison à la même entreprise, invoquant la possibilité de comparer des postes qui sont «uniques dans l’ensemble de la structure organisationnelle de l’employeur». La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, si le Code du travail n’exclut pas, en théorie, la possibilité de comparer les rémunérations entre plusieurs entreprises, la jurisprudence parle des comparaisons de rémunération chez un même employeur. Le gouvernement ajoute toutefois que la question de l’égalité et de la comparabilité des rémunérations sera examinée sous l’angle du respect de la réglementation internationale dans le cadre du Comité de codification du code du travail, un organe tripartite constitué à la suite de l’ordonnance du 9 août 2016 (Dz. U. Poste 1366) pour préparer un projet de Code du travail et un projet de Code de loi sur le travail collectif. À cet égard, la commission tient à souligner que: i) la convention ne limite pas l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à un même établissement ou une même entreprise, car elle permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou chez différents employeurs; et que ii) il est essentiel de procéder à des comparaisons d’une portée suffisamment large pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération, compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle des emplois selon le sexe (étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphes 697-699). La commission prend note de l’adoption de la loi modifiant le Code du travail du 16 mai 2019, entrée en vigueur le 7 septembre 2019, mais regrette que le gouvernement n’ait pas saisi cette occasion pour élargir la portée de la comparaison prévue à l’article 18(3)(c) du Code du travail, pour faire en sorte que l’application du principe de la convention ne se limite pas à la «même entreprise». Notant qu’en mars 2018, le président du Comité de codification a annoncé que celui-ci avait achevé ses travaux et adopté un projet de nouveau Code du travail ainsi qu’un projet de Code de loi sur le travail collectif, la commission espère que le gouvernement saisira cette occasion pour que la législation exprime pleinement le principe de la convention en autorisant de manière explicite les comparaisons entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou chez différents employeurs, et elle demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard, en particulier dans le cadre du projet de Code du travail et du projet de Code de loi sur le travail collectif, suivant l’accord du Comité de codification. Elle prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur l’état d’avancement de la révision et de l’adoption des deux projets de codes, de même qu’une copie de ces textes de loi lorsqu’ils seront adoptés. Entretemps, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises afin de sensibiliser les inspecteurs, les juges, les procureurs et les autres fonctionnaires concernés au principe de la convention, en particulier pour ce qui est de la portée de la comparaison, ainsi que sur leur impact sur l’application du principe de la convention, notamment en lui faisant parvenir une copie de décisions de justice pertinentes rendues sur la question, en particulier par la Cour suprême.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission avait noté précédemment que l’inspection effectuée en 2013 par le Bureau supérieur de vérification dans le secteur public avait imputé l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à la structure organisationnelle des départements, ainsi qu’à des différences de qualification, d’expérience, d’ancienneté, de compétence et d’attachement des salariés. Elle avait dit espérer que la méthodologie utilisée pour évaluer l’écart salarial entre hommes et femmes dans les entreprises résultant du Programme national d’activités pour l’égalité de traitement pour 2013-2016 (KPDRT) permettrait de mettre au point des méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement mentionne la mise en service, depuis le mois de mai 2017, d’une application en ligne, anonyme et gratuite sur le site du ministère de la Famille, du Travail et de la Politique sociale (MRPiPS) pour aider les employeurs, du secteur public comme du privé, à estimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, mais qu’aucune information n’est donnée quant à l’élaboration ou la mise en œuvre de méthodes d’évaluation objective des emplois, si ce n’est que le gouvernement prévoit d’organiser une enquête sur l’écart de rémunération dans tous les ministères. La commission tient à souligner qu’une application effective du principe de la convention nécessite d’utiliser une méthode d’évaluation des emplois afin de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois occupés par des hommes et par des femmes, par le biais d’un examen des tâches respectives impliquées réalisé sur la base de critères totalement objectifs et non-discriminatoires tels que compétences et qualifications, effort, responsabilités et conditions de travail, pour éviter que l’évaluation ne soit teintée de préjugés sexistes (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 695). Notant que le gouvernement indique qu’il prévoit d’entreprendre une enquête sur les rémunérations des hommes et des femmes dans tous les ministères, la commission le prie de fournir des informations sur tout exercice d’évaluation des emplois entamé dans le secteur public, en indiquant les critères utilisés et les mesures prises pour faire en sorte que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise afin de promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois et de critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans le secteur privé, notamment des informations sur toute coopération entreprise avec des organisations d’employeurs et de travailleurs sur la question, afin de donner effet aux dispositions de la convention.

Contrôle de l’application. La commission note que, suivant les informations communiquées par le gouvernement, le nombre des plaintes déposées auprès de l’inspection du travail pour discrimination fondée sur le sexe en matière de «détermination de la rémunération et autres conditions d’emploi» est passé de 12 en 2015 à 21 en 2016. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail a organisé plusieurs activités d’information et d’éducation, comme par exemple des conseils juridiques gratuits sur l’égalité de traitement, des publications et des campagnes d’information, à la fois aux échelons central et régional, à l’intention des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations, dans le but d’assurer le respect des dispositions correspondantes de la législation du travail. Le gouvernement cite aussi des arrêts rendus par la Cour suprême sur la question de l’égalité de traitement en 2014 et 2016. La commission note toutefois que, dans son observation, le syndicat indépendant et autonome Solidarność recommande que ces campagnes d’information visent aussi à sensibiliser au fait que l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une forme de discrimination contraire à la législation nationale, qui engage la responsabilité des employeurs, financière notamment sous la forme d’indemnisations. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2016, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies recommandait que le gouvernement prenne davantage de mesures pour faire face à la différence de rémunération pour un travail d’égale valeur en faisant appliquer la législation et en renforçant la capacité des inspecteurs du travail en ce qui concerne la surveillance des différences de salaire (E/C.12/POL/CO/6, 26 octobre 2016, paragr. 24). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail en rapport avec le principe de la convention et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour renforcer la capacité de l’inspection du travail à surveiller les différences de rémunération, notamment en leur fournissant des outils appropriés pour évaluer si les fonctions remplies par les hommes et les femmes sont d’égale valeur. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées sur le nombre, la nature et l’issue de cas ou de plaintes portant sur l’inégalité de rémunération détectée par les inspecteurs du travail, le commissaire aux droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ou qui leur est signalée, et de transmettre une copie de toute décision prise à cet égard.