Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Malawi (Ratification: 1965)

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Observation

Demande directe

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Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes. Statistiques. Rappelant l’importance des statistiques pour s’attaquer pleinement au problème persistant de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et pour évaluer l’impact de toute mesure prise pour réduire cet écart, la commission note que, malgré ses précédentes demandes, aucune statistique sur la rémunération des travailleurs et des travailleuses n’a été fournie par le gouvernement. La commission rappelle également que la loi de 2013 sur l’égalité de genre dont l’article 23(1)(d) prévoit l’adoption de directives ministérielles pour la «collecte de données sur l’incidence et les causes de la discrimination fondée sur le sexe dans un but de réforme des politiques et de programmation». La commission demande au gouvernement de créer les conditions nécessaires à la collecte et au traitement de données sur la rémunération des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, y compris dans le secteur agricole, et espère qu’il sera bientôt en mesure de le faire et de transmettre ces données statistiques une fois disponibles. La commission prie de nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur toute règlementation adoptée au titre de la loi sur l’égalité de genre et sur son application, ou sur toute autre mesure prise pour collecter et analyser, dans le cadre de ladite loi, toute donnée statistique sur la nature, l’ampleur et les causes des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes.

Articles 2 et 3. Application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Evaluation objective des emplois. Fonction publique. La commission se félicite que le gouvernement indique que la Structure hiérarchique des emplois de la fonction publique se fonde sur une méthode d’évaluation des emplois selon une classification basée sur les sept critères suivants: connaissance et expérience; complexité et créativité; jugement et prise de décision; influence (ou ancienneté); communication; capacité de jugement; et environnement physique. Le gouvernement indique également que la structure de rémunération de la fonction publique se fonde sur la classification des emplois de la fonction publique et qu’elle est par conséquent exempte de toute distorsion sexiste. Se référant à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission se félicite de l’adoption de la Politique de gestion de la fonction publique du Malawi 2018-2022 car elle fait référence à la fois à la loi sur l’égalité de genre qui interdit la discrimination fondée sur le genre et à la loi sur l’emploi de 2000 qui prévoit «l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sans distinction ou discrimination de quelque sorte que ce soit, notamment sur la base du […] sexe» (art. 6(1)). La commission note que la Politique en question indique que «la structure de rémunération de la fonction publique n’est pas harmonisée, ce qui veut dire que des fonctionnaires ayant des qualifications et une expérience analogues sont rémunérés différemment, selon l’organisme public pour lequel ils travaillent» et que les «avantages dont bénéficient les employés de la fonction publique sont aussi perçus comme étant attribués de manière inéquitable». Elle affirme en outre que le gouvernement s’engage à «harmoniser les conditions de service et la structure de rémunération dans l’ensemble de la fonction publique et à les réviser de manière exhaustive tous les cinq ans». La commission est d’avis qu’une structure de rémunération harmonisée dans la fonction publique contribuerait à combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes car les femmes sont souvent employées dans des organismes qui payent mal et cantonnées dans des emplois ou des professions moins bien rémunérés, et ont un accès limité aux avantages supplémentaires attachés à l’emploi. A cet égard, la commission rappelle que «l’établissement de normes minima centralisées, un indice de dispersion salariale étroit et la transparence des structures de rémunération et des promotions sont des facteurs reconnus comme susceptibles d’aplanir les différences entre les structures des rémunérations et de réduire les écarts en la matière (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 712). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la Politique de gestion de la fonction publique du Malawi 2018-2022 en ce qui concerne l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes travaillant dans la fonction publique pour un travail de valeur égale, notamment des informations spécifiques sur le processus d’harmonisation de la structure des rémunérations dans l’ensemble de la fonction publique et les résultats obtenus.

Ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. A ce sujet, en tant que cause profonde des disparités de rémunération, la commission note que le gouvernement indique qu’en dépit des efforts déployés pour encourager les femmes à postuler des emplois dans des domaines traditionnellement masculins (comme l’ingénierie) et les hommes à choisir des professions traditionnellement féminines (comme les soins infirmiers), la tendance à choisir des disciplines à prédominance masculine ou féminine persiste dans la fonction publique, notamment en termes de représentation aux postes de décision (au grade A, il y a 25 pour cent de femmes – soit une seule – et au grade B, 10 pour cent). Le gouvernement précise que cela tient essentiellement au fait que les hommes ont un niveau d’études et des qualifications professionnelles plus élevés que les femmes. S’agissant de ses commentaires sur la promotion de l’égalité de genre dans la fonction publique au titre de la convention no 111, la commission se félicite des mesures prises par le gouvernement à cet égard, notamment l’obligation de nommer au moins une femme sur les trois recommandations soumises au président, la création d’une Unité de coordination pour l’égalité entre hommes et femmes au sein du ministère du Développement et de la Gestion des ressources humaines, la tenue annuelle d’audits de genre, et la mise en œuvre de programmes de développement du leadership à destination des hommes et des femmes travaillant à différents échelons dans la fonction publique. Rappelant qu’il importe de veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans le contexte d’une politique plus générale de promotion de l’égalité des genres et de lutter contre la discrimination fondée sur le sexe, la commission demande au gouvernement de continuer à prendre des initiatives, notamment augmenter les possibilités de formation, pour promouvoir l’accès des femmes à des postes plus élevés et promouvoir l’égalité de genre dans l’ensemble de la fonction publique à tous les échelons et dans toutes les professions. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur la représentation des femmes aux postes de prise de décisions (grades A à F).

Secteur privé. Rappelant que la loi de 2000 sur l’emploi prévoit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sans aucune discrimination, notamment fondée sur le sexe, et notant le manque d’information à cet égard en ce qui concerne le secteur privé, la commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les mesures prises pour promouvoir l’application dans la pratique de ce principe, notamment dans le secteur privé, et sur l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois.

Contrôle de l’application et sensibilisation. La commission rappelle que la Commission des droits de l’homme (MHRC) qui est chargée de l’application de la loi sur l’égalité de genre, se doit de surveiller et d’évaluer les pratiques et les politiques du gouvernement en matière d’égalité de genre (art. 9(1)). Elle note, d’après l’indication générale du gouvernement, que cette instance n’a été saisie d’aucune plainte concernant la discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne la rémunération. Le gouvernement indique également qu’aucun tribunal ou autre instance judiciaire n’a rendu de décision concernant des questions liées au principe de la convention. La commission note que les magistrats ont reçu une formation concernant la loi sur l’égalité de genre et que le gouvernement prévoit la mise en œuvre par la MHRC de programmes de sensibilisation et d’information sur les dispositions de la loi sur l’égalité de genre et sur l’article relatif à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale que comporte la loi sur l’emploi pour tous les secteurs du pays, notamment les inspections du travail et les vulgarisateurs agricoles. Rappelant qu’il importe de faire connaître la législation applicable, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, d’améliorer la capacité des employeurs et des travailleurs ainsi que celles des autorités compétentes, notamment les juges, les inspecteurs du travail et autres fonctionnaires, d’identifier et de traiter les cas de discrimination et d’inégalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de faire une large place à la formation et à la sensibilisation, et plus particulièrement au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission demande également au gouvernement de veiller à ce que l’accès aux procédures et aux recours appropriés soit effectif, et de continuer à fournir des informations sur tous les cas de violation signalés aux inspecteurs du travail, ou que ces derniers ont révélés, et sur toutes décisions judiciaires pertinentes portant sur les dispositions relatives à l’égalité de rémunération de la loi sur l’emploi, ainsi que sur toute affaire traitée par la MHRC concernant la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération.