Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Répétition

Article 2 de la convention. Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, depuis août 2014, plus de 3 000 employeurs ont signé le document intitulé «Engagement pris par les employeurs de se conformer à des pratiques équitables en matière d’emploi», qui témoigne de l’engagement de ces employeurs à créer des lieux de travail équitables et inclusifs. La commission note également que l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP) continue d’organiser diverses activités de sensibilisation du public, ainsi que des ateliers pour les employeurs consistant en des services consultatifs et de formation qui leur permettront de mettre en œuvre des pratiques de recrutement et de gestion de la performance équitables. Elle note que le gouvernement fait état, à titre d’exemples des éléments susmentionnés, de ce qui suit: programme pilote de stage pour les ménages à faible revenu, subventions à la formation, programme WorkPro, et autres programmes mentionnés par le gouvernement dans son précédent rapport, comme «Back2Work with U», «Step Out for Change», et «Flexi-Works». A cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques de juin 2013 communiquées par le gouvernement, que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est réduit depuis 2010 dans les professions exercées majoritairement par des femmes, comme les agents administratifs (passant de 3,53 pour cent à 2,22 pour cent), les professions intermédiaires et les techniciens (passant de 10,35 pour cent à 5,46 pour cent), et les agents de nettoyage (passant de 28,07 pour cent à 15 pour cent), à l’exception du personnel des services et des vendeurs (passant de 8,11 pour cent à 15,73 pour cent). La commission note que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est aussi réduit dans des professions qui ne sont pas exercées majoritairement par des femmes, comme les spécialistes (passant de 7,56 pour cent à 5,42 pour cent) et les gestionnaires (passant de 17,67 pour cent à 15,64 pour cent), mais note également que l’écart reste important dans les professions de conducteurs et d’assembleurs d’installations et de machines (passant de 39,58 pour cent à 38,25 pour cent) et d’artisans et de commerçants (passant de 35,57 pour cent à 36,69 pour cent). Elle note également que, en 2013, le revenu mensuel brut médian des femmes employées à plein temps représentait 86,5 pour cent de celui des hommes (contre 91,9 pour cent en 2009). A cet égard, la commission rappelle ses commentaires de 2007 concernant l’absence de législation prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans lesquels elle soulignait que les mesures prises par le gouvernement doivent être efficaces pour réaliser l’objectif de la convention. La commission rappelle également que, afin de pouvoir déterminer si les mesures prises ont un impact positif, il est impératif de recueillir des données factuelles et d’étudier la situation réelle, et notamment les causes profondes de ces phénomènes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises, en particulier pour traiter les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, telles que la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre quant aux aspirations, préférences et capacités des femmes, ou la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Elle demande également au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans le secteur privé et le secteur public, ainsi que des informations sur les initiatives pour aider les femmes à s’intégrer à la population active, à continuer à en faire partie ou à reprendre un emploi, y compris à des postes mieux rémunérés, ainsi que sur les mesures de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à l’égard des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.

Conventions collectives. La commission note que le rapport du gouvernement ne présente aucune information actualisée indiquant le pourcentage de conventions collectives contenant une clause sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, hormis quelques exemples de clauses sur l’égalité de rémunération figurant sur le site Internet du gouvernement, aucune information n’a été communiquée sur la façon dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que le Congrès national des syndicats (NTUC) œuvre pour que ces clauses soient intégrées dans davantage de conventions collectives, et que le tribunal d’arbitrage professionnel (IAC) n’a pas été saisi d’affaires concernant l’application de la clause sur l’égalité de rémunération des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques sur l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives. Elle demande au gouvernement de donner des exemples précis de la façon dont ces clauses sont appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission invite le gouvernement à communiquer des informations sur les mesures prises par la NTUC pour que des clauses sur l’égalité de rémunération soient intégrées dans les conventions collectives, ainsi que les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, en particulier les travailleuses, à l’existence de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives existantes. Enfin, la commission demande au gouvernement d’indiquer si des différends ont eu lieu concernant l’application de clauses sur l’égalité de rémunération, et la façon dont ils ont été réglés.

Article 3. Evaluation objective des emplois pour mesurer l’écart de rémunération entre les professions. La commission note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que l’écart salarial important entre hommes et femmes tient au fait que les femmes sont généralement occupées à des emplois qui sont souvent moins bien rémunérés que les emplois occupés majoritairement par des hommes. Cet écart s’explique par la tendance qu’ont les femmes à quitter la vie active pour assumer des responsabilités familiales. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que l’évaluation des emplois est conduite au niveau de l’entreprise tant dans les secteurs public que privé, dans le cadre des programmes TAFEP qui encouragent vivement les employeurs à appliquer les directives tripartites de pratiques équitables en matière d’emploi. A cet égard, la commission rappelle que, du fait de préjugés et de stéréotypes anciens quant aux aspirations, préférences, aptitudes et «prédisposition» des femmes, certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697). Par conséquent, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison des rémunérations au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 698). A cet égard, la commission souligne que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement ou la même entreprise, mais aussi entre les secteurs, et que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695 et 697). Compte tenu des considérations qui précèdent, la commission invite le gouvernement à communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objectives des emplois entre les secteurs majoritairement occupés par des hommes et majoritairement occupés par des femmes, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que les travailleurs peuvent s’adresser à la TAFEP en cas de discrimination présumée, y compris en ce qui concerne la rémunération. Elle note que le manuel relatif au traitement des plaintes de la TAFEP a été diffusé aux employeurs, et que 519 employeurs ont participé à l’atelier organisé sur le traitement des plaintes pour un emploi équitable, lequel leur a permis d’établir des mécanismes de traitement des plaintes. La commission note néanmoins, selon l’indication du gouvernement, que la TAFEP n’a été saisie d’aucune plainte relative avec l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission demande donc au gouvernement de communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour que les travailleurs, estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a pas été respecté, puissent obtenir réparation. Ces mesures peuvent comprendre une évaluation du niveau de confiance des travailleurs dans les procédures proposées par la TAFEP, les modalités pratiques d’accès des travailleurs à ces procédures, et les efforts pour sensibiliser les travailleurs et leurs représentants à l’existence de mécanismes de traitement des plaintes présentés dans les directives tripartites sur les pratiques équitables en matière d’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations précises sur la nature, le nombre et les résultats des plaintes présentées par les travailleurs à la TAFEP concernant l’égalité de rémunération.