Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Japon (Ratification: 1967)

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Observation

Demande directe

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Article 1 de la convention. Progrès accomplis dans l’application de la convention: écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que la disparité des salaires entre hommes et femmes s’est légèrement réduite entre 2013 et 2015, les gains des femmes passant de 72,7 pour cent des salaires moyens des hommes à 73,6 pour cent des salaires moyens des hommes. Elle note en outre que, d’après le résumé du Livre blanc sur l’égalité de genre de 2017, publié par le Cabinet du gouvernement en juin 2017, le taux d’emploi des femmes a continué à s’accroître, il a augmenté de 5,3 pour cent ces quatre dernières années. En outre, la proportion des femmes aux postes de direction augmente légèrement, mais reste faible d’environ 13 pour cent par rapport à celui des hommes. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations statistiques sur l’écart de salaire entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, y compris des statistiques sur les travailleurs «non réguliers».

Articles 1 et 2. Législation. Discrimination indirecte. La commission rappelle que ni la loi sur les normes du travail ni la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi ne protègent les travailleurs contre la discrimination indirecte de genre, ayant un impact sur les niveaux de salaire relevés entre les hommes et les femmes. Elle note l’indication du gouvernement selon laquelle la discrimination indirecte est considérée comme étant une vaste notion que l’on pourrait appliquer dans presque tous les cas, raison pour laquelle seules quelques mesures spécifiques établies dans l’ordonnance ministérielle du ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être ont été interdites. La commission prie le gouvernement de fournir des copies de l’ordonnance concernant les mesures approuvées et qui constituent une discrimination indirecte illégale fondée sur le sexe. Prière de fournir également des informations sur toutes discussions, décisions ou mesures prises en vue de lutter contre la discrimination indirecte en rapport avec toutes les composantes de la rémunération, et pas uniquement avec les salaires perçus par les hommes et les femmes.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’évaluation objective des emplois n’est pas compatible avec le système des salaires tel qu’il est appliqué au Japon. La commission note également que le gouvernement reconnaît que les systèmes de classification et le système de salaires utilisés par les employeurs peuvent fonctionner sur la base d’une perception établie de la répartition des rôles entre les hommes et les femmes et qu’ils risquent d’influencer les attributions, les promotions et les évaluations du personnel. Pour ce qui est de son précédent commentaire concernant les principes directeurs pour l’évaluation des emplois par la méthode de classification par grade et pour chaque élément, publiés par le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être en 2012, le gouvernement ne partage pas l’évaluation effectuée par la JTUC-RENGO et souligne que les principes directeurs servent à classifier le contenu des tâches pour chaque élément, les comparaisons devant être effectuées à partir des points et ne doivent pas servir en tant que système d’évaluation de la performance. Cependant, la commission note que les principes directeurs énoncent certains critères tels que l’expérience acquise et la pertinence des ressources humaines. La commission note le rapport du groupe d’étude sur la disparité des salaires entre hommes et femmes dans le cadre de l’évolution des systèmes de salaires et d’emplois, ainsi que les directives visant à soutenir les initiatives prises par les employeurs et les salariés afin de résoudre la disparité salariale entre hommes et femmes, qui ont été mises au point en réponse à ce rapport. Les directives préconisent les mesures suivantes: 1) concevoir des systèmes de gestion des emplois et des salaires qui soient clairs, justes et objectifs et assurer leur transparence; 2) examiner et améliorer la gestion des systèmes de salaires et la gestion de l’emploi concernant leur fonctionnement, par exemple l’affectation du personnel et le développement des ressources humaines; 3) prendre des initiatives (mesures positives) visant à réduire les écarts dus en grande partie à la perception de la répartition des rôles entre hommes et femmes, élément profondément ancré sur le lieu de travail, le but étant d’encourager les entreprises à examiner de leur propre chef leurs systèmes. La commission continue de demander au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises afin de promouvoir et de développer les moyens utilisés pour que le système de fixation des salaires puisse incorporer les méthodes d’évaluation objectives, tant dans le secteur privé que public, afin de garantir la possibilité de comparer les rémunérations en allant au-delà de la comparaison des emplois, des types d’emplois et des classifications d’emplois identiques ou sensiblement identiques. Etant donné qu’il est reconnu que des stéréotypes persistent concernant les rôles des hommes et des femmes dans les décisions prises dans le cadre de l’embauche, la commission demande au gouvernement de rendre compte des mesures de sensibilisation et d’éducation prises afin de mieux informer les employeurs, les salariés et les supérieurs sur l’évaluation objective des emplois et l’importance qu’il y a à veiller à ce que les préjugés sexistes n’entrent pas en ligne de compte dans le système de rémunération. La commission demande au gouvernement de préciser où en sont les directives visant au soutien des initiatives prises par les employeurs et les salariés pour résoudre la question de la disparité de salaires entre hommes et femmes et de fournir des informations sur la manière dont elles ont été reconnues, encouragées et appliquées.

Contrôle de l’application. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles il a mené, en 2015, 133 116 inspections régulières et a constaté trois cas de violation de l’article 4 de la loi sur les normes du travail en raison de la disparité de genre, et que des mesures correctives ont été prises. Elle note en outre les résumés des jugements dans lesquels certains tribunaux ont constaté une discrimination de genre dans la rémunération, par exemple, dans le système de classification des emplois, mais que, dans de nombreux autres cas, la reconnaissance de l’aspect «raisonnable» contenu à l’article 4 de la loi sur les normes du travail a permis aux employeurs d’utiliser largement leur pouvoir discrétionnaire pour fixer des taux de salaire ayant un impact différent sur les femmes et les hommes. La commission note les observations de la JTUC-RENGO selon laquelle l’inspection du travail prévue à l’article 4 est insuffisante et qu’aucun cas de discrimination indirecte n’a été constaté. La commission demande au gouvernement de mettre en place des procédures d’application et des mesures de réparation appropriées et efficaces afin d’assurer que le principe de la convention est respecté, et de continuer de fournir des résumés des actions d’inspections effectuées et des décisions judiciaires relatives aux cas de violation du principe de l’égalité de rémunération.