Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Australie (Ratification: 1973)

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Observation

Demande directe

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La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 22 septembre 2015.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation et politique. Niveau fédéral. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle a demandé au gouvernement de formuler et de mettre en œuvre une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel. Le gouvernement indique que, en vertu de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, les employeurs concernés sont tenus de signaler spécifiquement les cas de harcèlement sexuel de salariés sur le lieu de travail et, par ailleurs, que l’Agence pour l’égalité de genre peut aider les employeurs à mettre en place une politique adéquate, et, au surplus, les moyens accessibles en ligne tels que «Know the Line Campaign» peuvent aussi aider les employeurs à prendre des mesures contre le harcèlement sur le lieu de travail. La commission note en outre que, d’après le Tableau de bord pour 2015-16 sur l’égalité de genre en Australie publié par l’agence précitée, on a enregistré une légère progression du nombre d’employeurs qui assurent une formation de leurs cadres sur la prévention du harcèlement fondé sur le sexe, et qu’ils sont 97,7 pour cent à s’être dotés d’une politique ou d’une stratégie de prévention du harcèlement fondé sur le sexe. La commission demande au gouvernement de faire état de toutes mesures prises pour instaurer une politique nationale de prévention du harcèlement sexuel. Elle le prie également de donner des informations sur les actions menées contre le harcèlement sexuel par la Commission australienne des droits de l’homme (AHRC) et le Haut Commissariat à la discrimination fondée sur le sexe, notamment des informations sur le nombre, la nature et l’aboutissement des plaintes pour harcèlement sexuel.

Ségrégation professionnelle. Notant que, d’après le Tableau de bord pour 2015-16 sur l’égalité de genre en Australie, les femmes sont peu nombreuses – respectivement 16,3 et 28,5 pour cent – à occuper des postes de direction et de responsabilité, notamment en qualité de présidente-directrice générale ou de directrice du personnel, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur toutes mesures d’ordre législatif, politique ou autre, qui visent à promouvoir et encourager la nomination de femmes à des postes de direction ou de responsabilité, dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale, la couleur ou la religion. La commission note que, d’après le rapport du Rapporteur spécial des Nations Unies sur les formes contemporaines de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et de l’intolérance qui y est associée relatif à sa mission en Australie en 2017, la probabilité pour les aborigènes d’Australie et les personnes d’ascendance africaine, les Asiatiques et les musulmans de se heurter à une discrimination est élevée. A cet égard, le Rapporteur spécial recommande que «les employeurs étudient la possibilité de recourir à des techniques de recrutement anonyme pour parvenir à ce que le taux d’emploi progresse chez les aborigènes d’Australie et chez certaines communautés d’immigrés et, au final, à ce qu’un emploi, quel qu’il soit, soit pourvu par la personne la plus qualifiée» (A/HRC/35/41/Add.2, 9 juin 2017, paragr. 55 et 74 a)). La commission demande au gouvernement de donner des informations sur toutes mesures prises pour faire suite à cette recommandation et sur toute autre mesure prise pour lutter contre les préjugés et les attitudes négatives se traduisant par des discriminations, ou encore sur les mesures visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession sans distinction fondée sur la race, l’ascendance nationale ou la religion.

Niveau des Etats. Nouvelle-Galles du Sud. La commission note que la loi no 40 de 2013 sur l’emploi dans le secteur public supprime l’article concernant l’égalité de chances dans l’emploi ainsi que la mission impartie aux institutions publiques, en vertu de la loi de 1977 contre la discrimination, d’élaborer des plans de gestion de l’égalité en matière d’emploi. Désormais, la loi prévoit simplement, à l’article 63, que les méthodes de gestion de la main-d’œuvre doivent intégrer la diversité (en ce qui concerne le genre, la culture et la langue, la population aborigène et les personnes en situation de handicap). Tout en notant que la loi prévoit que les employés du secteur public seront recrutés et promus sur la base du mérite et que des mesures positives peuvent être prises pour favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap, de membres des populations aborigènes, des insulaires du détroit de Torres et des personnes de moins de 25 ans, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment la loi de 2013 assure l’interdiction de la discrimination et l’égalité de chances dans l’emploi et la profession et de donner des informations sur son application dans la pratique, notamment sur tout règlement d’application et sur toutes décisions rendues par des tribunaux administratifs ou judiciaires sur la base de ses dispositions.

Tasmanie. Egalité de genre. La commission accueille favorablement l’engagement pris en 2016 par les autorités de Tasmanie de se fixer pour objectif une représentation de 50 pour cent de femmes dans toutes les instances administratives et politiques d’ici à juin 2020, objectif soutenu par le Plan quinquennal pour 2015-2020 et par le Plan 2013-2018 en faveur des femmes de Tasmanie, qui visent à faire disparaître les obstacles qui produisent des inégalités à l’encontre des femmes et des jeunes filles. La commission demande au gouvernement de continuer de faire rapport sur la mise en œuvre, l’évolution et le suivi de l’application de la législation, des politiques et des plans adoptés au niveau de cet Etat.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. La commission note avec intérêt que la loi de 1984 contre la discrimination fondée sur le sexe a été modifiée par la loi modificative de 2013 contre la discrimination (orientation sexuelle, identité de genre et statut intersexe), qui a étendu à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre et au statut intersexe le champ des distinctions prohibées dans certains aspects de la vie publique, y compris dans l’emploi et la profession. Elle prend également note avec intérêt des amendements introduits dans la loi de Tasmanie de 1998 contre la discrimination visant à protéger contre la discrimination dans l’emploi fondée sur l’identité de genre et le statut intersexe et à étendre la protection contre toute conduite qui offense, humilie, intimide, insulte ou ridiculise au motif de la race, de l’âge, de l’orientation sexuelle, d’une activité sexuelle légale, du handicap, de l’identité de genre ou du statut intersexe. La commission demande au gouvernement de continuer de donner des informations sur l’application dans la pratique de ces nouvelles interdictions de la discrimination en matière d’emploi et de profession, y compris sur toute décision administrative ou judiciaire dans ce domaine.

Handicap. La commission prend note de l’adoption de dispositions autorisant des mesures positives en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap, comme les directives de 2013 du Haut-Commissariat australien à la fonction publique, qui prévoient des mesures positives en faveur de l’engagement et de la promotion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique australienne. Elle prend également note de diverses mesures et initiatives qui visent à promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap aux niveaux fédéral et des Etats, notamment de la création de l’Unité spéciale concernant le handicap par le Département des services sociaux, de l’enquête nationale de l’AHRC sur la discrimination dans l’emploi à l’égard des travailleurs âgés ou des personnes en situation de handicap et, en Australie-Occidentale, de la stratégie intitulée «Disability Employment Strategy 2013-15: Ensuring a representative sector». Dans ses observations, l’ACTU se déclare préoccupé par les facteurs évalués utilisés dans le cadre du «Business Wage Assessment Tool» (BSWAT) pour établir les salaires minima en ce qui concerne les salariés ayant un handicap. L’ACTU estime que ces facteurs ont un impact discriminatoire et ont d’ailleurs été remis en question dans la décision rendue par la Cour fédérale dans l’affaire Nojin c. Commonwealth of Australia (2012), dans laquelle elle a estimé que le BSWAT avait opéré une discrimination «injuste» à l’égard de deux travailleurs ayant un handicap intellectuel. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les conclusions de l’enquête menée par l’AHRC sur la question du handicap et sur toutes mesures décidées par suite. Prenant note des préoccupations exprimées par l’ACTU à propos des effets discriminatoires à l’égard des personnes en situation de handicap de certains instruments d’évaluation servant à fixer les salaires minima, la commission demande au gouvernement de faire part de son avis sur ce point et de fournir des informations sur les moyens de promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des personnes en situation de handicap, en particulier sur le plan des conditions de travail et de rémunération.

Age. La commission note que l’AHRC réalise une enquête à l’échelle nationale qui porte notamment sur la discrimination à l’égard des travailleurs âgés, enquête à l’issue de laquelle on examinera en quoi la législation du Commonwealth pourrait être modifiée, de même que toute autre initiative qu’il y aurait lieu de prendre pour lutter contre ce type de discrimination. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les conclusions attendues de l’enquête de l’AHRC ainsi que sur toutes mesures de suivi. Elle lui demande également de continuer de fournir des informations sur toutes mesures visant à lutter contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession.