Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Türkiye (Ratification: 1995)

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Observation

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La commission prend note des observations de la Confédération turque des associations d’employeurs (TİSK) communiquées par le gouvernement avec son rapport.

Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail de durée déterminée. La commission note les préoccupations exprimées par la Confédération des syndicats turcs (TÜRK-İŞ) en 2013 suivant lesquelles, bien que le Code du travail réglemente de façon claire l’utilisation des contrats d’emploi à durée déterminée, dans la pratique, ces contrats sont utilisés par les employeurs pour se soustraire à leurs obligations légales. Le gouvernement indique que le contrat d’emploi à durée indéterminée est la forme typique de la relation d’emploi en Turquie. La TİSK fait remarquer que, lorsqu’un contrat à durée déterminée est conclu pour la première fois, il doit se justifier dès le départ pour des raisons objectives spécifiques. Conformément à l’article 11 de la législation du travail, ces raisons objectives sont les suivantes: un travail avec une échéance précise, l’exécution d’un certain travail ou la survenance d’un événement particulier. En l’absence de raisons objectives justifiant de conclure un contrat d’emploi à durée indéterminée, le contrat est réputé avoir été conclu pour une période indéterminée. En outre, suivant l’article 11, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu plus d’une fois d’affilée, à moins que des raisons nécessitent le recours à des contrats à durée déterminée successifs. En dehors de ces exceptions, un contrat d’emploi à durée déterminée conclu plus d’une fois est réputé avoir été conclu dès le départ pour une période indéterminée. Le gouvernement indique que les tribunaux turcs interprètent souvent l’utilisation des contrats à durée déterminée de manière très stricte et ne l’approuvent que dans des circonstances exceptionnelles. La commission prend note des exemples de décisions de justice mentionnés par le gouvernement dans ce contexte. D’après la TİSK, la législation limite fortement la possibilité de conclure des contrats d’emploi à durée déterminée et ajoute que la loi turque est plus stricte que les principes appliqués dans la directive européenne 99/70/CE du fait que, contrairement à cette directive, la loi turque exige l’existence de la raison objective justifiant le recours à un contrat à durée déterminée dès le début de la relation d’emploi.

La TİSK indique en outre que, puisque les contrats sont présumés être des contrats à durée indéterminée, la charge de la preuve incombe à la partie qui affirme que le contrat d’emploi est conclu pour une période déterminée. Dans ses précédents commentaires, la commission demandait de plus amples informations sur les garanties contre le recours abusif aux contrats à durée déterminée, en particulier pour la sous-traitance des emplois auxiliaires. La TİSK indique que, bien que le donneur d’ordre ait la possibilité de sous-traiter les tâches auxiliaires effectuées sur le lieu de travail, sous réserve des restrictions énumérées à l’article 2 de la loi sur le travail, cela ne veut pas dire que l’employeur peut donner la préférence aux contrats à durée déterminée pour embaucher des travailleurs affectés à des emplois auxiliaires. Si les raisons objectives imposées par la loi sur le travail ne sont pas respectées, le contrat d’emploi sera réputé avoir été conclu dès le départ pour une durée indéterminée. En outre, les ouvriers non qualifiés sont généralement employés pour des tâches auxiliaires. La TİSK mentionne un arrêt de la Cour de cassation de 2008 qui assimile un contrat d’emploi à un contrat à durée indéterminée, parce que les raisons objectives requises pour un contrat à durée déterminée n’étaient pas présentes. Le travailleur concerné effectuait un travail non qualifié pour l’employeur et occupait un poste qui nécessitait de la continuité. La TİSK considère que, compte tenu de la législation et de la jurisprudence actuelles, il n’est pas possible d’utiliser le contrat à durée déterminée pour des emplois auxiliaires. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’application des garanties prévues à l’article 11 de la loi sur le travail contre l’utilisation abusive des contrats d’emploi à durée déterminée, ainsi que sur des décisions de justice pertinentes à cet égard. Elle prie également le gouvernement de fournir de plus amples informations sur l’application dans la pratique de l’article 11, notamment des données sur le nombre total de contrats d’emploi à durée déterminée par rapport aux contrats à durée indéterminée.

Article 2, paragraphes 4 à 6. Catégories d’emplois exclues de l’application de la convention. La commission rappelle que l’article 18 de la loi sur le travail exclut de ses dispositions de protection de l’emploi les travailleurs employés dans des entreprises occupant moins de 30 personnes, les travailleurs ayant moins de six mois d’ancienneté et les travailleurs occupant un poste de direction. Quoi qu’il en soit, l’article 17 de la loi sur le travail dispose que, si les contrats de ces catégories de travailleurs sont résiliés de mauvaise foi, les travailleurs concernés ont droit à une indemnisation représentant trois fois le montant des salaires qu’ils auraient perçus pendant la période de préavis, plus une indemnisation pour le préavis si le délai de préavis n’a pas été respecté. Le gouvernement indique que le Code turc des obligations (no 6098) s’applique également aux travailleurs exclus du champ d’application de la loi sur le travail. Suivant l’article 434 du Code des obligations, lorsqu’un contrat de services est résilié de mauvaise foi, l’employeur est obligé de verser au travailleur une indemnité égale à trois fois le montant des salaires dus pendant la période de préavis avant résiliation. Dans ses observations, la TİSK cite des décisions de justice portant sur la question des licenciements de mauvaise foi. Elle ajoute que les travailleurs exclus du champ d’application des protections offertes par la loi sur le travail peuvent néanmoins bénéficier des garanties contenues dans les conventions collectives. La TİSK attire aussi l’attention sur les dispositions de nombreuses conventions collectives qui offrent des garanties à toutes les personnes employées dans des établissements occupant moins de 30 travailleurs. La commission prend note des données fournies par le gouvernement, qui indiquent que le nombre des salariés assurés employés dans des établissements qui occupent moins de 30 travailleurs était de 6 131 494 en 2011 (51,35 pour cent de tous les travailleurs) et de 6 493 090 en 2015 (49,60 pour cent de tous les travailleurs). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur l’application de la convention dans les petites et moyennes entreprises qui pourraient être exclues des dispositions de la loi sur le travail relatives à la protection de l’emploi, y compris des données statistiques sur le nombre d’établissements employant moins de 30 personnes par comparaison avec les autres établissements, et des exemples de décisions de justice portant sur des allégations de licenciements de mauvaise foi. Prière également de fournir des copies de conventions collectives qui étendent la protection assurée par la législation du travail aux travailleurs employés dans des établissements employant moins de 30 travailleurs. La commission prie également le gouvernement de fournir de plus amples informations sur le nombre des travailleurs non assurés et sur la manière dont l’article 12 de la convention s’appliquerait à ces travailleurs.

Articles 4 et 5. Motifs valables de licenciement. La commission prend note de la déclaration commune de la Confédération européenne des syndicats (CES), la Confédération syndicale internationale (CSI), la TÜRK-İŞ, la Confédération des syndicats turcs authentiques (HAK-İŞ), la Confédération des syndicats progressistes de Turquie (DISK) et la Confédération des syndicats de fonctionnaires (KESK) faisant état de «vagues massives de licenciements» opérés par le gouvernement turc depuis juillet 2016, principalement dans le secteur public, et d’une réunion avec des représentants de l’OIT en octobre 2016. La commission rappelle que l’article 4 de la convention prévoit qu’un travailleur ne doit pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées à cet égard en communiquant des informations sur l’effet donné dans la pratique aux articles 4 et 5 de la convention dans le cadre des «vagues de licenciements massifs» qui auraient eu lieu depuis juillet 2016.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.